Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Ngọc Thanh, chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, tập trung nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ lưu trú. Bối cảnh nghiên cứu xuất phát từ thực tiễn ngành du lịch Việt Nam sau giai đoạn ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19, khi lượng khách du lịch nội địa và quốc tế bắt đầu phục hồi, kéo theo nhu cầu lưu trú, nghỉ dưỡng gia tăng cùng sự cạnh tranh gay gắt giữa các cơ sở kinh doanh. Trong ngành kinh doanh khách sạn – nơi chất lượng dịch vụ phụ thuộc phần lớn vào nguồn nhân lực và có tỷ lệ tiêu hao lao động cao – việc tạo dựng và duy trì động lực làm việc là yêu cầu thiết yếu để nâng cao năng suất, giữ chân nhân viên và nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Thực trạng tại Khách sạn Alba Spa cho thấy một bộ phận nhân viên trẻ (từ 20 đến 30 tuổi) có tâm lý chưa hài lòng về chế độ đãi ngộ, thời gian làm việc hoặc có ý định nghỉ việc sau khi kết thúc hợp đồng lao động.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa thông qua 3 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Alba Spa thuộc Công ty Cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế?
  2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Alba Spa thuộc Công ty Cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế như thế nào?
  3. Những giải pháp nào có thể giúp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Alba Spa thuộc Công ty Cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế?

Mục tiêu chung của đề tài là phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Alba Spa, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Mục tiêu cụ thể gồm 4 nội dung:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và các khái niệm về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
  2. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Alba Spa.
  3. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị khảo sát.
  4. Đề xuất các giải pháp quản trị nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách, nâng cao động lực cho người lao động.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Alba Spa thuộc Công ty Cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế.
  • Đối tượng điều tra: Toàn bộ cán bộ nhân viên và trưởng các bộ phận đang làm việc tại khách sạn Alba Spa.
  • Phạm vi không gian: Khách sạn Alba Spa Hotel, tọa lạc tại số 29 Trần Quang Khải, phường Phú Hội, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Đề tài được triển khai thực hiện từ ngày 25/12/2023 đến ngày 14/04/2024. Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích tình hình kinh doanh và lượt khách được thu thập trong giai đoạn 2021 - 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các học thuyết hành vi tổ chức và quản trị nhân sự kinh điển:

  • Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 nhóm nhu cầu (tâm sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện).
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định giữa nhân tố duy trì (chính sách, giám sát, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (sự thành đạt, trách nhiệm, thách thức, thăng tiến).
  • Thuyết nhu cầu của David McClelland: Xác định ba nhu cầu cơ bản là thành tích (nAch), quyền lực (nPow) và hội nhập (nAff).
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams: Phân tích nhận thức của cá nhân về sự cân bằng giữa đóng góp (đầu vào) và đãi ngộ nhận được (đầu ra) so với người khác.

Bên cạnh đó, tác giả kế thừa mô hình từ các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước: Abby M. Brooks (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Marko Kukanja (2012), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), và Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn (2016). Từ đó, mô hình nghiên cứu được xác lập gồm 7 biến độc lập (Bản chất công việc, Lương thưởng phúc lợi, Môi trường làm việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo cấp trên, Đồng nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp) và 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc của người lao động).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

  • Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và thống kê buồng phòng giai đoạn 2021 - 2023 của Khách sạn Alba Spa.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi điều tra sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) cùng phương pháp quan sát trực tiếp trong quá trình thực tập. Bảng hỏi khảo sát toàn bộ tổng thể gồm 125 người lao động (nhân viên và trưởng bộ phận); phát ra 125 phiếu, thu về 120 phiếu hợp lệ (5 nhân viên vắng mặt do đi công tác xa).
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê để thực hiện: (1) Thống kê mô tả đặc điểm mẫu; (2) Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (loại biến khi tương quan biến - tổng < 0,3; thang đo đạt yêu cầu khi Cronbach's Alpha ≥ 0,6); (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax, điều kiện KMO trong khoảng 0,5 đến 1, Sig. Bartlett < 0,05, Eigenvalue ≥ 1, tổng phương sai trích ≥ 50%, hệ số tải factor loading ≥ 0,5); (4) Phân tích tương quan Pearson; (5) Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của từng nhân tố; (6) Phân tích ANOVA để đánh giá sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Chương này tập trung làm rõ các khái niệm bản chất về nhu cầu, động lực làm việc và hoạt động tạo động lực trong tổ chức. Tác giả luận giải rằng động lực không phải là thuộc tính cố định mà phụ thuộc vào cả yếu tố chủ quan của cá nhân lẫn môi trường khách quan do doanh nghiệp thiết lập. Trên cơ sở tổng thuật 4 lý thuyết nền tảng (Maslow, Herzberg, McClelland, Adams) và thực tiễn quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam cũng như đặc thù ngành khách sạn, chương 1 thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất với 7 giả thuyết từ H1 đến H7.

Hệ thống thang đo được cụ thể hóa thành 30 biến quan sát cho 7 nhóm biến độc lập và 4 biến quan sát cho biến phụ thuộc:

  • Bản chất công việc (mã hóa BCCV, 4 biến: BCCV1 đến BCCV4).
  • Lương thưởng phúc lợi (mã hóa LTPL, 6 biến: LTPL1 đến LTPL6).
  • Môi trường làm việc (mã hóa MTLV, 4 biến: MTLV1 đến MTLV4).
  • Đào tạo thăng tiến (mã hóa DTTT, 4 biến: DTTT1 đến DTTT4).
  • Lãnh đạo cấp trên (mã hóa LDCT, 5 biến: LDCT1 đến LDCT5).
  • Đồng nghiệp (mã hóa DN, 4 biến: DN1 đến DN4).
  • Văn hóa doanh nghiệp (mã hóa VHDN, 3 biến: VHDN1 đến VHDN3).
  • Động lực làm việc (mã hóa DLLV, 4 biến: DLLV1 đến DLLV4).

Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Alba Spa Hotel

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị thực tập, tình hình hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động và kết quả phân tích định lượng. Khách sạn Alba Spa Hotel (tiền thân là Khách sạn Huế Queen thành lập năm 2006) thuộc Công ty Cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế (thành lập ngày 10/04/1998 từ Xí nghiệp sản xuất nước khoáng thuộc Công ty Dược Thừa Thiên Huế). Khách sạn có quy mô 10 tầng, 58 phòng, tích hợp nhà hàng - quầy bar Madame Châu, dịch vụ trị liệu khoáng nóng và spa.

Cơ cấu lao động của khách sạn năm 2024 gồm 125 cán bộ nhân viên, phân bổ theo các phòng ban chức năng:

Bộ phận Số lượng (người)
Buồng phòng 22
Nhà hàng 18
Bếp 17
Spa 15
Bell 12
Bảo trì 11
Lễ tân 10
Kinh doanh 8
Kế toán 7
Nhân sự 5
Tổng cộng 125

Về kết quả kinh doanh giai đoạn 2021 - 2023:

  • Lượt khách: Năm 2021 đạt 4.204 lượt (chủ yếu là khách nội địa với 97,07%). Năm 2022 đạt 7.596 lượt, trong đó khách quốc tế đạt 1.492 lượt, tăng trưởng 1.307,2% so với năm 2021. Năm 2023 tổng lượt khách tiếp tục tăng trưởng 60,66%, cơ cấu khách quốc tế và nội địa cân bằng hơn.
  • Doanh thu và lợi nhuận: Năm 2022 doanh thu tăng trưởng 130,36% so với 2021. Năm 2023 doanh thu tăng 23,74% so với năm 2022, tuy nhiên do chi phí hoạt động tăng 25,62% nên mức lợi nhuận sau thuế năm 2023 xấp xỉ so với năm 2022.

Đặc điểm mẫu khảo sát gồm 120 nhân viên được thống kê như sau:

Tiêu chí Phân nhóm Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 39 32,5
Nữ 81 67,5
Độ tuổi Từ 18 đến dưới 25 tuổi 46 38,3
Từ 25 đến dưới 35 tuổi 45 37,5
Từ 35 đến dưới 45 tuổi 20 16,7
Từ 45 tuổi trở lên 9 7,5
Trình độ học vấn Đại học 45 37,5
Cao đẳng, trung cấp 36 30,0
THPT hoặc thấp hơn 33 27,5
Sau đại học 6 5,0
Thâm niên công tác Dưới 5 năm 49 40,8
Từ 5 đến dưới 10 năm 49 40,8
Từ 10 đến dưới 20 năm 15 12,5
Từ 20 năm trở lên 7 5,8
Thu nhập Dưới 6 triệu đồng 22 18,3
Từ 6 đến 8 triệu đồng 40 33,3
Từ 8 đến 10 triệu đồng 31 25,8
Trên 10 triệu đồng 27 22,5

Kiểm định chất lượng thang đo cho kết quả:

  • Hệ số Cronbach's Alpha của các thang đo độc lập: Bản chất công việc (0,723); Lương thưởng phúc lợi (0,866); Môi trường làm việc (0,769); Đào tạo thăng tiến (0,829); Lãnh đạo cấp trên (0,807); Đồng nghiệp (0,932); Văn hóa doanh nghiệp (0,780).
  • Biến phụ thuộc Động lực làm việc đạt Cronbach's Alpha = 0,896. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 nên được giữ lại toàn bộ.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập:

  • Hệ số KMO = 0,789 (đạt điều kiện > 0,5); kiểm định Bartlett có giá trị Chi-Square = 1937,708 với Sig. = 0,000.
  • Kết quả rút trích được 7 nhân tố từ 30 biến quan sát tại mức Eigenvalue = 1,168 (> 1), tổng phương sai trích tích lũy đạt 67,137% (> 50%). Hệ số tải của tất cả các biến đều lớn hơn 0,5.
Nhân tố Tên nhân tố Số biến quan sát Eigenvalue Phương sai trích (%)
1 Lương thưởng phúc lợi (LTPL) 6 8,101 27,003
2 Đồng nghiệp (DN) 4 3,090 10,302
3 Lãnh đạo cấp trên (LDCT) 5 2,317 7,722
4 Bản chất công việc (BCCV) 4 2,251 7,503
5 Môi trường làm việc (MTLV) 4 1,717 5,722
6 Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) 3 1,497 4,991
7 Đào tạo thăng tiến (DTTT) 4 1,168 3,894

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên lao động tại khách sạn Alba Spa thuộc Công ty Cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế

Trên cơ sở kết quả hồi quy xác định mức độ tác động của từng nhân tố, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể theo thứ tự ưu tiên:

  • Về nhân tố Đồng nghiệp: Xây dựng văn hóa tương trợ nội bộ, tổ chức các hoạt động giao lưu nhóm nhằm gắn kết nhân viên, cải thiện tinh thần chia sẻ kinh nghiệm giữa các bộ phận.
  • Về nhân tố Đào tạo thăng tiến: Hoàn thiện lộ trình công danh rõ ràng, tăng cường các chương trình huấn luyện nghiệp vụ du lịch - khách sạn, tạo cơ hội phát triển công bằng cho nhân sự trẻ.
  • Về nhân tố Văn hóa doanh nghiệp: Lan tỏa các giá trị cốt lõi của công ty mẹ Thanh Tân, khơi dậy niềm tự hào nghề nghiệp, xây dựng chuẩn mực ứng xử thân thiện.
  • Về nhân tố Lương thưởng phúc lợi: Rà soát lại quy chế trả lương đảm bảo cạnh tranh so với mặt bằng chung của ngành tại Huế, công khai minh bạch tiêu chuẩn thưởng và thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi bổ sung.
  • Về nhân tố Môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất, bổ sung công cụ dụng cụ chuyên môn, sắp xếp ca làm việc khoa học để đảm bảo cân bằng thời gian nghỉ ngơi.
  • Về nhân tố Bản chất công việc: Chuẩn hóa bản mô tả công việc, trao quyền chủ động phù hợp trong phạm vi trách nhiệm của từng vị trí.
  • Về nhân tố Lãnh đạo cấp trên: Đổi mới phong cách quản lý theo hướng lắng nghe, phản hồi kịp thời các đề xuất của cấp dưới và tạo động lực tinh thần cho nhân viên.

Khóa luận đồng thời đưa ra các kiến nghị đối với Nhà nước (hoàn thiện khung chính sách hỗ trợ phát triển nhân lực ngành du lịch) và kiến nghị đối với Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích hồi quy đa biến chứng minh cả 7 nhân tố trong mô hình đều có tác động thuận chiều (dương) và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Alba Spa:

Thứ tự tác động Nhân tố Hệ số Beta chuẩn hóa (β)
1 Đồng nghiệp 0,360
2 Đào tạo thăng tiến 0,294
3 Văn hóa doanh nghiệp 0,218
4 Lương thưởng phúc lợi 0,157
5 Môi trường làm việc 0,132
6 Bản chất công việc 0,119
7 Lãnh đạo cấp trên 0,114

Đóng góp của khóa luận:

  • Về mặt học thuật: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong bối cảnh cụ thể của một doanh nghiệp khách sạn boutique/spa tại khu vực miền Trung Việt Nam; chỉ ra rằng yếu tố quan hệ đồng nghiệp và cơ hội đào tạo thăng tiến có sức ảnh hưởng mạnh hơn nhóm yếu tố vật chất (lương thưởng) hay giám sát (lãnh đạo).
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh thực trạng về cơ cấu nhân sự, lượt khách và hiệu quả kinh doanh của Khách sạn Alba Spa giai đoạn phục hồi hậu Covid-19 (2021 - 2023). Các số liệu hồi quy cung cấp căn cứ để ban lãnh đạo khách sạn sắp xếp thứ tự ưu tiên trong phân bổ ngân sách và điều chỉnh chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn gắn liền với phạm vi triển khai:

  • Phạm vi dữ liệu điều tra: Mẫu khảo sát được thu thập gói gọn tại một đơn vị duy nhất là Khách sạn Alba Spa Hotel với quy mô 120 phiếu hợp lệ, chưa mở rộng so sánh với các đơn vị lưu trú khác cùng phân khúc hoặc các đơn vị khác trực thuộc Công ty Cổ phần Thanh Tân.
  • Giới hạn thời gian: Việc điều tra sơ cấp diễn ra trong khoảng thời gian từ tháng 12/2023 đến tháng 4/2024, mang tính thời điểm, chưa theo dõi được sự biến thiên động lực theo chu kỳ mùa vụ du lịch cao điểm và thấp điểm tại Huế.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả gợi ý các nghiên cứu sau có thể mở rộng phạm vi khảo sát ra toàn bộ hệ thống các đơn vị trực thuộc Công ty Cổ phần Thanh Tân (như Khu nghỉ dưỡng Suối khoáng nóng Alba Thanh Tân, Khách sạn Alba Hotel) hoặc mở rộng mẫu khảo sát liên khách sạn trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế để kiểm chứng tính đại diện của mô hình.

Giá trị tham khảo

Công trình khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản trị khách sạn - du lịch: Tham khảo quy trình triển khai một nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh từ tổng quan lý thuyết, mã hóa thang đo, kiểm định Cronbach's Alpha, EFA đến phân tích hồi quy đa biến và kiểm định ANOVA.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về động lực làm việc: Kế thừa bảng câu hỏi điều tra 30 biến quan sát độc lập và 4 biến phụ thuộc đã được chuẩn hóa và kiểm định độ tin cậy thực tế trong môi trường kinh doanh dịch vụ khách sạn.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các khách sạn vừa và nhỏ: Tham khảo hệ thống giải pháp thực tiễn gắn với 7 nhóm nhân tố, đặc biệt là cách thức nâng cao sự phối hợp giữa các đồng nghiệp và xây dựng lộ trình đào tạo nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khảo sát của khóa luận được thực hiện trên cỡ mẫu bao nhiêu người và cơ cấu giới tính, độ tuổi phân bổ như thế nào?
Khảo sát thu thập ý kiến của 120 cán bộ nhân viên hợp lệ (trên tổng thể 125 lao động của khách sạn). Trong đó, nhân viên nữ chiếm đa số với 81 người (67,5%), nam chiếm 39 người (32,5%). Về độ tuổi, lực lượng lao động trẻ chiếm ưu thế với 46 người từ 18 đến dưới 25 tuổi (38,3%) và 45 người từ 25 đến dưới 35 tuổi (37,5%).

2. Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất và yếu nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Alba Spa?
Theo kết quả phân tích hồi quy, nhân tố "Đồng nghiệp" có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số β = 0,360. Ngược lại, nhân tố "Lãnh đạo cấp trên" có mức độ tác động thấp nhất trong 7 nhân tố với hệ số β = 0,114.

3. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha và phân tích EFA biến độc lập đạt các chỉ số kỹ thuật nào?
Tất cả 7 thang đo biến độc lập đều có hệ số Cronbach's Alpha từ 0,723 đến 0,932; biến phụ thuộc đạt 0,896. Phân tích EFA biến độc lập đạt chỉ số KMO = 0,789, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,000), trích được 7 nhân tố tại Eigenvalue = 1,168 và giải thích được 67,137% tổng phương sai của dữ liệu.

4. Khách sạn Alba Spa có cơ cấu nhân sự tập trung đông nhất ở những bộ phận nào?
Năm 2024, tổng số lao động của khách sạn là 125 người. Ba bộ phận có lực lượng nhân sự đông nhất là Buồng phòng với 22 người, Nhà hàng với 18 người và Bếp với 17 người; các bộ phận còn lại gồm Spa (15 người), Bell (12 người), Bảo trì (11 người), Lễ tân (10 người), Kinh doanh (8 người), Kế toán (7 người) và Nhân sự (5 người).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Ngọc Thanh đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Alba Spa Hotel. Kết quả phân tích định lượng từ 120 mẫu điều tra khẳng định cả 7 nhân tố (Đồng nghiệp, Đào tạo thăng tiến, Văn hóa doanh nghiệp, Lương thưởng phúc lợi, Môi trường làm việc, Bản chất công việc, Lãnh đạo cấp trên) đều tác động thuận chiều, trong đó mối quan hệ đồng nghiệp giữ vai trò chi phối lớn nhất. Toàn bộ các đề xuất quản trị được xây dựng bám sát thứ tự tác động thực tế của từng nhân tố, tạo cơ sở thực tiễn giúp ban điều hành khách sạn hoàn thiện chính sách nhân sự và ổn định tổ chức trong giai đoạn kinh doanh mới.