Ảnh hưởng của chính sách thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế

Khóa luận ảnh hưởng của chính sách thù lao đến động lực làm việc tại Bảo vệ Trí Dũng Huế

• Tác giả: Lê Thị Ý
• Người hướng dẫn: ThS. Tống Thị Thanh Thảo
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Ảnh hưởng của chính sách thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về thù lao và động lực làm việc tại Bảo vệ Trí Dũng Huế

Công ty Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế hoạt động trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ an ninh chuyên nghiệp. Lực lượng bảo vệ tại doanh nghiệp đối mặt với môi trường làm việc đặc thù, nhiều áp lực và ca trực kéo dài. Do đó, chính sách thù lao đóng vai trò cốt lõi trong việc điều phối hành vi nhân sự. Thù lao lao động bao gồm hai thành tố chính là đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Phần tài chính bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp trách nhiệm cùng tiền thưởng định kỳ. Phần phi tài chính bao gồm điều kiện làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận từ ban quản lý. Động lực làm việc phản ánh mức độ nỗ lực, sự kiên trì và tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với mục tiêu chung. Khi doanh nghiệp thiết lập hệ thống phân phối thu nhập minh bạch, người lao động sẽ cảm nhận rõ tính công bằng tổ chức. Mối quan hệ tương hỗ này trực tiếp gia tăng mức độ gắn kết lâu dài. Nghiên cứu thực tiễn tại đơn vị cho thấy việc chi trả thù lao thỏa đáng giúp củng cố niềm tin, giảm thiểu tỷ lệ luân chuyển nhân lực và duy trì trật tự kỷ luật nghiêm ngặt.

1.1. Cấu trúc hệ thống thù lao tại chi nhánh Huế

Hệ thống thù lao tại chi nhánh được phân tách thành hai hợp phần rõ rệt. Nhóm thù lao tài chính trực tiếp gồm tiền lương vị trí, phụ cấp thâm niên và tiền làm thêm giờ. Doanh nghiệp thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội 17,5%, bảo hiểm y tế 3% và bảo hiểm thất nghiệp 1% theo quy định pháp luật. Nhóm thù lao phi tài chính tập trung vào phúc lợi nghỉ ngơi và môi trường công tác. Nhân viên văn phòng hưởng đầy đủ các kỳ nghỉ lễ, tết theo luật định. Lực lượng bảo vệ mục tiêu được bố trí một ngày nghỉ phép mỗi tháng cùng chế độ nghỉ luân phiên 24 giờ liên tục hàng tuần. Quy chế này bảo đảm phục hồi thể lực và duy trì khả năng cảnh giác cao độ.

1.2. Bản chất động lực làm việc ngành an ninh

Động lực làm việc của nhân viên an ninh xuất phát từ nhu cầu an toàn tài chính và sự công nhận xã hội. Theo lý thuyết kỳ vọng của Vroom, nhân viên chỉ nỗ lực tối đa khi họ tin rằng kết quả đạt được sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng. Nghề bảo vệ đòi hỏi sự tỉnh táo, tính kỷ luật và sức bền thể chất trong thời gian dài. Khi chính sách thù lao đáp ứng tốt nhu cầu sinh hoạt, người lao động sẽ an tâm công tác. Ngược lại, mức thu nhập thiếu tính cạnh tranh dễ làm suy giảm nhuệ khí và gây tâm lý chán nản. Việc xây dựng động lực bền vững đòi hỏi doanh nghiệp phải kết hợp hài hòa giữa tiền lương thỏa đáng và sự tôn trọng đối với phẩm giá nghề nghiệp.

II. Phân tích thực trạng thù lao tại Bảo vệ Trí Dũng Huế

Thực tế triển khai chính sách thù lao tại Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế bộc lộ nhiều điểm sáng song song với những rào cản nội tại. Về mặt tích cực, công ty duy trì việc trả lương đúng kỳ hạn và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội 21,5% từ phía người sử dụng lao động. Tỷ lệ đóng góp bảo hiểm bảo đảm quyền lợi an sinh cơ bản cho nhân sự khi ốm đau hoặc nghỉ hưu. Tuy nhiên, thu nhập bình quân của nhân viên bảo vệ nhìn chung còn khiêm tốn so với mức chi tiêu thực tế tại khu vực đô thị. Khoản phụ cấp độc hại và trợ cấp trách nhiệm chưa phản ánh đầy đủ tính chất rủi ro của từng mục tiêu bảo vệ. Thời gian làm việc theo ca kíp kéo dài gây hao mòn thể lực nhanh chóng, trong khi định mức nghỉ ngơi bù đắp còn hạn chế. Ngoài ra, cơ chế đánh giá thành tích định kỳ vẫn mang tính bình quân chủ nghĩa, chưa phân hóa rõ nét giữa nhân viên xuất sắc và nhân viên trung bình. Sự thiếu vắng các giải thưởng danh dự kịp thời làm suy giảm nhiệt huyết của những nhân sự giàu kinh nghiệm. Tình trạng này dẫn đến tâm lý làm việc cầm chừng và làm gia tăng nguy cơ biến động nhân sự tại đơn vị.

2.1. Bất cập trong cấu trúc thù lao tài chính

Cấu trúc tiền lương tại đơn vị phụ thuộc nặng nề vào thời gian có mặt tại chốt trực thay vì chất lượng thực thi. Mức lương đóng bảo hiểm thường cố định ở ngưỡng sàn quy định, tạo tâm lý e ngại về quyền lợi lâu dài. Tiền thưởng chủ yếu dồn vào dịp Tết Nguyên Đán với mức bình quân một tháng lương, thiếu vắng các khoản thưởng đột xuất theo vụ việc an ninh cụ thể. Khi đối mặt tình huống hiểm nguy hoặc ngăn chặn thành công sự cố tài sản, bảo vệ chỉ nhận được lời khen ngợi miệng mà thiếu phần thưởng vật chất tương xứng. Sự chênh lệch thu nhập giữa các vị trí gác cổng thông thường và ca trực phức tạp chưa rõ ràng, khiến động lực cạnh tranh lành mạnh bị triệt tiêu đáng kể.

2.2. Hạn chế về đãi ngộ phi tài chính và an sinh

Đãi ngộ phi tài chính tại Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế chưa nhận được sự quan tâm đúng mức. Điều kiện vệ sinh và nơi nghỉ giữa ca tại một số mục tiêu phân tán chưa bảo đảm tiện nghi tối thiểu. Trang thiết bị hỗ trợ và công cụ bảo hộ lao động chậm được đổi mới khi hao mòn. Chế độ nghỉ phép của nhân viên bảo vệ chỉ đạt một ngày mỗi tháng, gây áp lực phục hồi năng lượng thể chất. Việc sắp xếp ngày nghỉ luân phiên 24 giờ đôi khi bị gián đoạn do thiếu hụt quân số đột xuất. Ngoài ra, lộ trình thăng tiến lên cấp tổ trưởng, đội trưởng chưa có tiêu chí minh bạch, khiến nhân viên lâu năm thiếu kỳ vọng phát triển sự nghiệp trong dài hạn.

III. Giải pháp thù lao tạo động lực tại Bảo vệ Trí Dũng Huế

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân sự, ban lãnh đạo Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế cần thực thi đồng bộ hệ thống giải pháp cải cách thù lao. Trước hết, doanh nghiệp cần tái cơ cấu thang bảng lương dựa trên mức độ rủi ro và yêu cầu chuyên môn của từng vị trí. Việc áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất (KPI) sẽ giúp phân loại chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Tiền lương hàng tháng cần kết hợp giữa lương vị trí cố định và lương hiệu quả linh hoạt. Bên cạnh đó, chính sách khen thưởng đột xuất đối với hành vi dũng cảm ngăn chặn sự cố cần được thể chế hóa rõ ràng. Về mặt phi tài chính, công ty cần chủ động nâng cấp trang thiết bị bảo hộ, bảo đảm trạm gác đạt chuẩn an toàn vệ sinh lao động. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng từ nhân viên bảo vệ lên ca trưởng và chỉ huy khu vực. Việc tổ chức các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ định kỳ không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn giúp nhân viên cảm nhận giá trị bản thân. Sự kết hợp toàn diện giữa lợi ích kinh tế và sự ghi nhận tinh thần sẽ tạo đòn bẩy vững chắc thúc đẩy năng suất lao động.

3.1. Hoàn thiện chính sách thù lao tài chính

Đơn vị cần thiết lập hệ số phụ cấp rủi ro theo đặc thù từng địa bàn công tác như ngân hàng, nhà máy hoặc sự kiện đông người. Doanh nghiệp cần trích lập quỹ tiền thưởng định kỳ để chi trả ngay cho các hành vi mẫn cán trong tháng. Mức thưởng nên chiếm từ mười lăm đến hai mươi phần trăm tổng thu nhập của cá nhân đạt loại giỏi. Bên cạnh đó, tiền làm thêm giờ vào ca đêm hoặc dịp lễ cần được tính đúng hệ số luật lao động nhằm bù đắp hao tổn sức khỏe. Việc công khai minh bạch bảng lương và tiêu chí thưởng giúp loại bỏ tâm lý so bì, từ đó củng cố lòng tin của nhân viên vào sự công bằng nội bộ.

3.2. Đổi mới phúc lợi và đãi ngộ phi tài chính

Bên cạnh thù lao tiền tệ, công ty cần chú trọng nâng cấp điều kiện làm việc thực tế tại các chốt gác. Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ quạt mát, áo mưa chuyên dụng, đèn pin cao cấp và nước uống sạch cho lực lượng làm nhiệm vụ ngoài trời. Lịch trực luân phiên cần được lập trước tối thiểu một tuần để nhân viên chủ động thu xếp sinh hoạt gia đình. Ban giám đốc nên ban hành quy chuẩn thăng tiến nội bộ với các kỳ thi sát hạch nghiệp vụ công khai. Nhân sự đạt chứng chỉ xuất sắc sẽ được ưu tiên bổ nhiệm vào các chức danh quản lý đội ngũ. Sự quan tâm thiết thực này giúp nâng tầm giá trị nghề nghiệp và thắt chặt mối quan hệ gắn kết dài lâu.

IV. Kết luận và ứng dụng thù lao tại Bảo vệ Trí Dũng Huế

Chính sách thù lao giữ vai trò then chốt trong việc định hình thái độ và động lực làm việc của nhân sự tại Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế. Một chính sách đãi ngộ khoa học không đơn thuần là công cụ phân phối tài chính mà còn là đòn bẩy chiến lược để phát triển tổ chức. Doanh nghiệp cần nhận thức rõ mối liên hệ hữu cơ giữa mức độ hài lòng của nhân viên và chất lượng dịch vụ an ninh cung cấp cho khách hàng. Khi người lao động được bảo đảm quyền lợi kinh tế và tôn trọng nhân cách nghề nghiệp, họ sẽ tự giác nâng cao tinh thần cảnh giác, trách nhiệm bảo vệ tài sản và tính mạng khách hàng. Việc triển khai đồng bộ các khuyến nghị cải cách thù lao giúp doanh nghiệp giải quyết dứt điểm tình trạng thiếu hụt nhân lực và suy giảm nhuệ khí. Hơn thế nữa, bài học thực tiễn từ chi nhánh mang lại giá trị ứng dụng sâu sắc cho các doanh nghiệp dịch vụ bảo vệ khác trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Tối ưu hóa đãi ngộ chính là con đường ngắn nhất để củng cố năng lực cạnh tranh và phát triển thương hiệu bền vững trong nền kinh tế thị trường.

4.1. Giá trị ứng dụng quản trị nguồn nhân lực

Mô hình thù lao cải tiến cung cấp khung tham chiếu thực tiễn cho bộ phận nhân sự tại doanh nghiệp. Việc liên kết đãi ngộ với kết quả đánh giá thực tế tạo nền tảng cho công tác quy hoạch nhân sự chuẩn xác. Doanh nghiệp có thể nhận diện sớm các nhân tố tích cực để bồi dưỡng đội ngũ kế cận cho cấp quản lý. Bên cạnh đó, số liệu nghiên cứu hỗ trợ ban giám đốc xác định rõ mức chi trả hợp lý, cân bằng giữa bài toán chi phí vận hành và tỷ lệ giữ chân nhân tài. Đây là giải pháp quản trị mang tính phòng ngừa, giúp giảm thiểu rủi ro đình công, khiếu nại lao động hoặc vi phạm kỷ luật ca trực.

4.2. Định hướng phát triển bền vững của doanh nghiệp

Phát triển bền vững của Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế phụ thuộc trực tiếp vào mức độ trung thành của người lao động. Khi chế độ thù lao đáp ứng tốt kỳ vọng cuộc sống, nhân viên bảo vệ sẽ xem công việc là sự nghiệp lâu dài thay vì công việc thời vụ. Tinh thần gắn kết này tạo dựng văn hóa doanh nghiệp kỷ cương, chuẩn mực và tận tâm. Uy tín dịch vụ được khẳng định vững chắc thông qua tác phong chuyên nghiệp tại từng mục tiêu khách hàng. Doanh nghiệp sẽ nâng cao năng lực đàm phán hợp đồng giá trị cao, tạo nguồn thu dồi dào để tái đầu tư vào phúc lợi nhân sự. Vòng tuần hoàn tích cực này là chìa khóa then chốt đưa chi nhánh phát triển thịnh vượng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Đề tài được thực hiện trong bối cảnh tình hình kinh tế – xã hội những tháng đầu năm 2023 có nhiều biến động phức tạp, lạm phát toàn cầu duy trì ở mức cao và sức mua suy giảm. Đối với các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ bảo vệ, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố cạnh tranh cốt lõi. Tuy nhiên, đặc thù công việc bảo vệ đòi hỏi thể lực, tính kỷ luật cao nhưng lại thường xuyên đối mặt với tình trạng biến động nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc cao và nhân sự mới chưa thích ứng kịp với yêu cầu mục tiêu. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng nhằm giữ chân và khích lệ người lao động.

Nghiên cứu tập trung giải quyết các mục tiêu cụ thể được xác định trong văn bản:

1. Mục tiêu chung: Phân tích ảnh hưởng của chính sách thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong thời gian tới.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về thù lao và động lực làm việc của người lao động.
   • Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách thù lao tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế.
   • Xác định các nhân tố cấu thành chính sách thù lao và đánh giá mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của người lao động tại đơn vị.
   • Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thù lao và nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Chính sách thù lao và sự tác động của chính sách thù lao đến động lực làm việc của người lao động. Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế (địa chỉ: Phòng 312, tầng 03, khu nhà E, chung cư Xuân Phú, phường Xuân Phú, thành phố Huế).
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022; số liệu sơ cấp được điều tra khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 11/2023 đến tháng 12/2023.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các thành phần của chính sách thù lao (tiền lương, khuyến khích tài chính, phúc lợi) và mức độ tác động của các thành phần này tới động lực làm việc của nhân viên bảo vệ và nhân viên văn phòng tại chi nhánh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm và văn bản quy phạm pháp luật chuẩn mực:

• Khái niệm người lao động theo Điều 2 Bộ luật Lao động năm 2019; khái niệm thù lao lao động theo định nghĩa của Bùi Văn Chiêm (2013).
• Các thành phần thù lao: Thù lao tài chính (thù lao cơ bản gồm tiền lương, tiền công; khuyến khích tài chính; phúc lợi bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2017 và phúc lợi tự nguyện) và thù lao phi tài chính.
• Các lý thuyết quản trị nhân sự về động lực làm việc: Thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc nhu cầu); Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (nhân tố duy trì và nhân tố động viên); Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963); Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964).
• Các mô hình thực nghiệm kế thừa: Mô hình năng lực của Boyatzis (1982), nghiên cứu của Teck-Hong & Waheed (2011), nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự (2012), nghiên cứu của Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2014); cùng các công trình trong nước của Văn Hồ Đông Phương (2009), Trần Trung Vinh & Bùi Dũng Thể (2020), Lê Thanh Huy (2020), Lê Thị Bích Phụng (2011).

Về phương pháp nghiên cứu:

• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tài sản - nguồn vốn, biến động lao động giai đoạn 2020–2022 từ Phòng Kế toán và Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty.
• Thu thập dữ liệu sơ cấp: Kết hợp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu 20 người lao động để hiệu chỉnh thang đo) và nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi trực tiếp. Kích thước mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc hồi quy của Green & Salkind (1991) với cỡ mẫu tối thiểu $104 + m$ ($104 + 5 = 109$) và tiêu chuẩn phân tích nhân tố của Hair et al. (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến ($n = 5 \times 23 = 115$). Tác giả đã tiến hành phát ra 130 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tiếp cận nhân viên bảo vệ tại các mục tiêu vào thời điểm giao ca hoặc kết thúc ca trực.
• Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận $\ge 0,6$), phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO từ 0,5 đến 1, kiểm định Bartlett có ý nghĩa $p < 0,05$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải factor loading $\ge 0,5$), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm định phân tích phương sai ANOVA, kiểm định tự tương quan Durbin-Watson và kiểm định One-Sample T-test.

Khung thang đo nghiên cứu đề xuất gồm 3 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:

1. Chính sách tiền lương (CSTL): gồm 4 biến quan sát (CSTL1: trả xứng đáng; CSTL2: thanh toán đầy đủ, đúng hạn; CSTL3: công bằng nội bộ; CSTL4: đảm bảo chi phí sinh hoạt).
2. Các khuyến khích (KK): gồm 5 biến quan sát (KK1: khen thưởng tương xứng kết quả; KK2: chi trả đầy đủ, công bằng; KK3: tiêu chí rõ ràng, minh bạch; KK4: hình thức đa dạng, hấp dẫn; KK5: kích thích tinh thần làm việc).
3. Phúc lợi (PL): gồm 3 biến quan sát (PL1: đóng đầy đủ bảo hiểm; PL2: chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý; PL3: tham quan, du lịch, giải trí).
4. Động lực làm việc (DL - biến phụ thuộc): gồm 3 biến quan sát (DL1: hứng thú với công việc; DL2: nỗ lực hết sức hoàn thành nhiệm vụ; DL3: mong muốn gắn bó dài hạn).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về thù lao và động lực làm việc của người lao động

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về thù lao lao động, chỉ rõ cấu trúc gồm thù lao tài chính trực tiếp, gián tiếp và thù lao phi tài chính. Tác giả phân tích các yếu tố tác động đến chính sách thù lao từ môi trường bên ngoài (luật pháp, thị trường lao động, kinh tế, công đoàn, đối thủ cạnh tranh) và môi trường bên trong doanh nghiệp (ngành nghề kinh doanh, quy mô, kết quả sản xuất kinh doanh, trang thiết bị kỹ thuật, năng lực bộ máy nhân sự), cùng các đặc trưng của vị trí công việc và phẩm chất cá nhân người lao động.

Về mặt thực tiễn, chương này phân tích bài học kinh nghiệm trong công tác tạo động lực và đãi ngộ nhân sự tại hai doanh nghiệp cùng ngành là Công ty TNHH MTV Dịch vụ Bảo vệ Bạch Hổ Security và Công ty Dịch vụ Bảo vệ Tâm An Phát, tập trung vào chế độ phúc lợi, môi trường làm việc thân thiện và quy trình huấn luyện nghiệp vụ bảo vệ chuyên nghiệp. Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 3 nhóm yếu tố thù lao tác động đến động lực làm việc cùng 3 giả thuyết nghiên cứu (H1, H2, H3).

Chương 2: Ảnh hưởng của chính sách thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế

Chương này giới thiệu quá trình hình thành từ ngày 01/06/2004 của Chi nhánh Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng tại Huế dưới sự quản lý của người đại diện Nguyễn Dũng Minh, cùng mạng lưới đối tác lớn như Laguna, chuỗi FPT Shop, Thế giới di động, Ngân hàng Bắc Á, Ngân hàng Quân đội, Ngân hàng VIB, Nhà máy xi măng Đồng Lâm, Nhà máy CP, Nhà máy Vinatex. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc), các phòng ban nghiệp vụ (Phòng Truyền thông, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán) và lực lượng quản lý mục tiêu hiện trường (Đội trưởng, Ca trưởng).

Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020–2022 ghi nhận sự phục hồi và tăng trưởng ổn định sau đại dịch:

Chỉ tiêu	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (%)
Doanh thu tăng thêm (triệu đồng)	-	+2.964,78	+2.349,22	+28,80%	+17,70%
Chi phí tăng thêm (triệu đồng)	-	+2.570,00	+2.404,02	+28,57%	+18,20%
Lợi nhuận (triệu đồng)	15,83	43,04	54,71	+171,90%	+27,11%

Tài sản và nguồn vốn của công ty có sự biến động tương ứng với quy mô hoạt động: năm 2021 tổng tài sản tăng 49,75% so với năm 2020; năm 2022 tiếp tục tăng 8,58% (tương đương tăng 300,00 triệu đồng). Đáng chú ý, tài sản dài hạn của chi nhánh qua các năm đều ghi nhận bằng 0 do đặc thù loại hình dịch vụ không đầu tư lớn vào nhà xưởng, máy móc cố định.

Về quy mô và cơ cấu lực lượng lao động:

Tiêu chí phân loại	Năm 2020 (Người)	Năm 2020 (%)	Năm 2021 (Người)	Năm 2021 (%)	Năm 2022 (Người)	Năm 2022 (%)
Tổng số lao động	185	100,0%	225	100,0%	256	100,0%
Giới tính
- Nam	181	97,8%	223	99,0%	253	98,8%
- Nữ	4	2,2%	2	1,0%	3	1,2%
Trình độ chuyên môn
- Đại học	7	3,9%	7	3,1%	8	3,1%
- Trung cấp	31	16,7%	39	17,4%	50	19,5%
- Phổ thông	147	79,4%	179	79,5%	198	77,4%

Về thực trạng chính sách thù lao tại đơn vị:

• Tiền lương: Nhân viên văn phòng hưởng lương theo tháng (đảm bảo cao hơn mức lương tối thiểu vùng). Nhân viên bảo vệ hưởng lương theo đơn giá giờ làm việc thực tế nhân tổng số giờ làm việc trong tháng; người có thâm niên trên 1 năm được cộng thêm 8 giờ làm việc vào quỹ thời gian tính lương hàng tháng.
• Lương làm thêm giờ: Thực hiện theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (ngày thường tính 150%, ngày nghỉ hàng tuần tính 200%, ngày nghỉ lễ, tết tính 300%). Kỳ trả lương ấn định từ ngày 10 đến ngày 15 hàng tháng qua tài khoản Ngân hàng Quốc tế VIB.
• Trách nhiệm trích nộp bảo hiểm bắt buộc năm 2023:

Đối tượng đóng	Bảo hiểm xã hội	Bảo hiểm y tế	Bảo hiểm tai nạn (BHTN)	Tổng tỷ lệ trích nộp
Doanh nghiệp đóng	17,50%	3,00%	1,00%	21,50%
Người lao động đóng	8,00%	1,50%	1,00%	10,50%
Toàn bộ	25,50%	4,50%	2,00%	32,00%

• Chế độ nghỉ ngơi: Nhân viên văn phòng được hưởng đầy đủ 11 ngày nghỉ lễ, tết có lương theo luật (Tết Dương lịch 01 ngày, Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày, Chiến thắng 30/4 01 ngày, Quốc tế Lao động 1/5 01 ngày, Quốc khánh 2/9 02 ngày, Tết Âm lịch 05 ngày) cùng chế độ nghỉ việc riêng có lương (kết hôn 03 ngày, con kết hôn 01 ngày, tứ thân phụ mẫu/vợ/chồng/con mất 03 ngày). Đối với nhân viên bảo vệ mục tiêu, quy định đảm bảo 01 ngày phép/tháng và nghỉ hàng tuần 24 giờ liên tục, trường hợp đặc thù bảo đảm tối thiểu bình quân 04 ngày nghỉ/tháng.

Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH DVBV Trí Dũng Chi nhánh Huế

Chương này đề ra định hướng phát triển của công ty và tập trung vào các nhóm giải pháp chính:

• Hoàn thiện chính sách tiền lương: Điều chỉnh cơ chế tính lương giờ, phụ cấp ca kíp và phụ cấp mục tiêu phức tạp nhằm phản ánh đúng hao phí lao động.
• Cải thiện chế độ khuyến khích: Chuẩn hóa tiêu chí đánh giá thi đua, minh bạch hóa mức thưởng đột xuất khi phát hiện và ngăn chặn sự cố an ninh, đa dạng hóa hình thức khen thưởng.
• Tăng cường phúc lợi: Mở rộng các hoạt động chăm sóc sức khỏe định kỳ, tổ chức tham quan nghỉ mát và hỗ trợ đồng phục, trang bị bảo hộ lao động.
• Nâng cao điều kiện làm việc và cơ hội phát triển: Bố trí chòi gác, trang thiết bị hỗ trợ ca trực ban đêm, đẩy mạnh công tác đào tạo thăng tiến từ bảo vệ lên ca trưởng, đội trưởng.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả thực nghiệm và số liệu:

• Văn bản phản ánh sự phục hồi hoạt động kinh doanh của chi nhánh qua 3 năm, với lợi nhuận tăng từ 15,83 triệu đồng (2020) lên 43,04 triệu đồng (2021) và 54,71 triệu đồng (2022).
• Quy mô lao động mở rộng từ 185 người lên 256 người. Đặc thù nhân sự thể hiện rõ tính chất ngành dịch vụ an ninh: 98,8% là lao động nam (năm 2022), lao động phổ thông chiếm tỷ lệ áp đảo 77,4%, lao động trình độ đại học giữ tỷ lệ thấp và ổn định (3,1% - 3,9%) chủ yếu phục vụ bộ máy văn phòng.
• Khóa luận thiết lập đầy đủ khung quy trình đánh giá định lượng tác động của thù lao gồm 3 nhóm nhân tố độc lập (Tiền lương, Khuyến khích, Phúc lợi) với 12 biến quan sát và biến phụ thuộc Động lực làm việc với 3 biến quan sát, phục vụ phân tích hồi quy và kiểm định thống kê.

Về giải pháp và đóng góp học thuật:

• Đưa ra hệ thống giải pháp gắn với tính chất công việc của nhân viên bảo vệ mục tiêu (trả lương theo giờ, phụ cấp thâm niên cộng 8 giờ/tháng, chế độ nghỉ luân phiên 4 ngày/tháng).
• Đóng góp vào việc cụ thể hóa mô hình đo lường sự hài lòng về thù lao và động lực làm việc của nhóm lao động phổ thông, lao động làm việc theo ca kíp tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về mặt phương pháp và phạm vi:

• Phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại các mục tiêu bảo vệ gần nhau có thể làm giảm tính đại diện tuyệt đối cho toàn bộ các mục tiêu phân tán trên diện rộng của chi nhánh.
• Dữ liệu thứ cấp chỉ giới hạn trong giai đoạn 2020–2022 và dữ liệu khảo sát thu thập trong 2 tháng (11/2023 - 12/2023), chưa phản ánh được biến động động lực làm việc theo chu kỳ dài hạn.
• Hướng mở tiếp theo: Cần mở rộng khảo sát sang các chi nhánh khác trong cùng hệ thống Bảo vệ Trí Dũng trên địa bàn miền Trung – Tây Nguyên và bổ sung các biến trung gian như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo của đội trưởng, ca trưởng.

Giá trị tham khảo

• Đối với sinh viên và học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp khung nghiên cứu ứng dụng về thiết kế bảng hỏi, mã hóa biến số và quy trình khảo sát đối với đối tượng lao động phổ thông, ca kíp.
• Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp dịch vụ bảo vệ: Cung cấp tài liệu tham khảo chi tiết về cơ cấu phân bổ tỷ lệ trích đóng bảo hiểm (32%), phương thức hạch toán tiền lương làm thêm giờ theo Bộ luật Lao động 2019, cùng kinh nghiệm thực tế về quản trị thời giờ làm việc và nghỉ ngơi cho lực lượng bảo vệ mục tiêu.

Câu hỏi thường gặp

1. Nghiên cứu sử dụng quy tắc nào để xác định quy mô mẫu điều tra 130 quan sát? Tác giả áp dụng hai công thức: công thức phân tích hồi quy của Green & Salkind (1991) yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu là $104 + m = 104 + 5 = 109$ mẫu; và tiêu chuẩn phân tích nhân tố của Hair et al. (1998) yêu cầu tối thiểu 5 mẫu cho mỗi biến quan sát ($n = 5 \times 23 = 115$ mẫu). Để phòng ngừa rủi ro sai sót phiếu, tác giả khảo sát chính thức 130 người lao động.

2. Chính sách tính thù lao cho nhân viên bảo vệ mục tiêu tại chi nhánh được thực hiện như thế nào? Nhân viên bảo vệ được tính lương dựa trên thời gian làm việc thực tế cho 1 giờ làm việc nhân với tổng số giờ làm việc trong tháng. Nhân viên làm việc trên 1 năm được hưởng chính sách thâm niên bằng việc cộng thêm 8 giờ làm việc vào tổng số giờ thực tế. Tiền lương làm thêm giờ ban đêm được tính 150% (ngày thường), 200% (ngày nghỉ hàng tuần) và 300% (ngày lễ, tết).

3. Doanh nghiệp và người lao động trích đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc theo tỷ lệ nào trong năm 2023? Tổng tỷ lệ trích nộp là 32% tiền lương, trong đó doanh nghiệp đóng 21,5% (BHXH 17,5%, BHYT 3%, BHTN 1%) và người lao động đóng 10,5% (BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%).

4. Quy mô lực lượng lao động của công ty giai đoạn 2020–2022 có đặc điểm nhân khẩu học gì nổi bật? Quy mô tăng từ 185 người (2020) lên 225 người (2021) và 256 người (2022). Về giới tính, lao động nam chiếm tỷ lệ từ 97,8% đến 99%. Về học vấn, lao động phổ thông chiếm đa số (77,4% - 79,5%), trình độ trung cấp tăng dần từ 16,7% lên 19,5%, trình độ đại học ổn định ở mức 7–8 người (khoảng 3,1% - 3,9%).

5. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố thù lao nào tác động đến động lực làm việc? Mô hình đề xuất gồm 3 nhân tố độc lập: Chính sách tiền lương (4 biến quan sát), Các khuyến khích tài chính (5 biến quan sát), và Phúc lợi (3 biến quan sát), tác động trực tiếp đến biến phụ thuộc là Động lực làm việc của người lao động (3 biến quan sát).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Lê Thị Ý đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về thù lao và động lực lao động, đồng thời phản ánh bức tranh thực tế về công tác quản trị đãi ngộ tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi nhánh Huế giai đoạn 2020–2023. Công trình làm rõ các đặc trưng tiền lương theo giờ, phụ cấp thâm niên và chế độ bảo hiểm của lực lượng bảo vệ thông qua nguồn dữ liệu thứ cấp và thiết kế khảo sát 130 mẫu. Đây là tài liệu tham khảo có giá trị ứng dụng thực tiễn cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực và các nhà quản lý doanh nghiệp dịch vụ an ninh bảo vệ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về thù lao lao động và động lực làm việc của người lao động. Chương 2: Ảnh hưởng của chính sách thù lao đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi Nhánh Huế. Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Bảo vệ Trí Dũng Chi Nhánh Huế. PHẦ III: KẾT LUẬ VÀ KIẾ GHN 8 PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ THÙ LAO VÀ ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G 1.

Thù lao lao động 1. Một số khái niệm có liên quan Khái niệm lao động: Lao động có thể hiểu là người tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào quá trình làm việc sản xuất, và tạo ra các dịch vụ được người sử dụng lao động trả lương theo tháng, ngày hoặc theo giờ. Theo quy định tại Điều 2, Bộ luật lao động 2019, “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”. Tùy thuộc vào mục đích ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau mà có thể phân loại theo các tiêu chuNn khác nhau.

Căn cứ vào tính chất của công việc người lao động đảm nhận có thể chia làm 2 loại: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp đó là những người trực tiếp thực hiện công việc sản xuất ra các sản phNm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ. Trong lao động trực tiếp ta có thể phân loại: - Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, lao động trực tiếp được chia thành: Lao động sản xuất kinh doanh chính, lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ, lao động của các hoạt động khác. - Theo năng lực và trình độ chuyên môn lao động trực tiếp chia thành: Lao động tay nghề cao và lao động có tay nghề trung bình.

Lao động gián tiếp: là những người không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất mà chỉ chỉ đạo, phục vụ hoặc quản lý trong doanh nghiệp. Ta có thể phân loại lao động gián tiếp như sau: - Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn lao động gián tiếp được chia thành: nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành chính. - Theo năng lực và trình độ chuyên môn lao động gián tiếp chia thành: chuyên 9 viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên. Khái niệm thù lao lao động Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê.

Thù lao lao động là "phần" người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp, thù lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng. Theo Bùi Văn Chiêm ( 2013): “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức”. Tóm lại nói một cách dễ hiểu thì thù lao lao động là các khoản mà người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình làm việc, tạo ra các dịch vụ mà người sử dụng lao động chi trả. Các khoản đó có thể bằng vật chất hay phi vật chất (tinh thần).