Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và xu thế toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Khi khả năng tiếp cận tiến bộ khoa học – công nghệ giữa các tổ chức dần thu hẹp khoảng cách, nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng và thái độ làm việc tích cực trở thành yếu tố quyết định để duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững. Tại các doanh nghiệp sản xuất, việc thu hút, tuyển dụng và đặc biệt là duy trì động lực làm việc cho lực lượng công nhân trực tiếp có ý nghĩa sống còn nhằm gia tăng năng suất, chất lượng sản phẩm và giảm thiểu tỷ lệ dịch chuyển lao động.
Qua quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Da giày Huế, tác giả Hoàng Phương Thảo nhận thấy các chính sách quản trị nhân lực và tạo động lực cho công nhân lao động tại đây vẫn còn một số điểm chưa thực sự phù hợp, chưa đáp ứng toàn diện nhu cầu của người lao động trực tiếp, từ đó ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn và gắn kết trong công việc.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu tổng quát: Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân lao động tại Công ty Cổ phần Da giày Huế.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho lực lượng công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế giai đoạn 2016 – 2018.
- Xác định, đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp thông qua mô hình định lượng.
- Đề xuất hệ thống giải pháp và định hướng đến năm 2025 nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho công nhân tại công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của công nhân lao động (chủ yếu là lực lượng công nhân gia công trực tiếp) tại Công ty Cổ phần Da giày Huế.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Da giày Huế (bao gồm Trụ sở chính tại Cụm Công nghiệp An Hòa, Phường An Hòa, Thành phố Huế và Cơ sở 2 tại Cụm Công nghiệp Tứ Hạ, Thị xã Hương Trà, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018; dữ liệu sơ cấp được điều tra, khảo sát từ ngày 31/12/2018 đến ngày 21/04/2019; các định hướng và giải pháp đề xuất có giá trị ứng dụng đến năm 2025.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các học thuyết quản trị nhân sự và hành vi tổ chức kinh điển về tạo động lực:
- Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân).
- Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (chính sách, tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp, giám sát) và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
- Học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner: Nhấn mạnh cơ chế thưởng - phạt kịp thời để củng cố hoặc triệt tiêu các hành vi lao động.
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực được hình thành dựa trên kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích – phần thưởng và giá trị phần thưởng.
- Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Đánh giá nhận thức về sự công bằng thông qua việc so sánh tỷ lệ giữa quyền lợi nhận được và công sức đóng góp của bản thân với người khác.
- Các mô hình thực nghiệm tham chiếu: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kenneth S. Kovach (1987), mô hình nghiên cứu động lực của Abby M. Brooks (2007), và nghiên cứu thực nghiệm của PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn (2010) tại Ngân hàng TMCP Á Châu - Chi nhánh Huế.
Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
- Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua nghiên cứu tài liệu thứ cấp, quan sát phi cấu trúc tại các phân xưởng và phỏng vấn sâu một số công nhân nhằm hiệu chỉnh thang đo, bổ sung các biến quan sát cho bảng hỏi khảo sát.
- Nghiên cứu định lượng: Khảo sát trực tiếp công nhân sản xuất bằng bảng câu hỏi cấu trúc đóng sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
- Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu:
- Dựa trên quy tắc chọn mẫu của Hair và cộng sự (1998) cho phân tích nhân tố khám phá EFA ($n \ge 5 \times m$, với $m = 30$ biến quan sát $\Rightarrow n \ge 150$) và công thức của Green (1991) cho hồi quy đa biến ($n \ge 50 + 8 \times k$, với $k = 6$ biến độc lập $\Rightarrow n \ge 98$). Kích thước mẫu tối thiểu xác định là 150 mẫu.
- Tác giả phát ra 170 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện cho công nhân trực tiếp trong khoảng thời gian 15–20 phút sau giờ ăn trưa trong vòng 10 ngày.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện:
- Thống kê mô tả (Descriptive Statistics).
- Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận giá trị $\ge 0{,}6$).
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với tiêu chuẩn hệ số KMO $\ge 0{,}5$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig. \le 0{,}05$), hệ số tải nhân tố Factor Loading $> 0{,}5$, tổng phương sai trích $> 50%$ và Eigenvalue $> 1$.
- Phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy đa biến tuyến tính (phương pháp Enter).
- Kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình qua One-Sample T-Test, Independent-Samples T-Test (theo giới tính) và One-Way ANOVA kèm kiểm định Levene và kiểm định sâu Post-hoc (theo độ tuổi, học vấn, thâm niên, thu nhập).
- Nguồn dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, quy chế tiền lương, cơ cấu tổ chức giai đoạn 2016 – 2018 do Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Da giày Huế cung cấp; các văn bản pháp lý và Quyết định số 2711/QĐ-UBND tỉnh Thừa Thiên Huế về Quy hoạch phát triển nhân lực 2011 – 2020.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ 170 phiếu khảo sát công nhân trực tiếp tại công ty.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực trong lao động, phân tích vai trò của động lực đối với cá nhân người lao động, tổ chức và xã hội. Tác giả phân tích các yếu tố tác động thuộc về bản thân người lao động (mục tiêu cá nhân, năng lực, thái độ tính cách, thâm niên kinh nghiệm) và các yếu tố thuộc về tổ chức (chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, đào tạo phát triển, điều kiện làm việc, bản chất công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo).
Từ việc tổng kết các mô hình lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Thừa Thiên Huế, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc "Động lực làm việc chung", tương ứng với 30 biến quan sát được mã hóa cụ thể:
| Nhóm nhân tố |
Ký hiệu mã hóa |
Số biến quan sát |
Nội dung các biến quan sát |
| Lương, thưởng và phúc lợi |
LTPL |
4 |
Tiền lương xứng đáng (LTPL1), Khen thưởng rõ ràng/kịp thời (LTPL2), Phúc lợi đầy đủ (LTPL3), Trả lương thưởng đúng hạn (LTPL4) |
| Chính sách đào tạo và phát triển |
DT |
4 |
Tập huấn kỹ năng (DT1), Tạo điều kiện nâng cao trình độ (DT2), Chính sách thăng tiến rõ ràng (DT3), Cơ hội thăng tiến (DT4) |
| Điều kiện làm việc |
DK |
4 |
Trang bị máy móc đầy đủ (DK1), Nơi làm việc sạch sẽ/an toàn (DK2), Giờ giấc nghiêm chỉnh (DK3), Không khí vui vẻ (DK4) |
| Công việc |
CV |
4 |
Phù hợp năng lực (CV1), Phân công rõ ràng (CV2), Công việc ổn định (CV3), Mức độ căng thẳng chấp nhận được (CV4) |
| Quan hệ đồng nghiệp |
DN |
5 |
Tin cậy/trung thực (DN1), Vui vẻ/hòa đồng (DN2), Giúp đỡ/chia sẻ (DN3), Phối hợp làm việc tốt (DN4), Tạo điều kiện cho người mới (DN5) |
| Phong cách lãnh đạo |
LD |
5 |
Đối xử công bằng (LD1), Năng lực/tầm nhìn (LD2), Lắng nghe công nhân (LD3), Khuyến khích tham gia quyết định (LD4), Phê bình tế nhị (LD5) |
| Động lực chung (Biến phụ thuộc) |
DLC |
4 |
Truyền cảm hứng (DLC1), Tâm trạng thoải mái (DLC2), Sẵn sàng hy sinh quyền lợi vì công việc (DLC3), Nguyện vọng gắn bó lâu dài (DLC4) |
Chương 2: Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân lao động Công ty Cổ phần Da giày Huế
Chương 2 trình bày quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức và phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực cũng như các chính sách tạo động lực tại Công ty Cổ phần Da giày Huế.
Tiền thân của công ty là Xí nghiệp Da giày xuất khẩu Bình Trị Thiên, chuyển thành Nhà máy Da giày - Huế năm 1996 và chính thức cổ phần hóa thành Công ty Cổ phần Da giày Huế từ ngày 11/10/2004. Công ty hoạt động với cơ cấu tổ chức trực tuyến – chức năng, chuyên gia công may mặc và xuất khẩu trực tiếp sang thị trường Thụy Điển (đối tác chính IKEA qua đơn vị cung ứng Sendo Vina) và Nhật Bản.
Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 thể hiện sự tăng trưởng liên tục:
| Chỉ tiêu kinh doanh |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
So sánh 2017/2016 (%) |
So sánh 2018/2017 (%) |
| Doanh thu thuần (Triệu đồng) |
48.200 |
49.300 |
51.500 |
+2,28% |
+4,46% |
| Doanh thu tài chính (Triệu đồng) |
149 |
257 |
385 |
+72,48% |
+49,81% |
| Chi phí tài chính (Triệu đồng) |
118 |
206 |
352 |
+74,58% |
+70,87% |
| Chi phí bán hàng (Triệu đồng) |
236 |
347 |
527 |
+47,03% |
+51,87% |
| Chi phí quản lý DN (Triệu đồng) |
854 |
918 |
1.100 |
+7,49% |
+19,83% |
| Lợi nhuận khác (Triệu đồng) |
54 |
47 |
90 |
-12,96% |
+91,49% |
| Tổng LN kế toán trước thuế (Triệu đồng) |
1.500 |
2.043 |
2.887,5 |
+36,20% |
+41,34% |
Về quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2016 – 2018:
| Chỉ tiêu lao động |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Cơ cấu năm 2018 (%) |
| Tổng số lao động (Người) |
395 |
390 |
400 |
100,00% |
| 1. Theo giới tính: |
|
|
|
|
| - Nam |
78 |
54 |
50 |
12,50% |
| - Nữ |
317 |
336 |
350 |
87,50% |
| 2. Theo tính chất: |
|
|
|
|
| - Lao động trực tiếp |
378 |
370 |
375 |
93,75% |
| - Lao động gián tiếp |
17 |
20 |
25 |
6,25% |
| 3. Theo trình độ học vấn: |
|
|
|
|
| - Đại học và trên đại học |
21 |
22 |
24 |
6,00% |
| - Cao đẳng, trung cấp |
20 |
23 |
27 |
6,75% |
| - Lao động sơ cấp |
5 |
2 |
8 |
2,00% |
| - Lao động phổ thông |
349 |
343 |
341 |
85,25% |
Thực trạng các chính sách tạo động lực tại công ty ghi nhận:
- Chính sách tiền lương: Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian kết hợp theo dõi số giờ làm việc trong và ngoài giờ; chi trả lương làm 2 kỳ/tháng (tạm ứng vào ngày 30 và thanh toán lương vào ngày 15 hàng tháng). Xét nâng bậc lương định kỳ tối đa 1 năm/lần dựa trên mức lương tối thiểu vùng và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật.
- Chính sách khen thưởng & phúc lợi: Thưởng các ngày Lễ lớn và Tết căn cứ trên hiệu quả sản xuất kinh doanh; thực hiện bảo hiểm xã hội, hỗ trợ bữa ăn ca nhưng mức độ đa dạng của phúc lợi tự nguyện còn hạn chế.
- Môi trường & điều kiện làm việc: Nhà xưởng được phân khu theo dây chuyền, tuy nhiên áp lực tiến độ đơn hàng xuất khẩu IKEA đôi lúc tạo sức ép làm việc cho công nhân.
Chương này tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF), phân tích hồi quy tương quan đa biến và thực hiện các kiểm định T-Test, One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt về nhận thức động lực theo đặc điểm nhân khẩu học.
Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân lao động tại Công ty Cổ phần Da giày Huế
Chương 3 đề ra định hướng phát triển của công ty đến năm 2025 và xây dựng 6 nhóm giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực:
- Giải pháp về Lương, thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với kết quả và năng suất gia công thực tế; minh bạch hóa tiêu chí xét thưởng đột xuất; bổ sung các gói phúc lợi tự nguyện (hỗ trợ đi lại, nhà ở, khám sức khỏe định kỳ chuyên sâu).
- Giải pháp về Quan hệ đồng nghiệp: Tăng cường hoạt động giao lưu, xây dựng tinh thần đồng đội và cơ chế kèm cặp giúp đỡ công nhân mới vào nghề.
- Giải pháp về Phong cách lãnh đạo: Nâng cao kỹ năng quản lý, giao việc và ứng xử của đội ngũ quản đốc, tổ trưởng sản xuất; lắng nghe phản hồi của công nhân và phê bình mang tính xây dựng, tế nhị.
- Giải pháp về Chính sách đào tạo và phát triển: Tổ chức đào tạo lại tay nghề thường xuyên, xây dựng lộ trình thăng tiến và tiêu chuẩn nâng bậc thợ công khai.
- Giải pháp về Điều kiện làm việc: Cải thiện hệ thống thông gió, giảm thiểu bụi và tiếng ồn trong xưởng may gia công; trang bị bảo hộ lao động đạt chuẩn; duy trì thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý.
- Giải pháp về Công việc: Bố trí công việc phù hợp với năng lực và thể trạng công nhân; tối ưu hóa quy trình thao tác để giảm bớt sự đơn điệu và áp lực căng thẳng.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính
- Khóa luận phản ánh toàn diện bức tranh sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Da giày Huế giai đoạn 2016 – 2018 với mức tăng trưởng doanh thu thuần từ 48.200 triệu đồng lên 51.500 triệu đồng, lợi nhuận trước thuế đạt 2.887,5 triệu đồng vào năm 2018.
- Xác lập đặc thù cơ cấu lao động ngành may mặc – da giày với tỷ lệ lao động nữ áp đảo (chiếm 87,5% năm 2018) và lực lượng lao động trực tiếp chiếm 93,75%, trong đó lao động phổ thông chiếm tỷ trọng chủ yếu (85,25%).
- Đánh giá được mức độ tác động của 6 nhóm yếu tố (Lương thưởng và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Điều kiện làm việc, Công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo) đối với động lực làm việc của người lao động trực tiếp.
- Chỉ ra thực trạng công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp: việc trả lương theo thời gian chưa thực sự phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế; chính sách thăng tiến và cơ hội đào tạo cho công nhân phổ thông còn giới hạn.
Giải pháp và kiến nghị
- Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Đề xuất hoàn thiện khung pháp lý về tiền lương tối thiểu vùng; tăng cường kiểm tra giám sát việc thực hiện chế độ bảo hiểm, an toàn vệ sinh lao động tại các cụm công nghiệp trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế; có chính sách hỗ trợ đào tạo nghề cho lao động công nghiệp.
- Đối với Công ty Cổ phần Da giày Huế: Triển khai đồng bộ 6 nhóm giải pháp về cải tiến chính sách đãi ngộ, cải thiện điều kiện vi khí hậu nhà xưởng, đổi mới phương thức quản lý của tổ trưởng sản xuất và xây dựng môi trường làm việc hợp tác, gắn bó.
Đóng góp của đề tài
- Hệ thống hóa và kiểm chứng mô hình lý thuyết tạo động lực trong bối cảnh đặc thù của doanh nghiệp sản xuất da giày xuất khẩu tại khu vực miền Trung Việt Nam.
- Cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng và luận cứ khoa học giúp Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Da giày Huế hoạch định chiến lược nhân sự phù hợp giai đoạn 2019 – 2025.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận ghi nhận một số giới hạn xuất phát từ điều kiện thực tế nghiên cứu:
- Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với cỡ mẫu 170 công nhân trực tiếp, do đó tính đại diện tổng thể chưa đạt mức tối ưu so với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất.
- Phạm vi đối tượng: Đề tài chỉ tập trung khảo sát công nhân lao động trực tiếp tại các dây chuyền gia công của một doanh nghiệp đơn lẻ (Công ty Cổ phần Da giày Huế), chưa mở rộng khảo sát khối lao động gián tiếp (văn phòng, quản lý) và chưa thực hiện so sánh đối chuẩn với các doanh nghiệp cùng ngành dệt may – da giày khác trên địa bàn tỉnh.
- Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian nhất định (từ 31/12/2018 đến 21/04/2019), các biến động tâm lý và chính sách sau thời điểm này chưa được cập nhật.
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu, áp dụng kỹ thuật lấy mẫu phân tầng ngẫu nhiên trên nhiều doanh nghiệp thuộc ngành Da giày – Dệt may tại khu vực miền Trung, đồng thời bổ sung các biến điều tiết như văn hóa doanh nghiệp hoặc cam kết tổ chức.
Giá trị tham khảo
Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:
- Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động: Tham khảo quy trình thiết kế nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh từ tổng quan lý thuyết, xây dựng mô hình, thiết kế bảng hỏi mã hóa 30 biến quan sát đến quy trình xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Hồi quy, T-Test, ANOVA).
- Nhà quản lý, cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất da giày, may mặc: Tham khảo các bảng biểu phân tích thực trạng lao động, hệ thống thang đo đánh giá sự thỏa mãn của công nhân và các giải pháp thực tế để cải thiện điều kiện làm việc, chính sách tiền lương và phong cách lãnh đạo phân xưởng.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng những tiêu chuẩn định lượng nào để xác định cỡ mẫu khảo sát?
Tác giả kết hợp hai công thức chọn mẫu: công thức của Hair và cộng sự (1998) cho phân tích nhân tố EFA ($n \ge 5 \times 30 = 150$) và công thức của Green (1991) cho phân tích hồi quy đa biến với 6 biến độc lập ($n \ge 50 + 8 \times 6 = 98$). Từ đó, cỡ mẫu tối thiểu được xác định là 150; tác giả đã tiến hành phát 170 phiếu khảo sát để phòng ngừa rủi ro sai sót dữ liệu.
2. Mô hình nghiên cứu đề xuất trong khóa luận gồm những nhóm nhân tố nào?
Mô hình gồm 6 nhóm biến độc lập: (1) Lương, thưởng và phúc lợi; (2) Chính sách đào tạo và phát triển; (3) Điều kiện làm việc; (4) Công việc; (5) Quan hệ đồng nghiệp; (6) Phong cách lãnh đạo, tác động lên 1 biến phụ thuộc là Động lực làm việc chung, đo lường thông qua 30 biến quan sát.
3. Công ty Cổ phần Da giày Huế hiện đang áp dụng hình thức trả lương và thời gian thanh toán lương như thế nào?
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian dựa trên tổng số giờ làm việc (trong giờ và ngoài giờ) kết hợp xếp bậc công việc. Tiền lương được chi trả mỗi tháng 2 kỳ: tạm ứng vào ngày 30 hàng tháng và phát lương chính thức vào ngày 15 hàng tháng.
4. Khách hàng xuất khẩu và đối tác cung ứng nguyên phụ liệu chính của Công ty Cổ phần Da giày Huế là những đơn vị nào?
Sản phẩm may mặc của công ty được xuất khẩu chính sang thị trường Thụy Điển với thương hiệu IKEA và thị trường Nhật Bản. Đơn vị chuyên cung cấp nguyên phụ liệu chính cho công ty phục vụ mặt hàng IKEA là Công ty Sendo Vina.
5. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Da giày Huế có đặc điểm nổi bật gì trong giai đoạn 2016 – 2018?
Lực lượng lao động có sự chênh lệch lớn về giới tính khi lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo (năm 2018 có 350 nữ, chiếm 87,5%); lao động trực tiếp chiếm tuyệt đối (93,75% năm 2018); về trình độ chuyên môn, lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất (85,25% năm 2018) nhưng có xu hướng giảm dần qua các năm nhường chỗ cho lao động có trình độ cao đẳng, đại học.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Phương Thảo đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực chứng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty Cổ phần Da giày Huế. Với việc kết hợp phương pháp khảo sát định lượng 170 mẫu và các kiểm định thống kê trên SPSS 20.0, đề tài đã làm rõ thực trạng quản trị nhân lực và xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần đãi ngộ, môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo đến người lao động. Các giải pháp đề xuất có tính thực tiễn cao, đóng vai trò là luận cứ tham khảo quan trọng giúp doanh nghiệp hoàn thiện chính sách đãi ngộ và nâng cao năng suất lao động đến năm 2025.
