Ảnh hưởng cam kết tổ chức đến hiệu suất của nhân viên nghiên cứu trong lĩnh vực cấp nước tại thành phố hồ chí minh

Tài liệu nghiên cứu Ảnh hưởng cam kết tổ chức đến hiệu suất của nhân viên nghiên cứu trong lĩnh vực cấp nước tại thành, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Phạm Khương Thảo
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Duy Phương
• Trường học: Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Cam Kết Tổ Chức Đến Hiệu Suất Của Nhân Viên - Nghiên Cứu Trong Lĩnh Vực Cấp Nước Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận án Tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• Cam đoan
• Danh mục các bảng
• Danh mục các hình
• Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu của đề tài
• 1.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các lý thuyết có liên quan
• 2.2. Khái niệm về sự gắn kết (Employee Engagement)
• 2.3. Lý thuyết về cam kết tổ chức
• 2.4. Lý thuyết về hài lòng công việc
• 2.5. Lý thuyết về hành vi công dân tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behavior)
• 2.6. Hiệu suất của nhân viên (EP – Employee Performance)
• 2.7. Thuyết hành vi dự định (TPB – Theory of Planned Behavior)
• 2.8. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
• 2.9. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
• 2.10. Thuyết mong đợi của Victor H.
• 2.11. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams
• 2.12. Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 2.13. Phát triển các giả thiết nghiên cứu
• 2.14. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.3. Kết quả định tính
• 3.3.1. Kết quả phỏng vấn chuyên gia
• 3.3.2. Kết quả thảo luận nhóm
• 3.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Giới thiệu tổng công ty Sawaco
• 4.2. Thông tin chung về mẫu khảo sát
• 4.3. Thống kê mô tả cho biến định lượng
• 4.4. Thang đo cam kết tổ chức
• 4.5. Thang đo hành vi công dân tổ chức
• 4.6. Thang đo sự hài lòng của nhân viên
• 4.7. Thang đo hiệu suất nhân viên
• 4.8. Đánh giá mô hình đo lường
• 4.8.1. Chất lượng biến quan sát (chỉ báo)
• 4.8.2. Độ tin cậy thang đo và tính hội tụ
• 4.8.3. Tính phân biệt
• 4.9. Đánh giá mô hình cấu trúc
• 4.10. Đánh giá mức độ đa cộng tuyến
• 4.11. Đánh giá các mối quan hệ tác động
• 4.12. Mức độ tác động lên biến phụ thuộc
• 4.13. Đánh giá mức độ dự báo của mô hình
• 4.14. Kiểm định sự khác biệt hiệu suất nhân viên
• 4.14.1. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo giới tính
• 4.14.2. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo tình trạng hôn nhân
• 4.14.3. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo trình độ học vấn
• 4.14.4. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi
• 4.14.5. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo chức vụ
• 4.15. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 4.16. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Bàn luận và hàm ý quản trị
• 5.1.1. Đối với nâng cao cam kết tổ chức của nhân viên
• 5.1.2. Đối với việc gia tăng hành vi công dân tổ chức
• 5.1.3. Đối với việc gia tăng sự hài lòng của nhân viên
• 5.1.4. Đối với việc gia tăng hiệu suất của nhân viên
• 5.2. Tính mới và đóng góp chính của luận án
• 5.2.1. Tính mới của luận án
• 5.2.2. Đóng góp chính của luận án
• 5.3. Giới hạn của luận án và hướng nghiên cứu trong tương lai
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Cam Kết Tổ Chức Ảnh Hưởng Thế Nào 55 ký tự

Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến hiệu suất nhân viên, đặc biệt trong ngành cấp nước tại TP.HCM. Trong bối cảnh TP.HCM, một trung tâm kinh tế - xã hội lớn, việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành cấp nước là vô cùng quan trọng. Nghiên cứu này xem xét vai trò của cam kết tổ chức trong việc thúc đẩy hiệu suất nhân viên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ cấp nước. SAWACO, doanh nghiệp nhà nước hàng đầu trong lĩnh vực này, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nước sạch cho thành phố. Thành công của SAWACO phụ thuộc lớn vào sự gắn kết của nhân viên và năng suất làm việc của họ. Nghiên cứu được thực hiện bởi Phạm Khương Thảo, Đại học Quốc tế Hồng Bàng.

Theo tóm tắt nghiên cứu, hiệu suất làm việc của từng nhân viên ảnh hưởng trực tiếp và là động lực thúc đẩy quá trình phát triển của doanh nghiệp cả giai đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.

1.1. Tầm Quan Trọng của Cam Kết Tổ Chức trong Ngành Cấp Nước

Ngành cấp nước đóng vai trò thiết yếu trong đời sống kinh tế - xã hội. Cam kết tổ chức giúp nhân viên vượt qua những khó khăn, thử thách đặc thù của ngành. Nhân viên có cam kết tổ chức cao thường có động lực làm việc lớn hơn, sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty cấp nước. Sự gắn kết của nhân viên tạo nên một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và năng suất làm việc. Thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được củng cố, thu hút nhân tài đến với ngành.

1.2. Thực Trạng Hiệu Suất Nhân Viên Ngành Cấp Nước tại TP.HCM

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về hiệu suất nhân viên, vẫn còn khoảng trống về ảnh hưởng của cam kết tổ chức, hành vi công dân tổ chức, và sự hài lòng của nhân viên đến hiệu suất trong ngành cấp nước. Nghiên cứu này tập trung vào việc lấp đầy khoảng trống đó, cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố này. Việc đo lường và cải tiến hiệu suất công việc sẽ hỗ trợ doanh nghiệp phát triển, tiết kiệm tối đa chi phí nhân lực. Doanh nghiệp có thể có sản phẩm tốt, chất lượng cao, nguồn vốn tốt tuy nhiên doanh nghiệp sẽ khó phát triển vững mạnh nếu thiếu vắng lực lượng nhân viên làm việc với hiệu suất cao.

II. Thách Thức Thiếu Cam Kết Tổ Chức Hiệu Suất Ra Sao 59 ký tự

Việc thiếu cam kết tổ chức có thể dẫn đến nhiều hệ lụy tiêu cực đối với hiệu suất nhân viên. Nhân viên không gắn kết thường có mức độ hài lòng công việc thấp, động lực làm việc giảm sút, và năng suất làm việc kém hiệu quả. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ cấp nước, gây ra sự bất mãn cho người dân. Sự thuyên chuyển nhân viên cũng tăng lên, gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu sâu hơn về những thách thức này, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện cam kết tổ chức và nâng cao hiệu suất nhân viên.

2.1. Ảnh Hưởng của Văn Hóa Tổ Chức Đến Cam Kết và Hiệu Suất

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành cam kết tổ chức. Một văn hóa tích cực, hỗ trợ, và tôn trọng nhân viên sẽ khuyến khích sự gắn kết và động lực làm việc. Ngược lại, một văn hóa độc hại, thiếu minh bạch, và không công bằng sẽ làm giảm cam kết và hiệu suất. Lãnh đạo cần xây dựng một văn hóa tổ chức phù hợp để thúc đẩy sự phát triển của nhân viên.

2.2. Tác Động của Lương Thưởng và Phúc Lợi Đến Sự Gắn Kết

Lương thưởng và phúc lợi là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Một chế độ đãi ngộ cạnh tranh, công bằng, và phù hợp với năng lực sẽ tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình. Ngoài ra, các chính sách nhân sự khác như cơ hội đào tạo và phát triển, thăng tiến, và công nhận cũng đóng vai trò quan trọng. Nghiên cứu cần xem xét kỹ lưỡng các chính sách này để đánh giá tác động của chúng đến cam kết tổ chức.

III. Phương Pháp Nâng Cao Cam Kết Tổ Chức Hiệu Quả Nhất 57 ký tự

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp để khám phá sâu sắc các vấn đề liên quan đến cam kết tổ chức và hiệu suất nhân viên. Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm giúp thu thập thông tin chi tiết về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng. Nghiên cứu định lượng sử dụng khảo sát nhân viên và phân tích thống kê để đánh giá mức độ cam kết và hiệu suất, cũng như mối quan hệ giữa chúng. Các nhà nghiên cứu, các nhà quản trị phải tìm hiểu và làm rõ mối quan hệ cam kết tổ chức - OC có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên - SE.

3.1. Nghiên Cứu Định Tính Phỏng Vấn Chuyên Gia và Thảo Luận Nhóm

Phỏng vấn 5 chuyên gia và thảo luận nhóm với 7 thành viên có kinh nghiệm trong ngành cấp nước giúp thu thập thông tin đa chiều và sâu sắc về cam kết tổ chức và hiệu suất. Các chuyên gia và thành viên nhóm thảo luận có thể cung cấp những góc nhìn khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng, những thách thức đang gặp phải, và những giải pháp tiềm năng. Phương pháp này giúp xác định các vấn đề quan trọng cần được nghiên cứu sâu hơn trong giai đoạn định lượng.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Khảo Sát và Phân Tích Thống Kê

Khảo sát trên 550 nhân viên được thực hiện để thu thập dữ liệu về cam kết tổ chức, hiệu suất nhân viên, sự hài lòng công việc, và các yếu tố liên quan khác. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các kỹ thuật thống kê như phân tích hồi quy, phân tích tương quan, và mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM). Phương pháp này giúp xác định mối quan hệ định lượng giữa các biến, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, và đưa ra các kết luận có giá trị thống kê.

IV. Ứng Dụng Cải Thiện Cam Kết Nâng Cao Hiệu Suất 55 ký tự

Kết quả nghiên cứu cung cấp những gợi ý quan trọng cho các nhà quản lý trong việc cải thiện cam kết tổ chức và nâng cao hiệu suất nhân viên trong ngành cấp nước. Các giải pháp có thể bao gồm xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, cải thiện chính sách nhân sự, tăng cường đào tạo và phát triển, và nâng cao chất lượng lãnh đạo. Việc áp dụng các giải pháp này sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ cấp nước và sự hài lòng của người dân.

4.1. Đề Xuất Chính Sách Nhân Sự Thúc Đẩy Gắn Kết và Hiệu Quả

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các nhà quản lý có thể điều chỉnh chính sách nhân sự để tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự gắn kết và năng suất. Ví dụ, có thể thiết lập hệ thống lương thưởng và phúc lợi dựa trên hiệu quả công việc, cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu của nhân viên, và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định. Quan trọng hơn hết là tạo sự công bằng trong quá trình đánh giá.

4.2. Xây Dựng Văn Hóa Tổ Chức Hướng Đến Nhân Viên và Hiệu Suất

Xây dựng một văn hóa tổ chức mà ở đó nhân viên cảm thấy được tôn trọng, đánh giá cao, và có cơ hội phát triển là yếu tố then chốt để thúc đẩy cam kết và hiệu suất. Các nhà quản lý cần tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, minh bạch, và khuyến khích sự hợp tác. Việc tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, tôn vinh những đóng góp xuất sắc, và xây dựng tinh thần đồng đội cũng rất quan trọng.

V. Kết Luận Cam Kết Tổ Chức Chìa Khóa Thành Công 53 ký tự

Nghiên cứu này khẳng định vai trò quan trọng của cam kết tổ chức đối với hiệu suất nhân viên trong ngành cấp nước tại TP.HCM. Kết quả nghiên cứu cung cấp những bằng chứng khoa học và thực tiễn để các nhà quản lý có thể xây dựng các chiến lược hiệu quả nhằm nâng cao cam kết và hiệu suất. Việc đầu tư vào nguồn nhân lực và tạo ra một môi trường làm việc tích cực là chìa khóa để đảm bảo sự phát triển bền vững của ngành cấp nước.

5.1. Đóng Góp của Nghiên Cứu và Hướng Nghiên Cứu Tương Lai

Nghiên cứu này đóng góp vào sự hiểu biết về mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hiệu suất nhân viên trong một bối cảnh đặc thù là ngành cấp nước tại TP.HCM. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo, tập trung vào các yếu tố khác ảnh hưởng đến hiệu suất, hoặc mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành khác. Nghiên cứu cũng bổ sung tư liệu cho ngành cấp nước sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp sau được thuận lợi hơn.

5.2. Hàm Ý Quản Lý và Ứng Dụng Thực Tế

Nghiên cứu này cung cấp những hàm ý quản lý quan trọng cho các nhà lãnh đạo trong ngành cấp nước. Các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để đánh giá thực trạng cam kết tổ chức trong đơn vị của mình, xác định những điểm yếu cần khắc phục, và xây dựng các kế hoạch hành động cụ thể. Việc áp dụng các giải pháp dựa trên bằng chứng sẽ giúp nâng cao hiệu suất nhân viên và cải thiện chất lượng dịch vụ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Các lý thuyết có liên quan. Khái niệm về sự gắn kết (Employee Engagement).

Lý thuyết về cam kết tổ chức. Lý thuyết về hài lòng công việc. Lý thuyết về hành vi công dân tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behavior). Hiệu suất của nhân viên (EP – Employee Performance).

Thuyết hành vi dự định (TPB – Theory of Planned Behavior). Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg. Thuyết mong đợi của Victor H.

Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams. Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài. Phát triển các giả thiết nghiên cứu. 60 TÓM TẮT CHƯƠNG 2.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Nghiên cứu định tính:.

Nghiên cứu định lượng:. Kết quả định tính. Kết quả phỏng vấn chuyên gia. Kết quả thảo luận nhóm.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ. 88 TÓM TẮT CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN. Giới thiệu tổng công ty Sawaco.

Thông tin chung về mẫu khảo sát. Thống kê mô tả cho biến định lượng. Thang đo cam kết tổ chức. Thang đo hành vi công dân tổ chức.

Thang đo sự hài lòng của nhân viên. Thang đo hiệu suất nhân viên. Đánh giá mô hình đo lường .1 Chất lượng biến quan sát (chỉ báo) .2 Độ tin cậy thang đo và tính hội tụ .3 Tính phân biệt. Đánh giá mô hình cấu trúc.

Đánh giá mức độ đa cộng tuyến. Đánh giá các mối quan hệ tác động. Mức độ tác động lên biến phụ thuộc. Đánh giá mức độ dự báo của mô hình.

Kiểm định sự khác biệt hiệu suất nhân viên. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo giới tính. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo tình trạng hôn nhân. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo trình độ học vấn.

Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi. Sự khác biệt về hiệu suất nhân viên theo chức vụ. Thảo luận về kết quả nghiên cứu. 130 TÓM TẮT CHƯƠNG 4.

132 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ. Bàn luận và hàm ý quản trị. Đối với nâng cao cam kết tổ chức của nhân viên. Đối với việc gia tăng hành vi công dân tổ chức.

Đối với việc gia tăng sự hài lòng của nhân viên. Đối với việc gia tăng hiệu suất của nhân viên. Tính mới và đóng góp chính của luận án. Tính mới của luận án.

Đóng góp chính của luận án. Giới hạn của luận án và hướng nghiên cứu trong tương lai. 160 DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ. 163 PHỤ LỤC xii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.

Bảng so sánh các chỉ tiêu thực hiện năm 2023 tại 3 Công ty. Tổng hợp các khái niệm về cam kết tổ chức. Tóm tắt các thành tố trong cam kết tổ chức (OC). Tóm tắt các thành tố trong sự hài lòng của nhân viên (SE).

Tóm tắt các thành tố trong hành vi công dân tổ chức (OCB). Tóm tắt các thành tố trong hiệu suất của nhân viên (EP). Các nhân tố duy trì và động viên. Tóm tắt giả thuyết.

Danh sách chuyên gia. Biến quan sát AC. Biến quan sát OCB. Biến quan sát SE.

Biến quan sát EP. Tổng hợp các biến quan sát sau thảo luận nhóm. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cam kết tổ chức. Kiểm định độ tin cậy của thang đo hành vi công dân tổ chức (1).

Kiểm định độ tin cậy của thang đo hành vi công dân tổ chức (2). Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự hài lòng của nhân viên. Kiểm định độ tin cậy của thang đo hiệu suất nhân viên. EFA của thang đo cam kết tổ chức.

EFA của thang đo hành vi công dân tổ chức. EFA của thang đo sự hài lòng của nhân viên. EFA của thang đo hiệu suất nhân viên. Đầu tư phát triển.

Kết quả hoạt động kinh doanh. Cơ cấu mẫu theo các đặc điểm nhân khẩu học. Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo AC. Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo CC.

Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo NC. Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo OCB. Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo SE. Thống kê mô tả cho biến quan sát thang đo EP.

Hệ số tải ngoài. Độ tin cậy của thang đo và tính hội tụ. Giá trị phân biệt theo tiêu chuẩn Fornell và Larcker. Giá trị phân biệt theo chỉ số HTMT.

Hệ số phóng đại phương sai. Mối quan hệ đường dẫn. Giá trị R bình phương. Kiểm định sự khác biệt trung bình về EP theo giới tính.

Phân tích ANOVA về EP theo giới tính. Kiểm định sự khác biệt trung bình về EP theo tình trạng hôn nhân. Phân tích ANOVA về EP theo tình trạng hôn nhân. Kiểm định sự khác biệt trung bình về hiệu suất nhân viên.

Phân tích ANOVA về hiệu suất nhân viên theo trình độ học vấn. Kiểm định sự khác biệt trung bình về hiệu suất nhân viên. Phân tích ANOVA về hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi. Giá trị hiệu suất nhân viên theo nhóm tuổi.

Kiểm định sự khác biệt trung bình về EP theo chức vụ. Phân tích ANOVA về hiệu suất nhân viên theo chức vụ. Giá trị hiệu suất nhân viên theo nhóm chức vụ. Kết quả mối quan hệ giữa OC đối với OCB và SE.

Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo AC. Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo CC. Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo NC. Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo OCB.

Giá trị trung bình các biến quan sát của thang đo SE. 140 xv DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. Thuyết hành vi dự định (TPB) (Ajzen, 1991). Mô hình nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad (2012).

Mô hình nghiên cứu của Adekunle và cộng sự (2013). Mô hình nghiên cứu của Pasaribu SB (2002). Mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu của Churchill (1979).

Nghiên cứu của Hinkin (1998). Nghiên cứu của Nguyễn (2007). Quy trình nghiên cứu được đề xuất. Phân loại mẫu theo giới tính.

Phân loại mẫu theo tình trạng hôn nhân. Phân loại mẫu theo nhóm tuổi. Phân loại mẫu theo tình độ học vấn. Phân loại mẫu theo chức danh.

Hệ số tải giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn. Hệ số đường dẫn giữa các biến. 123 xvi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt AC Affective Commitment Cam kết tình cảm. ANOVA Analysis Of Variance Phân tích phương sai.

AVE Average Variance Extracted Chỉ số phương sai trung bình được trích. CC Continuance Commitment Cam kết duy trì. CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định. CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp.

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá. EP Employee Performance Hiệu suất của nhân viên. HCM Hierarchical Component Mô hình thành phần thứ bậc. Models HOC Higher-Order Component Kỹ thuật nâng cao trong react để tái sử dụng logic của các thành phần bậc cao hơn.

HOM Higher Order Models Mô hình bậc cao. HTMT Heterotrait-Monotrait Ratio Chỉ số tương quan Heterotrait - Of Correlations Monotrait. KMO Kaiser-Meyer-Olkin. Chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.

LOC Lower-Order Component Kỹ thuật nâng cao trong React để tái sử dụng một cách logic của các thành phần bậc thấp hơn. NC Normative Commitment Cam kết chuẩn mực. OC Organizational Commitment Cam kết tổ chức. OCB Organizational Citizenship Hành vi công dân tổ chức.

Behavior OCBC Organizational Citizenship Hành vi công dân kiểm chứng. Behavior Checklist OCBI Organizational Citizenship Hành vi công dân hướng về cá nhân. Behavior Individuals OCBO Organizational Citizenship Hành vi công dân hướng về tổ chức. Behavior Oganization PLS-SEM Partial Least Square - Mô hình phương trình cấu trúc dựa trên Structural Equation Modeling bình phương tối thiểu riêng phần.

xvii Tên viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt Sawaco Saigon Water Corporation Tổng Công ty Cấp nước Sài Gòn TNHH MTV SE Satisfaction of Employees Sự hài lòng của nhân viên. SEM Structural Equation Model Mô hình phương trình cấu trúc. SPSS Statistical Packge for the Phần mềm thống kê cho ngành khoa học Social Sciences xã hội. TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên.HCM Thành phố Hồ Chí Minh.

TPB Theory of Planned Behaviour Thuyết hành vi dự định. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu 1.1 Bối cảnh khoa học Nghiên cứu hiệu suất nhân viên là một khía cạnh quan trọng trong quản lý doanh nghiệp và tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu về hiệu suất nhân viên của các nhà khoa học trong và ngoài nước thời gian qua như: Asih và cộng sự, 2023; Firdaus & Shaddiq, 2023; Garibaldi & Riyanto, 2023; Güney & Darici, 2023; Kurniawan, Soetjipto & Hermawan, 2022; Orabi và cộng sự, 2023; Wahyuni & Dirbawanto, 2022; Thursfield & Grayley, 2016; Smith & Bititci, 2017; Patil & Dalvi, 2019; Setiawan & Prasetyaningrum, 2020… Nghiên cứu hiệu suất nhân viên giúp đo lường và đánh giá năng suất làm việc của nhân viên (Patil & Dalvi, 2019).

Điều này cung cấp thông tin quan trọng để xác định liệu nhân viên có đạt được mục tiêu và kết quả công việc hay không. Khi hiểu rõ hiệu suất của từng nhân viên, tổ chức có thể thúc đẩy nhân viên hoặc thực hiện các biện pháp cải thiện hiệu suất (Prasetyaningrum & Setiawan, 2020). Ngoài ra, nghiên cứu hiệu suất nhân viên cung cấp thông tin về hiệu suất làm việc của nhân viên. Khi nhân viên thấy rằng công việc và đóng góp của họ được đánh giá và công nhận, điều này có thể tạo động lực và khích lệ họ tiếp tục làm việc chăm chỉ và đạt được kết quả.

Đánh giá hiệu suất cũng có thể là một công cụ quản lý hiệu quả để xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo sự phát triển cho nhân viên. Do đó, đã có rất nhiều tác giả trên thế giới nghiên cứu hiệu suất nhân viên cũng như các yếu tố tác động đến hiệu suất nhân viên (Smith & Bititci, 2017; Patil & Dalvi, 2019). Các nghiên cứu trước đây (Schaufeli, 2014; Chordiya và cộng sự, 2017; Le Thi Minh Loan, 2020) đã gợi ý rằng cam kết của nhân viên với tổ chức liên quan đến mức độ cống hiến, sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên.