Ảnh hưởng của thù lao đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Thủy Sính

Khóa luận ảnh hưởng của thù lao đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Thủy Sính

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Trang
• Người hướng dẫn: ThS. Tống Thị Thanh Thảo
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Ảnh hưởng của thù lao đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Thủy Sính
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan thù lao và sự gắn kết của lao động

Thù lao lao động là toàn bộ các khoản lợi ích vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được từ tổ chức. Khoản đãi ngộ này bù đắp cho sức lao động và đóng góp của nhân sự. Sự gắn kết của nhân viên phản ánh thái độ tích cực đối với tổ chức. Thái độ này biểu hiện qua mong muốn cống hiến và duy trì tư cách thành viên lâu dài. Các lý thuyết quản trị hiện đại chỉ ra mối quan hệ mật thiết giữa đãi ngộ và tâm lý nhân viên. Thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh rằng nhân viên sẽ nỗ lực khi họ tin tưởng vào phần thưởng xứng đáng. Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân loại lương thưởng vào nhóm yếu tố duy trì cần thiết. Khi doanh nghiệp không đáp ứng thù lao cơ bản, sự bất mãn sẽ xuất hiện nhanh chóng. Ngược lại, chính sách đãi ngộ công bằng tạo nền tảng vững chắc cho sự trung thành. Doanh nghiệp cần phối hợp hài hòa giữa thù lao tài chính và phi tài chính. Sự kết hợp này kích thích tinh thần làm việc và nâng cao hiệu suất tổ chức.

1.1. Bản chất và cấu trúc hệ thống thù lao lao động

Thù lao lao động bao gồm hai thành phần cốt lõi: thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Thù lao tài chính gồm tiền lương cơ bản, tiền thưởng hiệu suất, phụ cấp và các khoản phúc lợi xã hội. Tiền lương đảm bảo trang trải nhu cầu sinh hoạt thiết yếu hàng ngày. Tiền thưởng kích thích sự vượt trội trong thực thi nhiệm vụ. Ngược lại, thù lao phi tài chính tập trung vào môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến nghề nghiệp. Sự ghi nhận từ cấp trên cũng thuộc nhóm giá trị phi vật chất này. Cả hai yếu tố bổ sung chặt chẽ cho nhau trong cơ chế đãi ngộ. Cơ cấu thù lao hoàn chỉnh giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và duy trì năng lực cạnh tranh dài hạn.

1.2. Khái niệm và biểu hiện sự gắn kết của người lao động

Sự gắn kết của người lao động là trạng thái tâm lý gắn bó mật thiết giữa cá nhân và tổ chức. Trạng thái này bao gồm ba khía cạnh chính: cảm xúc, tính toán và chuẩn mực đạo đức. Gắn kết cảm xúc thể hiện niềm tự hào và sự yêu thích công việc. Gắn kết tính toán dựa trên sự cân nhắc về chi phí khi rời bỏ doanh nghiệp. Gắn kết chuẩn mực phản ánh tinh thần trách nhiệm và nghĩa vụ cá nhân. Người lao động có mức độ gắn kết cao luôn chủ động nỗ lực vượt mức yêu cầu. Họ sẵn sàng cống hiến năng lực nhằm thúc đẩy mục tiêu chung phát triển. Tỷ lệ luân chuyển lao động sẽ giảm đáng kể khi chỉ số gắn kết duy trì ở mức cao.

II. Thực trạng thù lao và sự gắn kết của lao động Thủy Sính

Công ty TNHH Thủy Sính duy trì các chính sách thù lao truyền thống nhằm duy trì lực lượng lao động. Doanh nghiệp áp dụng quy chế tiền lương theo hợp đồng, lương tháng 13 và chế độ khen thưởng từ Ban Giám đốc. Lương tháng 13 tính theo mức lương thỏa thuận thực tế chia đều cho 12 tháng. Tiền thưởng phụ trội căn cứ vào kết quả kinh doanh và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, cơ chế đãi ngộ hiện tại vẫn tồn tại một số bất cập đáng chú ý. Thù lao trực tiếp chưa thực sự phân hóa rõ ràng theo hiệu quả cống hiến cá nhân. Các hình thức kỷ luật nội bộ làm giảm thưởng gây nên áp lực tâm lý đối với nhân sự. Thù lao gián tiếp như phúc lợi chăm sóc sức khỏe và hoạt động đào tạo phát triển chưa phong phú. Chính sách thâm niên chưa tạo ra động lực vượt bậc cho nhân sự trẻ tuổi. Những hạn chế này ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên. Tỷ lệ lao động do dự khi cam kết gắn bó lâu dài vẫn còn tồn tại. Doanh nghiệp cần nhìn nhận các điểm nghẽn để cải thiện môi trường làm việc.

2.1. Phân tích chính sách tiền lương và khen thưởng

Công ty Thủy Sính xác định quỹ lương dựa trên thỏa thuận ban đầu của hợp đồng lao động. Tiền lương tháng 13 là khoản hỗ trợ quan trọng vào dịp cuối năm nhằm giữ chân người lao động. Chế độ khen thưởng từ Tổng Giám đốc giúp khích lệ các cá nhân có sáng kiến đột phá. Tuy vậy, quy trình đánh giá thành tích vẫn còn mang tính định tính khá cao. Tiêu chí xét thưởng ngoài giờ và hiệu quả công việc chưa thực sự minh bạch đối với từng bộ phận. Việc cắt giảm thưởng khi nhân viên có vi phạm kỷ luật nhỏ gây tâm lý hoang mang. Người lao động mong đợi một biểu mẫu chấm điểm công khai và công bằng hơn.

2.2. Đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên Thủy Sính

Mức độ gắn kết của nhân sự tại Công ty Thủy Sính chịu sự chi phối lớn từ mức độ hài lòng về thù lao. Phần lớn nhân viên đánh giá cao sự ổn định của tiền lương cơ bản và chế độ bảo hiểm. Tuy nhiên, mức độ gắn kết cảm xúc với văn hóa doanh nghiệp vẫn ở ngưỡng trung bình. Nhiều lao động trẻ thể hiện sự băn khoăn về cơ hội phát triển nghề nghiệp lâu dài. Khi chế độ phúc lợi chưa vượt trội, nhân viên dễ bị thu hút bởi các cơ hội việc làm bên ngoài. Áp lực công việc đi kèm với sự thiếu hụt các chính sách ghi nhận kịp thời làm suy giảm tinh thần trách nhiệm. Doanh nghiệp cần giải quyết sự chênh lệch này để bảo vệ nguồn lực.

III. Giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao cho lao động

Công ty TNHH Thủy Sính cần áp dụng hệ thống giải pháp toàn diện để tối ưu hóa chính sách đãi ngộ. Trước hết, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thang bảng lương dựa trên kết quả hoàn thành công việc cụ thể. Việc thiết lập các chỉ số KPI minh bạch giúp loại bỏ tính chủ quan trong đánh giá nhân viên. Tiền thưởng phụ trội cần gắn liền với hiệu suất đóng góp thay vì chỉ dựa vào mức độ tuân thủ kỷ luật. Thứ hai, ban lãnh đạo cần đa dạng hóa các gói phúc lợi phi tài chính nhằm củng cố tinh thần làm việc. Các chương trình bảo hiểm sức khỏe bổ sung và trợ cấp đời sống sẽ mang lại sự yên tâm cho nhân viên. Thứ ba, doanh nghiệp cần chú trọng tổ chức đào tạo chuyên môn và vạch rõ lộ trình thăng tiến. Sự quan tâm của tổ chức đối với tương lai cá nhân sẽ tạo ra cam kết gắn kết bền vững. Thêm vào đó, việc công khai tiêu chí thưởng giúp củng cố niềm tin của người lao động vào sự công bằng nội bộ.

3.1. Cải tiến cơ chế tính thưởng và đãi ngộ tài chính

Doanh nghiệp cần tái cấu trúc phương pháp tính tiền thưởng phụ trội và lương tháng 13. Cơ chế thưởng nên gắn trực tiếp với mức độ hoàn thành chỉ tiêu doanh số và năng suất cá nhân. Thay vì áp dụng quy chế trừ thưởng cứng nhắc khi xảy ra lỗi nhỏ, công ty nên chuyển sang hình thức nhắc nhở và đào tạo lại. Điều này giúp giảm bớt ức chế tâm lý cho người lao động. Ngoài ra, việc bổ sung thưởng thâm niên lũy tiến sẽ khuyến khích sự trung thành của các chuyên viên giàu kinh nghiệm. Công ty cũng nên nghiên cứu phương án điều chỉnh mức lương thỏa thuận theo biến động của giá cả thị trường hàng năm.

3.2. Phát triển môi trường làm việc và đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính đóng vai trò cốt lõi trong việc duy trì trạng thái gắn kết cảm xúc. Công ty Thủy Sính nên thiết lập môi trường giao tiếp cởi mở giữa các phòng ban. Lãnh đạo cần thường xuyên ghi nhận thành quả của cấp dưới qua các buổi tuyên dương định kỳ. Doanh nghiệp cần cung cấp các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ miễn phí nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên. Khi nhận thấy cơ hội thăng tiến rộng mở, người lao động sẽ an tâm gắn bó lâu dài. Bên cạnh đó, các hoạt động văn thể mỹ và du lịch hàng năm giúp tăng cường tinh thần đồng đội. Một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh sẽ gắn kết tập thể vững mạnh.

IV. Đánh giá ảnh hưởng thù lao đến gắn kết của lao động

Nghiên cứu về thù lao tại Công ty TNHH Thủy Sính mang lại giá trị thực tiễn to lớn trong quản trị nguồn nhân lực. Thù lao hợp lý không đơn thuần là chi phí vận hành doanh nghiệp. Đãi ngộ chính là khoản đầu tư chiến lược mang lại lợi nhuận bền vững. Mức độ gắn kết của nhân viên tỷ lệ thuận với tính công bằng của hệ thống tiền lương và phúc lợi. Khi nhu cầu vật chất được đảm bảo, người lao động sẽ cống hiến hết mình cho mục tiêu chung. Ngược lại, sự bất cập trong chính sách thù lao sẽ gia tăng tỷ lệ thôi việc và lãng phí chi phí tuyển dụng. Doanh nghiệp cần định kỳ khảo sát ý kiến nhân viên để hoàn thiện quy chế trả thưởng. Việc áp dụng linh hoạt các lý thuyết quản trị như Herzberg và Vroom giúp xây dựng chính sách nhân sự hiện đại. Doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân sự gắn kết cao sẽ nắm giữ lợi thế cạnh tranh vượt trội trên thị trường.

4.1. Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp cùng ngành

Kinh nghiệm từ Thủy Sính cung cấp bài học giá trị cho các doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ. Việc xây dựng chính sách thù lao không nên chỉ sao chép các mô hình sẵn có. Mỗi tổ chức cần điều chỉnh cơ chế đãi ngộ phù hợp với nguồn lực tài chính thực tế và đặc điểm nhân sự. Doanh nghiệp cần tôn trọng nguyên tắc công bằng nội bộ và tính cạnh tranh bên ngoài. Sự minh bạch trong cách thức tính thưởng giúp xây dựng niềm tin nơi tập thể lao động. Đãi ngộ phi tài chính có thể bù đắp hiệu quả cho các hạn chế về ngân sách tiền lương. Một môi trường làm việc tích cực sẽ giữ chân nhân tài lâu dài.

4.2. Định hướng ứng dụng mô hình đãi ngộ tương lai

Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp cần hiện đại hóa mô hình đãi ngộ toàn diện. Việc ứng dụng công nghệ trong đánh giá hiệu suất nhân sự giúp đảm bảo tính khách quan tối đa. Công ty Thủy Sính nên từng bước chuyển dịch sang cơ chế trả lương theo vị trí công việc và năng lực cá nhân. Doanh nghiệp cần xây dựng các gói thù lao linh hoạt cho phép nhân viên tự chọn quyền lợi phù hợp. Chính sách đãi ngộ linh hoạt sẽ gia tăng mức độ hài lòng của từng nhóm lao động khác nhau. Sự gắn kết bền vững sẽ giúp công ty duy trì đà tăng trưởng và khẳng định uy tín thương hiệu.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và áp lực cạnh tranh trên thị trường, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt quyết định sự thành bại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc duy trì một đội ngũ lao động giỏi không chỉ giúp giảm thiểu chi phí, tiết kiệm thời gian, hạn chế sai hỏng trong quy trình vận hành mà còn nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và củng cố niềm tin nơi khách hàng. Do đó, bài toán duy trì sự gắn kết, tạo động lực để người lao động nỗ lực cống hiến và gắn bó lâu dài trở thành mục tiêu chiến lược của các tổ chức kinh tế. Người lao động lựa chọn gắn bó với doanh nghiệp xuất phát từ nhiều khía cạnh như môi trường làm việc thuận lợi, cơ hội thăng tiến, cùng các chính sách đãi ngộ hợp lý. Hệ thống thù lao thỏa đáng là công cụ then chốt giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài.

Công ty TNHH Thủy Sính là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh chế phẩm sinh học phục vụ nông nghiệp. Sau hơn 5 năm thành lập và phát triển, công ty đối mặt với tình trạng biến động nhân sự, đặc biệt là sự rời đi của những nhân viên giỏi đã qua đào tạo, đi cùng hiện tượng làm việc trì trệ ở một bộ phận nhân sự. Tình trạng này gây tổn thất về chi phí tuyển dụng, thời gian đào tạo và hiệu suất chung. Mặc dù Ban lãnh đạo đã triển khai các chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết, trong đó thù lao được xem là giải pháp trọng tâm, song thực tế áp dụng tại đơn vị vẫn còn bộc lộ một số vướng mắc và hạn chế.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Phân tích ảnh hưởng của thù lao đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Thủy Sính; trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thù lao và gia tăng sự gắn kết của người lao động trong thời gian tới.
2. Mục tiêu cụ thể:

• Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về thù lao lao động và sự gắn kết của người lao động trong tổ chức.
• Thứ hai: Đánh giá thực trạng công tác chi trả thù lao đang được áp dụng cho người lao động tại Công ty TNHH Thủy Sính.
• Thứ ba: Xác định mức độ tác động của các yếu tố cấu thành thù lao đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Thủy Sính.
• Thứ tư: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động với công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Chính sách thù lao và ảnh hưởng của thù lao đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Thủy Sính.
• Đối tượng khảo sát: Toàn thể người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Thủy Sính.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Công ty TNHH Thủy Sính (trụ sở tại 756 Phạm Văn Đồng, Phường Hiệp Bình Chánh, Thành phố Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2020 - 2022; dữ liệu sơ cấp được tiến hành khảo sát từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.
• Phạm vi nội dung: Tập trung làm rõ các thành phần của thù lao lao động và đo lường tác động của chúng tới mức độ gắn kết của người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm thù lao lao động theo quan điểm của Nguyễn Quốc Tuấn và cs. (2006) và Đỗ Thị Tươi (2018), xác định thù lao là toàn bộ các khoản chi trả vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn. Về khía cạnh pháp lý, tiền lương được viện dẫn theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, bao gồm mức lương theo công việc/chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, phân tách thành tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Cấu trúc hệ thống thù lao trong đề tài bao gồm 5 thành phần: (1) Tiền lương, tiền công; (2) Khuyến khích tài chính (tiền hoa hồng, tiền thưởng); (3) Phúc lợi và dịch vụ (phúc lợi bắt buộc theo luật định và phúc lợi tự nguyện của doanh nghiệp); (4) Bản chất công việc; (5) Môi trường làm việc. Khái niệm sự gắn kết của người lao động được tổng hợp từ các nghiên cứu của Dubin (1975) và O’Reilly & Chatman (1986), thể hiện qua thái độ, hành vi, niềm tin và mong muốn cống hiến lâu dài cho tổ chức.

Tác giả vận dụng 4 học thuyết quản trị nhân sự nền tảng để xây dựng khung phân tích:

• Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Giải thích nhu cầu con người qua 5 bậc (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, hoàn thiện bản thân), liên hệ việc đáp ứng thù lao vật chất cho các nhu cầu cơ bản trước khi thúc đẩy các nhu cầu tinh thần bậc cao.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964, bổ sung bởi Porter và Lawler 1968): Khẳng định động lực của cá nhân dựa trên 3 mối quan hệ: nỗ lực - kết quả, kết quả - thành tích, và phần thưởng - mục đích cá nhân.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố duy trì (lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc - nếu thiếu sẽ gây bất mãn) và yếu tố động viên (sự công nhận, bản chất công việc, cơ hội phát triển).
• Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Nhấn mạnh xu hướng so sánh giữa công sức đóng góp và quyền lợi nhận được của người lao động, chia thành trạng thái bất mãn, duy trì hoặc gia tăng nỗ lực.

Từ tổng quan nghiên cứu quốc tế (Christian Vandenberghe & Michael Tremblay, 2008; Chikove và cs., 2021) và nghiên cứu trong nước (Lê Huy Tùng, 2011; Lê Thanh Huy, 2019; Nguyễn Phan Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân, 2020; Nguyễn Văn Tuyên, 2021), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập tác động dương lên biến phụ thuộc:

• Giả thuyết H1: Chính sách tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của người lao động.
• Giả thuyết H2: Khuyến khích tài chính có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của người lao động.
• Giả thuyết H3: Chế độ phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của người lao động.
• Giả thuyết H4: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của người lao động.
• Giả thuyết H5: Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của người lao động.

Phương pháp thu thập dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả kinh doanh, cơ cấu lao động từ phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH Thủy Sính; tài liệu nghiên cứu liên quan trên trang tài nguyên số Đại học Kinh tế Huế; văn bản quy phạm pháp luật và giáo trình chuyên ngành.
• Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát người lao động tại Công ty TNHH Thủy Sính thông qua bảng hỏi. Về xác định cỡ mẫu, tác giả căn cứ theo Hair và cộng sự (1998) với công thức $n = 5 \times m$ (với $m = 23$ biến quan sát độc lập, quy mô mẫu tối thiểu là 115) và điều kiện hồi quy $n \ge 104 + k$ (với $k = 5$ biến độc lập, $n \ge 109$). Thực tế công ty có 119 nhân sự, tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ 119 người lao động vào các khung giờ nghỉ ngơi, ăn trưa để không ảnh hưởng đến công việc; số lượng phiếu phát ra 119, thu về 119 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%).

Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: Thống kê mô tả (tần số, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai); Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện hệ số $\ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$ theo Cortina 1993 và Cristobal 2007); Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO $\ge 0,5$, kiểm định Bartlett có Sig. $< 0,05$, trị số Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố $\ge 0,5$ theo Hair 2010); Phân tích hồi quy tuyến tính bội (kiểm định tương quan Pearson, kiểm định ANOVA mô hình, hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số VIF, kiểm định tự tương quan qua đại lượng Durbin-Watson, kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram); Kiểm định One-sample T-Test để đánh giá mức độ đồng thuận của người lao động đối với từng tiêu chí.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở khoa học về thù lao lao động và sự gắn kết của người lao động

Chương I tập trung hệ thống hóa lý luận cơ bản về thù lao lao động, chỉ rõ cấu trúc gồm thù lao tài chính trực tiếp (tiền lương, thưởng, hoa hồng), thù lao tài chính gián tiếp (phúc lợi bắt buộc, phúc lợi tự nguyện) và thù lao phi tài chính (môi trường làm việc, bản chất công việc, cơ hội phát triển). Tác giả làm rõ các yêu cầu khi thiết lập hệ thống thù lao: tuân thủ pháp luật, thu hút và kích thích nhân viên, đảm bảo công bằng bên trong lẫn bên ngoài, đảm bảo an sinh và đạt hiệu quả - hiệu suất tài chính cho doanh nghiệp. Về sự gắn kết, chương này phân tích các lợi ích tổ chức nhận được như gia tăng lợi nhuận (dẫn chứng từ báo cáo Aon Hewitt: mức độ gắn kết tăng 1% giúp doanh thu tăng 0,6%), nâng cao hiệu suất làm việc, giảm thiểu tỷ lệ sai sót và rủi ro hoạt động (dẫn chứng nghiên cứu Gallup: mức độ gắn kết cao làm giảm 41% lỗi chất lượng và giảm 48% sự cố vận hành), hạn chế tỷ lệ nhảy việc và củng cố văn hóa nội bộ.

Chương này phân tích sâu 4 lý thuyết hành vi tổ chức (Maslow, Vroom, Herzberg, Adams) và các mô hình nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm. Đồng thời, tác giả đưa vào trường hợp thực tiễn điển hình của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) về chính sách lương thưởng minh bạch theo năng lực, chế độ phúc lợi chăm sóc đời sống vật chất - tinh thần định kỳ và các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên sâu để làm cơ sở đối sánh. Cuối chương, tác giả xây dựng bảng hệ thống thang đo gồm 27 biến quan sát đo lường bằng thang Likert 5 mức độ:

Nhóm nhân tố	Ký hiệu	Số biến	Nguồn tham khảo thang đo
Chính sách tiền lương	TL1 - TL4	4	Lê Huy Tùng (2011)
Khuyến khích tài chính	KK1 - KK5	5	Nguyễn Phan Thu Hằng & Nguyễn Thị Hồng Vân (2020)
Chế độ phúc lợi	PL1 - PL4	4	Lê Huy Tùng (2011)
Môi trường làm việc	MT1 - MT6	6	Nguyễn Văn Tuyên (2021)
Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp	QH1 - QH4	4	Nguyễn Phan Thu Hằng & Nguyễn Thị Hồng Vân (2020)
Sự gắn kết của người lao động	GK1 - GK4	4	Lê Huy Tùng (2011)

Chương II: Ảnh hưởng của thù lao đến sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH Thủy Sính

Chương II giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Thủy Sính (thành lập ngày 20/06/2018, đại diện pháp luật là ông Phạm Văn Tuấn, mã số thuế 5801378515, vốn điều lệ ban đầu 1.000.000.000 đồng, trụ sở tại TP. Thủ Đức, TP. Hồ Chí Minh). Doanh nghiệp chuyên phân phối chế phẩm sinh học ứng dụng công nghệ Nano cho cây trồng với các dòng sản phẩm như bộ phòng nấm sinh học, bộ tưới gốc, viên sủi khoáng chất, phun xịt kích hoa, dưỡng quả. Cơ cấu công ty vận hành theo mô hình 3 khối: Khối sản xuất (quản lý kho, nhân viên kho), Khối kinh doanh (kinh doanh, chăm sóc khách hàng, đối soát), và Khối văn phòng (phòng Hành chính nhân sự, phòng Marketing gồm Content và Digital, phòng Media gồm Biên kịch, Designer, Editor, Quay phim).

Số liệu thứ cấp phản ánh kết quả kinh doanh và cơ cấu nhân sự giai đoạn 2020 - 2022:

Chỉ tiêu	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020 (+/-)	So sánh 2022/2021 (+/-)
Doanh thu (triệu đồng)	66.326	64.011	101.593	-2.315 (-3,49%)	+37.582 (+58,72%)
Lợi nhuận (triệu đồng)	12.540	4.768	8.921	-7.772 (-61,98%)	+4.153 (+87,10%)
Tổng lao động (người)	92	107	119	+15 (+16,3%)	+12 (+11,2%)
- Lao động Nam (người)	63 (68,48%)	65 (60,7%)	71 (59,7%)	+2 (+3,2%)	+6 (+9,23%)
- Lao động Nữ (người)	29 (31,52%)	42 (39,3%)	48 (40,3%)	+13 (+44,8%)	+6 (+14,3%)
- Dưới 25 tuổi (người)	62 (67,4%)	80 (74,8%)	79 (66,4%)	+18 (+29,0%)	-1 (-1,3%)
- Từ 25 đến 35 tuổi (người)	30 (32,6%)	27 (25,2%)	40 (33,6%)	-3 (-10,0%)	+13 (+48,1%)
- Trình độ Đại học (người)	25 (27,2%)	37 (34,6%)	39 (32,8%)	+12 (+48,0%)	+2 (+5,4%)
- Trung cấp, Cao đẳng (người)	50 (54,3%)	56 (52,3%)	65 (54,6%)	+6 (+12,0%)	+9 (+16,1%)
- Lao động phổ thông (người)	17 (18,5%)	14 (13,1%)	15 (12,6%)	-3 (-17,6%)	+1 (+7,1%)

Giai đoạn 2021, do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, doanh thu và lợi nhuận công ty sụt giảm. Đến năm 2022, hoạt động kinh doanh phục hồi mạnh mẽ, doanh thu tăng 58,72% đạt 101.593 triệu đồng. Lực lượng lao động có đặc điểm rất trẻ (100% dưới 35 tuổi, trong đó nhóm dưới 25 tuổi chiếm 66,4% vào năm 2022), tỷ lệ nhân sự có bằng cấp chuyên môn (Đại học, Cao đẳng, Trung cấp) chiếm 87,4%.

Khóa luận phân tích chi tiết quy chế chi trả thù lao thực tế:

• Tiền lương tối thiểu vùng: Áp dụng theo Nghị định 38/2022/NĐ-CP thuộc Vùng I (Thành phố Thủ Đức) với mức sàn 4.680.000 đồng/tháng.
• Cơ chế tính lương: Khối văn phòng hưởng lương theo thời gian: $\text{Lương tháng} = [(\text{Lương cơ bản} + \text{Phụ cấp}) / \text{Số ngày làm việc}] \times \text{Số ngày đi làm thực tế}$; Khối kinh doanh hưởng lương kết hợp: $\text{Lương tháng} = \text{Lương cứng} + % \text{Hoa hồng}$. Tiền lương làm thêm giờ ban ngày hưởng 150% (ngày thường), 200% (ngày nghỉ tuần), 300% (ngày lễ, phép); làm thêm ban đêm hưởng tương ứng 200%, 270%, 390%. Lương được thanh toán vào ngày 6 hàng tháng.
• Chế độ phụ cấp và thưởng: Phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm áp dụng mức 3.000.000 đồng cho cấp quản lý/trưởng phòng; phụ cấp nhà ở hỗ trợ nhân viên ở trọ mức 2.000.000 đồng; phụ cấp con nhỏ dưới 3 tuổi mức 300.000 đồng/cháu (tối đa 2 con); trợ cấp ăn trưa 800.000 đồng/tháng (Giám đốc, Giám đốc chi nhánh) và 500.000 đồng/tháng (Trưởng bộ phận, nhân viên). Thưởng tháng 13 tính theo công thức tổng lương cơ bản năm chia cho 12 tháng.
• Quy trình phân tích định lượng: Chương II thực hiện kiểm định thang đo Cronbach's Alpha cho 5 biến độc lập và biến phụ thuộc; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan Pearson; ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính bội; kiểm định độ phù hợp ANOVA; kiểm tra hiện tượng tự tương quan (Durbin-Watson), kiểm tra đa cộng tuyến (hệ số VIF) và kiểm định phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram; kiểm định One-sample T-Test đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với từng thành phần thù lao, chỉ ra các ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong chính sách thù lao của công ty.

Chương III: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm gia tăng sự gắn kết của người lao động tại công ty TNHH Thủy Sính

Chương III đề xuất định hướng xây dựng chính sách thù lao giai đoạn tới gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh và đặc thù lực lượng lao động trẻ. Tác giả xây dựng 5 nhóm giải pháp tương ứng với các thành phần nghiên cứu:

1. Giải pháp về chính sách tiền lương: Hoàn thiện quy chế trả lương minh bạch, định kỳ rà soát điều chỉnh mức lương theo sự biến động chi phí sinh hoạt và mức độ đóng góp thực tế của từng vị trí; xây dựng thang bảng lương phản ánh chính xác trách nhiệm công việc.
2. Giải pháp về khuyến khích tài chính: Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá khen thưởng rõ ràng, định lượng; đa dạng hóa các hình thức khen thưởng đột xuất, thưởng theo dự án, thưởng sáng kiến nhằm kích thích tinh thần làm việc của nhân sự.
3. Giải pháp về chế độ phúc lợi: Đảm bảo thực hiện đầy đủ nghĩa vụ BHXH, BHYT, BHTN; duy trì và nâng cao chất lượng các chương trình nghỉ mát, tham quan định kỳ; mở rộng các hình thức hỗ trợ chi phí đi lại, hỗ trợ đời sống cho người lao động gặp khó khăn.
4. Giải pháp về môi trường làm việc: Tối ưu hóa phân công công việc đúng năng lực chuyên môn; xây dựng thời gian làm việc linh hoạt; trang bị đầy đủ công cụ lao động; cải thiện điều kiện an toàn tại kho bãi và văn phòng; phát huy phong cách lãnh đạo hỗ trợ, tạo dựng môi trường đoàn kết, cởi mở.
5. Giải pháp về cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp: Chú trọng công tác đào tạo nội bộ và nâng cao tay nghề thường xuyên; xây dựng lộ trình công danh rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến công bằng dựa trên năng lực và hiệu quả công việc.

• Phần kiến nghị: Đề xuất các nội dung gửi tới cơ quan Nhà nước trong việc hoàn thiện khung pháp lý về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm, cùng kiến nghị gửi Ủy ban nhân dân Thành phố Thủ Đức về các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động trên địa bàn.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu và đóng góp học thuật cụ thể:

• Phản ánh toàn diện thực trạng chính sách đãi ngộ: Công trình làm rõ cơ chế tính lương, hệ thống phụ cấp chức vụ, nhà ở, con nhỏ, tiền ăn trưa, chế độ làm thêm giờ và thưởng tháng 13 tại một doanh nghiệp phân phối chế phẩm sinh học quy mô 119 nhân sự với doanh thu đạt 101,59 tỷ đồng (năm 2022).
• Xác nhận mô hình đo lường: Theo kết quả tóm lược nghiên cứu, mô hình đề xuất đạt độ tin cậy thống kê qua kiểm định Cronbach's Alpha, các biến quan sát hội tụ phù hợp qua phân tích EFA, mô hình hồi quy tuyến tính bội đạt sự tương thích với dữ liệu thực tế. Kết quả kiểm định khẳng định các yếu tố thuộc chính sách thù lao (chính sách tiền lương, khuyến khích tài chính, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp) đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH Thủy Sính.
• Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ: Khóa luận xây dựng 5 nhóm giải pháp nội bộ gắn liền với các thành phần của thù lao cùng 2 nhóm kiến nghị cấp quản lý vĩ mô (Nhà nước và UBND Thành phố Thủ Đức).
• Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Đề tài kiểm chứng mô hình thù lao và sự gắn kết trong bối cảnh đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh chế phẩm sinh học ứng dụng công nghệ cao tại TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn phục hồi sau đại dịch Covid-19; khảo sát toàn bộ tổng thể nhân sự (119/119 lao động), giúp loại bỏ sai số chọn mẫu trong phân tích thực nghiệm tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các hạn chế chính từ văn bản:

• Giới hạn về nguồn lực và thời gian: Tác giả tự nhận định đề tài thực hiện trong khuôn khổ thực tập tốt nghiệp đại học (thời gian thực tập 3 tháng), kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn của sinh viên còn hạn chế.
• Giới hạn về phạm vi khảo sát: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty TNHH Thủy Sính) với cỡ mẫu 119 người lao động, dữ liệu sơ cấp thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành kinh doanh chế phẩm sinh học, vật tư nông nghiệp tại các địa phương khác để so sánh đối chiếu.
• Nghiên cứu sâu hơn về vai trò điều tiết hoặc trung gian của các yếu tố nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác) đối với mối quan hệ giữa thù lao và sự gắn kết của nhân viên.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo chi tiết về quy trình nghiên cứu định lượng khảo sát, cách thức hệ thống hóa 4 lý thuyết quản trị kinh điển (Maslow, Vroom, Herzberg, Adams) vào phân tích thù lao lao động, phương pháp xây dựng bảng hỏi đo lường Likert và quy trình xử lý dữ liệu qua SPSS (thống kê mô tả, Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, One-sample T-Test).
• Bộ phận nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ: Cung cấp mẫu biểu thực tế về thang bảng lương khối văn phòng và khối kinh doanh, quy định phụ cấp (nhà ở, con nhỏ, ăn trưa), chế độ trả lương làm thêm giờ theo Bộ luật Lao động, từ đó ứng dụng xây dựng quy chế thù lao nhằm giữ chân người lao động.

Câu hỏi thường gặp

Công ty TNHH Thủy Sính trong nghiên cứu hoạt động trong lĩnh vực gì và có quy mô nhân sự như thế nào?
Công ty TNHH Thủy Sính hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh chế phẩm sinh học cho cây trồng (ứng dụng công nghệ Nano). Tính đến năm 2022, công ty có 119 người lao động, trong đó lao động nam chiếm 59,7% (71 người), lao động nữ chiếm 40,3% (48 người); lực lượng lao động trẻ với 66,4% dưới 25 tuổi và 33,6% từ 25 đến 35 tuổi (không có nhân sự trên 36 tuổi).

Kích thước mẫu điều tra của đề tài được xác định theo công thức nào và số mẫu thực tế là bao nhiêu?
Tác giả áp dụng công thức của Hair và cộng sự (1998) với $n = 5 \times m$ ($m = 23$ biến độc lập, yêu cầu tối thiểu 115 mẫu) và điều kiện hồi quy $n \ge 104 + k$ ($k = 5$ biến độc lập, yêu cầu tối thiểu 109 mẫu). Thực tế công ty có 119 người lao động, tác giả đã tiến hành khảo sát toàn bộ 119 nhân sự và thu về 119 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích SPSS.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố nào và hệ thống thang đo gồm bao nhiêu biến quan sát?
Mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập (Chính sách tiền lương, Khuyến khích tài chính, Chế độ phúc lợi, Môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp) tác động lên 1 biến phụ thuộc (Sự gắn kết của người lao động). Hệ thống thang đo gồm 27 biến quan sát (23 biến đo lường thù lao và 4 biến đo lường sự gắn kết), được kế thừa từ nghiên cứu của Lê Huy Tùng (2011), Nguyễn Phan Thu Hằng & Nguyễn Thị Hồng Vân (2020), và Nguyễn Văn Tuyên (2021).

Chính sách chi trả tiền lương và làm thêm giờ tại Công ty TNHH Thủy Sính được quy định ra sao?
Khối văn phòng tính lương theo công thức: $[(\text{Lương cơ bản} + \text{Phụ cấp}) / \text{Số ngày làm việc}] \times \text{Số ngày đi làm thực tế}$. Khối kinh doanh tính theo: $\text{Lương cứng} + % \text{Hoa hồng}$. Tiền lương làm thêm giờ ban ngày hưởng 150% (ngày thường), 200% (ngày nghỉ tuần), 300% (ngày lễ, phép); làm thêm ban đêm hưởng 200% (ngày thường), 270% (ngày nghỉ tuần), 390% (ngày lễ, phép). Lương được chi trả vào ngày 6 hàng tháng.

Khóa luận đề xuất kiến nghị vĩ mô hướng tới những cơ quan quản lý nào?
Bên cạnh các giải pháp hoàn thiện chính sách nội bộ tại công ty, tác giả đề xuất các kiến nghị vĩ mô gửi tới hai cơ quan: Nhà nước (về hoàn thiện hệ thống chính sách tiền lương tối thiểu và an sinh xã hội) và Ủy ban nhân dân Thành phố Thủ Đức (về các biện pháp đồng hành, hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động trên địa bàn).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về thù lao và sự gắn kết của người lao động, đồng thời kiểm chứng thực nghiệm mô hình nghiên cứu tại Công ty TNHH Thủy Sính với cỡ mẫu 119 nhân sự. Kết quả nghiên cứu khẳng định các thành phần của thù lao đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động, phản ánh rõ thực trạng chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp trong giai đoạn phục hồi kinh doanh sau đại dịch. Trên cơ sở đó, công trình đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ và kiến nghị vĩ mô nhằm hoàn thiện chính sách thù lao, góp phần nâng cao sự gắn bó lâu dài của đội ngũ nhân lực đối với tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Cơ sở khoa học về thù lao lao động và sự gắn kết của người lao động Chương II: Ảnh hưởng của thù lao đến sự gắn kết của người lao động tại công ty TN HH Thủy Sính. Chương III: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại công ty TN HH Thủy Sính. SVTH: 6guyễn Thị Thu Trang 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tống Thị Thanh Thảo PHẦ II.

ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THÙ LAO LAO ĐỘ G VÀ SỰ GẮ KẾT CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G 1. Thù lao lao động 1. Khái niệm về thù lao lao động Theo N guyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (2006): “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động và cho người lao động gọi là thù lao lao động”. Theo Đỗ Thị Tươi (2018): “ Thù lao lao động được hiểu là tất cả những gì mà người lao động nhận được khi làm việc cho doanh nghiệp, bao gồm tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phúc lợi và các yếu tố phi tài chính khác”.

Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê. Hay nói cách khác, thù lao lao động là tất cả các phần mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa người thuê và người được thuê. Cấu trúc của thù lao lao động 1. Tiền lương, tiền công Tiền công là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phNm được sản xuất ra, vào khối lượng công việc đã hoàn thành mà người lao động đã thực hiện.

Tiền công thường được trả cho công nhân trong các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2019: “Tiền lương là số tiền mà người lao lao động nhân được từ người sử dụng lao động thông qua việc thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Tiền lương bao gồm 2 loại: - Tiền lương danh nghĩa: Là tổng số tiền mà người lao động nhận được do bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động. N ó bị ảnh hưởng bởi hai yếu tố: lạm phát và mức tăng trường kinh tế.

- Tiền lương thực tế: Là số tiền mà người lao động có thể mua được một số lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động thực lãnh, phụ thuộc vào tiền lương SVTH: 6guyễn Thị Thu Trang 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tống Thị Thanh Thảo danh nghĩa và sự biến động giá cả. Khuyến khích tài chính Các khuyến khích tài chính là các khoản được trả ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc nhằm động viên và khuyến khích người lao động, bao gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Các phúc lợi và dịch vụ Phúc lợi và dịch vụ: Là khoản thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ cuộc sống như: các loại bảo hiểm sức khỏe; tiền lương khi về hưu; các ngày nghỉ lễ, phép theo quy định của công ty và N hà nước; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác,.