Quan Hệ Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp Sản Xuất Ô Tô Có Vốn Đầu Tư Nhật Bản Tại Việt Nam

Chuyên khảo phân tích Quan hệ lao động trong cácdoanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư nhật bản tại việt nam, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp

• Tác giả: Ngô Thị Kim Giang
• Người hướng dẫn: PGS. Vũ Quang Thọ
• Trường học: Trường Đại Học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Quan Hệ Lao Động Trong Các Doanh Nghiệp Sản Xuất Ô Tô Có Vốn Đầu Tư Nhật Bản Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Giới Thiệu Quan Hệ Lao Động Trong Doanh Nghiệp Ô Tô Nhật Bản 55 ký tự

Việt Nam đang trên đà công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thu hút đầu tư nước ngoài, đặc biệt từ các doanh nghiệp Nhật Bản. Quan hệ lao động (QHLĐ) trở thành yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững. Sự phát triển của kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đặt ra những thách thức mới. Các văn bản pháp luật về quan hệ lao động cần được cập nhật để phù hợp với thông lệ quốc tế, giảm thiểu xung đột lao động. QHLĐ không chỉ là vấn đề quyền lợi các bên mà còn là quyền con người, phân phối lợi ích xã hội. Theo tài liệu gốc, 'nền kinh tế Việt Nam phát triển có thay đổi tích cực, đời sống người dân có được cải thiện hay không phần lớn là do ảnh hưởng của mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong đó các bên tham gia có sự thỏa thuận hợp lý về lợi ích.'

1.1. Tổng Quan Về Quan Hệ Lao Động Trong Ngành Ô Tô Việt Nam

Quan hệ lao động trong ngành sản xuất ô tô tại Việt Nam, đặc biệt với các doanh nghiệp Nhật Bản, đang thu hút sự quan tâm lớn. Các doanh nghiệp FDI đóng góp vào phát triển kinh tế, tạo việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động. Tuy nhiên, sự hội nhập quốc tế và công nghiệp 4.0 tạo ra áp lực cạnh tranh và yêu cầu kỹ năng mới. Việc điều chỉnh chính sách nhân sự và đào tạo lại người lao động là cần thiết. Cần chú trọng đến các yếu tố an toàn lao động và phúc lợi cho người lao động.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Hiện Nay

Nghiên cứu về quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản tại Việt Nam có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh mới. Việc tham gia các hiệp định quốc tế như CPTTP và EVFTA đòi hỏi tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Quan hệ lao động ổn định là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp FDI. Nghiên cứu này sẽ đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp thiết thực cho các doanh nghiệp, góp phần ổn định và phát triển ngành công nghiệp sản xuất ô tô.

II. Thách Thức Trong Quan Hệ Lao Động Doanh Nghiệp Nhật 58 ký tự

Mặc dù quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô Nhật Bản tại Việt Nam nhìn chung ổn định, nhưng vẫn tiềm ẩn nhiều thách thức. Sự khác biệt về văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản và người lao động Việt Nam có thể dẫn đến hiểu lầm và xung đột. Theo tài liệu gốc, các vấn đề bất cập như: 'các văn bản pháp luật về QHLĐ còn thiếu và chưa kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thông lệ quốc tế, dễ làm nảy sinh xung đột lao động và đình công (nhất là trong các DN kinh tế ngoài nhà nước)'. Áp lực về năng suất, điều kiện làm việc và chính sách nhân sự cũng là những yếu tố cần quan tâm. Tình trạng thiếu kỹ năng và đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu cũng gây khó khăn cho người lao động.

2.1. Vấn Đề Về Văn Hóa Doanh Nghiệp Nhật Bản Tại Việt Nam

Văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản chú trọng sự kỷ luật, trung thành và làm việc nhóm. Tuy nhiên, điều này có thể gây áp lực cho người lao động Việt Nam, đặc biệt là những người quen với môi trường làm việc linh hoạt hơn. Việc dung hòa giữa hai nền văn hóa là một thách thức lớn. Giao tiếp hiệu quả và sự thấu hiểu lẫn nhau là chìa khóa để giải quyết vấn đề.

2.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Hài Lòng Của NLĐ

Mức độ hài lòng của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và sự gắn bó với doanh nghiệp. Các yếu tố như tiền lương, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công bằng trong chính sách nhân sự đều đóng vai trò quan trọng. Khảo sát ý kiến của người lao động thường xuyên giúp doanh nghiệp nắm bắt được nhu cầu và mong muốn của họ.

III. Thương Lượng Tập Thể Giải Pháp Hài Hòa QHLĐ 55 ký tự

Thương lượng tập thể là một công cụ quan trọng để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và ổn định. Thông qua thương lượng tập thể, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận về các điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi và các vấn đề khác liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên. Theo tài liệu gốc, QHLĐ là một trong những điều kiện không thể thiếu trong sự ổn định, phát triển của DN. Nhất là các DN đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) cũng bị ảnh hưởng trực tiếp bởi QHLĐ. Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) là kết quả của thương lượng tập thể và có giá trị pháp lý ràng buộc cả hai bên.

3.1. Vai Trò Của Công Đoàn Trong Thương Lượng Tập Thể

Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong thương lượng tập thể với vai trò là người đại diện cho người lao động. Công đoàn có trách nhiệm thu thập ý kiến của người lao động, đàm phán với người sử dụng lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Công đoàn cần có năng lực và kinh nghiệm để thương lượng hiệu quả.

3.2. Các Yếu Tố Để Thương Lượng Tập Thể Thành Công

Để thương lượng tập thể thành công, cần có sự thiện chí và hợp tác từ cả hai phía. Sự minh bạch và công khai thông tin cũng rất quan trọng. Các bên cần tôn trọng lẫn nhau và tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi. Việc tham khảo ý kiến của chuyên gia và sử dụng các phương pháp giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả cũng có thể giúp thương lượng thành công.

3.3. Các nội dung cơ bản trong thương lượng tập thể

Để thương lượng tập thể thành công, cần đề cập đến các yếu tố quan trọng như điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi và các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cần tập trung và làm rõ ý kiến của cả hai bên để có thể đưa ra những giải pháp hợp lý nhất.

IV. Nâng Cao An Toàn Lao Động Trong Doanh Nghiệp 57 ký tự

An toàn lao động (ATLĐ) là một yếu tố quan trọng trong quan hệ lao động. Các doanh nghiệp cần đảm bảo môi trường làm việc an toàn và lành mạnh cho người lao động. Điều này không chỉ bảo vệ sức khỏe và tính mạng của người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và giảm thiểu chi phí do tai nạn lao động. Theo tài liệu gốc các DN Nhật Bản nhìn chung có quan điểm giải quyết khá tốt trong QHLĐ. Giới chủ này, thường quan tâm nhiều hơn và có các chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ hợp lý hơn nhiều các DN FDI khác.

4.1. Các Biện Pháp Phòng Ngừa Tai Nạn Lao Động Hiệu Quả

Các biện pháp phòng ngừa tai nạn lao động bao gồm: Đánh giá rủi ro và xác định các mối nguy hiểm tiềm ẩn. Cung cấp trang thiết bị bảo hộ cá nhân (PPE) phù hợp. Đào tạo và hướng dẫn người lao động về các quy trình an toàn. Thực hiện kiểm tra và bảo trì máy móc thiết bị thường xuyên. Xây dựng văn hóa an toàn trong doanh nghiệp.

4.2. Vai Trò Của Huấn Luyện An Toàn Lao Động Định Kỳ

Huấn luyện an toàn lao động định kỳ là cần thiết để nâng cao nhận thức và kỹ năng cho người lao động. Huấn luyện cần được thực hiện bởi các chuyên gia có kinh nghiệm và cập nhật kiến thức mới nhất về an toàn lao động. Nội dung huấn luyện cần phù hợp với đặc thù công việc và môi trường làm việc. Người lao động cần được kiểm tra và đánh giá sau khi hoàn thành khóa huấn luyện.

4.3. Kiểm tra định kỳ chất lượng an toàn lao động

Kiểm tra an toàn lao động định kỳ là một bước không thể thiếu để có thể giảm thiểu tối đa những rủi ro có thể xảy ra. Cần có đội ngũ kiểm tra đủ năng lực để có thể đánh giá và phát hiện những sai sót để kịp thời khắc phục.

V. Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Hướng Dẫn Chi Tiết 58 ký tự

Giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) một cách hiệu quả là rất quan trọng để duy trì quan hệ lao động ổn định. Các doanh nghiệp cần có quy trình rõ ràng và minh bạch để giải quyết tranh chấp một cách công bằng và nhanh chóng. Việc tìm kiếm sự hòa giải từ các bên thứ ba trung lập cũng có thể giúp giải quyết tranh chấp một cách hiệu quả hơn. Theo tài liệu gốc, 'Tình hình trên đang đặt ra những thách thức và khó khăn lớn trong hoạt động công đoàn và QHLĐ ngày nay'.

5.1. Các Phương Pháp Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động

Các phương pháp giải quyết tranh chấp lao động bao gồm: Thương lượng trực tiếp giữa các bên. Hòa giải bởi người hòa giải trung lập. Trọng tài lao động. Tòa án lao động. Mỗi phương pháp có ưu điểm và nhược điểm riêng, tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của tranh chấp và sự sẵn sàng hợp tác của các bên.

5.2. Vai Trò Của Hòa Giải Viên Trong Giải Quyết Tranh Chấp

Hòa giải viên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện cho các bên đối thoại và tìm kiếm giải pháp chung. Hòa giải viên cần có kỹ năng lắng nghe, phân tích và đàm phán tốt. Hòa giải viên cần giữ thái độ trung lập và khách quan, không thiên vị bất kỳ bên nào. Hòa giải thành công sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho các bên, đồng thời duy trì quan hệ lao động tốt đẹp.

5.3. Tìm hiểu quy trình hòa giải tranh chấp lao động

Để hòa giải có thể thành công thì cần phải thực hiện đúng quy trình, có sự theo dõi và đánh giá xuyên suốt trong quá trình hòa giải. Cần có thêm những buổi đánh giá để có thể giúp người lao động và người sử dụng lao động có thể trao đổi, đối thoại công bằng và xây dựng những giải pháp hữu hiệu

VI. Phát Triển Quan Hệ Lao Động Bền Vững Tương Lai 55 ký tự

Để phát triển quan hệ lao động bền vững trong tương lai, cần có sự hợp tác và cam kết từ tất cả các bên liên quan. Chính phủ cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về quan hệ lao động, đảm bảo quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển. Các doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa quan hệ lao động tích cực, chú trọng đến chính sách nhân sự công bằng và minh bạch. Người lao động cần nâng cao kiến thức và kỹ năng, chủ động tham gia vào quá trình xây dựng quan hệ lao động.

6.1. Các Xu Hướng Quan Trọng Trong Quan Hệ Lao Động Mới

Các xu hướng quan trọng trong quan hệ lao động mới bao gồm: Sự phát triển của công nghệ và tự động hóa. Sự gia tăng của lực lượng lao động trẻ. Sự thay đổi trong mong đợi của người lao động về công việc và cuộc sống. Sự gia tăng vai trò của công đoàn và các tổ chức đại diện cho người lao động.

6.2. Đề Xuất Chính Sách Để Cải Thiện Quan Hệ Lao Động

Các đề xuất chính sách để cải thiện quan hệ lao động bao gồm: Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động. Nâng cao mức lương tối thiểu và cải thiện phúc lợi cho người lao động. Thúc đẩy đối thoại xã hội và thương lượng tập thể. Tăng cường kiểm tra và giám sát việc tuân thủ pháp luật lao động.

6.3. Chính sách cải thiện an toàn lao động

Để cải thiện tình trạng an toàn lao động thì cần phải có những chính sách mạnh mẽ hơn nữa, đảm bảo cho người lao động được làm việc trong môi trường làm việc tốt, không có những nguy cơ có thể xảy đến. Cần phải có sự theo dõi và sát sao trong việc thực hiện quy định về an toàn và vệ sinh lao động

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận án gồm 4 chương: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam Chƣơng 4.

Định hướng và giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. 10 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨUQUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài về quan hệ lao động Các nghiên cứu về khái niệm, bản chất, nội dung của quan hệ lao động - Nghiên cứu về khái niệm của quan hệ lao động Trên thế giới đã có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm quan hệ lao động (QHLĐ) thông qua các công trình nghiên cứu của họ về sự hình thành và phát triển của QHLĐ. QHLĐ được hình thành từ rất sớm cùng với các quá trình thuê mướn lao động.

QHLĐ là phạm trù lịch sử gắn liền với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động (TTLĐ). Ngay từ thế kỷ 17, các nhà khoa học William Petty (1623-1687), Fransois Quesnay (1694-1774) đã nghiên cứu nội hàm của QHLĐ. Các nghiên cứu này tiếp tục được các nhà nghiên cứu như Adam Smith (1723-1790), David Ricardo (1772- 1823), Karl Marx (1843-1848) phát triển sau đó. Tuy nhiên, những nghiên cứu này cũng chưa từng đề cập đến thuật ngữ QHLĐ mà chủ yếu đi sâu tập trung nghiên cứu bản chất kinh tế trong mối quan hệ giữa NLĐ và chủ sở hữu tư liệu sản xuất [29].

Năm 1958, nhà khoa học đầu tiên chính thức nghiên cứu về QHLĐ đó là J.T Dun Lop - giáo sư Trường Đại học Harvard; ông đã viết "QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp" [130]. Theo nhà nghiên cứu Grant và Malette (Trường Đại học Tổng hợp Québec tại Montréal) lại cho rằng QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giao hoà trong một tổ chức công nghiệp hoá. Trong khi đó, giáo sư Loic Cadin (Trường đại học Thương mại Paris - ESCP) lại quan niệm QHLĐ là một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một DN, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia. Khoảng cuối thế kỷ 19, những thuật ngữ về QHLĐ mới thực xuất hiện.

Đó là thời kỳ phong trào đấu tranh của công nhân trong các nhà máy ở Châu Âu bắt đầu 11 nổ ra với quy mô ngày càng lớn. Các cuộc đình công ẩn chứa bạo lực đã làm tổn hại quá trình sản xuất và đe dọa sự ổn định của xã hội. Đây là nguyên nhân khoa học về QHLĐ đã ra đời và phát triển nhằm nghiên cứu, điều chỉnh các mối quan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ và nhà nước. Khi đó, tồn tại nhiều trường phái rất khác nhau về QHLĐ.

Các tác giả điển hình trong thời kỳ này, chủ yếu tập trung nghiên cứu QHLĐ ở các nước có nền công nghiệp phát triển ở Mỹ và Châu Âu như: Kochan T. Đến giai đoạn này, lý luận về QHLĐ mới được hệ thống hóa và tiếp cận như một ngành khoa học độc lập. Giai đoạn tiếp theo, các tác giả Lloyd G.Reynold, Stanley Master và Colletta H Moser (1986) đã đưa ra khái niệm về QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật nhưng không đề cập chi tiết về các nội dung của QHLĐ. Năm 1989, các nhà nghiên cứu như Boivin và Guilbaul đã đưa ra quan điểm: “QHLĐ là hệ thống quản lý các vấn đề về lao động trong một tổ chức công nghiệp với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt.

Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một phương thức quản lý, nhu cầu an toàn trong công ăn việc làm của các cá nhân bị quản lý và các chính sách công của Nhà nước”. Hay nghiên cứu của Daniel Quinn Mills (1994), ông cho rằng: “QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa những con người, các tổ chức, các cấp độ quản lý trong một môi trường công nghiệp”. Đến giữa thế kỷ 20, khoa học về QHLĐ đã chính thức ra đời nhằm nghiên cứu các khái niệm, các cơ chế, thủ tục làm cơ sở cho NLĐ, NSDLĐ để giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến lợi ích giữa NLĐ và chủ sử dụng lao động. Ban đầu các nhà nghiên cứu tập trung chủ yếu nghiên cứu quan hệ NLĐ và NSDLĐ trong lĩnh vực công nghiệp do các xung đột giữa giới chủ và thợ.

Chủ yếu thường xảy ra trong môi trường công nghiệp. Do đó, thuật ngữ "Industrial Relations" chính thức ra đời nhằm ám chỉ QHLĐ trong lĩnh vực công nghiệp[133]. Tuy nhiên, dưới sự tác động của cách mạng khoa học kỹ thuật, QHLĐ không chỉ diễn ra phổ biến trong các tổ chức công nghiệp mà còn diễn ra ở mọi lĩnh vực khác của nền kinh tế xã hội. Vì vậy, ngày nay thuật ngữ "Industrial Relations" và thuật ngữ "Labour Relations" đều chính thức được hiểu là QHLĐ nhằm chỉ quan hệ 12 giữa NLĐ, NSDLĐ, và nhà nước để giải quyết các vấn đề phát sinh xoay quanh quan hệ thuê mướn lao động[115].

Năm 2002, theo nghiên cứu của Loic Cadin và cộng sự đã đưa ra khái niệm về QHLĐ được đề cấp dưới góc độ pháp lý. Nghiên cứu cho rằng: “QHLĐ là nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một DN, một ngành hay trong một quốc gia”. Có thể kể thêm tên một số nhà nghiên cứu trong giai đoạn này như: Kaufman (2004), Greg Bamber, Russell Lansbury (2004) [125]. thông qua công trình nghiên cứu của họ về sự hình thành và phát triển của QHLĐ trên thế giới đã đưa nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm QHLĐ.

Theo Thường Khải (2008), trường đại học Nhân dân Trung Quốc thì ở các nước khác nhau hoặc dưới các thể chế khác nhau, QHLĐ lại có tên gọi khác nhau như: Quan hệ chủ thợ, quan hệ thuê mướn lao động, Quan hệ sử dụng lao động, Quan hệ nhân viên, QHLĐ cá biệt, QHLĐ tập thể… [53]. … Như vậy có thể thấy rằng rất nhiều các nghiên cứu trên Thế giới quan tâm về lĩnh vực QHLĐ. Vấn đề này được nhìn nhận, đánh giá, phân tích từ nhiều góc độ khác nhau, qua các giai đoạn thời gian khác nhau. Điều đó thể hiện tính phức tạp, đa dạng của QHLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường.

Các nghiên cứu này đã hệ thống hóa quan điểm, tư tưởng mang lại những giá trị lý luận để giải thích thực tiễn về QHLĐ trong DN qua từng thời kỳ. - Các lý thuyết về quan hệ lao động Được xuất phát từ hai trường phái: trường phái đơn nhất và trường phái đa nguyên. Trong đó, trường phái đơn nhất được xuất phát từ giả định và nguyên lý rằng giữ mâu thuẫn tại nơi làm việc không phải là đặc trưng thường có của mối quan hệ quản lý và nhân viên [98]; Còn trường phái đa nguyên thì xuất phát từ giả định và nguyên lý rằng không thể tránh khỏi mâu thuẫn tại nơi làm việc. Từ các lý thuyết theo hai trường phái này đã có những học thuyết phái sinh trong QHLĐ như lý thuyết hệ thống (ST - Systems theory), lý thuyết lựa chọn chiến lược (SCT - Strategic choice theory) và lý thuyết đối tác xã hội 13 (SPT - Social partnership theory).

- Nghiên cứu vềbản chất của quan hệ lao động Bên cạnh việc nghiên cứu khái niệm của quan hệ lao động còn có nhiều nhà nghiên cứu bàn luận đến bản chất của QHLĐ thông qua công trình nghiên cứu của họ. Một số những nhà khoa học tiếp tục lý giải sâu hơn bản chất kinh tế trong QHLĐ như là khởi nguồn của các phong trào đấu tranh giai cấp. Điển hình phải kể đến C. Các nhà nghiên cứu đã sống trong chế độ tư bản, một xã hội điển hình của QHLĐ giữa giai cấp tư sản và giai cấp công nhân.

Họ đã tìm ra được bản chất của chế độ tư bản, thực trạng lao động và đời sống công nhân trong chế độ tư bản. Trong rất nhiều tác phẩm, các ông đã xây dựng hệ thống lý luận chặt chẽ và hoàn hảo về tổ chức lao động trong xã hội tư bản; một mặt để giúp giai cấp công nhân nhận thức đúng đắn về sứ mạng lịch sử của mình trong xã hội tư bản; mặt khác, cũng vạch ra cho giai cấp tư sản thấy tính hai mặt của nó trong quản lý và phát triển xã hội: Một mặt làm tăng nhanh lực lượng sản xuất trong xã hội, mặt khác lại làm bần cùng hóa những động lực cơ bản của sản xuất xã hội là NLĐ. Các hệ thống lý luận này liên quan trực tiếp đến QHLĐ giữa nhà tư sản và người công nhân trong sản xuất. Một trong những hệ thống lý luận này của C.Lênin là hệ thống lý luận về chế độ làm công ăn lương của người công nhân và thuê nhân công của nhà tư bản.

Thông qua hệ thống lý luận này, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra bản chất của QHLĐ và sự xuất hiện các cuộc đình công, bãi công của NLĐ trong xã hội tư bản. Mác, trong Bản thảo kinh tế những năm (1861-1863), ông cho rằng: Quá trình tích lũy tư bản là điều kiện của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa và ông đã chỉ ra 3 xu hướng chủ yếu phát triển QHLĐ giữa nhà tư bản và công nhân làm thuê: - Một là: với ĐKLĐ làm thuê “Vĩnh viễn” cho giai cấp tư sản, người công nhân cũng “Vĩnh viễn” ở vào địa vị làm thuê. - Hai là: tích lũy tư bản càng làm tăng thêm của cải cho nhà tư bản bao nhiêu thì càng khiến tình cảnh người công nhân trở nên khó khăn bấy nhiêu. - Ba là: do các ĐKLĐ với hình thức ngày càng đồ sộ và càng trở thành một lực lượng xã hội đối lập với công nhân đơn lẻ, công nhân không còn khả năng tự 14 mình chiếm hữu những ĐKLĐ như trong nền sản xuất nhỏ trước đây.

- Nghiên cứu vềnội dung của quan hệ lao động Tác phẩm kinh điển “Bàn về bãi công” nổi tiếngcủa Lênin thể hiện rất rõ QHLĐ thời kỳ kinh tế tư bản.