Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý và tác động của sở hữu tâm lý tới thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở việt nam

Bài viết phân tích ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến sở hữu tâm lý và tác động của nó tới hiệu suất làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam.

• Tác giả: Phạm Thu Trang
• Người hướng dẫn: TS. Mai Thế Cường
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Đặc Điểm Công Việc Đến Sở Hữu Tâm Lý Tại Doanh Nghiệp Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM KẾT
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu của luận án
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỞ HỮU TÂM LÝ, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Những vấn đề cơ bản về sở hữu tâm lý
• 2.2. Khái niệm sở hữu tâm lý
• 2.3. Phân biệt sở hữu tâm lý với các khái niệm liên quan
• 2.4. Các đối tượng sở hữu tâm lý
• 2.5. Động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý
• 2.6. Cơ chế hình thành nên sở hữu tâm lý
• 2.7. Những lý thuyết nền tảng và mô hình liên quan đến sở hữu tâm lý
• 2.8. Mô hình sở hữu của nhân viên
• 2.9. Thuyết sở hữu tâm lý
• 2.10. Mô hình đặc điểm công việc điều chỉnh
• 2.11. Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý
• 2.12. Những nhân tố tác động lên sở hữu tâm lý đối với tổ chức
• 2.13. Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc
• 2.14. Tác động của sở hữu tâm lý
• 2.15. Tác động của sở hữu tâm lý tới thái độ, tình cảm
• 2.16. Tác động của sở hữu tâm lý tới hành vi
• 2.17. Khoảng trống nghiên cứu
• 2.18. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.19. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.20. Mô hình nghiên cứu
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Nhóm mẫu nghiên cứu
• 3.2. Thang đo trong nghiên cứu
• 3.3. Thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc
• 3.4. Thang đo sự đa dạng nhiệm vụ
• 3.5. Thang đo nhận diện nhiệm vụ
• 3.6. Thang đo tầm quan trọng của nhiệm vụ
• 3.7. Thang đo tự chủ trong công việc
• 3.8. Thang đo phản hồi trong công việc
• 3.9. Thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ
• 3.10. Thang đo hành vi lên tiếng
• 3.11. Các biến thông tin cá nhân
• 3.12. Quy trình nghiên cứu
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC, SỞ HỮU TÂM LÝ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
• 4.1. Phân tích nhân tố
• 4.2. Phân tích nhân tố của biến đặc điểm công việc
• 4.3. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
• 4.4. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC DOANH NGHIỆP
• 5.1. Thảo luận về kết quả của nghiên cứu
• 5.2. Đóng góp của nghiên cứu
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.4. Khuyến nghị cho các nhà quản lý
• 5.5. Khuyến nghị cho thiết kế công việc
• 5.6. Khuyến nghị cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc
• 5.7. Khuyến nghị cho hoạt động đào tạo
• 5.8. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 5
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Của Đặc Điểm Công Việc Đến Sở Hữu Tâm Lý

Trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, việc hiểu rõ về đặc điểm công việc và sở hữu tâm lý là rất quan trọng. Đặc điểm công việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động đến tâm lý của người lao động. Nghiên cứu này sẽ làm rõ mối quan hệ giữa hai yếu tố này, từ đó đưa ra những khuyến nghị cho các doanh nghiệp.

1.1. Khái Niệm Về Sở Hữu Tâm Lý Trong Doanh Nghiệp

Sở hữu tâm lý được định nghĩa là trạng thái mà cá nhân cảm thấy như thể một phần của công việc hoặc tổ chức thuộc về họ. Điều này có thể dẫn đến sự tăng cường sự hài lòng trong công việc và hiệu suất làm việc.

1.2. Đặc Điểm Công Việc Ảnh Hưởng Đến Tâm Lý Nhân Viên

Các đặc điểm như sự đa dạng nhiệm vụ, tự chủ trong công việc và phản hồi từ cấp trên có thể tạo ra cảm giác sở hữu tâm lý mạnh mẽ hơn. Điều này giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc của mình.

II. Thách Thức Trong Việc Nâng Cao Sở Hữu Tâm Lý Tại Doanh Nghiệp Việt Nam

Mặc dù sở hữu tâm lý có vai trò quan trọng, nhưng nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn gặp khó khăn trong việc phát triển nó. Các thách thức này bao gồm sự thiếu hụt trong quản lý nhân sự và môi trường làm việc không thân thiện.

2.1. Thiếu Sự Đa Dạng Trong Công Việc

Nhiều doanh nghiệp vẫn áp dụng mô hình công việc chuyên môn hóa cao, dẫn đến sự nhàm chán và giảm động lực làm việc của nhân viên. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến sự gắn bó của nhân viên.

2.2. Môi Trường Làm Việc Không Thân Thiện

Một môi trường làm việc không hỗ trợ sự phát triển cá nhân và không khuyến khích sự sáng tạo có thể làm giảm sự hài lòng trong công việc và sở hữu tâm lý của nhân viên.

III. Phương Pháp Nâng Cao Sở Hữu Tâm Lý Tại Doanh Nghiệp

Để nâng cao sở hữu tâm lý, doanh nghiệp cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện tâm lý nhân viên mà còn nâng cao năng suất lao động.

3.1. Tăng Cường Đa Dạng Nhiệm Vụ

Cung cấp cho nhân viên nhiều loại nhiệm vụ khác nhau sẽ giúp họ cảm thấy hứng thú hơn với công việc. Điều này có thể dẫn đến sự phát triển nghề nghiệp và tăng cường sở hữu tâm lý.

3.2. Khuyến Khích Tự Chủ Trong Công Việc

Cho phép nhân viên có quyền tự quyết trong công việc của họ sẽ tạo ra cảm giác sở hữu mạnh mẽ hơn. Điều này có thể dẫn đến tăng cường động lực làm việc và hiệu suất công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Sở Hữu Tâm Lý Trong Doanh Nghiệp

Sở hữu tâm lý không chỉ là một khái niệm lý thuyết mà còn có thể được áp dụng thực tiễn trong doanh nghiệp. Việc áp dụng các biện pháp nâng cao sở hữu tâm lý có thể mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức.

4.1. Tác Động Đến Hiệu Suất Làm Việc

Nghiên cứu cho thấy rằng sở hữu tâm lý có thể dẫn đến tăng cường hiệu suất làm việc. Nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc của mình và sẵn sàng cống hiến hơn.

4.2. Cải Thiện Mối Quan Hệ Giữa Nhân Viên

Sở hữu tâm lý cũng có thể cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc, họ sẽ có xu hướng hỗ trợ lẫn nhau hơn.

V. Kết Luận Về Ảnh Hưởng Của Đặc Điểm Công Việc Đến Sở Hữu Tâm Lý

Tóm lại, đặc điểm công việc có ảnh hưởng lớn đến sở hữu tâm lý tại doanh nghiệp Việt Nam. Việc cải thiện các yếu tố này sẽ giúp nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

5.1. Tương Lai Của Nghiên Cứu Về Sở Hữu Tâm Lý

Nghiên cứu về sở hữu tâm lý cần được mở rộng hơn nữa, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào các yếu tố văn hóa và xã hội ảnh hưởng đến sở hữu tâm lý.

5.2. Khuyến Nghị Cho Doanh Nghiệp

Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thiết kế công việc sao cho phù hợp với tâm lý nhân viên. Việc này không chỉ giúp nâng cao sở hữu tâm lý mà còn cải thiện hiệu suất làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số 9340101) của nghiên cứu sinh Phạm Thu Trang, thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2020 dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Mai Thế Cường và PGS.TS. Phạm Thùy Giang, tập trung giải quyết mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc trong bối cảnh các doanh nghiệp tại Việt Nam.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ đòi hỏi thực tiễn và khoảng trống nghiên cứu lý luận:

• Thực tiễn năng suất lao động: Theo số liệu Tổng cục Thống kê (2019), năng suất lao động của Việt Nam năm 2018 chỉ bằng 1/13,7 lần Singapore, xấp xỉ 20% Malaysia và 1/2,2 lần Indonesia. Báo cáo của Tổ chức Năng suất Châu Á (2014, 2019) ghi nhận 88% doanh nghiệp Việt Nam sử dụng công nghệ ở mức trung bình và dưới trung bình; năm 2019, năng suất lao động của công nhân Việt Nam đạt 11,1 nghìn USD, bằng 1/12,8 lần Singapore, 1/5,4 lần Malaysia, 1/2,2 lần Indonesia, chưa bằng 1/2 mức bình quân của các nước ASEAN và thuộc nhóm thấp nhất châu Á cùng Bangladesh, Nepal và Campuchia. Thực trạng tại các doanh nghiệp Việt Nam phổ biến việc áp dụng chuyên môn hóa cao chia nhỏ công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại dẫn tới tình trạng nhàm chán và suy giảm năng suất.
• Khoảng trống lý thuyết: Trong khi sở hữu tâm lý (psychological ownership) được xác nhận là yếu tố dự đoán tinh thần trách nhiệm và năng suất lao động (Pierce, Kostova, và Dirks, 2001; Pierce và Rodgers, 2004), phần lớn các công trình học thuật trên thế giới chỉ tập trung vào sở hữu tâm lý đối với tổ chức mà xem nhẹ sở hữu tâm lý đối với công việc (Dawkins, Tian, Newman, và Martin, 2017). Thêm vào đó, các nghiên cứu đi trước chủ yếu gộp chung các đặc tính công việc thành một biến phức hợp duy nhất hoặc khảo sát riêng lẻ biến tự chủ, thực hiện trên các mẫu khảo sát phương Tây có tính thiên lệch (Brown, Pierce, và Crossley, 2014; Mayhew và cộng sự, 2007).

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là xác định mức độ ảnh hưởng của từng đặc điểm công việc cốt lõi đến sở hữu tâm lý đối với công việc, cũng như tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc tới thực hiện công việc (gồm thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng), từ đó đưa ra các hàm ý quản trị cho doanh nghiệp.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu được luận án đặt ra bao gồm:

1. Ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến sở hữu tâm lý đối với công việc như thế nào?
   • 1a. Ảnh hưởng của đa dạng nhiệm vụ tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào?
   • 1b. Ảnh hưởng của nhận diện công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào?
   • 1c. Ảnh hưởng của tầm quan trọng của nhiệm vụ tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào?
   • 1d. Ảnh hưởng của tự chủ trong công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào?
   • 1e. Ảnh hưởng của phản hồi trong công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc là như thế nào?
2. Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng như thế nào?
   • 2a. Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ là như thế nào?
   • 2b. Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến hành vi lên tiếng là như thế nào?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Tác động của đặc điểm công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc và ảnh hưởng của sở hữu tâm lý đối với công việc đối với thực hiện công việc trong nhiệm vụ cùng hành vi lên tiếng.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào 5 đặc điểm công việc cốt lõi theo mô hình của Hackman và Oldham (1975) gồm đa dạng nhiệm vụ, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, tự chủ trong công việc, phản hồi trong công việc; sở hữu tâm lý giới hạn ở đối tượng công việc; thực hiện công việc phân tích ở khía cạnh thực hiện trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng thuộc nhóm ngoài nhiệm vụ.
• Phạm vi không gian: Khảo sát tại các doanh nghiệp thuộc ba miền Bắc, Trung, Nam của Việt Nam, trong đó nhóm mẫu tập trung chủ yếu tại khu vực miền Bắc.
• Phạm vi thời gian: Thu thập và xử lý dữ liệu điều tra thực nghiệm trong giai đoạn từ tháng 12 năm 2018 đến tháng 3 năm 2019.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tổng thuật có hệ thống các dòng nghiên cứu về sở hữu tâm lý và đặc điểm công việc:

• Sự phân bố nghiên cứu về đối tượng sở hữu: Tổng hợp của Dawkins và cộng sự (2017) chỉ ra sự chênh lệch lớn khi có 19 nghiên cứu chỉ tập trung vào sở hữu tâm lý đối với tổ chức, 4 nghiên cứu chỉ xem xét sở hữu tâm lý đối với công việc và 5 nghiên cứu tích hợp cả hai hình thức. Nghiên cứu về các đối tượng sở hữu khác chỉ xuất hiện rải rác: ý tưởng (Baer và Brown, 2012), nhóm làm việc (Wagner, Christiansen, và Parker, 2003), khoản đầu tư (Hsu, 2013), nhãn hiệu nhượng quyền (Ming và cộng sự, 2009).
• Tiền đề của sở hữu tâm lý đối với tổ chức: Các yếu tố tác động được ghi nhận gồm tham gia vào quá trình ra quyết định (Chi và Han, 2008; Han và cộng sự, 2010; Liu và cộng sự, 2012); sở hữu chính thức và phân chia lợi nhuận (Buchko, 1992; Coyle-Shapiro, Morrow, Richardson, và Dunn, 2002; Pendleton và cộng sự, 1998); quyền tự chủ công việc (Henssen và cộng sự, 2014; Mayhew và cộng sự, 2007); cấu trúc môi trường làm việc kém cấu trúc hóa (O’driscoll, Pierce, và Coghlan, 2006; Pierce và Rodgers, 2004); sự công bằng phân phối và nhận diện tổ chức (Knapp và cộng sự, 2014; Sieger và cộng sự, 2011).
• Tiền đề của sở hữu tâm lý đối với công việc: Nhóm nghiên cứu thực nghiệm còn hạn chế, bao gồm sự tự chủ trong công việc với mẫu 68 nhân viên kế toán tại Úc (Mayhew và cộng sự, 2007: $\beta = 0,37$, $p < 0,05$); sự phức tạp của công việc dạng biến tổng hợp từ 5 đặc tính với 424 nhân viên kinh doanh tại Mỹ (Brown, Pierce, và Crossley, 2014: $\beta = 0,46$, $p < 0,01$); phong cách lãnh đạo chuyển đổi ($\beta = 0,42$, $p < 0,01$) và giao dịch ($\beta = 0,33$, $p < 0,01$) trên mẫu 229 nhân viên tại Đức (Bernhard và O'Driscoll, 2011); cấu trúc môi trường làm việc và mức độ công nghệ thường quy trên 239 lao động tại New Zealand (O’driscoll và cộng sự, 2006; Pierce, O'driscoll, và Coghlan, 2004: $\beta = 0,29 \sim 0,34$, $p < 0,01$); trí tuệ cảm xúc và trí tuệ tâm linh của hơn 500 y tá tại Malaysia (Kaur, Sambasivan, và Kumar, 2013).
• Tác động của sở hữu tâm lý tới thái độ và hành vi: Nghiên cứu khẳng định tác động tích cực tới cam kết tổ chức (Han và cộng sự, 2010; Van Dyne và Pierce, 2004), sự thỏa mãn công việc (James và cộng sự, 2012; Peng và Pierce, 2015), lòng tự tôn (Liu và cộng sự, 2012), làm giảm ý định nghỉ việc (Bernhard và O'Driscoll, 2011; Knapp và cộng sự, 2014). Về hành vi, sở hữu tâm lý thúc đẩy hành vi công dân tổ chức (Liu và cộng sự, 2012: $\beta = 0,36$, $p < 0,01$; Park và cộng sự, 2013: $\beta = 0,50$, $t = 5,95$), hành vi ngoài nhiệm vụ gồm giúp đỡ đồng nghiệp và lên tiếng (Ramos và cộng sự, 2014), chia sẻ tri thức (Han và cộng sự, 2010), giảm việc giữ tri thức cá nhân (Peng và Pierce, 2015). Ngược lại, Mayhew và cộng sự (2007) ghi nhận mối liên hệ giữa sở hữu tâm lý với thực hiện công việc và hành vi ngoài nhiệm vụ là không có ý nghĩa thống kê; Brown, Crossley, và Robinson (2014) cùng Baer và Brown (2012) cảnh báo mặt tiêu cực khi sở hữu tâm lý dẫn đến hành vi lãnh thổ làm suy giảm đánh giá làm việc nhóm.

Vị trí của luận án được xác lập thông qua việc giải quyết các khoảng trống cụ thể:

1. Phá vỡ cách tiếp cận xem xét đặc điểm công việc như một biến tổng hợp duy nhất (sự phức tạp công việc) hoặc khảo sát đơn lẻ biến tự chủ, chuyển sang kiểm định đồng thời cả 5 đặc điểm công việc riêng biệt tác động tới sở hữu tâm lý đối với công việc.
2. Kiểm chứng thực nghiệm cấu trúc nhân tố của đặc điểm công việc tại Việt Nam, đáp ứng khuyến nghị của Dunham, Aldag, và Brief (1977) về việc cấu trúc 5 đặc tính cốt lõi của Hackman và Oldham (1975) có thể biến thiên thành mô hình 2, 3 hoặc 4 nhân tố tùy thuộc vào từng nhóm mẫu khảo sát.
3. Bổ sung dữ liệu thực nghiệm từ một quốc gia châu Á (Việt Nam) có đặc trưng văn hóa khác biệt so với phương Tây (Hofstede, Hofstede, và Minkov, 2005), khắc phục các hạn chế mẫu nhỏ của Mayhew và cộng sự (2007) hay thiên lệch giới tính và chủng tộc của Brown và cộng sự (2014: 88% nam giới da trắng).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án vận dụng ba lý thuyết nền tảng:

• Thuyết sở hữu tâm lý (Pierce, Kostova, và Dirks, 2001): Định nghĩa sở hữu tâm lý theo nghĩa hẹp là trạng thái nhận thức và cảm xúc mà cá nhân cảm thấy đối tượng hoặc một phần của đối tượng thuộc về mình ("đây là công việc của tôi"). Thuyết xác lập 3 động cơ gốc rễ: nhu cầu về hiệu lực và hiệu quả (White, 1959), nhu cầu nhận diện bản sắc cá nhân (Dittmar, 1992), và nhu cầu có một nơi chốn như ngôi nhà của mình. Đi kèm là 3 con đường hình thành: kiểm soát đối tượng, hiểu biết sâu sắc về đối tượng, và cống hiến sức lực/thời gian cho đối tượng.
• Mô hình sở hữu của nhân viên (Pierce, Rubenfeld, và Morgan, 1991): Giải thích cơ chế sở hữu chính thức (quyền tài chính, quyền biểu quyết, quyền thông tin) chỉ chuyển hóa thành trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc khi có sự xuất hiện của sở hữu tâm lý và sự tích hợp giữa người sở hữu với đối tượng sở hữu.
• Mô hình đặc điểm công việc (Hackman và Oldham, 1975; Hackman và Lawler, 1971) cùng mô hình điều chỉnh (Pierce, Cummings, và Jussila, 2009): Dựa trên thuyết hai yếu tố của Herzberg, mô hình xác lập 5 đặc điểm công việc cốt lõi tạo động lực nội sinh thông qua các trạng thái tâm lý then chốt (ý nghĩa công việc, trách nhiệm với kết quả, kiến thức về kết quả thực tế).

Luận án phân biệt rõ sở hữu tâm lý với 5 khái niệm tương đồng:

1. Cam kết với tổ chức (Meyer và Allen, 1991): Điểm cốt lõi là duy trì tư cách thành viên, thuần túy cảm xúc; sở hữu tâm lý có điểm cốt lõi là chiếm hữu, kết hợp cảm xúc và nhận thức.
2. Nhận diện thuộc tổ chức (Mael và Tetrick, 1992; Knapp và cộng sự, 2014): Điểm cốt lõi là dùng thuộc tính tổ chức để nhận diện bản thân ("Tôi là ai?"), hoàn toàn mang tính nhận thức; sở hữu tâm lý trả lời câu hỏi "Tôi sở hữu cái gì?".
3. Nội hóa (Mael và Tetrick, 1992): Áp dụng các giá trị, niềm tin khách quan của tổ chức ("Tôi tin vào cái gì?"); sở hữu tâm lý gắn liền với sự chiếm hữu chủ quan.
4. Thỏa mãn trong công việc (Weiss, 2002; Brown và cộng sự, 2014): Trạng thái đánh giá cảm xúc dễ chịu ("Tôi cảm thấy thế nào về công việc?"), động cơ là sự hưởng thụ; sở hữu tâm lý bắt nguồn từ hiệu lực, nhận diện và nhu cầu nơi chốn.
5. Hành vi lãnh thổ (Brown, Lawrence, và Robinson, 2005): Là biểu hiện hành vi nhằm bảo vệ, duy trì ranh giới ("Cái gì là của tôi, không phải của anh?"), được xem là hệ quả phát sinh từ sở hữu tâm lý.

Phương pháp nghiên cứu thực hiện theo quy trình 4 giai đoạn của De Vaus (2013):

• Giai đoạn 1: Nghiên cứu tổng quan, xây dựng hệ thống giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
• Giai đoạn 2: Tìm hiểu thang đo, chuyển ngữ tiếng Anh sang tiếng Việt, thực hiện thử nghiệm sơ bộ (pilot test), điều chỉnh bảng hỏi và tiến hành điều tra chính thức qua hai hình thức trực tuyến và phát trực tiếp.
• Giai đoạn 3: Làm sạch dữ liệu, mã hóa, xử lý biến nghịch đảo, phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
• Giai đoạn 4: Phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình phương trình cấu trúc (SEM) và hoàn thiện báo cáo.

Nhóm mẫu nghiên cứu thu thập được gồm 432 quan sát hợp lệ từ người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam. Cỡ mẫu này đáp ứng tiêu chuẩn của Hair, Black, Babin, Anderson, và Tatham (2006) đối với phân tích nhân tố và hồi quy (tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát/1 biến, khuyến nghị 10 đến 20 quan sát/1 biến; với 10 biến trong mô hình, cỡ mẫu yêu cầu từ 50 đến 200 quan sát, quy mô mẫu 432 quan sát đạt độ tin cậy thống kê cao).

Công cụ xử lý thống kê: Sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 và 22 kết hợp SPSS AMOS phiên bản 22.

Nhóm biến	Tên biến nghiên cứu	Nguồn thang đo gốc	Phương pháp phân tích
Độc lập	Đa dạng nhiệm vụ (Task Variety)	Hackman và Oldham (1975)	Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM
Độc lập	Nhận diện nhiệm vụ (Task Identity)	Hackman và Oldham (1975)	Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM
Độc lập	Tầm quan trọng của nhiệm vụ (Task Significance)	Hackman và Oldham (1975)	Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM
Độc lập	Tự chủ trong công việc (Autonomy)	Hackman và Oldham (1975)	Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM
Độc lập	Phản hồi trong công việc (Feedback)	Hackman và Oldham (1975)	Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM
Trung gian	Sở hữu tâm lý đối với công việc (Job PO)	Van Dyne và Pierce (2004); Pierce và cộng sự (2004)	Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM
Phụ thuộc	Thực hiện công việc trong nhiệm vụ (Task Performance)	Thang đo chuẩn hóa công bố quốc tế	Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM
Phụ thuộc	Hành vi lên tiếng (Voice Behavior)	Thang đo chuẩn hóa công bố quốc tế	Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM
Kiểm soát	Thông tin cá nhân (Nhân khẩu học)	Thiết kế theo đặc điểm người lao động	Thống kê mô tả

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI

Chương mở đầu thiết lập cơ sở khoa học và bối cảnh nghiên cứu. Tác giả luận chứng tính cấp thiết dựa trên năng suất lao động Việt Nam ở mức thấp (bằng 1/13,7 lần Singapore theo Tổng cục Thống kê 2019; đạt 11,1 nghìn USD/công nhân năm 2019 theo APO). Luận án xác định rõ 2 câu hỏi nghiên cứu lớn gồm 7 câu hỏi nhánh, giới hạn đối tượng vào 5 đặc điểm công việc cốt lõi, sở hữu tâm lý đối với công việc và 2 khía cạnh thực hiện công việc (trong nhiệm vụ và lên tiếng). Quy trình nghiên cứu 4 giai đoạn theo De Vaus (2013) được trình bày tổng quát cùng cơ cấu 5 chương của luận án.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỞ HỮU TÂM LÝ, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương hai tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về sở hữu tâm lý: bản chất tâm lý chiếm hữu, các hình thức phân loại sở hữu chính thức và sở hữu tâm lý, phân biệt với cam kết tổ chức, nhận diện tổ chức, nội hóa, thỏa mãn công việc và hành vi lãnh thổ. Tác giả phân tích chuyên sâu 3 động cơ gốc rễ (hiệu lực/hiệu quả, nhận diện cá nhân, nhu cầu nơi chốn) và 3 con đường hình thành (kiểm soát, hiểu biết sâu sắc, cống hiến bản thân) theo Pierce và cộng sự (2001). Luận án làm rõ ba mô hình nền tảng gồm mô hình sở hữu nhân viên (Pierce và cộng sự, 1991), thuyết sở hữu tâm lý (Pierce và cộng sự, 2001) và mô hình chuẩn đoán công việc (Hackman và Oldham, 1975). Tổng quan các yếu tố tác động và hệ quả của sở hữu tâm lý được phân tích chi tiết. Từ việc chỉ ra các khoảng trống nghiên cứu, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và đề xuất hệ thống các giả thuyết:

• Giả thuyết H1a: Đa dạng nhiệm vụ tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc.
• Giả thuyết H1b: Nhận biết công việc (nhận diện nhiệm vụ) tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc.
• Giả thuyết H1c: Tầm quan trọng của nhiệm vụ tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc.
• Giả thuyết H1d: Tự chủ trong công việc tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc.
• Giả thuyết H1e: Phản hồi tác động tích cực đến sở hữu tâm lý đối với công việc.
• Giả thuyết H2: Sở hữu tâm lý đối với công việc tác động tích cực đến thực hiện công việc trong nhiệm vụ.
• Tác động của sở hữu tâm lý đối với công việc đến hành vi lên tiếng (gắn liền với câu hỏi nghiên cứu 2b).

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương ba trình bày toàn bộ quy trình thiết kế công cụ đo lường và khảo sát. Bảng hỏi được dịch thuật từ các thang đo gốc tiếng Anh và trải qua bước thử nghiệm sơ bộ (pilot test) để hoàn thiện từ ngữ phù hợp văn hóa Việt Nam. Mẫu nghiên cứu chính thức gồm 432 quan sát được phân tích thông tin nhân khẩu học. Tác giả thực hiện kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha qua nhiều vòng lọc biến đối với từng thang đo: sở hữu tâm lý đối với công việc (qua 3 lần lọc), sự đa dạng nhiệm vụ, nhận diện công việc, tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ công việc (qua 2 lần lọc), phản hồi trong công việc, thực hiện công việc trong nhiệm vụ (qua 3 lần lọc) và hành vi lên tiếng (qua 2 lần lọc). Bảng tổng hợp các biến được chuẩn bị đầy đủ cho bước phân tích nhân tố tiếp theo.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC, SỞ HỮU TÂM LÝ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

Chương bốn công bố các kết quả định lượng. Đối với biến độc lập đặc điểm công việc, tác giả tiến hành phân tích EFA và so sánh mức độ phù hợp của mô hình qua 5 phương án phân chia: trích 5 biến, 4 biến, 3 biến, 2 biến cố định và 1 biến tổng hợp nhằm kiểm định lại luận điểm của Dunham và cộng sự (1977). Kết quả khẳng định dữ liệu tại Việt Nam tương thích với cấu trúc 5 biến độc lập nguyên bản của Hackman và Oldham (1975). Phân tích nhân tố biến phụ thuộc được thực hiện qua 2 lần lọc hệ số tải, so sánh hai mô hình cơ sở 6 và 7 để xác định danh mục các chỉ biến tối ưu được giữ lại. Tiếp đó, tác giả thực hiện phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) trên AMOS 22 để kiểm định tương quan tổng thể và hệ số hồi quy của các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu.

Cấu trúc kiểm định EFA biến đặc điểm công việc	Đánh giá độ phù hợp mô hình	Kết luận thực nghiệm
Phương án trích 5 nhân tố độc lập	Độ phù hợp cao nhất, phản ánh đúng 5 đặc tính cốt lõi	Chấp nhận cấu trúc 5 biến
Phương án trích 4 nhân tố cố định	Độ phù hợp kém hơn mô hình 5 nhân tố	Bác bỏ
Phương án trích 3 nhân tố cố định	Độ phù hợp suy giảm, xáo trộn biến quan sát	Bác bỏ
Phương án trích 2 nhân tố cố định	Không phản ánh đầy đủ bản chất đặc tính công việc	Bác bỏ
Phương án trích 1 nhân tố tổng hợp	Chỉ số phù hợp thấp, làm mất thông tin thành phần	Bác bỏ

CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC DOANH NGHIỆP

Chương cuối cùng đối chiếu kết quả thực nghiệm với các công trình quốc tế, khẳng định sự ủng hộ đối với các giả thuyết về vai trò trung gian của sở hữu tâm lý đối với công việc. Luận án đúc kết các đóng góp học thuật và thực tiễn, phân tích các hạn chế phương pháp luận và vạch ra định hướng nghiên cứu tiếp theo. Các khuyến nghị quản trị được chia thành 3 nhóm cụ thể: khuyến nghị cho hoạt động thiết kế công việc, khuyến nghị cho công tác đánh giá thực hiện công việc và khuyến nghị cho hoạt động đào tạo tại các doanh nghiệp Việt Nam.

Kết quả và những đóng góp mới

Những đóng góp mới về mặt lý luận và học thuật:

• Luận án đã phân tách biến đặc điểm công việc thành 5 biến độc lập riêng biệt (đa dạng nhiệm vụ, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ, phản hồi) thay vì tiếp cận dưới dạng một biến phức hợp duy nhất (sự phức tạp công việc) như nghiên cứu của Brown và cộng sự (2014) hay chỉ xem xét riêng lẻ tính tự chủ như Mayhew và cộng sự (2007). Cách tiếp cận này làm rõ cơ chế tác động đặc thù của từng đặc tính công việc tới sở hữu tâm lý đối với công việc.
• Luận án đã kiểm định thực nghiệm và chứng minh được rằng đối với dữ liệu người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, các biến đặc điểm công việc phù hợp với cấu trúc 5 biến độc lập. Kết quả này giải quyết câu hỏi học thuật mà Dunham, Aldag, và Brief (1977) đặt ra về việc cấu trúc đặc điểm công việc có thể co cụm thành 2, 3, 4 hoặc 5 nhân tố tùy thuộc vào từng nhóm mẫu khảo sát khác nhau.
• Luận án cung cấp bằng chứng thực nghiệm đầu tiên về sở hữu tâm lý đối với công việc trong bối cảnh một quốc gia châu Á là Việt Nam – nơi có các giá trị văn hóa khác biệt với phương Tây (Hofstede và cộng sự, 2005), bổ sung đối chứng cho các kết quả còn mâu thuẫn giữa mẫu nghiên cứu tại Mỹ (Brown và cộng sự, 2014: sở hữu tâm lý là biến trung gian) và mẫu tại Úc (Mayhew và cộng sự, 2007: sở hữu tâm lý không đóng vai trò trung gian).

Những đóng góp thực tiễn và nhóm khuyến nghị đề xuất:

• Khuyến nghị cho thiết kế công việc: Doanh nghiệp cần hạn chế việc chuyên môn hóa quá mức dẫn đến các thao tác đơn điệu; tái thiết kế công việc theo hướng nâng cao tính tự chủ, giao quyền quyết định quy trình và công cụ cho nhân viên, tăng cường mức độ đa dạng và giúp người lao động nhận diện trọn vẹn kết quả đầu ra của nhiệm vụ nhằm khơi dậy tâm lý sở hữu công việc.
• Khuyến nghị cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc: Thiết lập cơ chế cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên, trực tiếp và rõ ràng từ cấp trên, đồng nghiệp và từ chính kết quả vận hành của công việc; lồng ghép các tiêu chí đánh giá hành vi lên tiếng và các sáng kiến cải tiến ngoài nhiệm vụ.
• Khuyến nghị cho hoạt động đào tạo: Xây dựng chương trình đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng xử lý công việc phức tạp, giúp người lao động hiểu biết sâu sắc về nhiệm vụ và cống hiến hiệu quả hơn cho tổ chức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Các hạn chế được văn bản luận án ghi nhận:

• Hạn chế về phương pháp thu thập dữ liệu: Khảo sát sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi với các biến số cùng nằm trong một bảng hỏi duy nhất tại một thời điểm, tiềm ẩn nguy cơ xảy ra hiện tượng phương sai đồng nhất (common method variance) như phần lớn các công trình đi trước thừa nhận (Brown và cộng sự, 2014; Mayhew và cộng sự, 2007; Van Dyne và Pierce, 2004).
• Hạn chế về phạm vi không gian và thời gian: Mặc dù triển khai khảo sát trên cả ba miền, dữ liệu thực tế thu về chủ yếu tập trung tại khu vực miền Bắc; khoảng thời gian thu thập dữ liệu ngắn (từ tháng 12 năm 2018 đến tháng 3 năm 2019) theo phương pháp cắt ngang (cross-sectional) nên chưa theo dõi được sự biến thiên tâm lý theo thời gian.
• Hạn chế về phạm vi nội dung: Luận án mới chỉ tập trung phân tích các hệ quả hành vi tích cực của sở hữu tâm lý đối với công việc (thực hiện trong nhiệm vụ và hành vi lên tiếng), chưa đo lường các tác động tiêu cực tiềm ẩn như hành vi lãnh thổ (Brown, Crossley, và cộng sự, 2014) hay hành vi chính trị nhằm giữ công việc khi có sự điều chuyển nhân sự.

Các hướng nghiên cứu tiếp theo được đề xuất:

• Cần áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau (như cấp trên đánh giá thực hiện công việc của cấp dưới) hoặc triển khai nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal research) để kiểm soát triệt để hiện tượng phương sai đồng nhất.
• Mở rộng phạm vi khảo sát cân bằng hơn tại khu vực miền Trung và miền Nam, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các đối tượng sở hữu tâm lý khác như nhóm làm việc, dự án, hoặc ý tưởng cải tiến.
• Kiểm định thêm các biến điều tiết văn hóa (chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể) và khảo sát các mặt tiêu cực của sở hữu tâm lý đối với hành vi tổ chức.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng học thuật và ứng dụng:

• Đối với nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Luận án là tài liệu tham khảo giá trị về kỹ thuật chuyển ngữ và kiểm định độ tin cậy thang đo quốc tế (Hackman và Oldham, 1975; Van Dyne và Pierce, 2004) trong điều kiện thực tế tại Việt Nam; cung cấp quy trình phân tích chi tiết từ kiểm định Cronbach's Alpha nhiều lần, so sánh các mô hình EFA trích nhân tố cố định, đến phân tích CFA và mô hình cấu trúc SEM trên phần mềm SPSS AMOS.
• Đối với giảng viên và nhà nghiên cứu hành vi tổ chức: Công trình cung cấp hệ thống tổng thuật tài liệu chi tiết về thuyết sở hữu tâm lý, phân biệt rành mạch giữa sở hữu tâm lý với cam kết tổ chức, nhận diện tổ chức, nội hóa, thỏa mãn công việc và hành vi lãnh thổ.
• Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp: Cung cấp cơ sở khoa học để tái cơ cấu quy trình phân công lao động, chuyển dịch từ mô hình chuyên môn hóa cực đoan sang mô hình thiết kế công việc phong phú hóa nhằm nâng cao năng suất lao động thông qua cơ chế sở hữu tâm lý.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng cỡ mẫu bao nhiêu và có đáp ứng yêu cầu phân tích thống kê không?
Luận án sử dụng dữ liệu từ 432 quan sát hợp lệ thu thập từ người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Theo quy chuẩn của Hair, Black, Babin, Anderson, và Tatham (2006), quy mô mẫu để phân tích nhân tố và hồi quy tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát, tối ưu là 10 đến 20 lần; với mô hình dự định gồm 10 biến, quy mô mẫu yêu cầu tối thiểu từ 50 đến 200 quan sát. Do đó, kích thước mẫu 432 quan sát hoàn toàn đáp ứng đầy đủ điều kiện thực hiện EFA, CFA và phân tích mô hình cấu trúc SEM.

2. Kết cấu nhân tố của biến đặc điểm công việc tại Việt Nam được luận án xác định như thế nào?
Tác giả đã tiến hành kiểm định EFA và so sánh mức độ phù hợp của 5 phương án phân chia biến đặc điểm công việc (gồm trích 5 biến, 4 biến, 3 biến, 2 biến cố định và 1 biến tổng hợp). Kết quả phân tích khẳng định dữ liệu thực nghiệm tại Việt Nam hoàn toàn tương thích với cấu trúc 5 biến độc lập riêng biệt (đa dạng nhiệm vụ, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, tự chủ, phản hồi) theo mô hình của Hackman và Oldham (1975), không bị co cụm thành các nhóm nhân tố rút gọn như phát hiện của Dunham và cộng sự (1977).

3. Cơ chế nào giải thích việc đặc điểm công việc thúc đẩy sở hữu tâm lý đối với công việc?
Dựa trên thuyết sở hữu tâm lý của Pierce, Kostova, và Dirks (2001), luận án lập luận thông qua 3 cơ chế: (1) Tính tự chủ giúp nhân viên kiểm soát quy trình và cách thức làm việc; (2) Sự phản hồi và nhận diện nhiệm vụ giúp nhân viên hiểu biết sâu sắc về kết quả đầu ra; (3) Mức độ đa dạng và tầm quan trọng của nhiệm vụ thúc đẩy nhân viên đầu tư nhiều thời gian, sức lực và cống hiến cho công việc. Ba con đường này đáp ứng các nhu cầu về hiệu lực, nhận diện bản sắc cá nhân và nhu cầu nơi chốn, từ đó hình thành cảm giác chiếm hữu tâm lý đối với công việc.

4. Luận án phân biệt sở hữu tâm lý với cam kết tổ chức và nhận diện tổ chức dựa trên những tiêu chí nào?
Sở hữu tâm lý được phân biệt dựa trên bốn khía cạnh: điểm cốt lõi, câu hỏi cho cá nhân, trạng thái tồn tại và động lực hình thành. Cam kết tổ chức tập trung vào việc duy trì tư cách thành viên ("Tôi có nên ở lại không?"), hoàn toàn là cảm xúc; nhận diện tổ chức tập trung vào việc dùng tổ chức để định vị bản thân ("Tôi là ai?"), hoàn toàn là nhận thức; trong khi sở hữu tâm lý tập trung vào cảm giác chiếm hữu ("Tôi sở hữu cái gì?"), kết hợp đồng thời cả nhận thức và tình cảm, xuất phát từ nhu cầu hiệu lực và mở rộng cái tôi cá nhân.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Thu Trang đã giải quyết một vấn đề vừa mang tính thời sự thực tiễn đối với năng suất lao động tại Việt Nam, vừa khỏa lấp khoảng trống học thuật về sở hữu tâm lý đối với công việc trong môi trường doanh nghiệp châu Á. Bằng phương pháp định lượng đa bước chặt chẽ trên mẫu khảo sát 432 người lao động, tác giả đã chứng minh tính phù hợp của cấu trúc 5 đặc tính công việc cốt lõi và làm rõ vai trò của sở hữu tâm lý trong việc thúc đẩy thực hiện công việc và hành vi lên tiếng. Các kết quả và đề xuất của luận án tạo tiền đề khoa học cho các doanh nghiệp Việt Nam trong việc đổi mới phương thức thiết kế công việc và quản trị hiệu quả nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu về đề tài, chương 2: Cơ sở lý luận, tổng quan và mô hình nghiên cứu; chương 3: Phương pháp nghiên cứu, chương 4: Kết quả mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam; chương 5: thảo luận về kết quả nghiên cứu và khuyến nghị cho các nhà quản lý. 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỞ HỮU TÂM LÝ, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Những vấn đề cơ bản về sở hữu tâm lý Trong phần này, tác giả sẽ trình bầy khái niệm sở hữu tâm lý, phân biệt sở hữu tâm lý với những thuật ngữ liên quan khác. Sau đó, tác giả sẽ trình bầy về đối tượng của sở hữu.

Cuối cùng, động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý, cơ chế tác động tới sở hữu tâm lý sẽ được trình bầy trong phần này. Khái niệm sở hữu tâm lý Tâm lý sở hữu/ tâm lý chiếm hữu (psychological possession) xuất phát từ con người và sự chiếm hữu (possesion) của con người. Con người cảm thấy gắn kết về mặt tình cảm giữa cái tôi và những đối tượng của sở hữu, ví dụ như ngôi nhà của tôi, ô tô của tôi và vợ con tôi (Dittmar, 1992; Pierce và cộng sự, 2001). Sở hữu trở thành một phần quan trọng trong xác định danh tính cá nhân và trở thành phần mở rộng của cái tôi (Dittmar, 1992).

Cá nhân có thể được giới thiệu theo cái mà anh ta/ cô ta sở hữu (Wagner, Christiansen, và Parker, 2003). Ví dụ: một người có thể được giới thiệu là : “Đây là chủ doanh nghiệp A”. Khi nghiên cứu khía cạnh kinh tế xã hội của sở hữu, Etzioni (1991) cho rằng sở hữu là có thật, tồn tại bên ngoài của trí óc, giá trị và biểu tượng. Tuy nhiên, kinh tế nhất là xem sở hữu như là một sáng tạo kép, một phần thuộc thái độ, một phần thuộc đối tượng, một phần trong tâm trí, và một phần là có thật (Etzioni, 1991).

Đồng quan điểm với Etzioni (1991), sở hữu trong bối cảnh tổ chức được phân loại thành hai hình thức: sở hữu chính thức và sở hữu tâm lý (Pierce, Rubenfeld, và Morgan, 1991). Sở hữu chính thức - phần có thật của sở hữu được phản ánh dưới 3 quyền cơ bản sau: quyền chiếm hữu một phần của đối tượng bị sở hữu hay giá trị tài chính của đối tượng bị sở hữu (ví dụ: trong công ty cổ phần, sở hữu chính thức có thể bao gồm nhân viên sở hữu cổ phần của công ty); quyền gây ảnh hưởng đến đối tượng bị sở hữu ( ví dụ: trong công ty cổ phần các chủ sở hữu có quyền bỏ phiếu để quyết định những vấn đề lớn của công ty); và quyền được đưa thông tin về đối tượng sở hữu (Pierce và cộng sự, 1991). Sở hữu tâm lý - phần trong tâm trí của sở hữu, khác biệt hoàn toàn với sở hữu về mặt luật pháp (Pierce và cộng sự, 2004) và có thể xuất hiện ngay cả khi sở hữu về mặt luật pháp không xuất hiện (Mayhew và cộng sự, 2007). Sở hữu tâm lý một phần là cảm giác và một phần là nhận thức (Pierce và cộng sự, 2003; Pierce và cộng sự, 2001).

11 Cảm giác sở hữu có 3 đặc điểm: (1) cảm giác sở hữu là một phần của con người; (2) con người phát triển cảm giác sở hữu đối với đa dạng đối tượng bao gồm cả vật chất và phi vật chất; và (3) cảm giác sở hữu có những hậu quả/ kết quả về mặt hành vi, tâm lý và cảm xúc (Pierce và cộng sự, 2001). Có hai trường phái nghiên cứu về trạng thái của sở hữu tâm lý (Dawkins và cộng sự, 2017). Một mặt, các nhà nghiên cứu cho rằng sở hữu là bẩm sinh khi con người thích thu thập các đồ vật và sở hữu chúng, do vậy các nhà nghiên cứu cho rằng sở hữu là bản năng (Dawkins và cộng sự, 2017). Bên cạnh đó, các học giả cũng cho rằng sở hữu là hành vi có thể học được (Pierce và cộng sự, 2001).

Kế thừa hai xu hướng này, khi coi sở hữu tâm lý vừa là bản năng và vừa có thể học được, đồng thời coi sở hữu là một phần của tâm trí, sở hữu tâm lý được định nghĩa là trạng thái mà cá nhân cảm thấy đối tượng của sở hữu hoặc 1 phần của đối tượng là của anh ta/ cô ta (ví dụ: “ Đây là công ty của tôi”) hoặc là của họ ( ví dụ: “ Đây là công ty của chúng tôi”) (Pierce và cộng sự, 2001). Phát triển và mở rộng khái niệm của Pierce và cộng sự (2001), Avey và cộng sự (2009) đã cho rằng sở hữu tâm lý bao gồm cơ chế thúc đẩy sở hữu tâm lý (promotion - oriented psychological ownership) bao gồm tự hiệu quả, trách nhiệm, sự thuộc về nơi nào đó và tự nhận diện với đối tượng và cơ chế phòng bị (preventive - oriented psychological ownership) với hành vi lãnh thổ là đại diện cho cơ chế này. Tuy nhiên, tác giả cho rằng tự hiệu quả, thuộc về nơi nào đó và tự nhận diện là động cơ tạo ra sở hữu tâm lý và tính trách nhiệm và hành vi lãnh thổ là hệ quả của sở hữu tâm lý hơn là 1 phần của sở hữu tâm lý. Vì vậy, trong luận án này, tác giả sử dụng định nghĩa theo nghĩa hẹp của Pierce và cộng sự (2001) trong đó định nghĩa rằng sở hữu tâm lý là trạng thái mà cá nhân cảm thấy đối tượng hoặc 1 phần của đối tượng là của anh ta/ cô ta hay là của họ.

Phân biệt sở hữu tâm lý với các khái niệm liên quan. Do sở hữu tâm lý là 1 phần tình cảm và 1 phần thái độ, nên cần có sự phân biệt với các thuật ngữ tương tự cũng liên quan đến thái độ và tình cảm như: cam kết với tổ chức, nhận diện thuộc tổ chức, nội hoá, sự thoả mãn trong công việc, và hành vi lãnh thổ. Việc so sánh các thuật ngữ này dựa trên bốn tiêu chí: điểm cốt lõi của thuật ngữ, câu hỏi cho cá nhân, trạng thái, và động lực hình thành. Phân biệt sở hữu tâm lý với cam kết với tổ chức Thông qua nghiên cứu lý thuyết và kiểm chứng bằng nghiên cứu thực tiễn, sở hữu tâm lý và cam kết với tổ chức được chứng minh là 2 thuật ngữ khác biệt nhau.

12 Về mặt lý thuyết, cam kết với tổ chức và sở hữu tâm lý khác nhau trên bốn khía cạnh sau. Thứ nhất, cam kết với tổ chức được định nghĩa là cảm xúc hoặc/ và niềm tin liên quan đến lý do một cá nhân muốn duy trì tư cách thành viên trong một tổ chức (Meyer và Alien, 1991). Thứ hai, điểm cốt lõi của cam kết với tổ chức là mong muốn duy trì mối liên hệ, trong khi sở hữu tâm lý có điểm cốt lõi là chiếm hữu (Pierce và cộng sự, 2001). Bên cạnh đó, cá nhân phải trả lời câu hỏi: “Tôi cảm thấy cái gì là của tôi? “khi quyết định về sở hữu tâm lý với 1 đối tượng cụ thể; trong khi đó để quyết định xem cá nhân có cam kết với tổ chức hay không, cá nhân cần trả lời câu hỏi “ Tôi có nên duy trì tư cách thành viên hay không?” (Pierce và cộng sự, 2003; Pierce và cộng sự, 2001).

Trạng thái của sở hữu tâm lý có thể là 1 phần cảm xúc và 1 phần là nhận thức, trong khi cam kết với tổ chức hoàn toàn là cảm xúc (Pierce và cộng sự, 2001). Cuối cùng, cam kết với tổ chức và sở hữu tâm lý khác nhau ở động lực hình thành. Động lực hình thành nên sở hữu tâm lý là hiệu quả, nhận diện cá nhân và nhu cầu cần có 1 nơi chốn (Pierce và cộng sự, 2001) trong khi cam kết với tổ chức xuất phát từ nhu cầu an toàn, thuộc về nơi nào đó và xuất phát từ niềm tin và giá trị (Mathieu và Zajac, 1990). Trong nghiên cứu thực nghiệm, sự tách biệt của 2 khái niệm này đã được chứng minh thông qua phân tích nhân tố khám phá (Mayhew và cộng sự, 2007; O’driscoll và cộng sự, 2006).

Ví dụ trong nghiên cứu của Mayhew và cộng sự (2007), khi sử dụng thang đo của Van Dyne và Pierce (2004) đối với sở hữu tâm lý và Meyer và Alien (1991) đối với cam kết với tổ chức về mặt tình cảm và tính toán, sau khi phân tích nhân tố khám phá cho thấy hệ số tải của các chỉ biến của biến sở hữu tâm lý bao gồm đối với tổ chức và đối với công việc, cam kết về mặt tình cảm và cam kết với tổ chức do tính toán là hoàn toàn tách biệt. Phân biệt sở hữu tâm lý với nhận diện thuộc tổ chức Do đối tượng của sở hữu là phần mởi rộng cái tôi và được dùng để nhận diện cái tôi và động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý là nhận diện cá nhân, vì vậy cần phải phân biệt giữa sở hữu tâm lý và nhận diện thuộc tổ chức (organizational identification). Nhận diện thuộc tổ chức là phân loại xã hội hoặc phân loại bản thân theo những gì người ta tin là thuộc tính đặc biệt và được ngưỡng mộ của tổ chức (Mael và Tetrick, 1992). Ví dụ: một cá nhân có thể phân loại anh ta/ cô ta thuộc đội ngũ quản trị cấp cao của công ty.

Nhận diện thuộc tổ chức khác biệt với sở hữu tâm lý thông qua bốn khía cạnh: điểm cốt lõi của thuật ngữ, câu hỏi được trả lời bởi cá nhân, động lực hình thành và 13 trạng thái (Pierce và cộng sự, 2001). Trong khi điểm cốt lõi của sở hữu tâm lý là sở hữu hay chiếm hữu thì điểm cốt lõi của nhận điện thuộc tổ chức là sử dụng yếu tố nhận diện tổ chức để nhận diện chính mình (Pierce và cộng sự, 2003). Bên cạnh đó, câu hỏi mà cá nhân hỏi liên quan đến nhận diện thuộc tổ chức là: “Tôi là ai?”, trong khi đối với sở hữu tâm lý, cá nhân sẽ hỏi: “Tôi sở hữu gì?” (Pierce và cộng sự, 2001). Ngoài ra, động lực để hình thành nhận diện của tổ chức đó là sự hấp dẫn, liên kết, tự tăng cường, và toàn diện.

Nhưng động lực để hình thành sở hữu tâm lý lại là hiệu quả, nhận diện cá nhân và nhu cầu có 1 nơi như nhà của mình (Pierce và cộng sự, 2001). Cuối cùng, trạng thái của sở hữu tâm lý là 1 phần tình cảm, một phần nhận thức, trong khi nhận diện thuộc tổ chức hoàn toàn là nhận thức (Pierce và cộng sự, 2001). Trong nghiên cứu thực nghiệm, hai thuật ngữ này được phân biệt thông qua nghiên cứu của Knapp và cộng sự (2014).