Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức tại Bạc Liêu

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức trường hợp, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Phạm Thị Kim Loan
• Người hướng dẫn: Pgs. Phạm Xuân Lan
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Sự Thỏa Mãn Công Việc Và Sự Cam Kết Tổ Chức Đến Ý Định Ở Lại Tổ Chức: Trường Hợp Nghiên Cứu Tại Các Trường Đại Học, Cao Đẳng Trên Địa Bàn Thành Phố Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.5. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
• 2.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.2. PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU
• 3.3. PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH KÍCH THƯỚC MẪU. NGUỒN THÔNG TIN
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. THỐNG KÊ MÔ TẢ
• 4.1. ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO
• 4.1.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha
• 4.1.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA
• 4.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH
• 4.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO BẰNG CFA
• 4.3.1. Kiểm định thang đo mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên
• 4.3.2. Kiểm định thang đo sự cam kết tổ chức của giảng viên
• 4.3.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng CFA
• 4.4. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC, MỨC ĐỘ CAM KẾT TỔ CHỨC, VÀ Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.
• 4.4.1. Đánh giá mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với công việc
• 4.4.2. Đánh giá mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức
• 4.4.3. Đánh giá ý định ở lại tổ chức của giảng viên
• 4.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 4.5.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.5.2. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng boostrap
• 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, nhóm số năm công tác đến mức độ tác động của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức
• 4.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH
• 5.1. KẾT QUẢ CHÍNH VÀ HÀM Ý CHO CÁC NHÀ QUẢN TRỊ
• 5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
• 5.1.2. Kết quả chính
• 5.1.3. Hàm ý cho nhà quản lý
• 5.2. CÁC ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU
• 5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc tại Bạc Liêu

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức của giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng ở Bạc Liêu. Sự thỏa mãn công việc không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý của giảng viên mà còn tác động đến quyết định ở lại tổ chức của họ. Theo nghiên cứu của Phạm Thị Kim Loan (2015), sự thỏa mãn công việc có thể được xem là yếu tố then chốt trong việc giữ chân giảng viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh hiện nay khi mà nhiều giảng viên đang tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn.

1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác hài lòng của cá nhân với công việc của mình. Cam kết tổ chức là mức độ mà giảng viên cảm thấy gắn bó với tổ chức mà họ làm việc. Hai yếu tố này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và ảnh hưởng đến ý định ở lại của giảng viên.

1.2. Tình hình giáo dục đại học tại Bạc Liêu

Tình hình giáo dục đại học tại Bạc Liêu đang gặp nhiều thách thức, đặc biệt là trong việc giữ chân giảng viên. Theo thống kê, tỷ lệ nghỉ việc trong các trường đại học, cao đẳng tại Bạc Liêu đang gia tăng, điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các nhà quản lý trong việc cải thiện môi trường làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong việc giữ chân giảng viên

Việc giữ chân giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng ở Bạc Liêu đang gặp nhiều khó khăn. Các yếu tố như mức lương thấp, khối lượng công việc lớn, và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp là những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này. Nghiên cứu chỉ ra rằng giảng viên thường cảm thấy không được đánh giá đúng mức, điều này làm giảm sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức.

2.1. Nguyên nhân dẫn đến sự không hài lòng của giảng viên

Nhiều giảng viên cho rằng họ không nhận được sự hỗ trợ cần thiết từ phía nhà trường. Điều này dẫn đến sự giảm sút trong mức độ thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức. Các yếu tố như áp lực công việc và thiếu thời gian cho nghiên cứu cũng góp phần làm gia tăng tình trạng này.

2.2. Tác động của sự thỏa mãn công việc đến ý định ở lại

Nghiên cứu cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc có tác động tích cực đến ý định ở lại của giảng viên. Khi giảng viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.

III. Phương pháp nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức, và ý định ở lại. Phương pháp khảo sát được thực hiện trên 300 giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng ở Bạc Liêu. Các công cụ như Cronbach alpha, EFA, và CFA được sử dụng để đảm bảo độ tin cậy của dữ liệu.

3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua các cuộc phỏng vấn sâu với giảng viên để thu thập thông tin về cảm nhận của họ về sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức. Kết quả từ nghiên cứu định tính sẽ giúp điều chỉnh các thang đo trong nghiên cứu định lượng.

3.2. Nghiên cứu định lượng và phân tích dữ liệu

Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ giảng viên. Dữ liệu sau đó được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa các biến trong nghiên cứu.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng gián tiếp đến ý định ở lại thông qua cam kết tổ chức. Điều này có nghĩa là khi giảng viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ sẽ có xu hướng cam kết hơn với tổ chức, từ đó tăng khả năng ở lại. Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc.

4.1. Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên

Kết quả khảo sát cho thấy mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên tại Bạc Liêu ở mức trung bình. Nhiều giảng viên cho biết họ không hài lòng với mức lương và cơ hội thăng tiến trong công việc.

4.2. Đề xuất chính sách cho các trường đại học

Để giữ chân giảng viên, các trường đại học cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện cho giảng viên phát triển nghề nghiệp và nâng cao mức độ cam kết tổ chức. Việc tổ chức các khóa đào tạo và hội thảo cũng sẽ giúp giảng viên cảm thấy được trân trọng và gắn bó hơn với tổ chức.

V. Kết luận và hướng nghiên cứu tương lai

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có ảnh hưởng lớn đến ý định ở lại của giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng ở Bạc Liêu. Các nhà quản lý cần chú ý đến các yếu tố này để cải thiện tình hình nhân sự trong tổ chức. Hướng nghiên cứu tương lai có thể mở rộng ra các trường đại học khác trong cả nước để có cái nhìn tổng quát hơn.

5.1. Tóm tắt kết quả chính

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ở lại mà còn thông qua cam kết tổ chức. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho giảng viên.

5.2. Đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu tiếp theo có thể xem xét các yếu tố khác như môi trường làm việc, các chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp để có cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ở lại của giảng viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thực trạng dịch chuyển nguồn nhân lực trình độ cao đang đặt ra bài toán hóc búa cho công tác quản trị đại học tại Việt Nam. Báo cáo khảo sát của công ty tư vấn Towers Watson năm 2014 trên 32.000 nhân viên toàn cầu chỉ ra rằng chỉ 42% người lao động đánh giá tổ chức của họ thực hiện tốt việc thu hút và giữ chân nhân tài. Tại Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc bình quân năm 2014 đã vượt ngưỡng 10% và tiếp tục gia tăng trong các năm tiếp theo. Theo định hướng quy hoạch mạng lưới các cơ sở giáo dục đại học và cao đẳng, cả nước có khoảng 460 trường với gần 86.000 giảng viên phục vụ hơn 2,2 triệu sinh viên. Tỷ lệ trung bình 26 sinh viên trên mỗi giảng viên hiện cao hơn đáng kể so với chuẩn quốc tế là 20 sinh viên trên một giảng viên, khiến nguồn nhân lực giảng dạy thực tế mới chỉ đáp ứng khoảng 60% nhu cầu vận hành chuẩn mực.

Nhằm giải quyết áp lực thiếu hụt nhân lực chuyên môn cao, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg về điều chỉnh quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 - 2020. Tuy nhiên, việc hoạch định chính sách giữ chân giảng viên tại các địa phương thường mang tính chủ quan do thiếu căn cứ định lượng thực nghiệm. Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Loan dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Xuân Lan tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh năm 2015 đã giải quyết trực tiếp khoảng trống này.

Đề tài tập trung xác định mức độ tác động của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại của 300 giảng viên công tác toàn thời gian tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu. Công trình mang ý nghĩa học thuật và thực tiễn sâu sắc, cung cấp hệ thống dữ liệu đo lường chuẩn xác giúp các nhà quản trị giáo dục vùng Đồng bằng sông Cửu Long xây dựng giải pháp giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự xuống dưới 5% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa ba nền tảng lý thuyết quản trị nhân sự và hành vi tổ chức kinh điển:

Thứ nhất, Thuyết hai nhân tố của Herzberg tiếp cận sự thỏa mãn công việc qua nhân tố bên trong thuộc về nội dung công việc và nhân tố bên ngoài thuộc về môi trường làm việc. Tác giả vận dụng thang đo ngắn Minnesota Satisfaction Questionnaire gồm 20 biến quan sát của Weiss và cộng sự nhằm đo lường đa khía cạnh sự hài lòng của giảng viên từ thu nhập, cơ hội thăng tiến đến điều kiện giảng dạy.

Thứ hai, lý thuyết cam kết tổ chức của Mowday và cộng sự cùng mô hình chuyên biệt cho giáo dục của Cevat Celep đo lường cam kết qua 4 thành phần: Cam kết với trường học, Cam kết với công việc giảng dạy, Cam kết với nghề giảng dạy và Cam kết với nhóm làm việc. Thang đo gốc gồm 27 biến quan sát phản ánh sâu sắc trạng thái tâm lý ràng buộc của giảng viên với môi trường sư phạm.

Thứ ba, mô hình nhân quả của Douglas B. Currivan kết hợp thang đo ý định ở lại tổ chức gồm 3 biến quan sát của Johnsrud và Rosser. Ý định ở lại được định nghĩa là mức độ người lao động mong muốn duy trì tư cách thành viên, đối lập trực tiếp với xu hướng nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn định tính sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 7 giảng viên Khoa Kinh tế - Luật thuộc Trường Đại học Bạc Liêu. Kết quả thảo luận giúp sàng lọc thang đo: loại bỏ 2 biến quan sát không phù hợp văn hóa địa phương, bổ sung 1 biến phản ánh tính thú vị của nghề nghiệp và hiệu chỉnh câu từ 7 biến quan sát, hoàn thiện bảng câu hỏi gồm 49 biến thành phần.

Giai đoạn định lượng chính thức thu thập dữ liệu từ 300 giảng viên qua phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp thuận tiện tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu vào tháng 8 năm 2015. Kỹ thuật phân tích bao gồm:

1. Đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha nhằm loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30 và đảm bảo hệ số tin cậy chung đạt từ 0,70 đến 0,95.
2. Phân tích nhân tố khám phá EFA sử dụng phép trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax cho các khái niệm đa hướng và phép trích Principal Components với phép xoay Varimax cho khái niệm đơn hướng.
3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trên phần mềm AMOS 20.0 để kiểm định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt cùng mức độ phù hợp mô hình.
4. Kỹ thuật Bootstrap với cỡ mẫu lặp lại N = 500 nhằm kiểm định độ vững chắc và ước lượng sai số của mô hình nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng từ 300 mẫu khảo sát hợp lệ đã mang lại những kết quả thực nghiệm có ý nghĩa khoa học:

Thứ nhất, kiểm định mô hình SEM cho thấy sự thỏa mãn công việc không có tác động trực tiếp mang ý nghĩa thống kê đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên. Tuy nhiên, sự thỏa mãn công việc lại tác động dương rất mạnh đến sự cam kết tổ chức với trọng số hồi quy chuẩn hóa đạt mức cao và p-value dưới 0,001.

Thứ hai, sự cam kết tổ chức đóng vai trò là biến trung gian toàn phần, tác động trực tiếp cùng chiều mạnh mẽ nhất đến ý định ở lại trường của đội ngũ giảng viên. Điều này khẳng định giảng viên chỉ hình thành quyết định gắn bó lâu dài khi họ thực sự có sự gắn kết tâm lý vững chắc với môi trường làm việc.

Thứ ba, thống kê mô tả thang đo Likert 5 mức độ ghi nhận điểm trung bình của các thành phần cam kết đều đạt mức khá cao từ 3,85 đến 4,20 điểm. Trong đó, cam kết với nghề giảng dạy và cam kết với nhóm làm việc chiếm tỷ lệ đồng thuận cao nhất, đạt trên 80% mức đánh giá tích cực từ giảng viên.

Thứ tư, kết quả phân tích đa nhóm bằng kỹ thuật Bootstrap với 500 mẫu lặp lại xác nhận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ tác động của thỏa mãn và cam kết đến ý định ở lại giữa nhóm giảng viên nam và nữ, cũng như giữa các nhóm có thâm niên công tác dưới 5 năm, từ 5 đến 10 năm và trên 10 năm.

Thảo luận kết quả

Hiện tượng sự thỏa mãn công việc không tác động trực tiếp đến ý định ở lại mà đi qua biến trung gian cam kết tổ chức phản ánh đúng đặc thù nghề nghiệp sư phạm. Giảng viên là tầng lớp lao động trí thức bậc cao, coi trọng danh dự nghề nghiệp, sự tự chủ chuyên môn và mối quan hệ đồng nghiệp hơn các thỏa mãn vật chất ngắn hạn. Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các công trình nghiên cứu quốc tế của Mowday và cộng sự, Mueller và cộng sự, khẳng định tính khái quát hóa cao của mô hình Douglas B. Currivan trong bối cảnh giáo dục đại học công lập tại Việt Nam.

Dữ liệu nghiên cứu được biểu diễn trực quan thông qua sơ đồ đường dẫn cấu trúc SEM với các chỉ số thích hợp đạt chuẩn mực cao như CMIN/df dưới 2,0, chỉ số TLI và CFI đều vượt ngưỡng 0,90 cùng chỉ số RMSEA duy trì dưới mức 0,05. Bảng ma trận tương quan giữa 6 khái niệm thành phần và biểu đồ phân phối điểm trung bình giúp các nhà quản trị dễ dàng nhận diện khâu xung yếu để ưu tiên cải thiện trong chiến lược nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả thực nghiệm, bốn nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm gia tăng tỷ lệ gắn kết của giảng viên:

Thứ nhất, củng cố sự cam kết đối với trường học. Ban Giám hiệu các trường đại học, cao đẳng cần thiết lập quy chế quản trị minh bạch, mở rộng quyền tự chủ học thuật cho giảng viên và xây dựng chiến lược phát triển thương hiệu nhà trường vững mạnh. Mục tiêu cụ thể là nâng điểm đánh giá mức độ tự hào về trường từ mức 3,70 lên trên 4,20 điểm trong thang đo 5 bậc, thực hiện lộ trình liên tục từ năm 2016 đến năm 2020.

Thứ hai, cải thiện điều kiện và môi trường công việc giảng dạy. Phòng Quản lý Khoa học và Đào tạo chủ trì tái cấu trúc định mức giờ dạy hợp lý, trang bị 100% thiết bị giảng dạy hiện đại tại các phòng học, đồng thời cấp ngân sách hỗ trợ nghiên cứu khoa học tối thiểu 20 triệu đồng cho mỗi đề tài cấp cơ sở. Lộ trình triển khai bắt đầu từ quý 1 năm 2016 nhằm giảm tải áp lực hành chính cho người dạy.

Thứ ba, thúc đẩy văn hóa nhóm và tinh thần đồng đội. Trưởng các Khoa và Bộ môn chịu trách nhiệm thành lập các nhóm nghiên cứu chuyên sâu, duy trì sinh hoạt học thuật định kỳ 2 tuần một lần và tổ chức các hoạt động giao lưu nội bộ thường niên. Giải pháp này hướng đến mục tiêu nâng chỉ số hài lòng về quan hệ đồng nghiệp đạt trên 85% trong vòng 12 tháng.

Thứ tư, hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và lộ trình thăng tiến nghề nghiệp. Phòng Tổ chức Cán bộ kết hợp Phòng Kế hoạch - Tài chính xây dựng cơ chế trả thu nhập tăng thêm gắn liền với hiệu suất công việc KPI, đảm bảo tốc độ tăng thu nhập bình quân của giảng viên đạt từ 15% đến 20% mỗi giai đoạn hai năm, tạo động lực vật chất bền vững để duy trì đội ngũ nhân sự tinh hoa.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

1. Lãnh đạo và nhà quản lý các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng: Sử dụng kết quả định lượng làm cơ sở khoa học để tái định hình chính sách nhân sự, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám và tối ưu hóa chi phí tuyển dụng, đào tạo giảng viên mới.
2. Giảng viên, nghiên cứu viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Tiếp cận bộ công cụ thang đo chuẩn hóa gồm MSQ 20 biến và thang đo cam kết Cevat Celep hiệu chỉnh, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu hành vi tổ chức tiếp theo.
3. Học viên cao học và sinh viên thực hiện khóa luận tốt nghiệp: Học hỏi phương pháp luận nghiên cứu kết hợp giữa thảo luận nhóm định tính và phân tích định lượng nâng cao trên phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0.
4. Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục tại địa phương: Sở Giáo dục và Đào tạo cùng Ủy ban nhân dân tỉnh Bạc Liêu có thêm căn cứ dữ liệu thực tế để xây dựng các đề án quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng dạy đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội vùng giai đoạn 2015 - 2020.

Câu hỏi thường gặp

Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và ý định ở lại của giảng viên diễn ra như thế nào?
Nghiên cứu trên 300 giảng viên tại thành phố Bạc Liêu chứng minh sự thỏa mãn công việc không tác động trực tiếp mà tác động gián tiếp 100% đến ý định ở lại thông qua sự cam kết tổ chức. Giảng viên thỏa mãn với lương bổng hay điều kiện làm việc sẽ gia tăng lòng gắn kết với trường, từ đó mới hình thành ý định ở lại lâu dài.

Thang đo cam kết tổ chức của Cevat Celep bao gồm những thành phần nào?
Thang đo bao gồm 4 thành phần chính với 26 biến quan sát sau hiệu chỉnh: Cam kết với trường học, Cam kết với công việc giảng dạy, Cam kết với nghề giảng dạy và Cam kết với nhóm làm việc. Mỗi khía cạnh được đo lường chi tiết bằng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ từ rất không đồng ý đến rất đồng ý.

Yếu tố giới tính và thâm niên có làm thay đổi ý định ở lại của giảng viên không?
Kiểm định mô hình cấu trúc đa nhóm SEM và kỹ thuật Bootstrap với 500 mẫu cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa giảng viên nam và nữ, cũng như giữa các nhóm có số năm công tác khác nhau. Cả hai nhóm nhân khẩu học này đều chịu sự chi phối tương đồng bởi mức độ cam kết tổ chức.

Tại sao nghiên cứu phải kết hợp phân tích EFA, CFA và mô hình SEM?
Phương pháp EFA giúp khám phá cấu trúc các biến quan sát trong thang đo gốc; CFA giúp khẳng định lại độ tin cậy tổng hợp và tính phân biệt của dữ liệu khảo sát 300 mẫu; cuối cùng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép kiểm định đồng thời các mối quan hệ tác động phức hợp giữa các biến tiềm ẩn trong cùng một mô hình phân tích.

Kết quả nghiên cứu tại Bạc Liêu có thể áp dụng cho các địa phương khác không?
Mô hình hoàn toàn có thể mở rộng tham khảo cho các trường đại học, cao đẳng thuộc khu vực công lập tại 13 tỉnh thành vùng Đồng bằng sông Cửu Long nhờ sự tương đồng về văn hóa và cơ chế quản lý, tuy nhiên cần khảo sát thử nghiệm để điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc thù riêng của từng tỉnh.

Kết luận

Công trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Kim Loan đã tổng kết 5 đóng góp học thuật và thực tiễn cốt lõi:

• Xây dựng và kiểm định thành công mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với cỡ mẫu 300 giảng viên, làm sáng tỏ cơ chế tác động gián tiếp của sự thỏa mãn công việc đến ý định ở lại thông qua cam kết tổ chức.
• Hiệu chỉnh và chuẩn hóa hệ thống thang đo MSQ và Cevat Celep gồm 49 biến quan sát, đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha từ 0,70 trở lên cho môi trường giáo dục đại học Việt Nam.
• Chứng minh tính bất biến của mô hình tác động qua các nhóm nhân khẩu học về giới tính và số năm công tác thông qua kiểm định Bootstrap N = 500.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp đồng bộ từ quản trị, cơ sở vật chất, văn hóa học thuật đến chế độ đãi ngộ nhằm duy trì đội ngũ giảng viên chất lượng cao.
• Cung cấp luận cứ thực nghiệm vững chắc phục vụ việc thực thi Quyết định số 37/2013/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về quy hoạch mạng lưới đại học đến năm 2020.

Trong giai đoạn 24 tháng tới, các hướng nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng quy mô chọn mẫu trên toàn bộ 13 tỉnh thành khu vực phía Nam để hoàn thiện bức tranh toàn diện về hành vi tổ chức của giảng viên đại học Việt Nam. Quý độc giả và các nhà quản lý giáo dục hãy tham khảo chi tiết toàn văn công trình để ứng dụng hiệu quả mô hình quản trị giữ chân nhân tài vào thực tiễn cơ sở.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. - Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức. Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu cũng được đưa ra và trình bày trong chương này. - Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.

Giới thiệu phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu định tính. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng, phương pháp chọn mẫu và phương pháp xác định kích thước mẫu. - Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra. - Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, các đóng góp và hàm ý cho các nhà quản trị, cũng như các hạn chế của nó để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2 nhằm giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của ba biến chính trong nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction), sự cam kết tổ chức (Organizational Commitment), và ý định ở lại tổ chức (Intent to stay). Đồng thời cũng làm rõ mối liên hệ giữa ba khái niệm này cũng như xem xét các nghiên cứu trước đây trên thế giới và ở Việt Nam có liên quan đến đề tài nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng sẽ được trình bày cụ thể trong chương này. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 2.1 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction) 2.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc Khái niệm về sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách lý luận khác nhau về sự thỏa mãn công việc để đưa vào nghiên cứu của mình.

Theo Porter & cộng sự (1974) thì sự thỏa mãn công việc là nhân tố quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa nhân viên ở lại và rời khỏi tổ chức. Brow (1986) cũng lập luận rằng sự thỏa mãn với nội dung công việc là một yếu tố quan trọng đầu tiên dự đoán sự cam kết của nhân viên để duy trì là thành viên trong tổ chức. Bên cạnh đó, Porter & cộng sự đã khám phá ra yếu tố thỏa mãn với những cơ hội thăng tiến là biến thứ hai tham gia vào việc phân biệt giữa người đi và kẻ ở1. Theo Spector (1977) trích trong Komal Nagar (2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh của công việc.

Vì nó là sự đánh giá chung nên sự thỏa mãn công việc được xem là một biến thuộc về thái độ. Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác 1 Trích trong Ruey-Dang Chang & ctg. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 nhau của công việc. Tác giả nhấn mạnh các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc bao gồm công việc, tiền lương, cấp trên, thăng tiến, và đồng nghiệp.

Noe (2000) trích trong Ruey-Dang Chang & ctg thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là một cảm giác thích thú, bắt nguồn từ kết quả nhận thức của một cá nhân về một công việc, công việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của cá nhân hoặc chấp nhận đáp ứng đầy đủ những giá trị công việc quan trọng mà cá nhân yêu cầu. Theo định nghĩa này, khi nhân viên càng thỏa mãn với công việc thì càng ít có ý định từ bỏ công việc đó. Ellickson & Logsdon (2001) trích trong Salman Khalid & ctg (2011) cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự thỏa mãn với công việc càng cao.

Do đó, mọi người sẽ đánh giá công việc của họ trên cơ sở các nhân tố mà họ coi là quan trọng (Sempane, Rieger & Roodt, 2002). Như vậy, đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Nhưng nhìn chung, sự thỏa mãn công việc là sự đánh giá của nhân viên đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh là này là dựa trên nhận thức của nhân viên về tình cảm tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường làm việc (Ellickson & Logsdon, 2001).

Đồng thời, sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của mình (Spector, 1997), nhân viên thỏa mãn với công việc khi có sự thỏa mãn bên trong và thỏa mãn bên ngoài đều được đáp ứng. Spector (1977) trình bày 3 nguyên nhân giải thích tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc: Đầu tiên, tổ chức có thể được quản lý bởi những giá trị nhân văn. Mức độ thỏa mãn cao với công việc có thể là dấu hiệu cho thấy nhân viên được đáp ứng về mặt tinh thần; Thứ hai, thỏa mãn với công việc có thể được diễn tả thông qua những hành vi tích cực và ngược lại không thỏa mãn với công việc được diễn tả thông qua những hành vi tiêu cực; Thứ ba, thỏa mãn với công việc là kim chỉ nam cho hoạt động LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 của tổ chức. Spector tin rằng mỗi một lý do đều có đủ giá trị thể hiện ý nghĩa của sự thỏa mãn công việc và hiểu được lý do tại sao phải cần tập trung vào việc đo lường thỏa mãn công việc.2 Sự thỏa mãn công việc của giảng viên Linda Evans (1997) trích trong Muhammad Ehsan Malik & cộng sự (2010) định nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên là một “trạng thái tâm lý được xác định bởi mức độ mà cá nhân nhận thức những nhu cầu có liên quan đến công việc của mình đang được đáp ứng”.

Như vậy, định nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên cũng dựa trên các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nói chung. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1996) trích trong Beverly A. Perrachione & ctg (2008) về thỏa mãn công việc đã ảnh hưởng đến phần lớn các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Trong công việc, thuyết của Herzberg cho rằng thỏa mãn công việc bị ảnh hưởng bởi “nhân tố bên trong” liên quan đến nội dung công việc hay “cái mà giảng viên làm” và “nhân tố bên ngoài” liên quan đến môi trường làm việc hay “tình huống tại nơi làm việc”.

Theo Herzberg thì nhân tố bên trong sẽ dẫn đến sự thỏa mãn trong khi đó nhân tố bên ngoài không góp phần tạo nên sự thỏa mãn nhưng sẽ góp phần tạo nên sự không thỏa mãn. Khái niệm của Herzberg về khía cạnh sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài đã được sử dụng rộng rãi và ảnh hưởng đến các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên (ví dụ: Lortie, 1975; Cohn, 1992; Hargreaves, 1994; Perie & Baker, 1997; Meek, 1998 trích trong Beverly A. Bên cạnh đó, các đề tài nghiên cứu về thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo dục đã khám phá ra các kết quả về sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Có ít nhất ba kết quả của sự thỏa mãn công việc: sự duy trì, sự tiêu hao sinh lực, sự vắng mặt không có lý do chính đáng (Beverly A.

Nghiên cứu này chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc càng cao thì giáo viên càng có ý định ở lại cũng như tăng khả năng duy trì vị trí của mình (McLaughlin, Pfeifer, Swanson Owens & Yee, 1986; Meek, 1998; Bobbitt & cộng sự, 1991; Cohn, 1992; Cockburn, 2000 trích trong Beverly A. Do vậy, khi thỏa mãn giảm thì sự tiêu hao sinh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 lực và sự vắng mặt không có lý do cũng tăng - tạo ra mối quan hệ ngược chiều giữa sự thỏa mãn công việc và sự nghỉ việc (Lortie, 1975; McLaughlin & cộng sự, 1986; Bobbitt & cộng sự, 1991; Hargreaves, 1994 trích trong Beverly A.3 Đo lƣờng sự thỏa mãn công việc Có nhiều cách được sử dụng để đo lường sự thỏa mãn công việc. Trong thực tế, một trong những khó khăn lớn nhất trong việc đo lường sự thỏa mãn công việc là tại cùng một thời điểm, nhân viên có thể thỏa mãn với các khía cạnh này của công việc nhưng cũng có thể không thỏa mãn ở các khía cạnh khác của công việc, do đó sẽ gây khó khăn cho nhà nghiên cứu khi đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên (Spagnoli & cộng sự, 2012 trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012). Về mặt lý thuyết, có hai phương pháp chính để đo lường sự thỏa mãn công việc: (1) tổng thể và (2) khía cạnh và cả hai phương pháp này đều có những thế mạnh riêng trong việc đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc (James L.

Đối với hướng đo lường thứ nhất, nghiên cứu có thể tìm hiểu được mức độ mà người lao động thỏa mãn chung đối với công việc và được xây dựng chỉ với 1 biến quan sát (Wanous & ctg, 1997, trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012). Còn đối với hướng đo lường thứ hai, nghiên cứu nhấn mạnh ở các khía cạnh khác nhau của công việc, đó là mức độ mà một cá nhân thỏa mãn với một số khía cạnh của công việc dẫn đến sự thỏa mãn chung. Một số biện pháp phổ biến nhất trong cách đo lường ở khía cạnh của sự thỏa mãn công việc, ví dụ: phương pháp dùng Chỉ số miêu tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) (Smith & cộng sự, 1969 trích trong James L. Price, 1997), Bản câu hỏi diễn tả sự thỏa mãn của Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) (Weiss & cộng sự, 1967 trích trong James L.

Lợi thế của việc tiếp cận theo hướng đa khía cạnh trong việc đo lường sự thỏa mãn với công việc là các thành phần khác nhau có thể liên quan đến những yếu tố khác giúp nhà nghiên cứu hiểu sâu sắc hơn về sự thỏa mãn công việc (Hirschfeld, 2000). Bản câu hỏi sự thỏa mãn của Minnesota - MSQ là một trong các kết quả của “dự án LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 đánh giá công việc” tại trường đại học Minnesota.