Chương 1: TỔNG QUAN Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT Chương 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương một đã giới thiệu những vấn đề chung nhất về nghiên cứu. Chương hai giới thiệu về khái niệm và các nghiên cứu có liên quan về lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, sự gắn bó với tổ chức, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.1 Phong cách lãnh đạo 2.1 Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo 2.1 Lãnh đạo Cùng với số lượng rất nhiều các nghiên cứu về lãnh đạo, đã có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về lãnh đạo đã được đưa ra. Trong nghiên cứu của mình, Trần Thị Thu Trang (2006)[6] đã tổng hợp một số định nghĩa về lãnh đạo của một số nhà nghiên cứu. Terry cho rằng “lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm”; Harold Koontz và Cyril O’Donnell cho rằng “lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng đến con người nhằm theo đuổi việc đạt được một mục đích chung”; Kevin Freiberge và Jackie Freiberge cho rằng “lãnh đạo là một mối quan hệ năng động dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và các cộng sự, theo đó, họ đang đạt tới một mức độ cao hơn về tính động viên và tinh thần làm việc trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự tính”.
Có quan điểm cho rằng, lãnh đạo là “khả năng một cá nhân gây ảnh hưởng, thúc đẩy làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành công của tổ chức mà họ là thành viên” (House và cộng sự, 1999, trích trong Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008)[3]. Hoặc một quan điểm khác: Lãnh đạo là “dạng đặc biệt của quan hệ quyền lực được đặc trưng bởi nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên nhóm” (Janda, 1960, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007)[4]. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo được cho là “những mô hình hoặc cách mà người lãnh đạo thường sử dụng để gây ảnh hưởng đến người cấp dưới trong quá trình thúc đẩy họ thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2004, trích trong Trần Thị Thu Trang, 2006)[6]. Một định nghĩa khác: “Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượng” (Nguyễn Hữu Lam, 2007)[4].2 Phân loại phong cách lãnh đạo Có nhiều cách tiếp cận khác nhau khi nghiên cứu về phong cách lãnh đạo.
Theo Trần Thị Kim Dung (2007)[2], Gregoire và Arendt đã phân loại 5 cách tiếp cận (với 20 cách tiếp cận nhánh khác nhau) về lãnh đạo: (1) Tiếp cận khía cạnh phẩm chất lãnh đạo (leadership traits): Cách tiếp cận này chú trọng vào việc xác định những phẩm chất của một người lãnh đạo hiệu quả. Nguyễn Hữu Lam (2007)[4] cho rằng nghiên cứu về phẩm chất là những nghiên cứu sớm nhất về lãnh đạo. Những phẩm chất của người lãnh đạo hiệu quả được Stogdill hai lần tổng hợp. Năm 1948, Ông tổng hợp các nghiên cứu trong giai đoạn 1904-1948 và rút ra những phẩm chất của người lãnh đạo: Thông minh; hiểu biết nhu cầu của người khác; hiểu biết nhiệm vụ; chủ động và kiên trì trong việc giải quyết các vấn đề; tự tin; mong muốn có trách nhiệm; mong muốn nắm giữ vị trí thống trị và kiểm soát.
Năm 1974, Ông tổng hợp các nghiên cứu trong giai đoạn 1949-1970. Nhiều phẩm chất và kỹ năng mới đã được bổ sung cho lần tổng hợp thứ nhất. Về phẩm chất, người lãnh đạo cần có: Khả năng thích ứng, am hiểu môi trường xã hội, tham vọng và định hướng thành tựu, quyết đoán, có tinh thần hợp tác, kiên quyết, đáng tin cậy, thống trị, xông xáo, kiên trì, tự tin, chịu được sự căng thẳng, sẵn lòng nhận trách nhiệm. Về kỹ năng, người lãnh đạo cần có: Sự tài giỏi, thông minh; nhận thức; sáng tạo; ngoại giao, lịch thiệp; diễn đạt thông tin; có khả năng hiểu biết nhiệm vụ của nhóm; kỹ năng tổ chức; kỹ năng thuyết phục; kỹ năng xã hội.
Theo Trần Thị Kim Dung (2007)[2], các nghiên cứu của Digman, Goodstein và Lanyon quan tâm đến mô hình 5 nhóm phẩm chất lãnh đạo lớn (Big five model): LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 1) Nhiệt huyết, thể hiện: Có sức lực, có tính quyết đoán, hướng ngoại; 2) Tận tâm, thể hiện: Có tính tin cậy, tính phối hợp, có nhu cầu thành tựu; 3) Tính dễ chịu, thể hiện: Tính lạc quan, giúp đỡ, yêu mến; 4) Tính linh hoạt điều chỉnh, thể hiện: Có tâm lý ổn định, tự trọng; 5) Thông minh, thể hiện: Tính ham hiểu biết, phóng khoáng, có định hướng học tập. (2) Tiếp cận khía cạnh phong cách, hành vi lãnh đạo (leadership behavour), đại biểu là các nghiên cứu của đại học Michigan và đại học Ohio. Các nghiên cứu của đại học Michigan phân loại hành vi của lãnh đạo thành hai nhóm: Định hướng nhân viên và định hướng công việc. Hành vi định hướng nhân viên thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đến cấp dưới, giúp đỡ cấp dưới phát triển, chia sẽ thông tin cho cấp dưới, ghi nhận và đánh giá cao những đóng góp của cấp dưới.
Hành vi định hướng công việc chú trọng vào kết quả và khía cạnh kỹ thuật trong công việc. Các nghiên cứu của đại học Ohio quan tâm đến hai thành phần: Quan tâm và chủ động. Hành vi quan tâm thể hiện: Sự thân thiết với nhân viên, phát triển quan hệ tin tưởng và kính trọng giữa hai bên. Hành vi chủ động thể hiện: Việc xác định các công việc cần hoàn thành, những mong đợi về kết quả và mối quan hệ giữa các nhân viên… (3) Tiếp cận khía cạnh quyền lực (power) và sự ảnh hưởng (influence) của lãnh đạo: Đây là cách tiếp cận xuất hiện trong các nghiên cứu từ cuối thập niên 1950.
Hầu hết các nghiên cứu này nỗ lực trong việc giải thích hiệu quả lãnh đạo về mức độ quyền lực một người lãnh đạo có, các dạng quyền lực và cách thức sử dụng quyền lực để gây ảnh hưởng không chỉ với người dưới quyền mà còn ảnh hưởng đến những người khác như đồng sự, cấp trên và cả những người ngoài tổ chức như các nhà cung cấp hoặc khách hàng. Về quyền lực, có 5 cơ sở khác nhau: Quyền trao phần thưởng; quyền trừng phạt; quyền hợp pháp; quyền chuyên môn; quyền tham chiếu (French và Raven, 1959, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007)[4]. Nghiên cứu cho thấy những chiến thuật được các nhà lãnh đạo sử dụng để ảnh hưởng cấp dưới, đồng nghiệp và cấp trên như: thuyết phục, tư vấn, phối hợp, tạo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 liên kết…(Yukl và Falbe, 1990; Yukl và Tracey, 1992, trích Trần Thị Kim Dung, 2007)[2]. (4) Tiếp cận khía cạnh lãnh đạo ngẫu nhiên (contingency) và lãnh đạo tình huống (situational): Đây là cách tiếp cận chú trọng tình huống nhằm khắc phục giới hạn của cách tiếp cận phẩm chất và hành vi đơn thuần.
Những nghiên cứu theo tình huống cho rằng không có phong cách lãnh đạo thành công cho mọi tình huống; sự thành công của người lãnh đạo phụ thuộc vào sự phù hợp giữa phong cách và tình huống. Các đại biểu trong trường phái này có Tannenbaum và Schmidt với lý thuyết về những áp lực và tình huống tác động tạo nên phong cách lãnh đạo phù hợp; Field với mô hình ngẫu nhiên về điểm đồng nghiệp ít ưa thích nhất (least preferred coworker); House với lý thuyết con đường và mục tiêu (Path goal theory); P. Blanchart với thuyết Chu kỳ mức độ trưởng thành của người lao động; thuyết Ngẫu nhiên của Fred Fiedler… (5) Tiếp cận người lãnh mới về chất: Những năm cuối 1970 và đặc biệt là cuối những năm 1980 đến nay cách tiếp cận lãnh đạo mới về chất rất được quan tâm nghiên cứu. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007)[4], Lãnh đạo mới về chất là “quá trình ảnh hưởng tới những thái độ và giả định của các thành viên tổ chức để tạo ra sự tích cực nhiệt tình với những sứ mạng và mục tiêu của tổ chức.
Người lãnh đạo mới về chất không hài lòng với tình trạng hiện tại, luôn tìm kiếm và nhận dạng ra những nhu cầu để tạo ra sức sống cho tổ chức của họ, họ thách thức, không hài lòng với các tiêu chuẩn hoạt động hiện hành, thực hiện sự thay đổi căn bản những tiêu chuẩn và hệ thống cũ bằng những tiêu chuẩn và hệ thống mới hữu hiệu hơn”. Có hai thuật ngữ khác nhau diễn đạt quan điểm mới này: Lãnh đạo hấp dẫn (Charismatic leadership) và Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership). Tuy nhiên, trên thực tế rất khó phân biệt hai khái niệm này và hai khái niệm này thường được sử dụng thay thế cho nhau. Tuy nhiên theo Yukl, lãnh đạo mới về chất có nghĩa rộng hơn so với lãnh đạo hấp dẫn.
Các thuyết về lãnh đạo hấp dẫn và các thuyết về lãnh đạo mới về chất đã trải qua một quá trình hình thành và phát triển lâu dài: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Về các thuyết lãnh đạo hấp dẫn: House là người đưa ra thuyết lãnh đạo hấp dẫn. Ông cho rằng lãnh đạo lôi cuốn bao gồm những phẩm chất, những đặc tính có thể kiểm chứng, thấy được chứ không phải là những truyền thuyết hoặc huyền thoại. Quan điểm của House bao gồm tổng hợp các quan điểm về lãnh đạo trước đó: Ảnh hưởng, quyền lực, phẩm chất, hành vi và tình huống. Năm 1985, Bass mở rộng quan điểm của House.
Theo Bass, người lãnh đạo hấp dẫn không chỉ tin tưởng vào những niềm tin của họ mà còn thấy rằng họ có những mục đích và sứ mạng cao cả. Những người dưới quyền không chỉ tin tưởng và kính trọng người lãnh đạo mà còn tôn sùng và coi người lãnh đạo như là một người anh hùng, như là một biểu tượng tinh thần. Năm 1987, Conger và Kanungo đưa ra thuyết lãnh đạo hấp dẫn của họ trên giả định là: sức hấp dẫn phụ thuộc vào một số các yếu tố mang tính quy kết (suy diễn) của người dưới quyền đối với người lãnh đạo.
