Luận án quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn Nhật Bản tại Việt Nam

Nghiên cứu về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam là một… 189 trang · Trường Đại Học Công Đoàn · 2021.

• Tác giả: Ngô Thị Kim Giang
• Người hướng dẫn: PGS. Vũ Quang Thọ
• Trường học: Trường Đại Học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Quan Hệ Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp Sản Xuất Ô Tô Có Vốn Đầu Tư Nhật Bản Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• Lời cảm ơn
• Danh mục các chữ viết tắt
• Danh mục bảng, biểu đồ
• MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Mục đích nghiên cứu
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• Cấu trúc của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài về quan hệ lao động
• 1.2. Các công trình nghiên cứu ở trong nước về quan hệ lao động
• 1.3. Khoảng trống trong các nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án
• 1.3.1. Khoảng trống trong các nghiên cứu
• 1.3.2. Hướng nghiên cứu của luận án
• 1.4. Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng quan hệ lao động
• 1.4.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc
• 1.4.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản
• 1.4.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Nam Á
• 1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam khi xây dựng quan hệ lao động
• 1.5. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
• 2.1. Các khái niệm liên quan đến quan hệ lao động
• 2.2. Một số mô hình lý thuyết về quan hệ lao động
• 2.3. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.3.1. Các chủ thể của quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.3.2. Mối quan hệ của các bên khi tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.3.3. Các nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.4. Mô hình quan hệ lao động và đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam
• 2.4.1. Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam
• 2.4.2. Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam
• 2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư nước ngoài
• 2.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.6. Cơ chế vận hành của quan hệ lao động
• 2.6.1. Cơ chế vận hành của quan hệ lao động
• 2.6.2. Mối quan hệ của Cơ chế 3 bên trong nền kinh tế thị trường
• 2.7. Một số nguyên tắc cần quán triệt thực hiện trong quan hệ lao động nền kinh tế thị trường
• 2.7.1. Nguyên tắc hợp tác trong quan hệ lao động
• 2.7.2. Nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động
• 2.7.3. Nguyên tắc thương lượng trong quan hệ lao động
• 2.8. Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam
• 2.9. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT Ô TÔ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM
• 3.1. Tổng quan thực trạng kinh tế xã hội và các nhân tố ảnh hưởng
• 3.1.1. Thực trạng kinh tế xã hội
• 3.1.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản
• 3.2. Tổng quan về ngành công nghiệp ô tô Việt Nam và vai trò của các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư nước ngoài
• 3.2.1. Tổng quan ngành công nghiệp ô tô Việt Nam
• 3.2.2. Cơ hội và thách thức đối với các doanh nghiệp sản xuất ô tô tại Việt Nam
• 3.2.3. Vai trò của các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn FDI ở Việt Nam
• 3.2.4. Tổng quan về các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
• 3.3. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
• 3.3.1. Khái quát tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
• 3.3.2. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
• 3.3.3. Đánh giá chung về thái độ của các chủ thể trong quan hệ lao động
• 3.4. Đánh giá chung về thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
• 3.4.1. Những mặt tích cực
• 3.4.2. Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QUAN HỆ HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT Ô TÔ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM
• 4.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế và xu hướng phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam
• 4.1.1. Bối cảnh trong nước
• 4.1.2. Bối cảnh quốc tế
• 4.1.3. Quan điểm và chủ trương của Đảng và Nhà nước Việt Nam về xây dựng quan hệ lao động
• 4.1.4. Xu hướng phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp dưới ảnh hưởng của cách mạng công nghiệp lần 4
• 4.2. Định hướng phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam
• 4.2.1. Định hướng chung
• 4.2.2. Đối với các doanh nghiệp ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam
• 4.3. Các giải pháp xây dựng quan hệ lao động
• 4.3.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách có liên quan đến quan hệ lao động
• 4.3.2. Nhóm giải pháp về phía hệ thống công đoàn
• 4.3.3. Nhóm giải pháp về phía tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động
• 4.3.4. Nhóm giải pháp về phía người sử dụng lao động
• 4.3.5. Nhóm giải pháp đối với người lao động
• 4.4. Tiểu kết chương 4
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Trong Doanh Nghiệp Ô Tô Nhật Bản Tại Việt Nam

Nghiên cứu về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Ngành công nghiệp ô tô không chỉ đóng góp vào sự phát triển kinh tế mà còn ảnh hưởng đến đời sống của hàng triệu người lao động. Việc hiểu rõ về mô hình quản lý lao động và các chính sách liên quan sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng suất lao động.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động

Nghiên cứu này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tình hình lao động tại Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện. Việc hiểu rõ chính sách lao động của các doanh nghiệp Nhật Bản sẽ tạo ra cơ sở cho việc xây dựng môi trường làm việc ổn định và bền vững.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động

Mục tiêu chính của nghiên cứu là phân tích và đánh giá thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản tại Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động.

II. Những Thách Thức Trong Quan Hệ Lao Động Tại Doanh Nghiệp Ô Tô Nhật Bản

Mặc dù có nhiều lợi thế, nhưng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản tại Việt Nam cũng đối mặt với nhiều thách thức. Các vấn đề như đối thoại xã hội, quản lý nhân sự và chính sách lao động cần được giải quyết để đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động.

2.1. Vấn Đề Đối Thoại Xã Hội Trong Doanh Nghiệp

Đối thoại xã hội là một yếu tố quan trọng trong quan hệ lao động. Việc thiếu hụt các kênh đối thoại hiệu quả có thể dẫn đến mâu thuẫn và xung đột trong doanh nghiệp, ảnh hưởng đến năng suất và sự ổn định.

2.2. Chính Sách Lao Động Cần Cải Thiện

Chính sách lao động hiện tại cần được xem xét và cải thiện để phù hợp với thực tiễn. Các doanh nghiệp cần có những chính sách rõ ràng và minh bạch để bảo vệ quyền lợi của người lao động, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Hiệu Quả

Để nghiên cứu quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học phù hợp. Việc kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng sẽ giúp thu thập thông tin chính xác và đầy đủ.

3.1. Phương Pháp Thu Thập Dữ Liệu Sơ Cấp

Sử dụng phương pháp khảo sát và phỏng vấn sâu để thu thập dữ liệu từ người lao động và quản lý. Điều này giúp hiểu rõ hơn về tình hình lao động và các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp.

3.2. Phân Tích Dữ Liệu Định Tính

Phân tích dữ liệu định tính từ các cuộc phỏng vấn sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Điều này giúp xác định các giải pháp khả thi cho các vấn đề hiện tại.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động

Nghiên cứu về quan hệ lao động không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà còn cần được áp dụng vào thực tiễn. Các doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản tại Việt Nam có thể áp dụng các giải pháp từ nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả sản xuất.

4.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện điều kiện lao động và tạo ra môi trường làm việc thân thiện. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn tạo sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

4.2. Tăng Cường Đối Thoại Xã Hội

Tăng cường đối thoại xã hội giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ giúp giải quyết các vấn đề phát sinh một cách hiệu quả. Việc này cũng góp phần xây dựng lòng tin và sự hợp tác giữa các bên.

V. Kết Luận Về Quan Hệ Lao Động Trong Doanh Nghiệp Ô Tô Nhật Bản

Nghiên cứu về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản tại Việt Nam cho thấy rằng việc xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động là rất cần thiết. Điều này không chỉ giúp ổn định tình hình lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành công nghiệp ô tô.

5.1. Tương Lai Của Quan Hệ Lao Động

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, quan hệ lao động sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của ngành công nghiệp ô tô. Các doanh nghiệp cần chủ động điều chỉnh chính sách để phù hợp với xu hướng mới.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Đề xuất các giải pháp cải thiện quan hệ lao động như tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực, cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào các quyết định của doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số: 9 34 04 04) với đề tài "Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam" được nghiên cứu sinh Ngô Thị Kim Giang thực hiện tại Trường Đại học Công đoàn năm 2021, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Vũ Quang Thọ và TS. Nguyễn Anh Tuấn.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, chuyển dịch cơ cấu lao động và giải quyết việc làm tại Việt Nam. Cùng với tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) và việc thực thi các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP, EVFTA cùng các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO, quan hệ lao động tại các doanh nghiệp đang đứng trước nhiều thách thức.

Thực tế tại Việt Nam cho thấy hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quan hệ lao động vẫn còn những điểm bất cập, làm phát sinh nguy cơ xung đột lao động và tranh chấp, đặc biệt trong khu vực kinh tế ngoài nhà nước và khối doanh nghiệp FDI. Các doanh nghiệp sản xuất và lắp ráp ô tô có vốn đầu tư từ Nhật Bản (tiêu biểu như Toyota, Honda, Suzuki) chiếm vị trí đáng kể trong chuỗi sản xuất công nghiệp và sử dụng lực lượng lao động kỹ thuật lớn. Trong giai đoạn 2012–2019, quan hệ lao động tại nhóm doanh nghiệp này tương đối ổn định, không xảy ra các cuộc đình công, bãi công lớn. Tuy nhiên, trước áp lực cạnh tranh, quá trình tự động hóa công nghệ và yêu cầu điều chỉnh khung pháp lý theo chuẩn mực quốc tế, quan hệ lao động tại đây luôn tiềm ẩn những nguy cơ bất đồng cục bộ. Luận án được triển khai nhằm lấp đầy khoảng trống nghiên cứu toàn diện, hệ thống về quan hệ lao động trong phân khúc doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản tại Việt Nam.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

• Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất hệ thống giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng việc làm.
• Các câu hỏi nghiên cứu chính:
  1. Cơ sở lý luận và các nhân tố nào chi phối sự vận hành của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI sản xuất ô tô?
  2. Thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam giai đoạn 2012–2019 diễn ra như thế nào về hợp đồng lao động, tiền lương, điều kiện làm việc, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động?
  3. Đâu là những điểm tích cực, những hạn chế, nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của các chủ thể quan hệ lao động trong các doanh nghiệp này?
  4. Cần thực hiện những định hướng và nhóm giải pháp cụ thể nào đối với Nhà nước, tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động, doanh nghiệp và người lao động để duy trì quan hệ lao động ổn định đến năm 2025, tầm nhìn 2030?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu:
  • Chủ thể: Quan hệ lao động.
  • Khách thể: Các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.
• Phạm vi nghiên cứu:
  • Về nội dung: Tập trung vào các nội dung quan hệ lao động cơ bản giữa người lao động (và tổ chức đại diện) với người sử dụng lao động (và tổ chức đại diện) về hợp đồng lao động, tiền lương, điều kiện lao động, thỏa ước lao động tập thể, đối thoại tại nơi làm việc và giải quyết tranh chấp lao động. Luận án tập trung chủ yếu vào cơ chế hai bên ở cấp độ doanh nghiệp, đồng thời có phân tích cơ chế ba bên ở mức độ liên quan.
  • Về không gian: Khảo sát thực tế tại 03 doanh nghiệp sản xuất ô tô lớn của Nhật Bản tại Việt Nam gồm: Công ty Ô tô Toyota Việt Nam (tỉnh Vĩnh Phúc), Công ty Honda Việt Nam (tỉnh Vĩnh Phúc) và Công ty TNHH Việt Nam Suzuki (tỉnh Đồng Nai).
  • Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2012–2019; các định hướng và giải pháp đề xuất có giá trị ứng dụng đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

Nghiên cứu về quan hệ lao động (Industrial Relations/Labour Relations) đã trải qua lịch sử phát triển lâu dài với sự đóng góp của nhiều trường phái học thuật:

• Giai đoạn tiền đề kinh tế chính trị cổ điển: William Petty (1623–1687), Francois Quesnay (1694–1774), Adam Smith (1723–1790), David Ricardo (1772–1823) và Karl Marx (1843–1848, 1861–1863) đã đặt nền móng nghiên cứu bản chất kinh tế của mối quan hệ giữa người lao động làm thuê và chủ sở hữu tư liệu sản xuất. V.I. Lenin trong tác phẩm "Bàn về bãi công" đã phân tích bản chất xung đột kinh tế và sự hình thành các phong trào đấu tranh của công nhân.
• Giai đoạn hình thành khoa học quan hệ lao động độc lập: J.T. Dunlop (1958) với công trình kinh điển về Lý thuyết hệ thống (Systems Theory) đã chính thức định hình quan hệ lao động thành một hệ thống logic trong xã hội công nghiệp. Các tác giả Grant và Malette, Loic Cadin (2002), Daniel Quinn Mills (1994), Boivin và Guilbault (1989), Lloyd G. Reynold, Stanley Master và Colletta H. Moser (1986), Kaufman (2004), Greg Bamber và Russell Lansbury (2004) tiếp tục mở rộng khái niệm dưới các góc độ quản trị học, luật học và kinh tế học.
• Quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): David Macdonald và Caroline Vandenabeele (1996) đã tổng hợp nội hàm toàn diện của quan hệ lao động xoay quanh quá trình tuyển dụng, tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp.
• Kinh nghiệm quốc tế được tác giả tổng hợp:
  • Trung Quốc: Quá trình cải cách của Tổng công hội Trung Quốc (ACFTU) sau Luật Công đoàn năm 2001, phát triển các mô hình công đoàn đường phố (Jiedao gonghui), công đoàn liên kết nhóm doanh nghiệp (lianhe gonghui), thúc đẩy thương lượng tiền lương thực chất và thiết lập cơ chế ba bên từ tháng 8/2001.
  • Nhật Bản: Mô hình quan hệ lao động Nhật Bản với 3 trụ cột cơ bản: Chế độ tuyển dụng suốt đời, Chế độ trả lương theo thâm niên, và Chế độ một doanh nghiệp - một công đoàn (CĐCS); kết hợp đào tạo tại chỗ (OJT) tạo lập thị trường lao động nội bộ ổn định.
  • Các quốc gia Đông Nam Á: Philippines (áp dụng mô hình nghiệp đoàn ngành kiểu Mỹ nhưng gặp xung đột văn hóa), Malaysia và Singapore (ảnh hưởng từ luật thuộc địa Anh; Singapore phát triển Hội đồng Công đoàn Quốc gia SNTUC từ năm 1961, hợp tác ba bên chặt chẽ), Indonesia (bùng nổ đa công đoàn sau năm 1998 gây bất ổn), Thái Lan (mô hình đa công đoàn cấp cơ sở và liên đoàn nhưng năng lực thương lượng còn hạn chế).

Các hướng nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, vấn đề quan hệ lao động được nghiên cứu gắn liền với tiến trình Đổi mới:

• Các nghiên cứu mở đường: Lê Văn Minh (1994), Nguyễn Ngọc Quân (1995), Vũ Việt Hằng (2004).
• Giáo trình và báo cáo chuyên khảo: Nguyễn Tiệp (2008), Trường Đại học Công đoàn (2011), Báo cáo Quan hệ lao động ở Việt Nam 2017 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với ILO (MOLISA-ILO, 2018).
• Các công trình chuyên sâu về đình công, tranh chấp và công đoàn: Chang-Hee Lee và Simon Clarke, Lê Mạnh Hà (2008), Nguyễn An Ninh (2008), Đặng Quang Định (2010), Lê Thanh Hà (2012), Lê Thị Mai (2017), Trần Văn Hoan và Nguyễn Bá Ngọc, Đặng Thị Hải Hà (2019).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết

Từ việc điểm luận các tài liệu trong và ngoài nước, tác giả xác định 5 khoảng trống nghiên cứu cụ thể:

1. Phần lớn các nghiên cứu trước đây chỉ tiếp cận quan hệ lao động trong phạm vi hẹp giữa hai chủ thể (người lao động và người sử dụng lao động), chưa xem xét toàn diện mối tương tác đa tầng với tổ chức công đoàn và cơ quan quản lý nhà nước.
2. Các công trình trước chú trọng lý luận về tranh chấp và đình công nhưng chưa phân tích sâu đặc thù chất lượng nguồn nhân lực và nguồn gốc sâu xa của các xung đột tiềm ẩn trong các doanh nghiệp FDI sản xuất ô tô Nhật Bản.
3. Các nghiên cứu thường tiếp cận một chiều từ góc độ bảo vệ quyền lợi người lao động, thiếu sự đánh giá cân bằng từ quan điểm và quyền lợi của người sử dụng lao động.
4. Thiếu các giải pháp dự báo mang tính linh hoạt, thích ứng với các kịch bản biến động kinh tế và hội nhập quốc tế (CPTPP, EVFTA, CMCN 4.0).
5. Chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu có hệ thống, toàn diện và chuyên biệt về thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận và khung phân tích

Luận án kế thừa và vận dụng hệ thống các lý thuyết nền tảng trong khoa học quan hệ lao động:

• Hai trường phái gốc:
  • Trường phái đơn nhất (Unitary Perspective): Coi doanh nghiệp là một thể thống nhất hướng tới mục tiêu chung; mâu thuẫn tại nơi làm việc không phải là bản chất thường trực (Fox, 1966; Armstrong, 2006; Abbot, 2006).
  • Trường phái đa nguyên (Pluralist Perspective): Coi tổ chức là một cấu trúc xã hội gồm nhiều nhóm lợi ích khác nhau, mâu thuẫn là hiện tượng khách quan cần được dung hòa thông qua đàm phán và thể chế hóa (Fox, 1966; Drucker, 1951).
• Các lý thuyết phái sinh:
  • Lý thuyết hệ thống (Systems Theory - ST) của J.T. Dunlop (1958): Phân tích quan hệ lao động như một hệ thống gồm ba tác nhân (người lao động/đại diện, người quản lý/đại diện, các cơ quan nhà nước), tương tác trong môi trường công nghệ, thị trường và quyền lực, tạo ra mạng lưới các quy tắc và chuẩn mực.
  • Lý thuyết lựa chọn chiến lược (Strategic Choice Theory - SCT) của Kochan và cộng sự (1984, 1994): Mở rộng lý thuyết hệ thống bằng ma trận 3 chủ thể (người sử dụng lao động, công đoàn, chính phủ) tại 3 cấp độ (cá nhân/nơi làm việc, hệ thống quan hệ lao động/thương lượng tập thể, và cấp độ vĩ mô/chiến lược dài hạn).
  • Lý thuyết đối tác xã hội (Social Partnership Theory - SPT) của Turner (1994): Nhấn mạnh sự công nhận lẫn nhau, sự tham gia của người lao động vào việc ra quyết định, đào tạo nâng cao kỹ năng và cơ sở hạ tầng thể chế.
• Cơ chế vận hành: Cơ chế hai bên (Bipartite Mechanism) ở cấp doanh nghiệp/ngành và Cơ chế ba bên (Tripartite Mechanism) ở cấp địa phương/quốc gia. Các nguyên tắc vận hành cốt lõi gồm: Hợp tác, Bình đẳng và Thương lượng.

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

STT	Phương pháp	Kỹ thuật thực hiện	Thời gian	Quy mô / Đối tượng
1	Định tính	Phỏng vấn sâu chuyên gia	2018 - 2019	15 chuyên gia (10 cán bộ công đoàn: 05 cơ sở, 05 cấp trên cơ sở; 05 chuyên gia quan hệ lao động)
		Quan sát trực tiếp	2018 - 2019	Thực hiện tại 03 nhà máy trong 2 giai đoạn (bắt đầu và trong quá trình nghiên cứu)
		Phân tích tài liệu, so sánh	2013 - 2018	Đối chiếu dữ liệu chuỗi thời gian về sản xuất kinh doanh và quan hệ lao động
2	Định lượng	Khảo sát sơ bộ	2018	Hoàn thiện bảng hỏi khảo sát
		Khảo sát chính thức bằng bảng hỏi	2019	Mẫu N = 300 người tại 03 doanh nghiệp

Bảng phân bổ mẫu điều tra khảo sát chính thức năm 2019:

Nhóm đối tượng	Công ty Toyota	Công ty Honda VN	Công ty Suzuki	Cấp trên cơ sở	Tổng cộng
Người lao động (NLĐ)	90	90	70	-	250
Quản trị công ty (NSDLĐ)	10	8	7	-	25
Cán bộ công đoàn cơ sở (CBCĐ CS)	5	5	5	-	15
Cán bộ công đoàn trên cơ sở	-	-	-	10	10
Tổng cộng	105	103	82	10	300

Công cụ xử lý dữ liệu và nguồn thông tin

• Công cụ: Phần mềm SPSS phiên bản 18.0 được sử dụng để làm sạch, mã hóa, phân tích thống kê mô tả, tổng hợp dữ liệu khảo sát.
• Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp từ Tổng cục Thống kê, Bộ Công Thương, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan, Hiệp hội các nhà sản xuất ô tô Việt Nam (VAMA), Tổng Công ty Máy động lực và Máy nông nghiệp Việt Nam - CTCP (VEAM), Viện Nghiên cứu Công nhân và Công đoàn, báo cáo thường niên của Toyota, Honda, Suzuki và tài liệu hội thảo CĐCS.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong và ngoài nước về sự hình thành, bản chất và các trường phái lý thuyết quan hệ lao động. Tác giả phân tích chi tiết kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động tại Trung Quốc, Nhật Bản và các nước ASEAN (Singapore, Malaysia, Philippines, Indonesia, Thái Lan). Từ phân tích quốc tế, luận án rút ra 4 bài học kinh nghiệm cho Việt Nam:

1. Nhà nước cần tạo hành lang pháp lý để công đoàn phát triển thực chất, đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
2. Thiết lập đồng bộ cơ chế đối thoại, thương lượng hai bên và ba bên nhằm phát hiện sớm, giải quyết kịp thời các vướng mắc phát sinh.
3. Vận dụng kinh nghiệm Nhật Bản trong việc tuyển dụng, đào tạo nội bộ (OJT) và chế độ đãi ngộ theo thâm niên nhằm tạo sự gắn bó lâu dài giữa người lao động và doanh nghiệp.
4. Tránh áp dụng rập khuôn các mô hình nước ngoài; phải đa dạng hóa cấp độ và nội dung thương lượng tập thể phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội của Việt Nam.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại doanh nghiệp

Chương 2 làm rõ các khái niệm công cụ: quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể, quan hệ lao động hài hòa - ổn định - tiến bộ, cơ chế hai bên, cơ chế ba bên, thỏa ước lao động tập thể (theo Khuyến nghị 91 năm 1951 của ILO), hợp đồng lao động, đình công, doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp sản xuất ô tô FDI Nhật Bản.

Chương này trình bày chi tiết các lý thuyết nền tảng (Trường phái đơn nhất, Trường phái đa nguyên, Lý thuyết hệ thống của Dunlop, Lý thuyết lựa chọn chiến lược của Kochan, Lý thuyết đối tác xã hội của Turner). Tác giả phân tích cấu trúc quan hệ lao động theo chủ thể, nội dung (việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, ATVSLĐ, BHXH, kỷ luật và giải quyết tranh chấp) và cấp độ; phân loại các nhân tố ảnh hưởng bên trong doanh nghiệp (chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp, năng lực công đoàn) và bên ngoài doanh nghiệp (khung pháp luật, thị trường lao động, hội nhập quốc tế, CMCN 4.0).

Chương 3: Thực trạng quan hệ lao động tại các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam

Chương 3 trình bày bức tranh thực nghiệm dựa trên kết quả khảo sát N = 300 mẫu và dữ liệu tổng hợp tại Toyota, Honda và Suzuki:

• Tình hình ký kết hợp đồng lao động và việc làm: Tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động đạt mức tuyệt đối; người lao động có ý thức cao về giá trị pháp lý của hợp đồng và sự ổn định nghề nghiệp.
• Tiền lương và thu nhập: Các doanh nghiệp FDI Nhật Bản duy trì mức thu nhập bình quân của người lao động cao hơn mặt bằng chung trong ngành cơ khí và các đơn vị thành viên trực thuộc Công đoàn Tổng công ty VEAM.
• Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) và đối thoại tại nơi làm việc: 100% doanh nghiệp khảo sát có ký kết TƯLĐTT với nhiều điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật (về tiền thưởng, phụ cấp chuyên cần, bữa ăn ca, hỗ trợ đi lại). Các hình thức đối thoại định kỳ và đối thoại đột xuất được thực hiện nền nếp.
• Điều kiện lao động và an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ): Doanh nghiệp áp dụng quy trình kiểm soát an toàn nghiêm ngặt theo tiêu chuẩn của tập đoàn mẹ tại Nhật Bản (hệ thống 5S, Kaizen). Mức độ hài lòng của người lao động về an toàn tại nơi làm việc đạt tỷ lệ cao.
• Tranh chấp lao động và đình công: Giai đoạn 2012–2019 không ghi nhận bất kỳ cuộc đình công hay tranh chấp lao động tập thể dẫn đến ngừng việc tại 03 doanh nghiệp khảo sát. Các bức xúc cục bộ được xử lý thông qua cơ chế trao đổi trực tiếp giữa ban giám đốc và công đoàn cơ sở.
• Hạn chế và nguyên nhân: Tác giả chỉ ra các tồn tại như: vai trò của một số cán bộ công đoàn cơ sở còn phụ thuộc vào người sử dụng lao động do hưởng lương từ doanh nghiệp; thời gian làm thêm giờ vào các giai đoạn cao điểm sản xuất còn gây áp lực lên người lao động; vấn đề nhà ở công nhân và hạ tầng xã hội xung quanh các khu công nghiệp chưa đáp ứng đầy đủ kỳ vọng; năng lực hiểu biết pháp luật lao động mới của một bộ phận người lao động còn hạn chế.

Chương 4: Định hướng và giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam

Chương 4 phân tích bối cảnh hội nhập quốc tế (thực thi các cam kết lao động trong CPTPP, EVFTA) và tác động của tự động hóa trong CMCN 4.0. Tác giả đề xuất định hướng phát triển quan hệ lao động đến năm 2025, tầm nhìn 2030 và thiết kế hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ:

1. Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ chế, chính sách của Nhà nước: Rà soát, sửa đổi các văn bản dưới luật hướng dẫn Bộ luật Lao động phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế; nâng cao hiệu lực thanh tra lao động và hoàn thiện thiết chế hòa giải, trọng tài lao động.
2. Nhóm giải pháp đối với hệ thống tổ chức công đoàn: Đổi mới phương thức hoạt động của CĐCS theo hướng thực chất; nâng cao năng lực đàm phán, thương lượng cho cán bộ công đoàn; bảo đảm tính độc lập tương đối của cán bộ công đoàn cơ sở đối với người sử dụng lao động.
3. Nhóm giải pháp đối với tổ chức đại diện người sử dụng lao động (VCCI, VAMA): Tăng cường tư vấn pháp luật lao động, hỗ trợ kỹ năng thương lượng tập thể cho giới chủ; chia sẻ các thực hành tốt trong quản trị nhân lực Nhật Bản.
4. Nhóm giải pháp đối với người sử dụng lao động (doanh nghiệp): Hoàn thiện thang bảng lương, chính sách đãi ngộ gắn liền với đánh giá hiệu quả công việc; đầu tư cải thiện môi trường làm việc; duy trì hiệu quả cơ chế đối thoại định kỳ và tham vấn công đoàn trước khi ra các quyết định nhân sự lớn.
5. Nhóm giải pháp đối với người lao động: Nâng cao trình độ tay nghề, tác phong công nghiệp và hiểu biết pháp luật lao động; phát huy tinh thần trách nhiệm và tính chủ động tham gia đóng góp ý kiến xây dựng doanh nghiệp.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Hệ thống hóa các lý thuyết hiện đại về quan hệ lao động (Lý thuyết hệ thống của Dunlop, Lý thuyết lựa chọn chiến lược của Kochan, Lý thuyết đối tác xã hội của Turner) và cụ thể hóa vào phân tích doanh nghiệp FDI ngành sản xuất ô tô trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
• Làm rõ tính đặc thù của mô hình quản trị quan hệ lao động Nhật Bản (tuyển dụng dài hạn, trả lương thâm niên, công đoàn cơ sở) khi du nhập và thích ứng với môi trường thể chế pháp lý tại Việt Nam.
• Bổ sung khung phân tích toàn diện về các nhân tố tác động đến quan hệ lao động trong bối cảnh thực thi các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) và CMCN 4.0.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Cung cấp bộ dữ liệu thực nghiệm toàn diện về thực trạng quan hệ lao động tại 03 doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản hàng đầu tại Việt Nam (Toyota, Honda, Suzuki) giai đoạn 2012–2019.
• Nhận diện chính xác các yếu tố giúp nhóm doanh nghiệp này duy trì quan hệ lao động ổn định, không để xảy ra đình công, bãi công; đồng thời chỉ rõ những điểm nghẽn tiềm ẩn về vị thế của công đoàn cơ sở và áp lực lao động kỹ thuật.
• Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp có tính khả thi, phân định rõ trách nhiệm của 5 chủ thể (Nhà nước, Công đoàn, Tổ chức đại diện NSDLĐ, Doanh nghiệp và Người lao động) nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

• Khảo sát thực nghiệm chỉ tập trung chủ yếu vào 03 doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp ô tô lớn có vốn đầu tư Nhật Bản (Toyota, Honda, Suzuki) với cỡ mẫu N = 300, chưa mở rộng khảo sát sang toàn bộ hệ thống các doanh nghiệp sản xuất linh kiện, phụ tùng phụ trợ thuộc chuỗi cung ứng.
• Đề tài tập trung chủ yếu vào quan hệ lao động cấp doanh nghiệp (cơ chế hai bên), mức độ phân tích chuyên sâu về sự tương tác của cơ chế ba bên ở cấp vĩ mô còn giới hạn theo phạm vi xác định của đề tài.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp hỗ trợ ngành ô tô và các liên doanh sản xuất ô tô có vốn FDI từ các quốc gia khác (Hàn Quốc, Mỹ, châu Âu) để thực hiện phân tích so sánh đa chiều.
• Tiếp tục theo dõi và đánh giá tác động thực tế của việc thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam theo cam kết của các FTA thế hệ mới và Bộ luật Lao động sửa đổi.
• Nghiên cứu định lượng chuyên sâu về tác động của chuyển đổi số, robot hóa và dây chuyền lắp ráp tự động đến cấu trúc việc làm và sự chuyển dịch quan hệ lao động trong ngành ô tô.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị ứng dụng và tham khảo đối với nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và sinh viên: Cung cấp tài liệu tham khảo có cấu trúc phương pháp luận rõ ràng, cách thức kết hợp lý thuyết hệ thống, lựa chọn chiến lược và kỹ thuật phân tích định lượng (SPSS 18.0) trong chuyên ngành Quản trị nhân lực và Quan hệ lao động.
• Đối với giảng viên và cơ sở đào tạo: Bổ sung học liệu thực chứng về quản trị nhân lực và quan hệ lao động trong khối doanh nghiệp FDI tại Việt Nam, đặc biệt là kinh nghiệm quản trị nhân sự theo phong cách Nhật Bản.
• Đối với các nhà hoạch định chính sách (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, VCCI): Cung cấp luận cứ thực tiễn để hoàn thiện khung pháp luật lao động, nâng cao hiệu quả thanh tra, kiểm tra và đổi mới mô hình hoạt động của công đoàn cơ sở.
• Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp: Là cẩm nang tham khảo hữu ích cho các giám đốc nhân sự, cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp FDI trong việc xây dựng thỏa ước lao động tập thể, thiết lập quy trình đối thoại tại nơi làm việc và phòng ngừa xung đột lao động.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Ba trụ cột trong mô hình quan hệ lao động truyền thống của Nhật Bản được luận án phân tích gồm những yếu tố nào?

Ba trụ cột cơ bản của mô hình quan hệ lao động Nhật Bản gồm:

• Chế độ tuyển dụng suốt đời: Doanh nghiệp tuyển dụng lao động trẻ mới tốt nghiệp dưới hình thức hợp đồng không xác định thời hạn và tạo điều kiện làm việc liên tục đến tuổi nghỉ hưu.
• Chế độ trả lương theo thâm niên: Tiền lương, phụ cấp và cơ hội thăng tiến được gia tăng theo số năm cống hiến liên tục của người lao động tại doanh nghiệp, kết hợp đào tạo tại chỗ (OJT).
• Chế độ một doanh nghiệp - một công đoàn: Công đoàn được tổ chức khép kín theo phạm vi doanh nghiệp (CĐCS), bao gồm toàn bộ nhân viên chính thức không phân biệt lao động chân tay hay trí óc, không có sự cạnh tranh tổ chức tại nơi làm việc.

2. Mẫu khảo sát định lượng của luận án được phân bổ như thế nào?

Tổng quy mô mẫu điều tra là N = 300 người, thu thập năm 2019 tại 03 doanh nghiệp và tổ chức công đoàn cấp trên:

• Công ty Toyota Việt Nam: 105 người (90 lao động, 10 cán bộ quản lý, 5 cán bộ công đoàn cơ sở).
• Công ty Honda Việt Nam: 103 người (90 lao động, 8 cán bộ quản lý, 5 cán bộ công đoàn cơ sở).
• Công ty TNHH Việt Nam Suzuki: 82 người (70 lao động, 7 cán bộ quản lý, 5 cán bộ công đoàn cơ sở).
• Cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở: 10 người.

3. Kỹ thuật và công cụ nào được sử dụng để xử lý dữ liệu trong luận án?

Luận án sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 18.0 để nhập liệu, làm sạch và thực hiện các phân tích thống kê mô tả, tổng hợp bảng tần số, tính toán tỷ lệ phần trăm từ 300 phiếu điều tra. Về mặt định tính, tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu 15 chuyên gia (10 cán bộ công đoàn và 05 chuyên gia quan hệ lao động) kết hợp với phương pháp quan sát hiện trường trực tiếp và phân tích tài liệu thứ cấp chuỗi thời gian 2013–2018.

4. Vì sao các doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản tại Việt Nam duy trì được quan hệ lao động ổn định giai đoạn 2012–2019?

Sự ổn định quan hệ lao động tại Toyota, Honda và Suzuki bắt nguồn từ việc các doanh nghiệp này tuân thủ nghiêm túc các quy định pháp luật lao động Việt Nam; duy trì mức thu nhập và phúc lợi bình quân cao hơn mặt bằng chung; áp dụng quy trình kiểm soát an toàn lao động chặt chẽ; ký kết TƯLĐTT với nhiều điều khoản có lợi hơn cho người lao động; đồng thời duy trì kênh đối thoại định kỳ để giải tỏa kịp thời các bức xúc nảy sinh tại nơi làm việc.

5. Luận án đề xuất những nhóm giải pháp chính nào?

Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ hướng tới mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định đến năm 2025, tầm nhìn 2030:

1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan đến quan hệ lao động.
2. Đổi mới tổ chức và nâng cao năng lực hoạt động của hệ thống công đoàn.
3. Nâng cao vai trò hỗ trợ và tư vấn của tổ chức đại diện người sử dụng lao động (VCCI, VAMA).
4. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự và thực thi trách nhiệm xã hội từ phía người sử dụng lao động (doanh nghiệp).
5. Nâng cao trình độ chuyên môn, kỷ luật lao động và ý thức pháp luật của người lao động.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Ngô Thị Kim Giang là công trình nghiên cứu hệ thống và chuyên sâu về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa các lý thuyết quan hệ lao động hiện đại và phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (khảo sát bảng hỏi 300 đối tượng, phỏng vấn sâu 15 chuyên gia, phân tích dữ liệu giai đoạn 2012–2019 qua phần mềm SPSS 18.0), luận án đã làm sáng tỏ bức tranh thực tiễn, những mặt tích cực và các nguy cơ tiềm ẩn trong quan hệ lao động tại Toyota, Honda và Suzuki. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được luận án đề xuất có tính đồng bộ, khoa học và thực tiễn cao, đóng góp cơ sở quan trọng cho việc hoàn thiện chính sách lao động, nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và duy trì môi trường lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong ngành công nghiệp ô tô Việt Nam thời kỳ hội nhập.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận án gồm 4 chương: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam Chƣơng 4.

Định hướng và giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. 10 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨUQUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài về quan hệ lao động Các nghiên cứu về khái niệm, bản chất, nội dung của quan hệ lao động - Nghiên cứu về khái niệm của quan hệ lao động Trên thế giới đã có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm quan hệ lao động (QHLĐ) thông qua các công trình nghiên cứu của họ về sự hình thành và phát triển của QHLĐ. QHLĐ được hình thành từ rất sớm cùng với các quá trình thuê mướn lao động.

QHLĐ là phạm trù lịch sử gắn liền với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động (TTLĐ). Ngay từ thế kỷ 17, các nhà khoa học William Petty (1623-1687), Fransois Quesnay (1694-1774) đã nghiên cứu nội hàm của QHLĐ. Các nghiên cứu này tiếp tục được các nhà nghiên cứu như Adam Smith (1723-1790), David Ricardo (1772- 1823), Karl Marx (1843-1848) phát triển sau đó. Tuy nhiên, những nghiên cứu này cũng chưa từng đề cập đến thuật ngữ QHLĐ mà chủ yếu đi sâu tập trung nghiên cứu bản chất kinh tế trong mối quan hệ giữa NLĐ và chủ sở hữu tư liệu sản xuất [29].

Năm 1958, nhà khoa học đầu tiên chính thức nghiên cứu về QHLĐ đó là J.T Dun Lop - giáo sư Trường Đại học Harvard; ông đã viết "QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp" [130]. Theo nhà nghiên cứu Grant và Malette (Trường Đại học Tổng hợp Québec tại Montréal) lại cho rằng QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giao hoà trong một tổ chức công nghiệp hoá. Trong khi đó, giáo sư Loic Cadin (Trường đại học Thương mại Paris - ESCP) lại quan niệm QHLĐ là một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một DN, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia. Khoảng cuối thế kỷ 19, những thuật ngữ về QHLĐ mới thực xuất hiện.

Đó là thời kỳ phong trào đấu tranh của công nhân trong các nhà máy ở Châu Âu bắt đầu 11 nổ ra với quy mô ngày càng lớn. Các cuộc đình công ẩn chứa bạo lực đã làm tổn hại quá trình sản xuất và đe dọa sự ổn định của xã hội. Đây là nguyên nhân khoa học về QHLĐ đã ra đời và phát triển nhằm nghiên cứu, điều chỉnh các mối quan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ và nhà nước. Khi đó, tồn tại nhiều trường phái rất khác nhau về QHLĐ.

Các tác giả điển hình trong thời kỳ này, chủ yếu tập trung nghiên cứu QHLĐ ở các nước có nền công nghiệp phát triển ở Mỹ và Châu Âu như: Kochan T. Đến giai đoạn này, lý luận về QHLĐ mới được hệ thống hóa và tiếp cận như một ngành khoa học độc lập. Giai đoạn tiếp theo, các tác giả Lloyd G.