Luận văn thạc sĩ ueh key factors contributing to employee engagement a study in ho chi minh city export processing zones and industrial parks

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh key factors contributing to employee engagement a study in ho chi minh city export processing, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Le Thi Hoang Lan
• Người hướng dẫn: Dr. Cao Hao Thi
• Trường học: University Of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master Of Business
• Đề tài: Key Factors Contributing To Employee Engagement: A study in Ho Chi Minh City Export Processing Zones and Industrial Parks
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF FIGURES
• LIST OF TABLES
• LIST OF ABBREVIATIONS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research scope and research methodology
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Key factors contributing to employee engagement
• 2.2. Rewards and recognition
• 2.3. The research model
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Data collection methods
• 3.2. Preliminarily qualitative research (In-dept interview)
• 3.3. Data analysis methods
• 3.4. Exploratory factor analysis
• 3.5. Multiple regression analysis
• 4. CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSIONS
• 4.1. Sample descriptive statistics
• 4.2. Assessing the reliability of measurement scale
• 4.3. Assessing the validity of measurement scale
• 4.4. Multiple Linear Regression
• 4.5. Test of assumptions
• 4.6. Discussing the research results
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS
• 5.1. Summary of findings
• 5.2. Working environment and Training
• 5.3. Limitations and future research direction
• Appendix A: A back-tranlated version of questionnaire
• Appendix B: Vietnamese-version questionnaire
• Appendix C: English-version questionnaire
• Appendix D: Comments from in-dept interview
• Appendix E: Rejected item(s) in Pilot test
• Appendix F: Determinant, KMO and Bartett’s Test, Sree Plot, Total Variance Explained
• Appendix G: Testing assumptions of mutilple linear regression
• Appendix H: Testing of moderating effects – Demographics (Gender/Age)

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn bó của nhân viên tại khu chế xuất TP

Sự gắn bó của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc tại các khu chế xuất và khu công nghiệp TP.HCM. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn bó không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố như môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ quản lý, và các chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự gắn bó này.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự gắn bó

Sự gắn bó của nhân viên được định nghĩa là mức độ cam kết và sự tham gia của nhân viên đối với tổ chức. Theo nghiên cứu của Harter, Schmidt và Hayes (2002), sự gắn bó không chỉ là sự hài lòng mà còn là sự nhiệt huyết trong công việc. Điều này có thể dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn và sự trung thành với tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại tại các khu chế xuất TP.HCM

Tại TP.HCM, các khu chế xuất và khu công nghiệp đang phải đối mặt với thách thức trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên. Nhiều công ty đã áp dụng các biện pháp như tăng lương và cải thiện phúc lợi nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên. Theo báo cáo của HEPZA, tỷ lệ nghỉ việc sau các kỳ nghỉ lễ đang gia tăng, cho thấy sự cần thiết phải tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó.

II. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại các khu chế xuất và khu công nghiệp. Trong đó, sự hỗ trợ từ quản lý, môi trường làm việc, và các chương trình đào tạo là những yếu tố quan trọng nhất. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các công ty xây dựng chiến lược hiệu quả để nâng cao sự gắn bó.

2.1. Sự hỗ trợ từ quản lý

Sự hỗ trợ từ quản lý được xem là yếu tố then chốt trong việc tạo ra sự gắn bó của nhân viên. Theo Rhoades và Eisenberger (2002), nhân viên thường đánh giá sự hỗ trợ của quản lý như một chỉ số về sự hỗ trợ của tổ chức. Một quản lý tốt không chỉ cung cấp phản hồi mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

2.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, an toàn và thân thiện sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến hơn. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên làm việc trong môi trường tích cực có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

2.3. Đào tạo và phát triển

Chương trình đào tạo và phát triển cũng là một yếu tố quan trọng. Nhân viên cảm thấy được đầu tư và phát triển sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Việc cung cấp các khóa đào tạo phù hợp không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên.

III. Thách thức trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực ảnh hưởng đến sự gắn bó, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức mà các công ty phải đối mặt. Tình trạng nghỉ việc cao, sự thiếu hụt nhân lực chất lượng và sự cạnh tranh từ các công ty khác là những vấn đề cần được giải quyết.

3.1. Tình trạng nghỉ việc cao

Tình trạng nghỉ việc cao đang trở thành một vấn đề nghiêm trọng tại các khu chế xuất. Nhiều nhân viên rời bỏ công việc sau các kỳ nghỉ lễ, điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại.

3.2. Thiếu hụt nhân lực chất lượng

Sự thiếu hụt nhân lực chất lượng là một thách thức lớn. Các công ty cần phải đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nhân viên để giữ chân họ. Nếu không, họ sẽ phải đối mặt với việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới liên tục.

IV. Giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên

Để nâng cao sự gắn bó của nhân viên, các công ty cần áp dụng một số giải pháp hiệu quả. Việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự hỗ trợ từ quản lý và đầu tư vào đào tạo là những bước đi cần thiết.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện môi trường làm việc là một trong những giải pháp quan trọng. Các công ty nên tạo ra không gian làm việc thoải mái, an toàn và thân thiện để nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc.

4.2. Tăng cường sự hỗ trợ từ quản lý

Tăng cường sự hỗ trợ từ quản lý sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có giá trị. Các nhà quản lý cần thường xuyên giao tiếp và cung cấp phản hồi cho nhân viên để xây dựng mối quan hệ tốt hơn.

4.3. Đầu tư vào đào tạo và phát triển

Đầu tư vào đào tạo và phát triển không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo động lực cho họ. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

V. Kết luận và triển vọng tương lai

Sự gắn bó của nhân viên tại các khu chế xuất và khu công nghiệp TP.HCM là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của tổ chức. Các công ty cần phải chú trọng đến việc duy trì và nâng cao sự gắn bó này để đảm bảo hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững.

5.1. Tóm tắt các yếu tố chính

Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó bao gồm sự hỗ trợ từ quản lý, môi trường làm việc và chương trình đào tạo. Những yếu tố này cần được xem xét và cải thiện để nâng cao sự gắn bó của nhân viên.

5.2. Triển vọng tương lai

Trong tương lai, các công ty cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các biện pháp mới để duy trì sự gắn bó của nhân viên. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ là chìa khóa để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Theo báo cáo từ Ban Quản lý các Khu Chế xuất và Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh (HEPZA), các khu chế xuất và khu công nghiệp (KCX & KCN) trên địa bàn thành phố đã thu hút hơn 1.216 dự án đầu tư và quản lý lực lượng lao động quy mô lớn với trên 256.529 nhân sự. Tuy nhiên, tình trạng biến động nhân sự sau mỗi kỳ nghỉ Tết Nguyên đán và xu hướng dịch chuyển lao động liên tục giữa các nhà máy đang đặt ra thách thức gay gắt cho sự ổn định vận hành của các doanh nghiệp. Báo cáo của tổ chức Dale Carnegie Training khẳng định rằng hiệu quả làm việc tại các bộ phận có sự gắn kết cao có thể gia tăng tới 94%, đồng thời giúp tổ chức nâng cao năng suất và cắt giảm đáng kể chi phí tuyển dụng thay thế.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài là xác định và lượng hóa các nhân tố thúc đẩy sự gắn kết của người lao động trong bối cảnh sản xuất công nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm việc đánh giá mức độ tác động của 5 nhân tố độc lập: Sự hỗ trợ từ cấp trên, Đào tạo, Khen thưởng và công nhận, Môi trường làm việc, và Đặc điểm công việc đối với mức độ gắn kết của nhân viên.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai tập trung tại 4 khu vực đại diện gồm Khu chế xuất Tân Thuận, Khu chế xuất Linh Trung I, Khu công nghiệp Tân Bình và Khu công nghiệp Vĩnh Lộc trong giai đoạn khảo sát từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2013 đối với nhóm lao động dưới 35 tuổi có thâm niên từ 1 năm trở lên. Kết quả phân tích thống kê chỉ ra mô hình nghiên cứu giải thích được 51,0% tổng phương sai của sự gắn kết, mang lại cơ sở thực chứng giá trị giúp các nhà quản trị hoạch định chiến lược giảm thiểu từ 15% đến 20% tỷ lệ luân chuyển nhân sự hàng năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Khung lý thuyết của nghiên cứu được phát triển dựa trên sự tích hợp có hệ thống giữa các học thuyết kinh điển về tâm lý học lao động và hành vi tổ chức. Trọng tâm là lý thuyết gắn kết của William A. Kahn thiết lập năm 1990, trong đó định nghĩa sự gắn kết là quá trình nhân viên tận dụng và hòa nhập toàn diện bản thân vào vai trò công việc thông qua 3 khía cạnh nền tảng: khía cạnh thể chất, khía cạnh nhận thức và khía cạnh cảm xúc. Đồng thời, nghiên cứu kế thừa mô hình gắn kết đa chiều của Saks đề xuất năm 2006, tiếp cận sự gắn kết dưới góc độ lý thuyết trao đổi xã hội nhằm giải thích mối quan hệ tương hỗ giữa nguồn lực hỗ trợ từ doanh nghiệp và nỗ lực cống hiến vượt bậc của nhân viên.

Mô hình nghiên cứu cũng kết hợp lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham với 5 thành phần cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, tính đồng nhất nhiệm vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, quyền tự chủ và phản hồi công việc. Ba khái niệm trung tâm được vận dụng nhất quán trong nghiên cứu gồm: Sự gắn kết của nhân viên (mức độ gắn bó cảm xúc và nỗ lực tự nguyện vì mục tiêu chung), Sự hỗ trợ từ cấp trên (mức độ nhà quản lý trân trọng đóng góp và quan tâm đến đời sống nhân viên), và Môi trường làm việc (không gian vật lý và tâm lý xã hội khuyến khích sự tương tác cởi mở). Mô hình tổng thể bao gồm 5 biến độc lập tác động trực tiếp đến 1 biến phụ thuộc là sự gắn kết.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thiết kế chặt chẽ kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với 10 nhà quản lý phụ trách nhân sự tại các khu công nghiệp nhằm điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi thang đo 23 biến quan sát cho phù hợp với văn hóa lao động Việt Nam. Sau đó, khảo sát thử nghiệm định lượng trên quy mô 80 nhân sự được thực hiện để kiểm tra độ tin cậy sơ bộ, loại bỏ 1 biến quan sát không đạt yêu cầu có hệ số tương quan biến tổng dưới 0,30.

Nghiên cứu định lượng chính thức áp dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất với cỡ mẫu hợp lệ cuối cùng đạt 244 quan sát (thu về từ 300 bảng hỏi phát ra, đạt tỷ lệ phản hồi hợp lệ 81,33% sau khi loại bỏ 25 phiếu không đạt yêu cầu). Cơ cấu thu thập dữ liệu gồm 75,0% qua bảng hỏi giấy trực tiếp (183 phiếu), 13,9% qua thư điện tử (34 phiếu) và 11,3% qua biểu mẫu khảo sát trực tuyến (27 phiếu). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 với các công cụ kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (trích hệ số Principal Component Analysis và phép xoay Varimax), và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Phương pháp hồi quy đa biến được lựa chọn vì tính ưu việt trong việc lượng hóa trọng số tác động riêng biệt của từng nhân tố qua hệ số Beta chuẩn hóa và kiểm tra chặt chẽ các giả định vi phạm phân phối thống kê.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả kiểm định chất lượng thang đo cho thấy tất cả các khái niệm nghiên cứu đều đạt độ nhất quán nội tại rất cao với hệ số Cronbach's Alpha dao động từ 0,645 đến 0,816. Cụ thể, thang đo Hỗ trợ từ cấp trên đạt Alpha bằng 0,816; thang đo Đặc điểm công việc đạt 0,776; và thang đo Sự gắn kết nhân viên đạt 0,645. Phân tích nhân tố khám phá EFA đã trích xuất thành công 6 thành phần với tổng phương sai trích đạt 64,112% (vượt tiêu chuẩn tối thiểu 50%), hệ số KMO đạt 0,841 và kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa thống kê p dưới 0,001.

Phương trình hồi quy tuyến tính đa biến ghi nhận hệ số xác định R bình phương đạt 0,510 (R² điều chỉnh đạt 0,499), giá trị kiểm định F đạt 51,638 (p < 0,001), khẳng định mô hình giải thích được 51,0% độ biến thiên của sự gắn kết. Trong 5 giả thuyết nghiên cứu được kiểm định:

• Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động thuận chiều mạnh nhất đến sự gắn kết với hệ số Beta chuẩn hóa bằng 0,477 (t = 8,586, p < 0,001).
• Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều mạnh thứ hai với hệ số Beta bằng 0,285 (t = 4,960, p < 0,001).
• Môi trường làm việc có tác động thuận chiều thứ ba với hệ số Beta bằng 0,147 (t = 2,828, p = 0,005).
• Đào tạo có tác động thuận chiều thứ tư với hệ số Beta bằng 0,127 (t = 2,385, p = 0,018).
• Khen thưởng và công nhận không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy ở mức ý nghĩa 5% khi hệ số Beta chỉ đạt -0,025 (t = -0,505, p = 0,614).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm cung cấp bức tranh chân thực về động lực làm việc trong môi trường công nghiệp sản xuất. Dữ liệu hồi quy có thể được biểu diễn trực quan qua biểu đồ phân tán phần dư chuẩn hóa (Scatter Plot) với hệ số Durbin-Watson đạt 1,956 chứng minh mô hình không vi phạm giả định tự tương quan, kết hợp cùng bảng ma trận xoay nhân tố phản ánh sự hội tụ rõ ràng của 21 biến quan sát.

Việc Sự hỗ trợ từ cấp trên giữ vị trí tác động vượt trội (Beta = 0,477) hoàn toàn nhất quán với các nghiên cứu của Saks và báo cáo thực tiễn tại Việt Nam. Người quản lý trực tiếp đóng vai trò như đại diện của doanh nghiệp; sự tôn trọng, đồng cảm và ghi nhận ý kiến từ cấp trên tạo ra môi trường tâm lý an toàn, thúc đẩy nhân viên cống hiến vượt bậc. Việc nhân tố Khen thưởng và công nhận không đạt ý nghĩa thống kê trong phân tích hồi quy phản ánh đặc thù nhóm mẫu khi 55,3% là công nhân sản xuất và 69,3% dưới 30 tuổi. Đối với lao động trực tiếp trong các khu công nghiệp, các chế độ khen thưởng danh hiệu hoặc cơ hội thăng tiến xa xôi chưa tạo ra động lực gắn kết bền bỉ bằng việc cải thiện môi trường làm việc thực tế và phong cách lãnh đạo gần gũi mỗi ngày.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, bốn nhóm giải pháp mang tính hành động cao được đề xuất nhằm nâng cao mức độ gắn kết của người lao động:

1. Chuẩn hóa năng lực quản lý và hành vi hỗ trợ của cấp quản trị cơ sở: Ban Giám đốc doanh nghiệp cần tổ chức các khóa huấn luyện định kỳ về kỹ năng giao tiếp, lắng nghe tích cực và quản lý cảm xúc cho 100% đội ngũ chuyền trưởng, quản đốc phân xưởng. Mục tiêu hướng đến việc giảm xung đột nội bộ xuống dưới 5% và duy trì tỷ lệ nhân viên gắn kết trên 80% trong vòng 6 tháng đầu triển khai.
2. Tái thiết kế công việc gia tăng tính tự chủ và đa dạng kỹ năng: Bộ phận Nhân sự phối hợp với Trưởng bộ phận sản xuất thực hiện rà soát quy trình làm việc, trao quyền chủ động giải quyết sự cố kỹ thuật thông thường và định kỳ luân chuyển vị trí công việc. Mục tiêu nâng chỉ số hài lòng về đặc điểm công việc lên thêm 25% trong lộ trình 9 tháng.
3. Nâng cấp chương trình đào tạo theo hướng thực hành ứng dụng: Phòng Đào tạo cần xây dựng lộ trình nâng cao tay nghề với thời lượng tối thiểu 40 giờ đào tạo/năm cho mỗi nhân sự, trong đó dành 70% thời lượng cho việc thực hành vận hành máy móc hiện đại và an toàn lao động, triển khai đồng bộ từ Quý 2 đến Quý 4.
4. Cải thiện điều kiện không gian làm việc và phúc lợi chăm sóc đời sống: Doanh nghiệp cần tiến hành nâng cấp hệ thống thông gió, kiểm soát tiếng ồn nhà xưởng, đồng thời duy trì quỹ hỗ trợ khó khăn đột xuất cho công nhân. Mục tiêu đạt tỷ lệ người lao động quay trở lại làm việc sau kỳ nghỉ Tết Nguyên đán tối thiểu 95% trong năm kế tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Ban Quản lý các Khu Chế xuất và Khu Công nghiệp (như HEPZA): Cung cấp góc nhìn toàn diện về thực trạng tâm lý lao động tại 13 khu công nghiệp và 3 khu chế xuất, hỗ trợ xây dựng chính sách lao động, nhà ở công nhân và kết nối đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
2. Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Ứng dụng trực tiếp mô hình 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê để tái cấu trúc chính sách quản trị nhân sự, giúp tiết kiệm tới 30% chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế do biến động lao động.
3. Chuyên gia tư vấn quản trị và nhà nghiên cứu hành vi tổ chức: Sử dụng hệ thống thang đo chuẩn hóa gồm 21 biến quan sát đã qua kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha trên 0,645 làm tài liệu tham khảo để mở rộng nghiên cứu sang các ngành dịch vụ, bán lẻ hoặc logistics.
4. Giảng viên, học viên cao học và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh / Quản trị nhân lực: Tiếp cận một công trình nghiên cứu hàn lâm hoàn chỉnh với cỡ mẫu 244 quan sát, nắm vững phương pháp phân tích EFA và hồi quy đa biến phục vụ công tác giảng dạy và thực hiện luận văn học thuật.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhân tố nào có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết của nhân viên trong nghiên cứu? Kết quả phân tích hồi quy khẳng định nhân tố Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0,477 (p < 0,001). Thực tế tại các nhà máy cho thấy người quản lý trực tiếp biết lắng nghe, tôn trọng và quan tâm đến sức khỏe người lao động sẽ tạo ra sự tin tưởng cao độ, thúc đẩy hơn 80% nhân viên sẵn sàng cống hiến vượt mức trách nhiệm được giao.

2. Vì sao nhân tố Khen thưởng và công nhận lại không có ý nghĩa thống kê trong mô hình? Trong mô hình hồi quy đa biến, nhân tố Khen thưởng và công nhận đạt hệ số Beta bằng -0,025 với mức ý nghĩa p = 0,614 (lớn hơn 0,05). Điều này xuất phát từ cơ cấu mẫu khảo sát có 55,3% là công nhân sản xuất trực tiếp. Nhóm lao động này có xu hướng ưu tiên thu nhập thực nhận cố định hàng tháng hơn là các danh hiệu thi đua biểu trưng hoặc cơ hội thăng tiến dài hạn.

3. Quy mô mẫu 244 phiếu khảo sát có đảm bảo tính đại diện khoa học không? Cỡ mẫu 244 quan sát hoàn toàn vượt các ngưỡng tiêu chuẩn thống kê theo quy tắc n ≥ 50 + 8p cho phân tích hồi quy (yêu cầu tối thiểu 90 mẫu) và quy tắc 5 mẫu trên một biến quan sát cho EFA (yêu cầu tối thiểu 110 mẫu cho 22 biến). Dữ liệu được thu thập cân bằng từ 4 khu công nghiệp trọng điểm với 57,8% nữ và 42,2% nam.

4. Mô hình nghiên cứu này giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của sự gắn kết? Hệ số xác định R bình phương của mô hình đạt 0,510, cho thấy các nhân tố trong mô hình giải thích được 51,0% sự biến thiên của mức độ gắn kết nhân viên. Khoảng 49,0% phương sai còn lại thuộc về các biến số ngoài mô hình như chính sách lương bổng vĩ mô, điều kiện gia đình hoặc sự biến động của thị trường lao động.

5. Doanh nghiệp cần ưu tiên hành động nào trong 6 tháng tới để hạn chế tình trạng nhân viên nghỉ việc? Doanh nghiệp nên tập trung ưu tiên nâng cao kỹ năng quản trị cho đội ngũ quản lý cấp trung và cải thiện điều kiện môi trường làm việc thực tế. Việc thiết lập kênh tiếp nhận phản hồi cởi mở và bảo đảm an toàn lao động có thể giúp doanh nghiệp giảm ngay từ 15% đến 20% tỷ lệ công nhân tự ý bỏ việc hoặc chuyển việc sau các đợt nghỉ lễ kéo dài.

Kết luận

• Xác lập thành công mô hình nghiên cứu giải thích 51,0% sự biến thiên mức độ gắn kết của nhân viên tại các KCX và KCN Thành phố Hồ Chí Minh.
• Khẳng định vai trò chi phối hàng đầu của Sự hỗ trợ từ cấp trên với trọng số hồi quy Beta = 0,477 (t = 8,586).
• Lượng hóa chính xác mức độ đóng góp thuận chiều của Đặc điểm công việc (Beta = 0,285), Môi trường làm việc (Beta = 0,147) và Đào tạo (Beta = 0,127).
• Phản ánh thực trạng nhận thức của 55,3% lực lượng công nhân sản xuất đối với chính sách khen thưởng và công nhận gián tiếp.
• Cung cấp bộ thang đo chuẩn hóa đạt tổng phương sai trích 64,112% và hệ số KMO = 0,841, có giá trị học thuật cao.

Luận văn đã đóng góp quan trọng cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn trong việc giải quyết bài toán giữ chân nguồn nhân lực tại các trung tâm công nghiệp trọng điểm. Doanh nghiệp cần triển khai lộ trình can thiệp từ Quý 1 với trọng tâm đào tạo đội ngũ quản lý cơ sở, tái thiết kế công việc trong 6 tháng tiếp theo và đo lường lại chỉ số gắn kết định kỳ vào cuối năm. Các nhà quản lý và nhà nghiên cứu hãy nhanh chóng khai thác toàn văn công trình nghiên cứu này để tối ưu hóa chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Le Thi Hoang Lan KEY FACTORS CONTRIBUTING TO EMPLOYEE ENGAGEMENT: A study in Ho Chi Minh City Export Processing Zones and Industrial Parks MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Le Thi Hoang Lan KEY FACTORS CONTRIBUTING TO EMPLOYEE ENGAGEMENT: A study in Ho Chi Minh City Export Processing Zones and Industrial Parks ID: 21110012 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. CAO HAO THI Ho Chi Minh City – Year 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] i ACKNOWLEDGEMENT Firstly, I would like to express my sincere gratefulness to my supervisor Dr. Cao Hao Thi for his professional guidance, valuable support, intensive advice, continuous encouragement that he gave me during the time doing this research. Secondly, I would like to express my deepest gratitude to Professor Nguyen Dong Phong, Professor Nguyen Dinh Tho, and Dr.

Tran Ha Minh Quan for their valuable time as the members of ISB Research Committee (IRC). All of their critical comments and suggestions have contributed significantly for me to complete this research. My truly thanks are also given to my ISB classmates as well as all people I know who participated in filling the questionnaires and provided the valuable information for this study. Last but not least, I would like to express my sincere thanks to all professors at ISB for their teaching and guidance during my last two-year master course.

Le Thi Hoang Lan February 2014. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ii ABSTRACT This study attempts to examine key factors contributing to the engagement of employees, who are working in export processing zones and industrial parks in Ho Chi Minh City. In details, it examines the impact of the five factors (Supervisor support, Training, Rewards and Recognition, Working environment, and Job characteristics) on employee engagement. Based on this objective, a survey was delivered to target respondents and among five independent factors, the study explored positive effect of the four independent variables on employee engagement.

They were Supervisor support, Training, Working environment, and Job characteristics. Besides, the Multiple Linear Regression and ANOVA analysis identified the research model of this study could explain 51% of the total variance in employee engagement and ANOVA testing result also showed that there was significant difference in terms of gender (between male and female) on the engagement of employees. The findings also figured out supervisor support factor seemingly play a crucial role on the engagement of employees. As a result, in order to achieve high employee engagement, companies in export processing zones and industrial parks in Ho Chi Minh City might need of paying more attention on nurturing the relationship between employees and their supervisors, providing better training programs, working environment, and job design.

Practical and managerial implications are also further discussed in this study. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] iii TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENT .ii TABLE OF CONTENTS .iii LIST OF FIGURES. v LIST OF TABLES. vi LIST OF ABBREVIATIONS .vii CHAPTER 1: INTRODUCTION.

Research scope and research methodology. 4 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW. Key factors contributing to employee engagement. Rewards and recognition.

The research model. 12 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY. Data collection methods. Preliminarily qualitative research (In-dept interview).

18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Data analysis methods. Exploratory factor analysis. Multiple regression analysis.

20 CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSIONS. Sample descriptive statistics. Assessing the reliability of measurement scale. Assessing the validity of measurement scale.

Multiple Linear Regression. Test of assumptions. Discussing the research results. 34 CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS.

Summary of findings. Working environment and Training. Limitations and future research direction. 45 Appendix A: A back-tranlated version of questionnaire.

45 Appendix B: Vietnamese-version questionnaire. 47 Appendix C: English-version questionnaire. 50 Appendix D: Comments from in-dept interview. 53 Appendix E: Rejected item(s) in Pilot test.

58 Appendix F: Determinant, KMO and Bartett’s Test, Sree Plot, Total Variance Explained. 59 Appendix G: Testing assumptions of mutilple linear regression. 61 Appendix H: Testing of moderating effects – Demographics (Gender/Age). 66 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] v LIST OF FIGURES Figure 2.

The proposed research model. The final research model. 34 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vi LIST OF TABLES Table 3. Measurement scale of employee engagement and factors contributing to employee engagement.

Summary population of data collection. Data collection methods. Gender, Age, Position and Working experience of respondents. Result of reliability analysis.

Rotated Component Matrix. Model summary of multiple linear regression analysis. ANOVA of multiple linear regression analysis. Coefficients of multiple linear regression.

Summary results of testing hypotheses. 34 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vii LIST OF ABBREVIATIONS EPZs and IPs: Export Processing Zones and Industrial Parks HCMC: Ho Chi Minh City HEPZA: Ho Chi Minh City Export Processing and Industrial Zones Authority EFA: Exploratory Factor Analysis KMO: Kaiser-Meyer-Olkin ENGAGE: Employee engagement LEAD: Supervisor support TRAIN: Training REWARD: Rewards and Recognition ENVIR: Working environment JOB: Job characteristics LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHAPTER 1: INTRODUCTION 1. Research background There are perceptions in which organization must invest its time and effort. Employees who are engaged in their work, involved in their job and committed to their organizations give companies crucial competitive advantages—including higher productivity and lower employee turnover.

Thus, it is not surprising that organizations of all sizes and types have invested substantially in policies and practices that foster these perceptions. However, they are different as engagement drives commitment and involvement, whereas the reverse is not possible, commitment cannot be achieved without engagement and involvement is not exist among employees. Many researches have shown that employees who are engaged tend to explore their performance better than who are not engaged. Stated differently, an engaged employee is aware of business context, and works with colleagues to improve performance within the job for the benefit of the organization (Sundaray, 2011).

In addition, when employees are engaged, when they care more about their jobs, they are willing to exert discretionary effort (Kruse, 2012) to get the required results. It means engaged employees spend the voluntary effort that lies above the minimum level of effort required to keep the job and is directed towards organizational goals (Lloyd, as cited in Parrey & Bhasin, 2013). Further, work effectiveness is simultaneously higher where more engaged employees work together. It tends to higher 94% in which departments have more engaged employees as shown in the report of Dale Carnegie Training (2012).

That means engaged employees are more productive, give better service to customers, and stay in their jobs longer. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 Therefore, in the fight for competitive advantage where employees are the differentiator, engaged employees are the ultimate goal (BlessingWhite, 2013). Employee engagement is also considered as the most powerful factor to measure company’s vigour (Baumruk, as cited in Anitha, 2012). Research problem Some researches have found out factors drive the engagement of employees in Vietnam.

For example, Do, Nguyen and Nguyen (2012) figure out five factors associated with the long- term engagement of young Vietnamese employees to organizations including promotion opportunities, rewards and benefits policy, relationship with managers, working condition and the consistency between their job and their career purpose. Among them, promotion opportunities have the strongest impact (Do et al. From a study of the relationship between job satisfaction and engagement of employees, Mai and Thai (2013) argue that in order to achieve high employee engagement, companies should have high level of employee job satisfaction, better compensations and benefits package, better working environment, and better employee relationship with management. Ho Chi Minh City is considered as a dynamic city offering a potential market.

To meet the requirements of economic, skilled labour is increasing dramatically, especially in export processing zones (EPZs) and industrial parks (IPs). According to Ho Chi Minh City Export Processing and Industrial Zones Authority (HEPZA), up to now, the EPZs and IPs have attracted over 1.216 investment projects and have managed over 256.529 employees working in these zones. However, in recent years, after some public national holidays, especially Tet holiday, Vietnamese employees tend not to return to work, or they leave their current job and seek themselves another job. This issue has become a tendency happening in most of the LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 3 companies in the EPZs and IPs in HCMC.

Although companies have some solutions such as increasing salary, offering some benefit (bonus, health insurance, etc.) to remain employees and attract more labor, the number of employees is still lower than demand (Mai & Thai, 2013). It is considered as an unsolvable problem that lets many companies face with difficulties to maintain production process. Therefore, it is not hard to realize that in order to survive in long-term, companies need to think how to maintain the engagement of their current employees. Moreover, as stated by Mr.

Nguyen Tan Dinh, Vice Chairman of HEPZA (2012), to meet business’s requirements of the EPZs and IPs as well as to enhance the quality of human resources, there is a close interaction between HEPZA and universities/colleges in order to train and provide more skilled labor, especially high-quality workforce. Consequently, understanding the engagement of employees will help the EPZs and IPs not only maintain engaged employees to their organization, produce effectiveness of employees’ outcomes (i. productivity, loyalty, commitment) but also help enhance high-quality workforce for competitive advantage. Stated differently, a topic related to key factors contributing to employee engagement in the EPZs and IPs in HCMC is necessary to deploy.

Research objectives Based on research background and research gap, the overall objective of this study is to examine key factors associated with employee engagement as well as the strength of each factor on employee engagement. In specific, this study aims to investigate: - The contribution of supervisor support on the engagement of employees. - The contribution of training on the engagement of employees. - The contribution of rewards and recognition on the engagement of employees.

- The contribution of working environment on the engagement of employees. - The contribution of job characteristics on the engagement of employees. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Research scope and research methodology This study is merely conducted in HCMC, one of the biggest economic centers of Viet Nam.

The target respondents are Vietnamese employees working in companies or enterprises in the EPZs and IPs in HCMC. About the research methodology, this study includes both qualitative and quantitative research and primary data are collected based on questionnaire survey. For the data analysis, this study uses the Statistical Package for Social Science software (SPSS) to analyze the data analysis such as Graphs, Descriptive Statistics, Reliability analysis (Cronbach’s Alpha), Exploratory Factor Analysis, and Multiple Linear Regression to test the relationship between independents variables and the dependent variable. Research contribution The research findings might help companies or firms in the EPZs and IPs in HCMC understand their employee engagement and have a deep awareness about key factors contributing to their employee engagement.

Therefore, they may know how to maintain their employees more effectively. Likewise, based on the research results, this study hopes to provide practical contributions to help managers build a strategic plan for working towards increasing the engagement of employees. Research structure The research compounds five chapters from Chapter 1 to Chapter 5 as following: Chapter 1 - Introduction introduces the research background, clarifies the research gap then raises the research problem, research objectives, research methodology, research scope, and contributions of the research. Chapter 2 – Literature Review presents theoretical concepts and proposes the research model.

In this chapter, research hypotheses are also discussed.