Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong công ty cổ phần năng lượng sạch Thánh Gióng" do sinh viên Đinh Thị Thảo Nhi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Phan Khoa Cương tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (chuyên ngành Quản trị kinh doanh, niên khóa 2020–2024).

Về bối cảnh thực tiễn, tác giả đặt nghiên cứu trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt về vốn, công nghệ và nhân tài. Nguồn nhân lực được xác định là tiêu chí quyết định sự thành bại và trực tiếp tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Tại các doanh nghiệp kinh doanh năng lượng, công việc đòi hỏi mức độ cam kết, sự an toàn và tính chủ động cao. Việc thiếu hụt động lực khiến người lao động chỉ hoàn thành công việc ở mức nghĩa vụ hành chính, triệt tiêu sự sáng tạo và giảm năng suất lao động. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc nhằm thiết lập các biện pháp kích thích lao động hợp lý là một yêu cầu cấp thiết từ thực tiễn quản trị của Công ty Cổ phần Phát triển Năng lượng sạch Thánh Gióng.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể trong văn bản như sau:

  • Mục tiêu chung: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Năng lượng sạch Thánh Gióng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả và tăng năng suất lao động.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Tìm hiểu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho nhân viên.
    2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Năng lượng sạch Thánh Gióng.
    3. Đề xuất một số giải pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị khảo sát.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Năng lượng sạch Thánh Gióng.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc trực tiếp tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Phát triển Năng lượng sạch Thánh Gióng (trụ sở tại 149 Bùi Thị Xuân, Phường Đúc, Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ năm 2020 đến 2023 tại các phòng ban chuyên môn; dữ liệu sơ cấp được điều tra qua phiếu khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 10/2023 đến tháng 01/2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các lý thuyết kinh điển về quản trị nhân sự và tâm lý học hành vi:

  • Học thuyết hệ thống thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Mô hình kim tự tháp 5 bậc gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
  • Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor (1950, 1960): Hai quan điểm đối lập về bản chất con người trong quản trị, trong đó Thuyết Y nhìn nhận con người tích cực, tự chủ và khuyến khích trao quyền.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực được thúc đẩy dựa trên ba mối liên hệ cơ bản: Kỳ vọng (nỗ lực dẫn đến kết quả), Tính chất công cụ (kết quả mang lại phần thưởng) và Giá trị (tính hấp dẫn của phần thưởng đối với cá nhân).
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân chia thành nhóm nhân tố duy trì (nếu thiếu sẽ gây bất mãn, nhưng nếu có chỉ tạo trạng thái không bất mãn) và nhóm nhân tố động viên (tạo ra sự thỏa mãn và thúc đẩy hiệu suất).
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1965): Đánh giá mức độ công bằng thông qua sự so sánh giữa tỷ lệ công sức bỏ ra / phần thưởng nhận được của bản thân với các đồng nghiệp khác.

Về nghiên cứu thực nghiệm kế thừa, đề tài tham khảo các mô hình đo lường của Teck-Hong và Waheed (2011) tại Malaysia, Abby M. Brooks (2007) tại Mỹ, Wong, Siu và Tsang (1999) tại Hồng Kông, cùng các nghiên cứu trong nước của TS. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), ThS. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) và GS.TS. Trần Kim Dung (2015).

Từ các cơ sở trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm yếu tố độc lập tác động trực tiếp đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc của nhân viên": (1) Điều kiện làm việc, (2) Chế độ lương thưởng và phúc lợi, (3) Đặc điểm công việc, (4) Cấp trên, (5) Đồng nghiệp, và (6) Đào tạo và thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng kết hợp phân tích thống kê mô tả:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức, quy chế tiền lương và nhân sự do Phòng Hành chính - Tổng hợp và Phòng Kế toán của Công ty Cổ phần Phát triển Năng lượng sạch Thánh Gióng cung cấp, kết hợp tài liệu học thuật, giáo trình và tạp chí chuyên ngành.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc gồm 3 phần (mục đích khảo sát, thông tin nhân khẩu học và các thang đo động lực) sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng và lấy mẫu theo hạn mức. Mặc dù tại thời điểm nghiên cứu công ty có 37 nhân viên chính thức, tác giả đã tiến hành điều tra với quy mô mẫu là 120 phiếu hợp lệ đại diện cho toàn bộ các nhóm lao động tại công ty (bao gồm lao động văn phòng, nhân viên kinh doanh và lao động giao hàng).
  • Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 thông qua các công cụ: thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm), kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: Alpha ≥ 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item - Total Correlation ≥ 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích hệ số Principal Component, phép quay Varimax, hệ số KMO ≥ 0,5, mức ý nghĩa kiểm định Bartlett Sig. < 0,05, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích ≥ 50%, hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0,5), phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính đa biến.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực và công tác tạo động lực trong tổ chức:

  • Phân tích khái niệm động lực làm việc theo Mitchell (1982), kinh tế học lao động và quản trị nhân sự, khẳng định động lực là sự khát khao, tự nguyện từ bên trong cá nhân nhằm nỗ lực đạt được mục tiêu chung của tổ chức và bản thân.
  • Làm rõ cấu trúc của động lực bao gồm yếu tố hữu hình (tiền lương, thưởng) và yếu tố vô hình (sự tôn trọng, công nhận, trao quyền, điều kiện tự khẳng định bản thân). Mối quan hệ giữa năng lực và động lực được tác giả khái quát qua công thức: $\text{Hiệu quả làm việc} = f(\text{Năng lực} \times \text{Động lực})$, nhấn mạnh nhận định của các chuyên gia nhân sự rằng tại môi trường Việt Nam, yếu tố động lực thường chi phối mạnh mẽ hơn năng lực thuần túy.
  • Tổng kết lợi ích nhiều mặt của việc tạo động lực đối với cá nhân người lao động, đối với sự tăng trưởng của tổ chức và đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.
  • Tổng thuật chi tiết 5 học thuyết tạo động lực kinh điển (Maslow, McGregor, Vroom, Herzberg, Adams) và các công trình thực nghiệm liên quan.
  • Xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm nhân tố độc lập (Điều kiện làm việc, Lương thưởng - phúc lợi, Đặc điểm công việc, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến) nhằm đo lường mức độ tác động đến động lực lao động tại doanh nghiệp năng lượng.

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Năng lượng sạch Thánh Gióng

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về doanh nghiệp và kết quả xử lý dữ liệu thực nghiệm:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty thành lập ngày 01/06/2019, mã số thuế 3301688025, do ông Lê Văn Minh làm đại diện pháp luật, sở hữu 5 cơ sở kinh doanh tại Thừa Thiên Huế. Ngành nghề kinh doanh chính là buôn bán vật liệu rắn, lỏng, khí; sản phẩm chủ lực là bình gas, bếp gas, phụ kiện và dịch vụ kiểm tra, sửa chữa thiết bị gas. Triết lý văn hóa doanh nghiệp được xác định theo thông điệp "Gas của sự tử tế".
  • Thực trạng chính sách nhân sự: Công ty áp dụng quy chế trả lương kết hợp bảo hiểm xã hội, thưởng tháng lương thứ 13 và thưởng vượt định mức doanh số. Chế độ phúc lợi duy trì khám chữa bệnh, bảo hiểm y tế, nghỉ phép linh hoạt và du lịch định kỳ. Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc điều hành, Phòng Hành chính - Tổng hợp, Phòng Ngoại giao và Phòng Kinh doanh.
  • Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2021–2023: Doanh thu năm 2022 tăng 20.373 triệu đồng so với năm 2021 (tương ứng tăng 1,28%), đến năm 2023 đạt mức 107.495 triệu đồng; chi phí năm 2022 tăng 351 triệu đồng và năm 2023 tiếp tục tăng 12 triệu đồng do ảnh hưởng suy thoái sau đại dịch Covid-19, buộc công ty phải tinh gọn nhân sự kỹ thuật và bán hàng.
  • Đặc điểm mẫu điều tra ($n=120$):
Tiêu chí phân loại Nhóm phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 86 71,7
Nữ 34 28,3
Độ tuổi Dưới 25 tuổi 22 18,3
Từ 25 đến 35 tuổi 53 44,2
Từ 35 đến 45 tuổi 33 27,5
Trên 45 tuổi 12 10,0
Trình độ học vấn Lao động phổ thông 65 54,2
Trung cấp 21 17,5
Cao đẳng 17 14,2
Đại học và sau đại học 17 14,2
Thu nhập bình quân Dưới 5 triệu đồng/tháng 21 17,5
Từ 5 đến 8 triệu đồng/tháng 35 29,2
Từ 8 đến 12 triệu đồng/tháng 48 40,0
Trên 12 triệu đồng/tháng 16 13,3
Thâm niên công tác Dưới 1 năm 27 22,5
Từ 1 đến 2 năm 68 56,7
Trên 2 năm 25 20,8
Vị trí công việc Nhân viên giao gas 69 57,5
Nhân viên kinh doanh (Sales) 33 27,5
Nhân viên văn phòng 18 15,0
  • Kết quả kiểm định thang đo Cronbach's Alpha:
    • Điều kiện làm việc (DK): Hệ số Alpha = 0,769 (4 biến quan sát DK1 đến DK4, tương quan biến tổng từ 0,459 đến 0,701).
    • Lương thưởng và phúc lợi (LT): Hệ số Alpha = 0,870 (5 biến quan sát LT1 đến LT5, tương quan biến tổng từ 0,661 đến 0,752).
    • Đặc điểm công việc (CV): Hệ số Alpha = 0,747 (4 biến quan sát CV1 đến CV4, tương quan biến tổng từ 0,504 đến 0,594).
    • Cấp trên (CT): Hệ số Alpha = 0,816 (4 biến quan sát CT1 đến CT4, tương quan biến tổng từ 0,578 đến 0,717).
    • Đồng nghiệp (DN): Hệ số Alpha = 0,839 (4 biến quan sát DN1 đến DN4, tương quan biến tổng từ 0,621 đến 0,728).
    • Đào tạo và thăng tiến (DT): Hệ số Alpha = 0,829 (4 biến quan sát DT1 đến DT4, tương quan biến tổng từ 0,544 đến 0,732).
    • Động lực làm việc (biến phụ thuộc DL): Hệ số Alpha = 0,802 (3 biến quan sát DL1 đến DL3, tương quan biến tổng từ 0,632 đến 0,687). Tất cả các biến quan sát đều đạt chuẩn tin cậy và được đưa vào phân tích EFA.
  • Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO đạt 0,809 (> 0,5), kiểm định Bartlett đạt giá trị Chi-Square = 1611,97 với mức ý nghĩa $p = 0,000$ (df = 300), chứng minh dữ liệu khảo sát hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố. Phép xoay nhân tố chỉ ra các hệ số tải (Factor Loading) của các biến quan sát thuộc nhóm lương thưởng, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, cấp trên đều đạt giá trị cao (từ 0,613 đến 0,827), vượt xa ngưỡng tối thiểu 0,5.

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc trong Công ty Cổ phần Năng lượng sạch Thánh Gióng

Từ các phân tích thực trạng và kiểm định mô hình, tác giả phân chia hệ thống giải pháp thành 5 nhóm can thiệp cụ thể:

  1. Giải pháp cải thiện yếu tố "Điều kiện làm việc": Nâng cấp trang thiết bị bảo hộ lao động, cải thiện an toàn phòng cháy chữa cháy, bảo dưỡng phương tiện vận chuyển gas, thiết kế lộ trình giao hàng hợp lý nhằm giảm áp lực thể lực cho nhân viên vận chuyển.
  2. Giải pháp cải thiện yếu tố "Lương thưởng, phúc lợi": Hoàn thiện thang bảng lương dựa trên kết quả đầu ra; xây dựng cơ chế thưởng doanh số minh bạch, chi trả hoa hồng kịp thời; mở rộng chế độ phụ cấp độc hại, bảo hiểm sức khỏe bổ sung cho nhóm lao động trực tiếp ngoài hiện trường.
  3. Giải pháp cải thiện yếu tố "Đặc điểm công việc": Phân định rõ mô tả công việc, giảm bớt thủ tục giấy tờ hành chính không cần thiết, tăng tính chủ động cho nhân viên sales trong tiếp cận khách hàng.
  4. Giải pháp cải thiện yếu tố "Đồng nghiệp": Thúc đẩy văn hóa hỗ trợ lẫn nhau qua các buổi sinh hoạt tập thể, đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, cụ thể hóa tinh thần "Gas của sự tử tế" trong quan hệ ứng xử nội bộ.
  5. Giải pháp cải thiện yếu tố "Đào tạo và thăng tiến": Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên giao hàng và bán hàng; tổ chức các khóa huấn luyện định kỳ về kỹ thuật an toàn khí hóa lỏng và kỹ năng chăm sóc khách hàng.

Kết quả và đóng góp của nghiên cứu

Khóa luận đã lượng hóa và minh chứng cụ thể các kết quả nghiên cứu:

  • Toàn bộ thang đo gồm 6 nhóm biến độc lập (26 biến quan sát) và 1 biến phụ thuộc (3 biến quan sát) đều đạt độ tin cậy nội tại cao ($0,747 \le \text{Alpha} \le 0,870$), không có biến rác nào bị loại bỏ trong bước phân tích Cronbach's Alpha.
  • Kiểm định EFA xác lập tính phù hợp vững chắc của mô hình với hệ số $\text{KMO} = 0,809$ và mức ý nghĩa Bartlett $p = 0,000$. Kết quả chỉ ra các nhóm biến có tác động giải thích rõ rệt đối với mức độ hài lòng và động lực lao động.
  • Dữ liệu khảo sát phản ánh thực tế cơ cấu lao động mang tính đặc thù của doanh nghiệp phân phối gas: lao động nam giới chiếm ưu thế tuyệt đối (71,7%), trên một nửa là lao động phổ thông (54,2%), và tỷ trọng đội ngũ nhân viên giao gas chiếm đa số (57,5%).
  • Tổng hợp phát hiện thực nghiệm khẳng định chính sách tiền lương, khen thưởng và phúc lợi là nhóm nhân tố có ảnh hưởng quyết định và quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên tại công ty.
  • Đóng góp khoa học và thực tiễn: Khóa luận bổ sung bằng chứng thực nghiệm về động lực làm việc tại các doanh nghiệp kinh doanh khí hóa lỏng/năng lượng quy mô vừa và nhỏ tại khu vực miền Trung (thành phố Huế). Đề tài chỉ ra sự tương thích giữa mô hình Herzberg và Teck-Hong & Waheed với môi trường lao động có tỷ trọng nhân công vận chuyển ngoài hiện trường chiếm đa số.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Dựa trên nội dung văn bản và phạm vi phân tích thực tế của tác giả, nghiên cứu còn một số điểm giới hạn:

  • Hạn chế về quy mô và cách thức chọn mẫu: Tác giả nêu tổng thể nhân viên chính thức của công ty tại thời điểm khảo sát là 37 người, tuy nhiên kích thước mẫu điều tra lại thu về 120 phiếu (đại diện cho toàn bộ các lực lượng lao động, bao gồm cả lao động phân tầng và theo hạn mức). Báo cáo chưa làm rõ chi tiết về cơ cấu phân bổ giữa nhân viên chính thức cố định và nhân viên hợp đồng/lao động thời vụ tại 5 cơ sở kinh doanh.
  • Hạn chế về không gian và tính đại diện: Khảo sát chỉ giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp thương mại khí đốt tại Thừa Thiên Huế, do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ ngành năng lượng sạch hoặc các loại hình doanh nghiệp sản xuất quy mô lớn là chưa cao.
  • Hạn chế về phương pháp phân tích: Dữ liệu khảo sát được thu thập theo phương pháp cắt ngang tại một thời điểm (tháng 10/2023 – 01/2024), chưa theo dõi được sự biến động động lực của người lao động qua các chu kỳ kinh doanh khác nhau.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả gợi ý các nghiên cứu sau này có thể mở rộng địa bàn nghiên cứu sang nhiều doanh nghiệp năng lượng khác trong khu vực, áp dụng phương pháp phân tích hồi quy nâng cao kết hợp mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, đồng thời xem xét thêm các biến điều tiết như văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo chuyển đổi.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Tài liệu cung cấp mẫu quy trình phân tích định lượng chuẩn mực từ bước xây dựng khung lý thuyết, thiết kế bảng hỏi Likert 5 điểm, đến kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA trên SPSS 20.
  • Các nhà nghiên cứu về động lực lao động trong doanh nghiệp thương mại dịch vụ: Khóa luận cung cấp hệ thống thang đo chi tiết cho 6 nhân tố (Điều kiện làm việc, Lương thưởng phúc lợi, Đặc điểm công việc, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến), có thể kế thừa cho các đề tài nghiên cứu cùng chủ đề.
  • Ban điều hành và cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp phân phối bán lẻ, năng lượng, giao nhận: Các phát hiện về đặc thù động lực của nhóm lao động giao hàng (chiếm 57,5% tổng số nhân sự) và các đề xuất hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính là những gợi ý thiết thực để xây dựng hệ thống đãi ngộ và giữ chân nhân viên ngoài hiện trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát thực tế của khóa luận là bao nhiêu và được phân bổ theo nhóm chức danh như thế nào?

Tổng số mẫu khảo sát hợp lệ được đưa vào xử lý là 120 phiếu ($n=120$). Theo Bảng 2.2 trong văn bản, cơ cấu chức danh gồm có 69 nhân viên giao gas (chiếm 57,5%), 33 nhân viên kinh doanh/Sales (chiếm 27,5%), và 18 nhân viên làm việc tại khối văn phòng (chiếm 15,0%).

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất kế thừa chủ yếu từ những học thuyết và công trình nào?

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố độc lập được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và mô hình thực nghiệm của Teck-Hong và Waheed (2011), đồng thời có sự điều chỉnh cho phù hợp với môi trường vận hành thực tế tại Công ty Cổ phần Phát triển Năng lượng sạch Thánh Gióng.

3. Thang đo nhân tố nào có độ tin cậy Cronbach's Alpha cao nhất và thấp nhất trong các biến độc lập?

Theo kết quả kiểm định tại Bảng 2.3:

  • Thang đo đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha cao nhất là "Lương thưởng và phúc lợi" với $\text{Alpha} = 0,870$ (5 biến quan sát).
  • Thang đo có độ tin cậy thấp nhất (nhưng vẫn đạt chuẩn trên 0,7) là "Đặc điểm công việc" với $\text{Alpha} = 0,747$ (4 biến quan sát). Thang đo biến phụ thuộc "Động lực làm việc" đạt $\text{Alpha} = 0,802$.

4. Kết quả kiểm định tính phù hợp của dữ liệu trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) ra sao?

Tại Bảng 2.5, kiểm định KMO biến độc lập đạt giá trị 0,809 (nằm trong khoảng $0,8 \le \text{KMO} < 0,9$, mức rất tốt). Thống kê Bartlett’s Test có giá trị Chi-Square xấp xỉ đạt 1611,97 với 300 bậc tự do ($df$) và mức ý nghĩa xác suất Sig. đạt 0,000, khẳng định các biến quan sát có tương quan chặt chẽ và đáp ứng đầy đủ điều kiện phân tích nhân tố EFA.

5. Khẩu hiệu và định hướng văn hóa doanh nghiệp của đơn vị khảo sát có nét đặc thù gì?

Văn hóa doanh nghiệp của Công ty Cổ phần Phát triển Năng lượng sạch Thánh Gióng được tóm lược qua thông điệp "Gas của sự tử tế". Nội hàm văn hóa này được công ty cam kết cụ thể qua các nguyên tắc ứng xử: đối với khách hàng là an toàn và tiết kiệm; đối với nhân viên nội bộ là không nợ lương, không trừ thưởng, không sa thải tùy tiện; đối với đối tác và đối thủ là không dèm pha, trả nợ đúng hạn và không cạnh tranh bằng cách hạ giá thiếu lành mạnh.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đinh Thị Thảo Nhi đã hoàn thành các mục tiêu khoa học đặt ra thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động lực lao động và kiểm định định lượng thành công mô hình 6 nhân tố tác động tại Công ty Cổ phần Phát triển Năng lượng sạch Thánh Gióng. Các kết quả thống kê mô tả, kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA xác nhận chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc và các yếu tố tổ chức giữ vai trò nền tảng trong việc duy trì và thúc đẩy năng suất của đội ngũ nhân viên bán hàng và giao nhận gas. Công trình cung cấp một tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh năng lượng quy mô vừa và nhỏ.