Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. - Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức. Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu cũng được đưa ra và trình bày trong chương này. - Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
Giới thiệu phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu định tính. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng, phương pháp chọn mẫu và phương pháp xác định kích thước mẫu. - Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra. - Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, các đóng góp và hàm ý cho các nhà quản trị, cũng như các hạn chế của nó để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2 nhằm giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của ba biến chính trong nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction), sự cam kết tổ chức (Organizational Commitment), và ý định ở lại tổ chức (Intent to stay). Đồng thời cũng làm rõ mối liên hệ giữa ba khái niệm này cũng như xem xét các nghiên cứu trước đây trên thế giới và ở Việt Nam có liên quan đến đề tài nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng sẽ được trình bày cụ thể trong chương này. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 2.1 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction) 2.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc Khái niệm về sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách lý luận khác nhau về sự thỏa mãn công việc để đưa vào nghiên cứu của mình.
Theo Porter & cộng sự (1974) thì sự thỏa mãn công việc là nhân tố quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa nhân viên ở lại và rời khỏi tổ chức. Brow (1986) cũng lập luận rằng sự thỏa mãn với nội dung công việc là một yếu tố quan trọng đầu tiên dự đoán sự cam kết của nhân viên để duy trì là thành viên trong tổ chức. Bên cạnh đó, Porter & cộng sự đã khám phá ra yếu tố thỏa mãn với những cơ hội thăng tiến là biến thứ hai tham gia vào việc phân biệt giữa người đi và kẻ ở1. Theo Spector (1977) trích trong Komal Nagar (2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh của công việc.
Vì nó là sự đánh giá chung nên sự thỏa mãn công việc được xem là một biến thuộc về thái độ. Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác 1 Trích trong Ruey-Dang Chang & ctg. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 nhau của công việc. Tác giả nhấn mạnh các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc bao gồm công việc, tiền lương, cấp trên, thăng tiến, và đồng nghiệp.
Noe (2000) trích trong Ruey-Dang Chang & ctg thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là một cảm giác thích thú, bắt nguồn từ kết quả nhận thức của một cá nhân về một công việc, công việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của cá nhân hoặc chấp nhận đáp ứng đầy đủ những giá trị công việc quan trọng mà cá nhân yêu cầu. Theo định nghĩa này, khi nhân viên càng thỏa mãn với công việc thì càng ít có ý định từ bỏ công việc đó. Ellickson & Logsdon (2001) trích trong Salman Khalid & ctg (2011) cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự thỏa mãn với công việc càng cao.
Do đó, mọi người sẽ đánh giá công việc của họ trên cơ sở các nhân tố mà họ coi là quan trọng (Sempane, Rieger & Roodt, 2002). Như vậy, đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Nhưng nhìn chung, sự thỏa mãn công việc là sự đánh giá của nhân viên đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh là này là dựa trên nhận thức của nhân viên về tình cảm tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường làm việc (Ellickson & Logsdon, 2001).
Đồng thời, sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của mình (Spector, 1997), nhân viên thỏa mãn với công việc khi có sự thỏa mãn bên trong và thỏa mãn bên ngoài đều được đáp ứng. Spector (1977) trình bày 3 nguyên nhân giải thích tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc: Đầu tiên, tổ chức có thể được quản lý bởi những giá trị nhân văn. Mức độ thỏa mãn cao với công việc có thể là dấu hiệu cho thấy nhân viên được đáp ứng về mặt tinh thần; Thứ hai, thỏa mãn với công việc có thể được diễn tả thông qua những hành vi tích cực và ngược lại không thỏa mãn với công việc được diễn tả thông qua những hành vi tiêu cực; Thứ ba, thỏa mãn với công việc là kim chỉ nam cho hoạt động LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 của tổ chức. Spector tin rằng mỗi một lý do đều có đủ giá trị thể hiện ý nghĩa của sự thỏa mãn công việc và hiểu được lý do tại sao phải cần tập trung vào việc đo lường thỏa mãn công việc.2 Sự thỏa mãn công việc của giảng viên Linda Evans (1997) trích trong Muhammad Ehsan Malik & cộng sự (2010) định nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên là một “trạng thái tâm lý được xác định bởi mức độ mà cá nhân nhận thức những nhu cầu có liên quan đến công việc của mình đang được đáp ứng”.
Như vậy, định nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên cũng dựa trên các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nói chung. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1996) trích trong Beverly A. Perrachione & ctg (2008) về thỏa mãn công việc đã ảnh hưởng đến phần lớn các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Trong công việc, thuyết của Herzberg cho rằng thỏa mãn công việc bị ảnh hưởng bởi “nhân tố bên trong” liên quan đến nội dung công việc hay “cái mà giảng viên làm” và “nhân tố bên ngoài” liên quan đến môi trường làm việc hay “tình huống tại nơi làm việc”.
Theo Herzberg thì nhân tố bên trong sẽ dẫn đến sự thỏa mãn trong khi đó nhân tố bên ngoài không góp phần tạo nên sự thỏa mãn nhưng sẽ góp phần tạo nên sự không thỏa mãn. Khái niệm của Herzberg về khía cạnh sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài đã được sử dụng rộng rãi và ảnh hưởng đến các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên (ví dụ: Lortie, 1975; Cohn, 1992; Hargreaves, 1994; Perie & Baker, 1997; Meek, 1998 trích trong Beverly A. Bên cạnh đó, các đề tài nghiên cứu về thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo dục đã khám phá ra các kết quả về sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Có ít nhất ba kết quả của sự thỏa mãn công việc: sự duy trì, sự tiêu hao sinh lực, sự vắng mặt không có lý do chính đáng (Beverly A.
Nghiên cứu này chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc càng cao thì giáo viên càng có ý định ở lại cũng như tăng khả năng duy trì vị trí của mình (McLaughlin, Pfeifer, Swanson Owens & Yee, 1986; Meek, 1998; Bobbitt & cộng sự, 1991; Cohn, 1992; Cockburn, 2000 trích trong Beverly A. Do vậy, khi thỏa mãn giảm thì sự tiêu hao sinh LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 lực và sự vắng mặt không có lý do cũng tăng - tạo ra mối quan hệ ngược chiều giữa sự thỏa mãn công việc và sự nghỉ việc (Lortie, 1975; McLaughlin & cộng sự, 1986; Bobbitt & cộng sự, 1991; Hargreaves, 1994 trích trong Beverly A.3 Đo lƣờng sự thỏa mãn công việc Có nhiều cách được sử dụng để đo lường sự thỏa mãn công việc. Trong thực tế, một trong những khó khăn lớn nhất trong việc đo lường sự thỏa mãn công việc là tại cùng một thời điểm, nhân viên có thể thỏa mãn với các khía cạnh này của công việc nhưng cũng có thể không thỏa mãn ở các khía cạnh khác của công việc, do đó sẽ gây khó khăn cho nhà nghiên cứu khi đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên (Spagnoli & cộng sự, 2012 trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012). Về mặt lý thuyết, có hai phương pháp chính để đo lường sự thỏa mãn công việc: (1) tổng thể và (2) khía cạnh và cả hai phương pháp này đều có những thế mạnh riêng trong việc đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc (James L.
Đối với hướng đo lường thứ nhất, nghiên cứu có thể tìm hiểu được mức độ mà người lao động thỏa mãn chung đối với công việc và được xây dựng chỉ với 1 biến quan sát (Wanous & ctg, 1997, trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012). Còn đối với hướng đo lường thứ hai, nghiên cứu nhấn mạnh ở các khía cạnh khác nhau của công việc, đó là mức độ mà một cá nhân thỏa mãn với một số khía cạnh của công việc dẫn đến sự thỏa mãn chung. Một số biện pháp phổ biến nhất trong cách đo lường ở khía cạnh của sự thỏa mãn công việc, ví dụ: phương pháp dùng Chỉ số miêu tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) (Smith & cộng sự, 1969 trích trong James L. Price, 1997), Bản câu hỏi diễn tả sự thỏa mãn của Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) (Weiss & cộng sự, 1967 trích trong James L.
Lợi thế của việc tiếp cận theo hướng đa khía cạnh trong việc đo lường sự thỏa mãn với công việc là các thành phần khác nhau có thể liên quan đến những yếu tố khác giúp nhà nghiên cứu hiểu sâu sắc hơn về sự thỏa mãn công việc (Hirschfeld, 2000). Bản câu hỏi sự thỏa mãn của Minnesota - MSQ là một trong các kết quả của “dự án LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 đánh giá công việc” tại trường đại học Minnesota.