Phần mở đầu, nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, trình bày các khái niệm cơ bản, các lý thuyết nền tảng về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, kết quả làm việc của nhân viên và tóm tắt một số nghiên cứu đã thực hiện về xác định, đo lƣờng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Từ đó, đề xuất mô hình và đặt ra các giả thiết nghiên cứu Chƣơng 3: Phương pháp nghiên cứu, trình bày cách thức thiết kế một nghiên cứu, bao gồm xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, cách thức chọn mẫu, các kỹ thuật phân tích dữ liệu. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu, trình bày các kết quả thống kê và các kết quả về đánh giá hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thiết nghiên cứu.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị, trình bày kết luận và một số kiến nghị để nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Cần Thơ, đồng thời nêu lên những đóng góp, hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Doanh nghiệp nhỏ và vừa 2.1 Khái niệm Doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu. DNNVV có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lƣợng lao động dƣới 10 ngƣời, doanh nghiệp nhỏ có số lƣợng lao động từ 10 đến dƣới 200 ngƣời và nguồn vốn 20 tỷ trở xuống, còn doanh nghiệp vừa có từ 200 đến 300 lao động nguồn vốn 20 đến 100 tỷ.
Ở mỗi nƣớc, ngƣời ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nƣớc mình. Ở Việt Nam, theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ, quy định số lƣợng lao động trung bình hàng năm từ 10 ngƣời trở xuống đƣợc coi là doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dƣới 200 ngƣời lao động đƣợc coi là doanh nghiệp nhỏ và từ 200 đến 300 ngƣời lao động thì đƣợc coi là doanh nghiệp vừa. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa Quy mô Doanh nghiệp Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa siêu nhỏ Tổng Số lao Tổng Số lao Số lao động Khu vực nguồn vốn động nguồn vốn động từ trên 20 I.Nông, từ trên 10 từ trên 200 10 ngƣời trở 20 tỷ đồng tỷ đồng lâm nghiệp ngƣời đến ngƣời đến xuống trở xuống đến 100 tỷ và thủy sản 200 ngƣời 300 ngƣời đồng từ trên 20 II. Công từ trên 10 từ trên 200 10 ngƣời trở 20 tỷ đồng tỷ đồng nghiệp và ngƣời đến ngƣời đến xuống trở xuống đến 100 tỷ xây dựng 200 ngƣời 300 ngƣời đồng III.
từ trên 10 từ trên 10 từ trên 50 Thƣơng 10 ngƣời trở 10 tỷ đồng tỷ đồng ngƣời đến ngƣời đến mại và xuống trở xuống đến 50 tỷ 50 ngƣời 100 ngƣời dịch vụ đồng Nguồn: Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 2.2 Các đặc trƣng của doanh nghiệp nhỏ và vừa Theo tạp chí Dân Chủ và Pháp Luật của bộ tƣ pháp, các DNNVV hiện nay đang gặp phải 5 yếu kém về: (1) tiếp cận vốn vay; (2) công nghệ; (3) hiệu quả sản xuất, kinh doanh thấp, hàng tồn kho lớn; (4) trình độ quản lý và chất lƣợng nguồn lao động; và (5) năng lực tiếp cận với các chính sách pháp luật và thông lệ quốc tế trong kinh doanh (http://www.vn, ngày truy cập: 05/7/2017). Điều này đã phản ánh rõ những hạn chế về năng lực cạnh tranh của DNNVV Việt Nam, thể hiện qua các mặt năng lực quản lý, năng lực sản xuất, sự thiếu tính ổn định và bền vững trong sản xuất, kinh doanh của các DNNVV hiện nay (Đỗ Tiến Long, 2015). Theo Nguyen & Bryant (2004), DNNVV ít khi có các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chính thức nhƣ quy trình tuyển dụng, lựa chọn, đánh giá kết quả công việc…và không có bộ phận nhân sự hoặc ngƣời phụ trách về nhân sự mà thƣờng đƣợc thực hiện bởi chủ doanh nghiệp hay nhân viên của các bộ phận khác – TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 thƣờng là các nhân viên đƣợc tin tƣởng nhƣ kế toán hay luật sƣ; tuy nhiên việc sử dụng một nhân viên kế toán tƣ vấn và phụ trách các hoạt động nhân sự sẽ không phù hợp vì các nguyên tắc cơ bản dùng cho kế toán chỉ phục vụ cho các hoạt động tài chính, kế toán ( Harris, 2000, dẫn theo Barrett & MaySon, 2007) Với những đặc điểm nhƣ trên đã tạo ra các đặc trƣng riêng cho DNNVV: lãnh đạo còn yếu về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, trình độ quản trị còn hạn chế và còn khoảng cách khá xa với những chuẩn mực và thông lệ quốc tế, phần lớn chƣa trải qua các khóa đào tạo về quản trị kinh doanh (Phùng Xuân Nhạ, 2011); công việc không đảm bảo an toàn, ổn định (Rainnie, 1989, dẫn theo Wilkinson, 1999); nhân viên phải thực hiện nhiều công việc khác nhau nên tính chuyên môn hóa kém hơn các doanh nghiệp lớn (Jackson & ctg, 1989; Bacon & ctg, 1996; Wagner, 1997; dẫn theo Bemmel, 2003); trả lƣơng thấp, không có nhiều cơ hội phát triển so với doanh nghiệp lớn (Barron & ctg, 1987; Black & ctg, 1999; Patton & ctg, 2000; dẫn theo Bemmel, 2003); ít có các chƣơng trình huấn luyện (Holliday, 1995, dẫn theo Wilkinson, 1999); phong cách quản lý độc đoán, xem nhân viên là những ngƣời dƣới quyền và phụ thuộc vào quan điểm của chủ doanh nghiệp (Scott & ctg, 1989; Ram & Holliday, 1993; dẫn theo Wilkinson, 1999). Ngoài ra, điều kiện làm việc kém, phần lớn các DNNVV sử dụng máy móc thiết bị cũ, công nghệ lạc hậu – đây là nguyên nhân chính dẫn đến ô nhiễm môi trƣờng làm việc, ảnh hƣởng đến sức khỏe nhân viên (Lê Thị Mỹ Linh, 2009).
Tuy nhiên, ở góc độ khác, Storey (1994) cho rằng các DNNVV tạo ra môi trƣờng làm việc tốt hơn các doanh nghiệp lớn, mặc dù điều kiện về cơ sở vật chất không bằng nhƣng hầu hết mọi ngƣời thích làm việc ở một nơi mà các thành viên có thể gần gũi, thấu hiểu, quan tâm nhau cùng với việc quản lý trực tiếp và các quy định làm việc linh hoạt phù hợp với từng cá nhân. Cùng quan điểm này, Wilkinson, (1999) cho rằng các DNNVV là nơi tạo điều kiện cho các mối quan hệ làm việc gần gũi và thân thiện – một môi trƣờng làm việc tốt hơn các doanh nghiệp lớn, cùng với sự truyền đạt trực tiếp đã làm giảm các mâu thuẫn, xung đột. Ngoài ra, một môi trƣờng làm việc thân thiện nhƣ gia đình còn góp phần khuyến khích thực hiện các TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 công việc khác nhau và tạo cơ hội cho nhân viên gần hơn với các mục tiêu và định hƣớng kinh doanh của doanh nghiệp (Wilkinson, 1999; Ofori & Aryeetey, 2011; Saridakis & ctg, 2012; dẫn theo O’Sullivan, 2012).2: Các đặc trƣng của doanh nghiệp nhỏ và vừa Stt Các đặc trƣng Các nghiên cứu 1 Công việc: - Không đảm bảo an toàn, ổn định; thực hiện - Rainnie (1989), Jackson & ctg nhiều công việc khác nhau nên tính chuyên (1989), Bacon & ctg (1996), môn hóa kém Wagner (1997) - Thực hiện nhiều công việc nên tạo cơ hội - Wilkinson (1999), Ofori & gần hơn với các mục tiêu và định hƣớng kinh Aryeetey (2011), Saridakis & ctg doanh (2012) 2 Lƣơng: trả lƣơng thấp hơn các doanh nghiệp Barron & ctg (1987), Black & ctg lớn (1999), Patton & ctg (2000) 3 Điều kiện làm việc: máy móc thiết bị, công Lê Thị Mỹ Linh (2009) nghệ lạc hậu 4 Quan hệ làm việc: - Đồng nghiệp: các thành viên gần gũi, thân - Storey (1994), Wilkinson (1999) thiện - Lãnh đạo: + Lãnh đạo thân tình, quan tâm đến nhân viên - Storey (1994), Wilkinson (1999) + Phong cách quản lý độc đoán - Scott & ctg (1989), Ram & + Lãnh đạo còn yếu về kỹ năng lãnh đạo, Holliday (1993) quản lý, trình độ quản trị còn hạn chế - Phùng Xuân Nhạ (2011) 5 Đào tạo và thăng tiến: Ít đƣợc huấn luyện, Holliday (1995), Barron & ctg không có nhiều cơ hội thăng tiến nhƣ các (1987), Black & ctg (1999), doanh nghiệp lớn Patton & ctg (2000) Nguồn: Tổng kết của tác giả Nhìn chung, DNNVV Việt Nam có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội song đang phải đối mặt với những hạn chế về quản lý và năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên, DNNVV cũng có những điểm mạnh về môi trƣờng làm việc gần gũi, thân thiện, thay đổi linh hoạt, sự truyền đạt trực tiếp…Phát triển văn TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 hóa doanh nghiệp là một giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của các DNNVV.2 Các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 2.1 Khái niệm văn hóa Văn hóa là một khái niệm trừu tƣợng và có lịch sử từ lâu đời.
Thuật ngữ “văn hóa” có rất nhiều nghĩa, tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu thì sẽ có những định nghĩa văn hóa khác nhau. Tylor (1871), tác giả quyển sách văn hóa nguyên thủy đã định nghĩa văn hóa là “một phức thể bao gồm tri thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con ngƣời nhƣ một thành viên của xã hội đã đạt đƣợc” Theo Trần Ngọc Thêm (1999), đã định nghĩa “văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tƣơng tác giữa con ngƣời với môi trƣờng tự nhiên và xã hội” Theo UNESCO: “văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trƣng diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm…khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chƣơng và cả những lối sống, những quyền cơ bản của con ngƣời, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngƣỡng…” Theo Hồ Chí Minh: “văn hóa là tổng hợp của mọi phƣơng thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài ngƣời đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”.