Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên sản xuất vật liệu Quảng Bình

Khóa luận các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV Sản xuất vật liệu Quảng Bình

• Tác giả: Ngô Thanh Tùng
• Người hướng dẫn: TS. Trương Thị Hương Xuân
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên sản xuất vật liệu Quảng Bình
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc tại Sản xuất vật liệu Quảng Bình

Động lực làm việc giữ vai trò then chốt đối với năng suất lao động. Yếu tố này quyết định mức độ gắn bó của nhân sự với tổ chức. Tại Công ty TNHH MTV Sản xuất vật liệu Quảng Bình, quản trị nhân lực đối mặt nhiều thách thức đặc thù. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng vật liệu xây dựng. Cường độ lao động tại các phân xưởng tương đối cao. Môi trường làm việc tiềm ẩn nhiều yếu tố độc hại và khói bụi. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý và thể lực của người lao động.

Nghiên cứu động lực làm việc giúp ban giám đốc thấu hiểu tâm tư công nhân. Việc nhận diện đúng các nhu cầu thực tế là nền tảng xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý. Động lực mạnh mẽ thúc đẩy công nhân nâng cao năng suất cá nhân. Tinh thần trách nhiệm tăng lên sẽ làm giảm thiểu tỷ lệ sai hỏng trong chế tạo sản phẩm. Hơn nữa, động lực cao giúp doanh nghiệp giữ chân thợ lành nghề. Đây là lợi thế cạnh tranh quan trọng trong ngành sản xuất công nghiệp nặng. Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân sự toàn diện và bền vững.

1.1. Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc

Động lực làm việc là tổng hòa các lực lượng bên trong và bên ngoài thúc đẩy con người hành động. Các học thuyết kinh điển của Maslow và Herzberg chỉ ra các nhóm nhu cầu cốt lõi. Nhu cầu vật chất bảo đảm sự tồn tại cơ bản. Nhu cầu tinh thần thúc đẩy sự tự khẳng định của cá nhân. Trong doanh nghiệp sản xuất, động lực tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và mục tiêu chung. Khi người lao động có động lực, họ sẵn sàng cống hiến vượt mức tiêu chuẩn. Động lực không tự nhiên sinh ra. Yếu tố này chịu tác động từ môi trường làm việc, chế độ lương thưởng và cách ứng xử của cấp quản lý.

1.2. Bối cảnh lao động tại Công ty Vật liệu Quảng Bình

Công ty Sản xuất vật liệu Quảng Bình quy tụ đội ngũ lao động kỹ thuật và công nhân trực tiếp. Đặc thù ngành đòi hỏi sức bền thể lực và tính kỷ luật cao. Quy trình vận hành máy móc diễn ra liên tục theo ca kíp. Người lao động thường xuyên tiếp xúc với tiếng ồn và nhiệt độ cao. Những áp lực này dễ gây căng thẳng tâm lý và mệt mỏi thể chất. Nếu thiếu các biện pháp kích thích kịp thời, tinh thần làm việc sẽ suy giảm nhanh chóng. Việc nghiên cứu động lực giúp ban lãnh đạo thấu hiểu tâm tư của nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp chủ động cải thiện môi trường và duy trì năng suất ổn định.

II. Phân tích thực trạng động lực làm việc tại Vật liệu Quảng Bình

Khảo sát thực tế trên 183 nhân viên cung cấp bức tranh chi tiết về động lực làm việc. Mô hình hồi quy đạt độ tương thích cao với hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,585. Con số này chứng minh sáu nhóm nhân tố giải thích 58,5% sự biến thiên của động lực làm việc. Phần còn lại thuộc về các biến số ngoài mô hình. Trong đó, nhân tố quan hệ đồng nghiệp có tác động mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa bằng 0,290. Mối quan hệ thân thiện tại nơi làm việc tạo điểm tựa tinh thần vững chắc.

Nhân tố tiền lương và đãi ngộ xếp vị trí thứ hai với hệ số Beta bằng 0,281. Thu nhập ổn định đáp ứng nhu cầu trang trải cuộc sống hàng ngày. Tiếp theo, điều kiện làm việc tác động lớn với Beta bằng 0,276. Cơ sở vật chất an toàn giảm thiểu nguy cơ tai nạn nghề nghiệp. Các yếu tố cơ hội đào tạo, phong cách lãnh đạo và bản chất công việc có mức ảnh hưởng thấp hơn. Kiểm định F đạt mức ý nghĩa 0,000 khẳng định mô hình nghiên cứu hoàn toàn phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp.

2.1. Tác động từ tiền lương và quan hệ đồng nghiệp

Đồng nghiệp và tiền lương là hai yếu tố chi phối mạnh mẽ nhất đến động lực lao động. Môi trường làm việc gắn kết giúp nhân viên chia sẻ kinh nghiệm kỹ thuật. Sự tương trợ qua lại giữa các tổ sản xuất làm giảm căng thẳng công việc. Bên cạnh đó, tiền lương bảo đảm đời sống kinh tế cho người lao động. Khi mức thu nhập tương xứng với công sức, nhân viên sẽ yên tâm công tác. Ngược lại, sự chênh lệch bất hợp lý trong phân phối lợi ích dễ gây bất mãn nội bộ. Doanh nghiệp cần công khai quy chế tính lương nhằm duy trì sự minh bạch và thúc đẩy tinh thần cống hiến lâu dài.

2.2. Ảnh hưởng của điều kiện làm việc và lãnh đạo

Điều kiện làm việc tại nhà máy sản xuất vật liệu đòi hỏi tiêu chuẩn bảo hộ nghiêm ngặt. Hệ thống thông gió, ánh sáng và đồ bảo hộ tác động trực tiếp đến sức khỏe công nhân. Nơi làm việc an toàn giúp giảm thiểu tai nạn và tạo tâm lý an tâm. Đồng thời, năng lực của cán bộ quản lý đóng vai trò định hướng tinh thần. Người lãnh đạo biết lắng nghe sẽ khích lệ tính chủ động của cấp dưới. Sự công bằng trong đánh giá hiệu quả giúp củng cố niềm tin của nhân viên. Khi cán bộ quản trị thiếu sự thấu hiểu, tinh thần làm việc của người lao động sẽ suy giảm rõ rệt.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại Vật liệu Quảng Bình

Doanh nghiệp cần triển khai đồng bộ các giải pháp nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực. Chính sách tiền lương cần gắn liền với năng suất và chất lượng đầu ra. Ban điều hành nên áp dụng cơ chế thưởng năng suất theo tháng cho từng phân xưởng. Điều này khuyến khích công nhân nâng cao tay nghề và tiết kiệm nguyên vật liệu. Chế độ phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe bổ sung cần được mở rộng. Các hoạt động giao lưu tập thể giúp thắt chặt tình đoàn kết giữa các tổ đội sản xuất.

Cơ sở hạ tầng và môi trường lao động đòi hỏi sự đầu tư nâng cấp thường xuyên. Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ đạt chuẩn chất lượng. Hệ thống xử lý khói bụi và giảm tiếng ồn cần được kiểm tra định kỳ. Bên cạnh đó, công tác đào tạo kỹ năng đóng vai trò rất quan trọng. Các khóa bồi dưỡng ngắn hạn giúp người lao động làm chủ máy móc hiện đại. Ban lãnh đạo cần thực hiện phong cách quản lý cởi mở và dân chủ. Sự ghi nhận kịp thời các sáng kiến kỹ thuật sẽ thúc đẩy niềm đam mê công việc của nhân viên.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi

Lương thưởng là động lực vật chất trực tiếp nhất đối với người lao động. Công ty cần định kỳ rà soát thang bảng lương phù hợp với mặt bằng thị trường. Tiền lương năng suất phải được chi trả minh bạch theo kết quả công việc cụ thể. Việc thưởng đột xuất cho các thành tích xuất sắc tạo động lực cạnh tranh lành mạnh. Bên cạnh tiền lương, doanh nghiệp nên chú trọng các gói phúc lợi tự nguyện thiết thực. Hỗ trợ bữa ăn ca đủ dinh dưỡng giúp tái tạo sức lao động kịp thời. Chế độ thăm hỏi ốm đau và hỗ trợ hoàn cảnh khó khăn thắt chặt tình cảm giữa nhân viên và doanh nghiệp. Những đãi ngộ nhân văn này củng cố lòng trung thành của người lao động.

3.2. Cải thiện môi trường và gắn kết đội ngũ

Môi trường làm việc an toàn là quyền lợi chính đáng của công nhân sản xuất. Công ty cần liên tục kiểm định các thiết bị máy móc nặng. Việc lắp đặt thêm hệ thống quạt thông gió và hút lọc bụi là giải pháp cấp thiết. Doanh nghiệp cần cung cấp đồ bảo hộ lao động đạt tiêu chuẩn kỹ thuật. Bên cạnh yếu tố vật chất, mối quan hệ đồng nghiệp cần được vun đắp bền vững. Ban lãnh đạo nên tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao thường niên. Phong trào thi đua sản xuất giữa các tổ giúp xây dựng tinh thần tương trợ. Khi đồng nghiệp gắn bó, hiệu quả công việc chung sẽ gia tăng rõ rệt.

IV. Kết luận và ứng dụng mô hình động lực làm việc tại Quảng Bình

Nghiên cứu khẳng định vai trò quyết định của các yếu tố quản trị nhân lực. Động lực làm việc là động cơ thúc đẩy năng suất và sự thịnh vượng của doanh nghiệp. Mô hình hồi quy cung cấp bằng chứng thực nghiệm vững chắc cho cấp quản lý. Việc thấu hiểu sự tác động của từng nhân tố giúp phân bổ ngân sách nhân sự hiệu quả hơn. Doanh nghiệp cần ưu tiên cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp và hệ thống thù lao. Đồng thời, việc nâng cấp điều kiện lao động tại các nhà xưởng là nhiệm vụ sống còn.

Ứng dụng kết quả nghiên cứu mang lại giá trị thực tiễn lâu dài. Ban giám đốc có căn cứ khoa học để hoàn thiện nội quy lao động và quy chế khen thưởng. Tỷ lệ luân chuyển nhân sự sẽ giảm đáng kể khi tinh thần người lao động được cải thiện. Mối liên kết bền chặt giữa người lao động và tổ chức giúp nâng cao uy tín thương hiệu. Các doanh nghiệp sản xuất cùng ngành tại miền Trung có thể tham khảo mô hình này. Đây là hướng đi chuẩn xác nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện đại và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.

4.1. Đóng góp học thuật từ mô hình hồi quy

Đề tài bổ sung luận cứ thực nghiệm giá trị vào kho tàng nghiên cứu quản trị học. Mô hình hồi quy bội kiểm định thành công sáu nhóm yếu tố cấu thành động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu chứng minh mối quan hệ tác động trực tiếp của các biến độc lập. Trong đó, hệ số R2 hiệu chỉnh 0,585 khẳng định mức độ giải thích vượt trội của mô hình. Những phát hiện này làm rõ tính đặc thù của ngành sản xuất vật liệu xây dựng. Yếu tố đồng nghiệp và thu nhập giữ vai trò áp đảo so với các giả định truyền thống. Nghiên cứu tạo tiền đề vững chắc cho các công trình khoa học tiếp theo trong cùng lĩnh vực.

4.2. Khả năng nhân rộng tại các doanh nghiệp sản xuất

Kết quả nghiên cứu mở ra hướng ứng dụng rộng rãi cho nhiều doanh nghiệp công nghiệp. Các đơn vị sản xuất vật liệu tại miền Trung đều chia sẻ đặc điểm lao động tương đồng. Việc áp dụng bộ công cụ đo lường giúp ban quản trị định kỳ rà soát tâm lý người lao động. Các giải pháp về lương thưởng và môi trường mang tính khả thi cao khi triển khai thực tế. Doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhờ giữ chân được đội ngũ nhân sự lành nghề. Sự đồng thuận nội bộ tạo nền tảng vững chắc để doanh nghiệp vượt qua các biến động thị trường. Mô hình này là gợi ý chiến lược cho công tác quản trị nhân sự hiện đại.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành sản xuất vật liệu xây dựng, đặc biệt là sản xuất xi măng, đang chịu áp lực cạnh tranh gay gắt do tác động của cơ chế kinh tế thị trường cùng nhu cầu gia tăng về hạ tầng, nhà ở và các tiêu chuẩn bảo vệ môi trường. Trong bối cảnh đó, bên cạnh các nguồn lực truyền thống như vốn, công nghệ và cơ sở hạ tầng, năng lực quản trị và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến năng suất cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý là việc đáp ứng hài hòa các nhu cầu vật chất và tinh thần nhằm thúc đẩy động lực làm việc, khuyến khích sự cống hiến và duy trì sự gắn bó lâu dài của người lao động.

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Sản xuất vật liệu Quảng Bình (QB PMOM CO., LTD) hoạt động chính trong lĩnh vực sản xuất xi măng và vật liệu xây dựng phục vụ thị trường tỉnh Quảng Bình và khu vực lân cận. Quy trình sản xuất xi măng mang đặc thù của ngành công nghiệp nặng, đòi hỏi người lao động phải làm việc trong môi trường áp lực cao, điều kiện khắc nghiệt, tiềm ẩn nhiều yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tâm lý. Mặc dù ban lãnh đạo đơn vị đã ban hành nhiều chế độ đãi ngộ, cải thiện môi trường và chính sách khen thưởng, song mức độ ảnh hưởng cụ thể của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty vẫn chưa được phân tích một cách có hệ thống và đầy đủ.

Nhằm giải quyết bài toán thực tiễn này, đề tài xác định hệ thống mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

• Mục tiêu nghiên cứu:

  1. Mục tiêu chung: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Sản xuất vật liệu Quảng Bình, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự trong thời gian tới.
  2. Mục tiêu cụ thể:
     • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức.
     • Phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố tác động và đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.
     • Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.

• Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Sản xuất vật liệu Quảng Bình?
  2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty diễn ra như thế nào?
  3. Các giải pháp nào có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Sản xuất vật liệu Quảng Bình?

• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý, nhân viên chuyên môn tại các phòng ban chức năng và nhân viên sản xuất trực tiếp đang làm việc tại đơn vị.
  • Phạm vi không gian: Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Sản xuất vật liệu Quảng Bình (địa chỉ tại Thôn Áng Sơn, xã Vạn Ninh, huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình).
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát dữ liệu sơ cấp được tiến hành từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2025; các số liệu thứ cấp về tổ chức nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2022–2024.
  • Phạm vi nội dung: Giới hạn trong các vấn đề lý luận và đánh giá thực nghiệm về các yếu tố tác động đến động lực lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm và học thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

• Khái niệm động lực và tạo động lực: Trích dẫn định nghĩa của Stephen P. Robbins và Timothy A. Judge về ba thành phần chủ chốt của động lực gồm cường độ, định hướng và tính bền bỉ; quan điểm của Pinder (1998) về tập hợp các lực lượng nội tại và ngoại lai; nghiên cứu của Bùi Tuấn Anh và Phạm Thúy Hương (2013) về chu trình tạo động lực (bắt đầu từ nhu cầu không thỏa mãn tạo ra căng thẳng, kích hoạt động cơ thúc đẩy hành vi tìm kiếm mục tiêu để giảm căng thẳng); và bài giảng của Trần Xuân Cầu về vai trò của động lực đối với cá nhân, tổ chức và xã hội.
• Các học thuyết nền tảng:
  • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 bậc nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định giữa nhóm yếu tố duy trì (lương thưởng, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách tổ chức) và nhóm yếu tố tạo động lực (sự công nhận, thành tựu, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến).
  • Thuyết công bằng của J. Adams về sự cân bằng giữa yếu tố đầu vào (thời gian, công sức, kỹ năng) và kết quả đầu ra (lương, thưởng, cơ hội).
  • Thuyết ba nhu cầu của David McClelland (nhu cầu thành đạt, nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên kết).
  • Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham (2002) và mô hình đặc điểm công việc của J. Richard Hackman và Greg R. Oldham (1976).
  • Các mô hình thực nghiệm của Kovach (1987), Smith, Kendall và Hulin (1969) với chỉ số JDI, cùng nghiên cứu trong nước của Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Thu và Khôi (2014).

Từ nền tảng trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố độc lập: (1) Lương thưởng và phúc lợi (LP), (2) Bố trí và sắp xếp công việc (BT), (3) Điều kiện làm việc (DK), (4) Đồng nghiệp (DN), (5) Lãnh đạo (LD), (6) Cơ hội đào tạo thăng tiến (CH); tác động lên 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc (DL). Thang đo sơ bộ ban đầu gồm 26 biến quan sát độc lập và 4 biến quan sát phụ thuộc.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa tiếp cận định tính và định lượng:

• Thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, tài liệu hành chính, dữ liệu lao động từ các phòng ban chức năng (Tổ chức - Hành chính - Nhân sự, Kế toán, Kế hoạch - Kỹ thuật) của công ty giai đoạn 2022–2024.
• Thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phiếu khảo sát thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Quy mô mẫu khảo sát được tính toán theo nguyên tắc của Anderson, Tatham và Black (1998) với $n = 5 \times m = 5 \times 30 = 150$ đối tượng; đồng thời thỏa mãn công thức tính cho hồi quy đa biến của Tabachnick và Fidell (1996) với $n = 50 + 8 \times 6 = 98$ quan sát. Tác giả tiến hành phỏng vấn thử 40 nhân viên để hiệu chỉnh từ ngữ trước khi điều tra chính thức. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng. Tổng cộng có 190 phiếu được phát ra, thu về 183 phiếu hợp lệ (7 phiếu không hợp lệ bị loại bỏ), xác lập cỡ mẫu phân tích là $N = 183$.
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20 và Excel:
  • Thống kê mô tả: Tần số và tỷ lệ phần trăm mô tả cơ cấu mẫu và biến động chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, nhân sự.
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện: Alpha $\ge 0.6$ và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item - Total Correlation $\ge 0.3$).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phép trích Principal Components cùng phép quay Varimax (điều kiện: $0.5 \le \text{KMO} \le 1.0$; kiểm định Bartlett's Sig $< 0.05$; hệ số tải nhân tố Factor loading $> 0.5$; tổng phương sai trích $\ge 50%$; hệ số Eigenvalue $\ge 1$).
  • Phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội: Kiểm định độ phù hợp mô hình ($R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F trong phân tích ANOVA), kiểm định hiện tượng tự tương quan qua đại lượng Durbin-Watson, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF ($< 3$).
  • Kiểm định phi tham số và kiểm định sự khác biệt: Independent Samples T-test đối với biến giới tính và One-way ANOVA đối với các biến nhân khẩu học còn lại (độ tuổi, bộ phận, thâm niên, trình độ, thu nhập).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của động lực làm việc

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết tổng quát về động lực và công tác tạo động lực trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ bản chất tâm lý học và hành vi tổ chức của người lao động, nhấn mạnh rằng động lực là kết quả của sự tương tác qua lại giữa cá nhân và môi trường lao động. Khóa luận phân tích chi tiết các lý thuyết quản trị kinh điển từ tháp nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg đến thuyết công bằng của Adams và mô hình ba nhu cầu của McClelland.

Dựa trên việc kế thừa các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước (Kovach, Smith & cộng sự, Nguyễn Khắc Hoàn, Thu & Khôi), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu thực nghiệm gồm 6 nhân tố tác động lên động lực làm việc. Bảng mã hóa thang đo ban đầu được xây dựng chi tiết với 30 biến quan sát, bao gồm: Lương thưởng và phúc lợi (5 biến: LP1 đến LP5), Bố trí và sắp xếp công việc (4 biến: BT1 đến BT4), Điều kiện làm việc (4 biến: DK1 đến DK4), Đồng nghiệp (3 biến: DN1 đến DN3), Lãnh đạo (6 biến: LD1 đến LD6), Cơ hội đào tạo thăng tiến (4 biến: CH1 đến CH4) và Động lực làm việc (4 biến: DL1 đến DL4).

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Sản xuất vật liệu Quảng Bình

Chương này tập trung vào khảo sát thực trạng hoạt động của công ty và kiểm định định lượng các giả thuyết nghiên cứu.

Về cơ cấu tổ chức và sản xuất, Công ty TNHH MTV Sản xuất vật liệu Quảng Bình điều hành bộ máy gồm Chủ tịch công ty, Ban Giám đốc, các phòng ban chuyên môn (Tổ chức - Hành chính - Nhân sự, Kế toán, Kế hoạch - Kỹ thuật, Kỹ thuật Cơ điện, Điều khiển Trung tâm, Kỹ thuật Tổng hợp, Quản lý chất lượng) và các đơn vị sản xuất trực tiếp (Phân xưởng nghiền - đóng bao, Phân xưởng xi măng, Phân xưởng gạch không nung, Chi nhánh Áng Sơn).

Số liệu thứ cấp giai đoạn 2022–2024 cho thấy quy mô lao động có sự biến động: tổng nhân sự từ 205 người (năm 2022) tăng lên 210 người (năm 2023, tương ứng tăng 2,44%), sau đó giảm xuống 198 người vào năm 2024 (giảm 5,71%). Lao động nam chiếm tỷ trọng vượt trội (70,73% năm 2022; 70,47% năm 2023; đạt 79,79% năm 2024). Về cơ cấu chuyên môn, lao động phổ thông chiếm đa số (từ 60% đến 62,13%), trong khi nhóm đại học và trên đại học duy trì mức 15,15% đến 15,6%. Doanh thu thuần đạt 322,42 tỷ đồng (năm 2022), tăng lên 343,85 tỷ đồng (năm 2023) nhưng giảm xuống còn 259,97 tỷ đồng vào năm 2024 (giảm 24,4%) do công ty tiến hành bán một nhà máy mới xây dựng (nhà máy XMAS) trị giá khoảng 300 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế năm 2024 đạt 9,8 tỷ đồng, chi phí bảo hiểm xã hội ghi nhận nợ phát sinh 3,23 tỷ đồng và trả nợ cũ cam kết 1,77 tỷ đồng.

Về phân tích thống kê mô tả mẫu điều tra ($N = 183$):

• Theo bộ phận: Phân xưởng xi măng chiếm tỷ lệ cao nhất với 39,9% (73 người); Phân xưởng gạch không nung chiếm 14,8% (27 người); Phòng Tổ chức – Hành chính – Nhân sự chiếm 9,8% (18 người); các phòng ban kỹ thuật cơ điện, kế hoạch, đóng bao đều chiếm 7,1% (13 người); thấp nhất là Phòng Quản lý chất lượng với 2,2% (4 người).
• Theo giới tính: Nam giới chiếm 65,0% (119 người), nữ giới chiếm 35,0% (64 người).
• Theo độ tuổi: Nhóm từ 25 đến 35 tuổi chiếm đa số với 55,2% (101 người); dưới 25 tuổi chiếm 20,2% (37 người); từ 35 đến 45 tuổi chiếm 19,7% (36 người); trên 45 tuổi chiếm 4,9% (9 người).
• Theo thâm niên: Từ 3 đến 5 năm chiếm 50,3% (92 người); từ 1 đến 3 năm chiếm 19,7% (36 người); dưới 1 năm chiếm 15,3% (28 người); từ 5 năm trở lên chiếm 14,8% (27 người).
• Theo học vấn và thu nhập: Lao động phổ thông chiếm 60,1% (110 người); mức thu nhập trên 7 triệu đồng/tháng chiếm 70,5% (129 người).

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha ghi nhận toàn bộ 7 thang đo đều đạt chuẩn ($\alpha > 0,7$; hệ số tương quan biến - tổng $> 0,3$). Cụ thể: thang đo LP đạt 0,831; BT đạt 0,769; DK đạt 0,870; DN đạt 0,831; LD đạt 0,832; CH đạt 0,784; và biến phụ thuộc DL đạt 0,862.

Tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA):

• EFA biến độc lập lần 1: Hệ số KMO = 0,774, kiểm định Bartlett có $\text{Sig} = 0,000$ (Chi-square = 2225,099; $\text{df} = 325$). Tổng phương sai trích đạt 65,329% tại Eigenvalue = 1,602. Tuy nhiên, biến quan sát BT2 ("Khối lượng công việc được giao không bị quá tải") có hệ số tải ở cả hai nhân tố (0,525 và 0,550) với mức chênh lệch nhỏ hơn 0,3 nên bị loại bỏ.
• EFA biến độc lập lần 2 (25 biến quan sát): Hệ số KMO = 0,762; kiểm định Bartlett đạt $\text{Sig} = 0,000$ (Chi-square = 2101,864; $\text{df} = 300$). Kết quả trích xuất được 6 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 65,797% ($> 50%$) tại Eigenvalue dừng ở mức 1,557 ($> 1$). Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5.
• EFA biến phụ thuộc: KMO = 0,768; kiểm định Bartlett có $\text{Sig} = 0,000$; trích xuất 1 nhân tố duy nhất tại Eigenvalue = 2,645 với tổng phương sai trích đạt 66,118%.

Kết quả kiểm định tương quan Pearson cho thấy các biến độc lập đều có tương quan tuyến tính thuận chiều có ý nghĩa thống kê với biến động lực làm việc DL ($p < 0,05$). Phân tích hồi quy tuyến tính bội ghi nhận hệ số tương quan bội $R = 0,774$, hệ số $R^2 = 0,599$, và $R^2$ hiệu chỉnh đạt 0,585. Giá trị kiểm định ANOVA đạt mức ý nghĩa $F = 43,807$ ($p = 0,000$). Hệ số Durbin-Watson đạt 2,079 (nằm trong vùng an toàn từ $d_U = 1,831$ đến $4 - d_U = 2,169$). Hệ số VIF của tất cả các biến đều dao động từ 1,134 đến 1,251 ($< 3$), khẳng định không có hiện tượng đa cộng tuyến. Phương trình hồi quy chuẩn hóa được xác lập:

$$\text{DL} = 0,290 \times \text{DN} + 0,281 \times \text{LP} + 0,276 \times \text{DK} + 0,182 \times \text{CH} + 0,130 \times \text{LD} + 0,112 \times \text{BT}$$

Đánh giá thực trạng chung chỉ ra rằng mức độ hài lòng về động lực làm việc của nhân viên chưa thực sự cao, trong đó hai nhân tố nhận điểm đánh giá thấp nhất là "Bố trí và sắp xếp công việc" và "Lãnh đạo".

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Sản xuất vật liệu Quảng Bình

Dựa trên kết quả hồi quy và thực trạng tại đơn vị, tác giả xây dựng 6 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm gia tăng động lực làm việc:

1. Giải pháp về đồng nghiệp: Xây dựng môi trường giao tiếp cởi mở, tăng cường sự phối hợp và tinh thần hỗ trợ lẫn nhau giữa các phân xưởng và phòng ban chức năng.
2. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi: Rà soát quy chế tiền lương đảm bảo tính công bằng theo năng suất; duy trì chi trả thưởng minh bạch; bảo đảm đầy đủ quyền lợi bảo hiểm và chế độ ốm đau, bệnh nghề nghiệp cho công nhân làm việc trực tiếp.
3. Giải pháp về điều kiện làm việc: Cải thiện không gian, giảm thiểu bụi và tiếng ồn tại các phân xưởng xi măng, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động và máy móc kỹ thuật an toàn.
4. Giải pháp về cơ hội đào tạo thăng tiến: Thiết lập quy trình đánh giá và quy hoạch thăng tiến rõ ràng; mở các khóa đào tạo nâng cao tay nghề kỹ thuật cho nhóm lao động phổ thông.
5. Giải pháp về lãnh đạo: Nâng cao năng lực quản trị, đổi mới tác phong lãnh đạo theo hướng lắng nghe, tôn trọng cấp dưới, ghi nhận kịp thời các nỗ lực của nhân viên.
6. Giải pháp về bố trí và sắp xếp công việc: Chuẩn hóa bảng mô tả công việc, phân công nhiệm vụ đúng chuyên môn, khắc phục tình trạng phân bổ tải lượng công việc thiếu cân đối.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Phần cuối của khóa luận tổng kết toàn bộ kết quả đạt được, đồng thời đưa ra các kiến nghị vĩ mô và vi mô:

• Kiến nghị đối với công ty: Cần coi trọng nguồn lực con người, cân đối nguồn tài chính để giải quyết dứt điểm các khoản nợ bảo hiểm xã hội phát sinh, đồng thời hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự đồng bộ.
• Kiến nghị đối với nhà nước: Đề xuất cơ quan quản lý ban hành các chính sách hỗ trợ phát triển sản xuất vật liệu xây dựng, siết chặt thanh kiểm tra an toàn lao động và hỗ trợ các gói an sinh xã hội cho công nhân ngành công nghiệp nặng.
• Hạn chế của đề tài: Khóa luận nêu rõ các điểm giới hạn về phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phạm vi nghiên cứu hẹp tại một doanh nghiệp địa phương, và mô hình chưa bao quát hết 41,5% biến thiên ngoại lai.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã xác định và lượng hóa cụ thể mức độ tác động của 6 nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Sản xuất vật liệu Quảng Bình. Toàn bộ các biến độc lập đều có quan hệ tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$).

Biến độc lập	Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa ($B$)	Sai số chuẩn (Std. Error)	Hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$)	Giá trị kiểm định $t$	Mức ý nghĩa ($Sig.$)	Hệ số phóng đại phương sai (VIF)
Hằng số	-0,790	0,313	—	-2,528	0,012	—
Đồng nghiệp (DN)	0,256	0,047	0,290	5,439	0,000	1,248
Lương thưởng và phúc lợi (LP)	0,285	0,052	0,281	5,527	0,000	1,134
Điều kiện làm việc (DK)	0,225	0,043	0,276	5,290	0,000	1,195
Cơ hội đào tạo thăng tiến (CH)	0,192	0,055	0,182	3,509	0,001	1,182
Lãnh đạo (LD)	0,150	0,062	0,130	2,438	0,016	1,251
Bố trí và sắp xếp công việc (BT)	0,113	0,054	0,112	2,097	0,037	1,246

Thứ tự mức độ tác động từ mạnh nhất đến yếu nhất được xác định qua hệ số Beta chuẩn hóa:

1. Đồng nghiệp ($\beta = 0,290$): Là nhân tố tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.
2. Lương thưởng và phúc lợi ($\beta = 0,281$): Đóng vai trò then chốt thứ hai, phản ánh trực tiếp nhu cầu duy trì kinh tế của người lao động.
3. Điều kiện làm việc ($\beta = 0,276$): Phản ánh rõ nét đặc thù môi trường sản xuất công nghiệp nặng tại nhà máy xi măng.
4. Cơ hội đào tạo thăng tiến ($\beta = 0,182$): Tác động ở mức độ trung bình đến định hướng phát triển cá nhân.
5. Lãnh đạo ($\beta = 0,130$): Có tác động cùng chiều nhưng hệ số tương đối thấp.
6. Bố trí và sắp xếp công việc ($\beta = 0,112$): Có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong 6 nhân tố.

Mô hình hồi quy giải thích được 58,5% biến thiên của động lực làm việc ($R^2$ hiệu chỉnh $= 0,585$), đồng thời kiểm định EFA cho thấy tổng phương sai trích đạt 65,797%.

Về mặt đóng góp, nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm cụ thể về động lực làm việc tại một doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Công trình chỉ ra rằng trong môi trường công nghiệp nặng, mối quan hệ hỗ trợ từ đồng nghiệp và điều kiện môi trường lao động có trọng số tác động không thua kém chế độ lương thưởng. Đồng thời, nghiên cứu phát hiện sự không hài lòng của nhân viên tập trung chủ yếu ở khâu sắp xếp công việc và phương thức lãnh đạo, giúp ban giám đốc có cơ sở khoa học để điều chỉnh chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự chỉ ra các hạn chế nghiên cứu sau đây:

• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Sử dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện phi ngẫu nhiên với quy mô 183 quan sát, do đó tính đại diện tổng thể cho toàn ngành sản xuất vật liệu xây dựng chưa thực sự cao.
• Hạn chế về phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ khảo sát nội bộ tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH MTV Sản xuất vật liệu Quảng Bình) trong khoảng thời gian ngắn (từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2025).
• Hạn chế về mô hình lý thuyết: Mô hình giải thích được 58,5% sự biến thiên của biến phụ thuộc; còn lại 41,5% biến thiên là do các nhân tố nằm ngoài mô hình nghiên cứu và sai số ngẫu nhiên chưa được khảo sát (chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp, yếu tố tâm lý cá nhân, hoặc các tác động kinh tế vĩ mô).

Hướng nghiên cứu tiếp theo được xác định là mở rộng cỡ mẫu khảo sát trên diện rộng, áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên, mở rộng không gian nghiên cứu sang nhiều doanh nghiệp vật liệu xây dựng khác trong khu vực miền Trung, đồng thời bổ sung thêm các biến số trung gian hoặc biến điều tiết mới để nâng cao độ giải thích của mô hình.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động đang thực hiện các khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc của người lao động.
• Ban lãnh đạo doanh nghiệp, cán bộ quản lý nhân sự tại các nhà máy sản xuất công nghiệp nặng nói chung và các đơn vị sản xuất xi măng, gạch, vật liệu xây dựng nói riêng.

Nội dung có giá trị tham khảo chuyên sâu nhất trong văn bản gồm quy trình thực hiện phân tích định lượng trên phần mềm SPSS: từ bảng mã hóa thang đo, kỹ thuật kiểm định Cronbach's Alpha, quy trình phân tích nhân tố khám phá EFA qua hai giai đoạn để loại bỏ biến tải chéo không đạt chuẩn (loại biến BT2), đến cách đọc bảng hồi quy tuyến tính, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) và kiểm định ANOVA.

Câu hỏi thường gặp

1. Khảo sát chính thức thu được bao nhiêu phiếu hợp lệ và phương pháp chọn mẫu là gì?
Tác giả đã phát ra 190 phiếu khảo sát, thu về 183 phiếu hợp lệ và loại bỏ 7 phiếu không hợp lệ. Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện đối với người lao động đang làm việc tại công ty.

2. Vì sao biến quan sát BT2 bị loại bỏ trong quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA)?
Trong lần phân tích EFA thứ nhất đối với các biến độc lập, biến BT2 ("Khối lượng công việc được giao không bị quá tải") có hệ số tải xuất hiện đồng thời ở hai nhân tố khác nhau với giá trị là 0,525 và 0,550. Do hiệu số giữa hai hệ số tải này nhỏ hơn ngưỡng quy định 0,3 nên biến BT2 bị loại bỏ để đảm bảo tính phân biệt của thang đo.

3. Theo kết quả hồi quy, nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên công ty?
Nhân tố "Đồng nghiệp" (DN) có mức độ tác động mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,290$ ($p = 0,000$), tiếp theo lần lượt là "Lương thưởng và phúc lợi" ($\beta = 0,281$) và "Điều kiện làm việc" ($\beta = 0,276$).

4. Nguyên nhân chính khiến doanh thu thuần của công ty sụt giảm trong năm 2024 là gì?
Doanh thu thuần năm 2024 giảm xuống 259,97 tỷ đồng (giảm 24,4% so với mức 343,85 tỷ đồng của năm 2023) xuất phát từ việc công ty chuyển nhượng/bán một nhà máy mới xây dựng (nhà máy XMAS) với tổng giá trị khoảng 300 tỷ đồng, không phải do hoạt động sản xuất kinh doanh thông thường bị thua lỗ.

5. Mô hình nghiên cứu giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của động lực làm việc?
Giá trị hệ số xác định hiệu chỉnh $R^2$ của mô hình hồi quy đạt 0,585, đồng nghĩa với việc 6 nhân tố trong mô hình giải thích được 58,5% sự biến thiên về động lực làm việc của nhân viên tại công ty; 41,5% còn lại do các biến số ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Ngô Thanh Tùng đã hệ thống hóa các lý thuyết quản trị nhân sự và đánh giá thực nghiệm tác động của 6 nhóm nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Sản xuất vật liệu Quảng Bình dựa trên cỡ mẫu 183 người lao động. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính khẳng định Đồng nghiệp, Lương thưởng - phúc lợi và Điều kiện làm việc là ba yếu tố có mức độ chi phối mạnh nhất đến hành vi lao động tại đơn vị. Nghiên cứu cũng chỉ rõ những hạn chế còn tồn tại trong khâu sắp xếp công việc và phương thức lãnh đạo, làm cơ sở thực chứng để đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực cho doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Lý luận chung về động lực 1. Khái niệm động lực làm việc Động lực được hiểu là một quá trình phức hợp liên quan đến việc xác định mức độ mạnh yếu (cường độ), hướng đi và sự kiên trì trong hành vi của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.

Theo quan điểm của Stephen P. Robbins và Timothy A. Judge, động lực phản ánh ba thành phần chủ chốt: cường độ - mức độ nỗ lực của cá nhân, định hướng - sự tập trung của nỗ lực đó vào mục tiêu cụ thể, và sự bền bỉ - khả năng duy trì hành động trong một khoảng thời gian dài. Robbins (1993) cho rằng động lực phản ánh sự sẵn lòng của cá nhân trong việc nỗ lực tối đa nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, miễn là tổ chức có khả năng đáp ứng một số nhu cầu nhất định của họ.

Theo quan điểm của PGS. Bùi Tuấn Anh và TS. Phạm Thúy Hương (2013), động lực lao động là tổng hòa những yếu tố nội tại kích thích người lao động tích cực làm việc trong môi trường thích hợp, tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Khi có động lực, người lao động sẽ thể hiện sự nhiệt tình, nỗ lực và hăng say trong công việc nhằm đạt được cả mục tiêu của tổ chức lẫn mục tiêu cá nhân.

Điều này cho thấy động lực làm việc không chỉ là yếu tố khách quan mà còn xuất phát từ sự nhận thức chủ quan, từ mong muốn cá nhân của người lao động. Mỗi cá nhân trong tổ chức có thể có mức độ động lực khác nhau tùy thuộc vào vai trò công việc, điều kiện môi trường và các yếu tố tâm lý. Khái niệm tạo động lực làm việc Động lực trong công việc được hiểu là tổng hợp các yếu tố tác động từ bên ngoài cũng như bên trong cá nhân, có vai trò hình thành, định hướng và duy trì những hành vi liên quan đến hoạt động nghề nghiệp. Theo quan điểm của Pinder (1998), động lực làm việc là “tập hợp các lực lượng nội tại và ngoại lai tác động đến con người, có tác dụng tạo ra, định hướng và duy trì các hành vi liên quan đến công việc.” Theo Robbins (1993) định nghĩa động lực làm việc là mức độ sẵn lòng của một người trong việc nỗ lực cao nhất để đạt được các mục tiêu của tổ chức, với điều kiện các nhu cầu cá nhân được đáp ứng một cách tương xứng với sự cố gắng của họ.

Nói 7 cách khác, khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của bản thân được đáp ứng, họ sẽ có xu hướng gia tăng mức độ gắn kết và nỗ lực trong công việc. Bùi Tuấn Anh & TS. Phạm Thúy Hương, 2013: Quá trình tạo động lực: Nhu Nhu cầu Sự Các Hành Giảm cầu không căng động vi tìm căng được được thẳng cơ kiếm thẳng thỏa thoải mãn mãn Sơ đồ 1.1 Quá trình tạo động lực Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái thiếu hụt về cả mặt vật chất lẫn tinh thần, khiến cho những kết quả thu được từ việc đáp ứng nhu cầu đó trở nên đặc biệt hấp dẫn đối với cá nhân. Khi một nhu cầu nào đó chưa được đáp ứng, con người thường rơi vào trạng thái tâm lý căng thẳng.

Chính sự căng thẳng này sẽ kích thích và khơi dậy những động lực nội tại bên trong mỗi cá nhân. Nhân viên có động lực thường rơi vào trạng thái căng thẳng do nhu cầu chưa được đáp ứng. Chính cảm giác này thúc đẩy họ hành động để đạt được mục tiêu nhằm giải tỏa áp lực.