Nghiên cứu về các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại các khu chế xuất và khu ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu key factors contributing to employee engagement a study in ho chi minh city export processing zones, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Le Thi Hoang Lan
• Người hướng dẫn: Dr. Cao Hao Thi
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business (Honours)
• Đề tài: Key Factors Contributing To Employee Engagement
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF FIGURES
• LIST OF TABLES
• LIST OF ABBREVIATIONS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research scope and research methodology
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Key factors contributing to employee engagement
• 2.2. Rewards and recognition
• 2.3. The research model
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Data collection methods
• 3.2. Preliminarily qualitative research (In-dept interview)
• 3.3. Data analysis methods
• 3.4. Exploratory factor analysis
• 3.5. Multiple regression analysis
• 4. CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSIONS
• 4.1. Sample descriptive statistics
• 4.2. Assessing the reliability of measurement scale
• 4.3. Assessing the validity of measurement scale
• 4.4. Multiple Linear Regression
• 4.5. Test of assumptions
• 4.6. Discussing the research results
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS
• 5.1. Summary of findings
• 5.2. Working environment and Training
• 5.3. Limitations and future research direction
• Appendix A: A back-tranlated version of questionnaire
• Appendix B: Vietnamese-version questionnaire
• Appendix C: English-version questionnaire
• Appendix D: Comments from in-dept interview
• Appendix E: Rejected item(s) in Pilot test
• Appendix F: Determinant, KMO and Bartett’s Test, Sree Plot, Total Variance Explained
• Appendix G: Testing assumptions of mutilple linear regression
• Appendix H: Testing of moderating effects – Demographics (Gender/Age)

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên

Sự gắn bó của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn bó không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Các yếu tố như môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ quản lý, và các chương trình đào tạo đều có thể tác động mạnh mẽ đến mức độ gắn bó của nhân viên.

1.1. Định nghĩa về sự gắn bó của nhân viên

Sự gắn bó của nhân viên được định nghĩa là mức độ cam kết và sự tham gia của nhân viên đối với tổ chức và mục tiêu của nó. Theo Kruse (2012), nhân viên gắn bó thực sự quan tâm đến công việc và tổ chức của họ.

1.2. Tại sao sự gắn bó lại quan trọng

Sự gắn bó của nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, bao gồm tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và cải thiện dịch vụ khách hàng. Nhân viên gắn bó thường sẵn sàng nỗ lực hơn để đạt được kết quả tốt nhất cho tổ chức.

II. Các thách thức trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên

Mặc dù sự gắn bó của nhân viên rất quan trọng, nhưng nhiều tổ chức gặp phải thách thức trong việc duy trì nó. Các vấn đề như thiếu sự hỗ trợ từ quản lý, môi trường làm việc không thân thiện, và thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể dẫn đến sự giảm sút trong mức độ gắn bó.

2.1. Thiếu sự hỗ trợ từ quản lý

Sự hỗ trợ từ quản lý là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng sự gắn bó. Khi nhân viên cảm thấy không được hỗ trợ, họ có thể trở nên chán nản và không còn động lực làm việc.

2.2. Môi trường làm việc không thân thiện

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên. Một môi trường làm việc căng thẳng hoặc không thân thiện có thể làm giảm sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

III. Phương pháp cải thiện sự gắn bó của nhân viên hiệu quả

Để cải thiện sự gắn bó của nhân viên, các tổ chức cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm việc cung cấp sự hỗ trợ từ quản lý, tạo ra môi trường làm việc tích cực và cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển.

3.1. Tăng cường sự hỗ trợ từ quản lý

Quản lý cần thể hiện sự quan tâm đến nhân viên thông qua việc cung cấp phản hồi tích cực và hỗ trợ trong công việc. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá và khuyến khích.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc

Tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ có thể giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên. Các hoạt động nhóm và sự kiện nội bộ có thể thúc đẩy sự kết nối giữa các nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như sự hỗ trợ từ quản lý, môi trường làm việc và các chương trình đào tạo có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên. Các tổ chức cần áp dụng những phát hiện này để cải thiện sự gắn bó trong thực tiễn.

4.1. Kết quả từ nghiên cứu tại các khu công nghiệp

Nghiên cứu tại các khu công nghiệp cho thấy rằng sự hỗ trợ từ quản lý có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên. Các công ty cần chú trọng đến việc xây dựng mối quan hệ tốt giữa nhân viên và quản lý.

4.2. Các chương trình đào tạo hiệu quả

Các chương trình đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện khả năng của mình, từ đó tăng cường sự gắn bó với tổ chức.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho sự gắn bó của nhân viên

Sự gắn bó của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức. Các công ty cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp hiệu quả để duy trì và cải thiện sự gắn bó của nhân viên trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của sự gắn bó trong tương lai

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, sự gắn bó của nhân viên sẽ trở thành yếu tố quyết định cho sự thành công của tổ chức.

5.2. Các nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện

Cần có thêm nhiều nghiên cứu để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho từng tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Le Thi Hoang Lan KEY FACTORS CONTRIBUTING TO EMPLOYEE ENGAGEMENT: A study in Ho Chi Minh City Export Processing Zones and Industrial Parks MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Le Thi Hoang Lan KEY FACTORS CONTRIBUTING TO EMPLOYEE ENGAGEMENT: A study in Ho Chi Minh City Export Processing Zones and Industrial Parks ID: 21110012 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. CAO HAO THI Ho Chi Minh City – Year 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] i ACKNOWLEDGEMENT Firstly, I would like to express my sincere gratefulness to my supervisor Dr. Cao Hao Thi for his professional guidance, valuable support, intensive advice, continuous encouragement that he gave me during the time doing this research. Secondly, I would like to express my deepest gratitude to Professor Nguyen Dong Phong, Professor Nguyen Dinh Tho, and Dr. Tran Ha Minh Quan for their valuable time as the members of ISB Research Committee (IRC). All of their critical comments and suggestions have contributed significantly for me to complete this research. My truly thanks are also given to my ISB classmates as well as all people I know who participated in filling the questionnaires and provided the valuable information for this study. Last but not least, I would like to express my sincere thanks to all professors at ISB for their teaching and guidance during my last two-year master course. Le Thi Hoang Lan February 2014. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ii ABSTRACT This study attempts to examine key factors contributing to the engagement of employees, who are working in export processing zones and industrial parks in Ho Chi Minh City. In details, it examines the impact of the five factors (Supervisor support, Training, Rewards and Recognition, Working environment, and Job characteristics) on employee engagement. Based on this objective, a survey was delivered to target respondents and among five independent factors, the study explored positive effect of the four independent variables on employee engagement. They were Supervisor support, Training, Working environment, and Job characteristics. Besides, the Multiple Linear Regression and ANOVA analysis identified the research model of this study could explain 51% of the total variance in employee engagement and ANOVA testing result also showed that there was significant difference in terms of gender (between male and female) on the engagement of employees. The findings also figured out supervisor support factor seemingly play a crucial role on the engagement of employees. As a result, in order to achieve high employee engagement, companies in export processing zones and industrial parks in Ho Chi Minh City might need of paying more attention on nurturing the relationship between employees and their supervisors, providing better training programs, working environment, and job design. Practical and managerial implications are also further discussed in this study. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] iii TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENT .ii TABLE OF CONTENTS .iii LIST OF FIGURES . v LIST OF TABLES . vi LIST OF ABBREVIATIONS .vii CHAPTER 1: INTRODUCTION . Research scope and research methodology. 4 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW . Key factors contributing to employee engagement . Rewards and recognition. The research model . 12 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY . Data collection methods . Preliminarily qualitative research (In-dept interview) . 18 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Data analysis methods. Exploratory factor analysis . Multiple regression analysis . 20 CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSIONS . Sample descriptive statistics . Assessing the reliability of measurement scale . Assessing the validity of measurement scale . Multiple Linear Regression. Test of assumptions. Discussing the research results . 34 CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS . Summary of findings. Working environment and Training. Limitations and future research direction . 45 Appendix A: A back-tranlated version of questionnaire . 45 Appendix B: Vietnamese-version questionnaire . 47 Appendix C: English-version questionnaire . 50 Appendix D: Comments from in-dept interview . 53 Appendix E: Rejected item(s) in Pilot test. 58 Appendix F: Determinant, KMO and Bartett’s Test, Sree Plot, Total Variance Explained . 59 Appendix G: Testing assumptions of mutilple linear regression . 61 Appendix H: Testing of moderating effects – Demographics (Gender/Age) . 66 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] v LIST OF FIGURES Figure 2. The proposed research model . The final research model . 34 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] vi LIST OF TABLES Table 3. Measurement scale of employee engagement and factors contributing to employee engagement . Summary population of data collection . Data collection methods. Gender, Age, Position and Working experience of respondents . Result of reliability analysis . Rotated Component Matrix . Model summary of multiple linear regression analysis . ANOVA of multiple linear regression analysis . Coefficients of multiple linear regression . Summary results of testing hypotheses . 34 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] vii LIST OF ABBREVIATIONS EPZs and IPs: Export Processing Zones and Industrial Parks HCMC: Ho Chi Minh City HEPZA: Ho Chi Minh City Export Processing and Industrial Zones Authority EFA: Exploratory Factor Analysis KMO: Kaiser-Meyer-Olkin ENGAGE: Employee engagement LEAD: Supervisor support TRAIN: Training REWARD: Rewards and Recognition ENVIR: Working environment JOB: Job characteristics TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHAPTER 1: INTRODUCTION 1. Research background There are perceptions in which organization must invest its time and effort. Employees who are engaged in their work, involved in their job and committed to their organizations give companies crucial competitive advantages—including higher productivity and lower employee turnover. Thus, it is not surprising that organizations of all sizes and types have invested substantially in policies and practices that foster these perceptions. However, they are different as engagement drives commitment and involvement, whereas the reverse is not possible, commitment cannot be achieved without engagement and involvement is not exist among employees. Many researches have shown that employees who are engaged tend to explore their performance better than who are not engaged. Stated differently, an engaged employee is aware of business context, and works with colleagues to improve performance within the job for the benefit of the organization (Sundaray, 2011). In addition, when employees are engaged, when they care more about their jobs, they are willing to exert discretionary effort (Kruse, 2012) to get the required results. It means engaged employees spend the voluntary effort that lies above the minimum level of effort required to keep the job and is directed towards organizational goals (Lloyd, as cited in Parrey & Bhasin, 2013). Further, work effectiveness is simultaneously higher where more engaged employees work together. It tends to higher 94% in which departments have more engaged employees as shown in the report of Dale Carnegie Training (2012). That means engaged employees are more productive, give better service to customers, and stay in their jobs longer. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 Therefore, in the fight for competitive advantage where employees are the differentiator, engaged employees are the ultimate goal (BlessingWhite, 2013). Employee engagement is also considered as the most powerful factor to measure company’s vigour (Baumruk, as cited in Anitha, 2012). Research problem Some researches have found out factors drive the engagement of employees in Vietnam. For example, Do, Nguyen and Nguyen (2012) figure out five factors associated with the long- term engagement of young Vietnamese employees to organizations including promotion opportunities, rewards and benefits policy, relationship with managers, working condition and the consistency between their job and their career purpose. Among them, promotion opportunities have the strongest impact (Do et al. From a study of the relationship between job satisfaction and engagement of employees, Mai and Thai (2013) argue that in order to achieve high employee engagement, companies should have high level of employee job satisfaction, better compensations and benefits package, better working environment, and better employee relationship with management. Ho Chi Minh City is considered as a dynamic city offering a potential market. To meet the requirements of economic, skilled labour is increasing dramatically, especially in export processing zones (EPZs) and industrial parks (IPs). According to Ho Chi Minh City Export Processing and Industrial Zones Authority (HEPZA), up to now, the EPZs and IPs have attracted over 1.216 investment projects and have managed over 256.529 employees working in these zones. However, in recent years, after some public national holidays, especially Tet holiday, Vietnamese employees tend not to return to work, or they leave their current job and seek themselves another job. This issue has become a tendency happening in most of the TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3 companies in the EPZs and IPs in HCMC. Although companies have some solutions such as increasing salary, offering some benefit (bonus, health insurance, etc.) to remain employees and attract more labor, the number of employees is still lower than demand (Mai & Thai, 2013). It is considered as an unsolvable problem that lets many companies face with difficulties to maintain production process. Therefore, it is not hard to realize that in order to survive in long-term, companies need to think how to maintain the engagement of their current employees. Moreover, as stated by Mr. Nguyen Tan Dinh, Vice Chairman of HEPZA (2012), to meet business’s requirements of the EPZs and IPs as well as to enhance the quality of human resources, there is a close interaction between HEPZA and universities/colleges in order to train and provide more skilled labor, especially high-quality workforce. Consequently, understanding the engagement of employees will help the EPZs and IPs not only maintain engaged employees to their organization, produce effectiveness of employees’ outcomes (i. productivity, loyalty, commitment) but also help enhance high-quality workforce for competitive advantage. Stated differently, a topic related to key factors contributing to employee engagement in the EPZs and IPs in HCMC is necessary to deploy. Research objectives Based on research background and research gap, the overall objective of this study is to examine key factors associated with employee engagement as well as the strength of each factor on employee engagement. In specific, this study aims to investigate: - The contribution of supervisor support on the engagement of employees. - The contribution of training on the engagement of employees. - The contribution of rewards and recognition on the engagement of employees. - The contribution of working environment on the engagement of employees. - The contribution of job characteristics on the engagement of employees. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Research scope and research methodology This study is merely conducted in HCMC, one of the biggest economic centers of Viet Nam. The target respondents are Vietnamese employees working in companies or enterprises in the EPZs and IPs in HCMC. About the research methodology, this study includes both qualitative and quantitative research and primary data are collected based on questionnaire survey. For the data analysis, this study uses the Statistical Package for Social Science software (SPSS) to analyze the data analysis such as Graphs, Descriptive Statistics, Reliability analysis (Cronbach’s Alpha), Exploratory Factor Analysis, and Multiple Linear Regression to test the relationship between independents variables and the dependent variable. Research contribution The research findings might help companies or firms in the EPZs and IPs in HCMC understand their employee engagement and have a deep awareness about key factors contributing to their employee engagement. Therefore, they may know how to maintain their employees more effectively. Likewise, based on the research results, this study hopes to provide practical contributions to help managers build a strategic plan for working towards increasing the engagement of employees. Research structure The research compounds five chapters from Chapter 1 to Chapter 5 as following: Chapter 1 - Introduction introduces the research background, clarifies the research gap then raises the research problem, research objectives, research methodology, research scope, and contributions of the research. Chapter 2 – Literature Review presents theoretical concepts and proposes the research model. In this chapter, research hypotheses are also discussed. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.