Yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên: Nghiên cứu tại các khu chế xuất và khu công ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh key factors contributing to employee engagement a study in ho chi minh city export processing, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Le Thi Hoang Lan
• Người hướng dẫn: Dr. Cao Hao Thi
• Trường học: University Of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master Of Business
• Đề tài: Key Factors Contributing To Employee Engagement: A study in Ho Chi Minh City Export Processing Zones and Industrial Parks
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF FIGURES
• LIST OF TABLES
• LIST OF ABBREVIATIONS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research scope and research methodology
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Key factors contributing to employee engagement
• 2.2. Rewards and recognition
• 2.3. The research model
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Data collection methods
• 3.2. Preliminarily qualitative research (In-dept interview)
• 3.3. Data analysis methods
• 3.4. Exploratory factor analysis
• 3.5. Multiple regression analysis
• 4. CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSIONS
• 4.1. Sample descriptive statistics
• 4.2. Assessing the reliability of measurement scale
• 4.3. Assessing the validity of measurement scale
• 4.4. Multiple Linear Regression
• 4.5. Test of assumptions
• 4.6. Discussing the research results
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS
• 5.1. Summary of findings
• 5.2. Working environment and Training
• 5.3. Limitations and future research direction
• Appendix A: A back-tranlated version of questionnaire
• Appendix B: Vietnamese-version questionnaire
• Appendix C: English-version questionnaire
• Appendix D: Comments from in-dept interview
• Appendix E: Rejected item(s) in Pilot test
• Appendix F: Determinant, KMO and Bartett’s Test, Sree Plot, Total Variance Explained
• Appendix G: Testing assumptions of mutilple linear regression
• Appendix H: Testing of moderating effects – Demographics (Gender/Age)

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn bó của nhân viên tại khu chế xuất TP

Sự gắn bó của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc tại các khu chế xuất và khu công nghiệp TP.HCM. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn bó không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố như môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ quản lý, và các chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự gắn bó này.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự gắn bó

Sự gắn bó của nhân viên được định nghĩa là mức độ cam kết và sự tham gia của nhân viên đối với tổ chức. Theo nghiên cứu của Harter, Schmidt và Hayes (2002), sự gắn bó không chỉ là sự hài lòng mà còn là sự nhiệt huyết trong công việc. Điều này có thể dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn và sự trung thành với tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại tại các khu chế xuất TP.HCM

Tại TP.HCM, các khu chế xuất và khu công nghiệp đang phải đối mặt với thách thức trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên. Nhiều công ty đã áp dụng các biện pháp như tăng lương và cải thiện phúc lợi nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên. Theo báo cáo của HEPZA, tỷ lệ nghỉ việc sau các kỳ nghỉ lễ đang gia tăng, cho thấy sự cần thiết phải tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó.

II. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại các khu chế xuất và khu công nghiệp. Trong đó, sự hỗ trợ từ quản lý, môi trường làm việc, và các chương trình đào tạo là những yếu tố quan trọng nhất. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các công ty xây dựng chiến lược hiệu quả để nâng cao sự gắn bó.

2.1. Sự hỗ trợ từ quản lý

Sự hỗ trợ từ quản lý được xem là yếu tố then chốt trong việc tạo ra sự gắn bó của nhân viên. Theo Rhoades và Eisenberger (2002), nhân viên thường đánh giá sự hỗ trợ của quản lý như một chỉ số về sự hỗ trợ của tổ chức. Một quản lý tốt không chỉ cung cấp phản hồi mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

2.2. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, an toàn và thân thiện sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến hơn. Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên làm việc trong môi trường tích cực có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

2.3. Đào tạo và phát triển

Chương trình đào tạo và phát triển cũng là một yếu tố quan trọng. Nhân viên cảm thấy được đầu tư và phát triển sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Việc cung cấp các khóa đào tạo phù hợp không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên.

III. Thách thức trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực ảnh hưởng đến sự gắn bó, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức mà các công ty phải đối mặt. Tình trạng nghỉ việc cao, sự thiếu hụt nhân lực chất lượng và sự cạnh tranh từ các công ty khác là những vấn đề cần được giải quyết.

3.1. Tình trạng nghỉ việc cao

Tình trạng nghỉ việc cao đang trở thành một vấn đề nghiêm trọng tại các khu chế xuất. Nhiều nhân viên rời bỏ công việc sau các kỳ nghỉ lễ, điều này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn đến tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại.

3.2. Thiếu hụt nhân lực chất lượng

Sự thiếu hụt nhân lực chất lượng là một thách thức lớn. Các công ty cần phải đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nhân viên để giữ chân họ. Nếu không, họ sẽ phải đối mặt với việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới liên tục.

IV. Giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên

Để nâng cao sự gắn bó của nhân viên, các công ty cần áp dụng một số giải pháp hiệu quả. Việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự hỗ trợ từ quản lý và đầu tư vào đào tạo là những bước đi cần thiết.

4.1. Cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện môi trường làm việc là một trong những giải pháp quan trọng. Các công ty nên tạo ra không gian làm việc thoải mái, an toàn và thân thiện để nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc.

4.2. Tăng cường sự hỗ trợ từ quản lý

Tăng cường sự hỗ trợ từ quản lý sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có giá trị. Các nhà quản lý cần thường xuyên giao tiếp và cung cấp phản hồi cho nhân viên để xây dựng mối quan hệ tốt hơn.

4.3. Đầu tư vào đào tạo và phát triển

Đầu tư vào đào tạo và phát triển không chỉ nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo động lực cho họ. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

V. Kết luận và triển vọng tương lai

Sự gắn bó của nhân viên tại các khu chế xuất và khu công nghiệp TP.HCM là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của tổ chức. Các công ty cần phải chú trọng đến việc duy trì và nâng cao sự gắn bó này để đảm bảo hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững.

5.1. Tóm tắt các yếu tố chính

Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó bao gồm sự hỗ trợ từ quản lý, môi trường làm việc và chương trình đào tạo. Những yếu tố này cần được xem xét và cải thiện để nâng cao sự gắn bó của nhân viên.

5.2. Triển vọng tương lai

Trong tương lai, các công ty cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các biện pháp mới để duy trì sự gắn bó của nhân viên. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sẽ là chìa khóa để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Le Thi Hoang Lan KEY FACTORS CONTRIBUTING TO EMPLOYEE ENGAGEMENT: A study in Ho Chi Minh City Export Processing Zones and Industrial Parks MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Le Thi Hoang Lan KEY FACTORS CONTRIBUTING TO EMPLOYEE ENGAGEMENT: A study in Ho Chi Minh City Export Processing Zones and Industrial Parks ID: 21110012 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. CAO HAO THI Ho Chi Minh City – Year 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] i ACKNOWLEDGEMENT Firstly, I would like to express my sincere gratefulness to my supervisor Dr. Cao Hao Thi for his professional guidance, valuable support, intensive advice, continuous encouragement that he gave me during the time doing this research. Secondly, I would like to express my deepest gratitude to Professor Nguyen Dong Phong, Professor Nguyen Dinh Tho, and Dr. Tran Ha Minh Quan for their valuable time as the members of ISB Research Committee (IRC). All of their critical comments and suggestions have contributed significantly for me to complete this research. My truly thanks are also given to my ISB classmates as well as all people I know who participated in filling the questionnaires and provided the valuable information for this study. Last but not least, I would like to express my sincere thanks to all professors at ISB for their teaching and guidance during my last two-year master course. Le Thi Hoang Lan February 2014. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ii ABSTRACT This study attempts to examine key factors contributing to the engagement of employees, who are working in export processing zones and industrial parks in Ho Chi Minh City. In details, it examines the impact of the five factors (Supervisor support, Training, Rewards and Recognition, Working environment, and Job characteristics) on employee engagement. Based on this objective, a survey was delivered to target respondents and among five independent factors, the study explored positive effect of the four independent variables on employee engagement. They were Supervisor support, Training, Working environment, and Job characteristics. Besides, the Multiple Linear Regression and ANOVA analysis identified the research model of this study could explain 51% of the total variance in employee engagement and ANOVA testing result also showed that there was significant difference in terms of gender (between male and female) on the engagement of employees. The findings also figured out supervisor support factor seemingly play a crucial role on the engagement of employees. As a result, in order to achieve high employee engagement, companies in export processing zones and industrial parks in Ho Chi Minh City might need of paying more attention on nurturing the relationship between employees and their supervisors, providing better training programs, working environment, and job design. Practical and managerial implications are also further discussed in this study. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] iii TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENT .ii TABLE OF CONTENTS .iii LIST OF FIGURES . v LIST OF TABLES . vi LIST OF ABBREVIATIONS .vii CHAPTER 1: INTRODUCTION . Research scope and research methodology. 4 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW . Key factors contributing to employee engagement . Rewards and recognition. The research model . 12 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY . Data collection methods . Preliminarily qualitative research (In-dept interview) . 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Data analysis methods. Exploratory factor analysis . Multiple regression analysis . 20 CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSIONS . Sample descriptive statistics . Assessing the reliability of measurement scale . Assessing the validity of measurement scale . Multiple Linear Regression. Test of assumptions. Discussing the research results . 34 CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS . Summary of findings. Working environment and Training. Limitations and future research direction . 45 Appendix A: A back-tranlated version of questionnaire . 45 Appendix B: Vietnamese-version questionnaire . 47 Appendix C: English-version questionnaire . 50 Appendix D: Comments from in-dept interview . 53 Appendix E: Rejected item(s) in Pilot test. 58 Appendix F: Determinant, KMO and Bartett’s Test, Sree Plot, Total Variance Explained . 59 Appendix G: Testing assumptions of mutilple linear regression . 61 Appendix H: Testing of moderating effects – Demographics (Gender/Age) . 66 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] v LIST OF FIGURES Figure 2. The proposed research model . The final research model . 34 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vi LIST OF TABLES Table 3. Measurement scale of employee engagement and factors contributing to employee engagement . Summary population of data collection . Data collection methods. Gender, Age, Position and Working experience of respondents . Result of reliability analysis . Rotated Component Matrix . Model summary of multiple linear regression analysis . ANOVA of multiple linear regression analysis . Coefficients of multiple linear regression . Summary results of testing hypotheses . 34 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vii LIST OF ABBREVIATIONS EPZs and IPs: Export Processing Zones and Industrial Parks HCMC: Ho Chi Minh City HEPZA: Ho Chi Minh City Export Processing and Industrial Zones Authority EFA: Exploratory Factor Analysis KMO: Kaiser-Meyer-Olkin ENGAGE: Employee engagement LEAD: Supervisor support TRAIN: Training REWARD: Rewards and Recognition ENVIR: Working environment JOB: Job characteristics LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHAPTER 1: INTRODUCTION 1. Research background There are perceptions in which organization must invest its time and effort. Employees who are engaged in their work, involved in their job and committed to their organizations give companies crucial competitive advantages—including higher productivity and lower employee turnover. Thus, it is not surprising that organizations of all sizes and types have invested substantially in policies and practices that foster these perceptions. However, they are different as engagement drives commitment and involvement, whereas the reverse is not possible, commitment cannot be achieved without engagement and involvement is not exist among employees. Many researches have shown that employees who are engaged tend to explore their performance better than who are not engaged. Stated differently, an engaged employee is aware of business context, and works with colleagues to improve performance within the job for the benefit of the organization (Sundaray, 2011). In addition, when employees are engaged, when they care more about their jobs, they are willing to exert discretionary effort (Kruse, 2012) to get the required results. It means engaged employees spend the voluntary effort that lies above the minimum level of effort required to keep the job and is directed towards organizational goals (Lloyd, as cited in Parrey & Bhasin, 2013). Further, work effectiveness is simultaneously higher where more engaged employees work together. It tends to higher 94% in which departments have more engaged employees as shown in the report of Dale Carnegie Training (2012). That means engaged employees are more productive, give better service to customers, and stay in their jobs longer. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 Therefore, in the fight for competitive advantage where employees are the differentiator, engaged employees are the ultimate goal (BlessingWhite, 2013). Employee engagement is also considered as the most powerful factor to measure company’s vigour (Baumruk, as cited in Anitha, 2012). Research problem Some researches have found out factors drive the engagement of employees in Vietnam. For example, Do, Nguyen and Nguyen (2012) figure out five factors associated with the long- term engagement of young Vietnamese employees to organizations including promotion opportunities, rewards and benefits policy, relationship with managers, working condition and the consistency between their job and their career purpose. Among them, promotion opportunities have the strongest impact (Do et al. From a study of the relationship between job satisfaction and engagement of employees, Mai and Thai (2013) argue that in order to achieve high employee engagement, companies should have high level of employee job satisfaction, better compensations and benefits package, better working environment, and better employee relationship with management. Ho Chi Minh City is considered as a dynamic city offering a potential market. To meet the requirements of economic, skilled labour is increasing dramatically, especially in export processing zones (EPZs) and industrial parks (IPs). According to Ho Chi Minh City Export Processing and Industrial Zones Authority (HEPZA), up to now, the EPZs and IPs have attracted over 1.216 investment projects and have managed over 256.529 employees working in these zones. However, in recent years, after some public national holidays, especially Tet holiday, Vietnamese employees tend not to return to work, or they leave their current job and seek themselves another job. This issue has become a tendency happening in most of the LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 3 companies in the EPZs and IPs in HCMC. Although companies have some solutions such as increasing salary, offering some benefit (bonus, health insurance, etc.) to remain employees and attract more labor, the number of employees is still lower than demand (Mai & Thai, 2013). It is considered as an unsolvable problem that lets many companies face with difficulties to maintain production process. Therefore, it is not hard to realize that in order to survive in long-term, companies need to think how to maintain the engagement of their current employees. Moreover, as stated by Mr. Nguyen Tan Dinh, Vice Chairman of HEPZA (2012), to meet business’s requirements of the EPZs and IPs as well as to enhance the quality of human resources, there is a close interaction between HEPZA and universities/colleges in order to train and provide more skilled labor, especially high-quality workforce. Consequently, understanding the engagement of employees will help the EPZs and IPs not only maintain engaged employees to their organization, produce effectiveness of employees’ outcomes (i. productivity, loyalty, commitment) but also help enhance high-quality workforce for competitive advantage. Stated differently, a topic related to key factors contributing to employee engagement in the EPZs and IPs in HCMC is necessary to deploy. Research objectives Based on research background and research gap, the overall objective of this study is to examine key factors associated with employee engagement as well as the strength of each factor on employee engagement. In specific, this study aims to investigate: - The contribution of supervisor support on the engagement of employees. - The contribution of training on the engagement of employees. - The contribution of rewards and recognition on the engagement of employees. - The contribution of working environment on the engagement of employees. - The contribution of job characteristics on the engagement of employees. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Research scope and research methodology This study is merely conducted in HCMC, one of the biggest economic centers of Viet Nam. The target respondents are Vietnamese employees working in companies or enterprises in the EPZs and IPs in HCMC. About the research methodology, this study includes both qualitative and quantitative research and primary data are collected based on questionnaire survey. For the data analysis, this study uses the Statistical Package for Social Science software (SPSS) to analyze the data analysis such as Graphs, Descriptive Statistics, Reliability analysis (Cronbach’s Alpha), Exploratory Factor Analysis, and Multiple Linear Regression to test the relationship between independents variables and the dependent variable. Research contribution The research findings might help companies or firms in the EPZs and IPs in HCMC understand their employee engagement and have a deep awareness about key factors contributing to their employee engagement. Therefore, they may know how to maintain their employees more effectively. Likewise, based on the research results, this study hopes to provide practical contributions to help managers build a strategic plan for working towards increasing the engagement of employees. Research structure The research compounds five chapters from Chapter 1 to Chapter 5 as following: Chapter 1 - Introduction introduces the research background, clarifies the research gap then raises the research problem, research objectives, research methodology, research scope, and contributions of the research. Chapter 2 – Literature Review presents theoretical concepts and proposes the research model. In this chapter, research hypotheses are also discussed.