Luận văn Nguyễn Lê Hoàng Long: Yếu tố ảnh hưởng hỗ trợ tổ chức NV BV Gia Định

Phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến nhận thức hỗ trợ tổ chức của nhân viên hành chính Bệnh viện Nhân dân Gia Định. Luận văn quản lý công giá trị.

• Tác giả: Nguyễn Lê Hoàng Long
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Thị Ánh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nhận Thức Về Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức Đối Với Nhân Viên Hành Chính Tại Bệnh Viện Nhân Dân Gia Định
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tầm quan trọng của hỗ trợ tổ chức NV hành chính BV Gia Định

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support - POS) là một khái niệm học thuật quan trọng, đo lường niềm tin của nhân viên về mức độ tổ chức trân trọng đóng góp và quan tâm đến phúc lợi của họ. Tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định, một cơ sở y tế đa khoa trọng điểm, khối nhân viên hành chính đóng vai trò xương sống, đảm bảo bộ máy vận hành trơn tru. Tuy nhiên, các khảo sát nội bộ năm 2015 và 2016 đã chỉ ra một thực tế đáng lo ngại: đội ngũ này cảm thấy thiếu sự quan tâm, dẫn đến suy giảm sự gắn kết và nhiệt huyết. Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ, không chỉ làm tăng sự hài lòng trong công việc mà còn nâng cao hiệu suất công việc chung. Nghiên cứu của Nguyễn Lê Hoàng Long (2018) đã nhấn mạnh rằng, việc cải thiện POS cho nhân viên hành chính là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài và nâng cao chất lượng quản lý bệnh viện. Sự hỗ trợ này không chỉ là vật chất mà còn bao gồm sự công nhận, cơ hội phát triển và một văn hóa tổ chức bệnh viện lành mạnh, minh bạch.

1.1. Định nghĩa hỗ trợ tổ chức trong bối cảnh ngành y tế

Trong bối cảnh ngành y tế, hỗ trợ tổ chức được định nghĩa là niềm tin của nhân viên rằng bệnh viện đánh giá cao đóng góp của họ và quan tâm đến phúc lợi toàn diện. Theo lý thuyết của Eisenberger và cộng sự (1986), khi nhân viên nhận thức được sự hỗ trợ này, họ sẽ có xu hướng phát triển nghĩa vụ đáp lại, thể hiện qua sự cam kết, nỗ lực và lòng trung thành. Đối với nhân viên hành chính, điều này bao gồm việc được cung cấp đủ trang thiết bị làm việc, một quy trình làm việc tại bệnh viện rõ ràng, và các chính sách nhân sự ngành y tế công bằng.

1.2. Vai trò then chốt của nhân viên hành chính tại bệnh viện

Nhân viên hành chính là chất xúc tác cho mọi hoạt động của bệnh viện, từ quản lý hồ sơ, nhân sự, tài chính đến công tác xã hội. Họ đảm bảo khối chuyên môn (bác sĩ, điều dưỡng) có thể tập trung vào công tác khám chữa bệnh. Một bộ máy hành chính hoạt động hiệu quả trực tiếp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Do đó, việc thiếu gắn kết nhân viên ở khối này có thể gây ra những trì trệ, sai sót trong quản lý, ảnh hưởng dây chuyền đến toàn bộ hoạt động của Bệnh viện Nhân dân Gia Định.

II. Top 3 thách thức khi hỗ trợ tổ chức NV hành chính BV Gia Định

Thực trạng tại các bệnh viện công, bao gồm cả Bệnh viện Nhân dân Gia Định, cho thấy khối nhân viên hành chính thường đối mặt với nhiều thách thức đặc thù. Họ thường bị xem là "bộ phận hậu cần" và ít được chú trọng trong các chính sách phát triển so với khối chuyên môn. Điều này tạo ra một khoảng cách lớn trong nhận thức về sự hỗ trợ, gây ra áp lực công việc nhân viên hành chính và làm xói mòn động lực. Nghiên cứu của Nguyễn Lê Hoàng Long (2018) đã chỉ ra rằng những cảm nhận tiêu cực này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân mà còn tác động đến hiệu quả chung của tổ chức. Các vấn đề cốt lõi bao gồm sự thiếu minh bạch trong quy trình, sự công nhận không tương xứng và hạn chế trong cơ hội phát triển, tạo ra một rào cản lớn trong việc xây dựng một đội ngũ hành chính vững mạnh và tận tâm.

2.1. Áp lực công việc và sự thiếu công nhận khen thưởng

Nhân viên hành chính thường xuyên phải đối mặt với khối lượng công việc lớn và đa dạng, nhưng sự công nhận và khen thưởng dành cho họ lại không rõ ràng và kịp thời. Sự thiếu vắng các chương trình vinh danh hay phần thưởng xứng đáng cho những đóng góp thầm lặng của họ làm giảm sút động lực và tạo cảm giác bị đánh giá thấp. Điều này trực tiếp làm suy giảm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, khiến nhân viên cảm thấy công sức của mình không được trân trọng.

2.2. Hạn chế trong chính sách nhân sự và cơ hội thăng tiến

Một thách thức lớn khác là các chính sách nhân sự ngành y tế thường ưu tiên cho khối chuyên môn. Điều này thể hiện rõ qua việc cơ hội thăng tiến và các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên hành chính còn hạn chế. Khi nhân viên không nhìn thấy một lộ trình phát triển rõ ràng, họ dễ mất đi sự cam kết lâu dài với tổ chức. Đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc và khó khăn trong việc thực thi chính sách giữ chân nhân tài.

2.3. Thiếu công bằng trong quy trình và giao tiếp nội bộ

Sự thiếu minh bạch trong các quyết định và quy trình làm việc là một rào cản đáng kể. Khi các quy trình phân bổ nguồn lực, đánh giá nhân viên, hay bổ nhiệm không được thực hiện một cách công bằng, nó sẽ tạo ra sự bất mãn và mất niềm tin. Thêm vào đó, hệ thống giao tiếp nội bộ chưa hiệu quả khiến nhân viên không nắm bắt được đầy đủ thông tin, tạo ra cảm giác bị cô lập và không phải là một phần quan trọng của tổ chức.

III. Bí quyết tăng hỗ trợ NV hành chính qua hệ thống khen thưởng

Hệ thống khen thưởng của tổ chức là một trong ba yếu tố có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất đến nhận thức về sự hỗ trợ của nhân viên hành chính tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định. Theo kết quả phân tích hồi quy trong nghiên cứu của Nguyễn Lê Hoàng Long (2018), yếu tố này có ý nghĩa thống kê cao, chứng tỏ rằng các chính sách về đãi ngộ, công nhận và thăng tiến đóng vai trò quyết định. Một hệ thống khen thưởng hiệu quả không chỉ bao gồm lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh, mà còn phải minh bạch và công bằng. Nó truyền tải một thông điệp rõ ràng rằng tổ chức thực sự trân trọng những đóng góp của nhân viên. Việc xây dựng và thực thi một hệ thống khen thưởng toàn diện, bao gồm cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính, là giải pháp nền tảng để cải thiện sự hài lòng trong công việc và tăng cường gắn kết nhân viên.

3.1. Tối ưu hóa chính sách lương thưởng và phúc lợi cho NV

Chính sách lương thưởng và phúc lợi cần được xây dựng dựa trên sự công bằng, minh bạch và cạnh tranh so với thị trường. Điều này không chỉ bao gồm lương cơ bản mà còn các khoản thưởng hiệu suất, phụ cấp và các phúc lợi khác như bảo hiểm sức khỏe, chương trình nghỉ mát. Việc rà soát và điều chỉnh định kỳ chính sách đãi ngộ tài chính sẽ giúp nhân viên cảm thấy những nỗ lực của họ được đền đáp xứng đáng, qua đó nâng cao nhận thức về sự quan tâm của bệnh viện.

3.2. Xây dựng văn hóa công nhận và khen thưởng kịp thời

Sự công nhận và khen thưởng không nhất thiết phải là những giá trị vật chất lớn. Đôi khi, một lời khen ngợi từ cấp trên, một giải thưởng "Nhân viên xuất sắc của tháng", hay sự vinh danh trong các cuộc họp toàn viện cũng có tác động tâm lý rất lớn. Việc xây dựng một văn hóa tổ chức bệnh viện nơi sự công nhận trở thành một thói quen sẽ giúp nuôi dưỡng tinh thần đồng đội và khiến nhân viên cảm thấy được trân trọng hàng ngày.

IV. Phương pháp hỗ trợ NV hành chính Công bằng Lãnh đạo

Bên cạnh hệ thống khen thưởng, hai yếu tố khác có ảnh hưởng sâu sắc đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức là Công bằng quy trình và Sự hỗ trợ của cấp trên. Nghiên cứu tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định khẳng định rằng, nhân viên sẽ cảm thấy được hỗ trợ khi họ tin rằng các quy trình làm việc tại bệnh viện được áp dụng một cách nhất quán và không thiên vị. Sự công bằng này tạo ra một môi trường làm việc an toàn và đáng tin cậy. Đồng thời, vai trò của người quản lý trực tiếp là vô cùng quan trọng. Một phong cách lãnh đạo hỗ trợ, biết lắng nghe, quan tâm đến phúc lợi và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sẽ được nhân viên xem như là sự đại diện cho chính sách chung của tổ chức. Sự kết hợp giữa quy trình minh bạch và lãnh đạo tận tâm là chìa khóa để xây dựng niềm tin và củng cố sự gắn kết nhân viên.

4.1. Đảm bảo công bằng trong mọi quy trình và thủ tục

Công bằng quy trình (Procedural Justice) đòi hỏi các quyết định, từ đánh giá nhân viên đến phân bổ nguồn lực, phải dựa trên thông tin chính xác, không thiên vị và được áp dụng nhất quán cho tất cả mọi người. Bệnh viện cần công khai hóa các tiêu chí đánh giá, quy trình bổ nhiệm và tạo cơ hội để nhân viên được đóng góp ý kiến. Khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng, họ sẽ tin tưởng vào các quyết định của tổ chức, ngay cả khi kết quả không hoàn toàn như mong đợi.

4.2. Nâng cao vai trò và phong cách lãnh đạo của cấp trên

Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support) là yếu tố tác động trực tiếp đến cảm nhận hàng ngày của nhân viên. Người quản lý cần thể hiện sự quan tâm thực sự đến phúc lợi, lắng nghe ý kiến và cân nhắc các mục tiêu cá nhân của nhân viên. Cần tổ chức các khóa đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo cho các trưởng phòng, ban để họ có thể trở thành những người cố vấn, dẫn dắt và truyền cảm hứng, thay vì chỉ giao việc và giám sát.

V. Phân tích kết quả thực tiễn hỗ trợ tổ chức NV hành chính

Nghiên cứu định lượng của Nguyễn Lê Hoàng Long (2018) cung cấp những bằng chứng thuyết phục về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hỗ trợ tổ chức đối với nhân viên hành chính tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp, với hệ số R bình phương hiệu chỉnh là 0,515. Điều này có nghĩa là ba yếu tố độc lập – Hệ thống khen thưởng, Công bằng quy trình, và Sự hỗ trợ của cấp trên – giải thích được 51,5% sự biến thiên của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Cả ba giả thuyết H1, H2, và H3 đều được chấp nhận, khẳng định rằng cả ba yếu tố này đều có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc. Những con số này không chỉ là lý thuyết mà còn là cơ sở vững chắc để các nhà quản lý bệnh viện đưa ra các quyết sách cải thiện chính sách nhân sự một cách hiệu quả.

5.1. Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến nhận thức NV

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả ba yếu tố đều có tác động dương đến POS. Cụ thể, Hệ thống khen thưởng của tổ chức có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là Công bằng quy trình và Sự hỗ trợ của cấp trên. Điều này cho thấy rằng để cải thiện nhanh chóng cảm nhận của nhân viên, bệnh viện nên tập trung ưu tiên vào việc cải cách lương thưởng và phúc lợi cũng như cơ chế công nhận. Tuy nhiên, không thể xem nhẹ hai yếu tố còn lại vì chúng tạo ra nền tảng bền vững cho một môi trường làm việc tích cực.

5.2. Sự khác biệt trong nhận thức theo đặc điểm cá nhân

Một phát hiện thú vị từ nghiên cứu là có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về nhận thức hỗ trợ tổ chức giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau. Điều này cho thấy nhân viên ở các giai đoạn sự nghiệp khác nhau có thể có những kỳ vọng và cảm nhận khác nhau về sự hỗ trợ của bệnh viện. Ngược lại, nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt đáng kể theo chức danh, trình độ học vấn hay giới tính. Dữ liệu này gợi ý rằng các chính sách giữ chân nhân tài cần được cá nhân hóa hơn theo từng giai đoạn cống hiến của nhân viên.

VI. Chiến lược tối ưu hóa hỗ trợ tổ chức NV hành chính BV Gia Định

Từ những kết quả nghiên cứu thực tiễn, việc xây dựng một chiến lược toàn diện để nâng cao nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức cho nhân viên hành chính tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định là hoàn toàn khả thi. Chiến lược này cần tập trung vào ba trụ cột chính đã được xác định: cải cách hệ thống khen thưởng, đảm bảo công bằng trong mọi quy trình, và nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý cấp trung. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp này không chỉ giải quyết các vấn đề trước mắt như áp lực công việc hay sự thiếu động lực, mà còn hướng tới mục tiêu dài hạn là xây dựng một văn hóa tổ chức bệnh viện vững mạnh. Một tổ chức biết quan tâm và hỗ trợ nhân viên sẽ tạo ra một đội ngũ trung thành, sáng tạo và có hiệu suất công việc cao, góp phần vào thành công chung của bệnh viện.

6.1. Xây dựng lộ trình phát triển và đào tạo chuyên nghiệp

Bệnh viện cần thiết kế các lộ trình cơ hội thăng tiến rõ ràng cho khối hành chính. Đồng thời, cần đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng phù hợp với từng vị trí công việc, từ kỹ năng mềm, quản lý đến chuyên môn nghiệp vụ. Khi nhân viên thấy được tương lai phát triển của mình tại tổ chức, sự gắn kết của họ sẽ tăng lên đáng kể, giúp cân bằng công việc và cuộc sống tốt hơn.

6.2. Triển khai cơ chế đánh giá nhân viên minh bạch khách quan

Cần áp dụng một hệ thống đánh giá nhân viên định kỳ dựa trên các tiêu chí rõ ràng (KPIs) và khách quan. Kết quả đánh giá phải được sử dụng làm cơ sở cho việc khen thưởng, quy hoạch và đào tạo. Quá trình này cần có sự tham gia và phản hồi hai chiều giữa quản lý và nhân viên để đảm bảo tính công bằng và tạo động lực cải thiện hiệu suất công việc.

6.3. Tăng cường giao tiếp nội bộ và xây dựng tinh thần đồng đội

Cải thiện các kênh giao tiếp nội bộ để đảm bảo thông tin được truyền đạt một cách nhanh chóng, chính xác và minh bạch. Tổ chức các hoạt động tập thể, team-building để tăng cường sự tương tác và xây dựng tinh thần đồng đội giữa các phòng ban. Một môi trường làm việc cởi mở, nơi mọi người cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của Bệnh viện Nhân dân Gia Định.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu đề tài Nội dung sẽ giới thiệu những trục trặc phát sinh trong tổ chức công, sự cần thiết phải tiến hành các nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa khoa học lẫn ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung sẽ trình bày cơ sở lý thuyết của của khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu cũng như các nghiên cứu khác có liên quan đến nội dung đang nghiên cứu. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và lựa chọn thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 5 Nội dung sẽ trình bày cách thức tiến hành nghiên cứu bao gồm việc chọn mẫu, thời gian tiến hành thu thập dữ liệu, quá trình nghiên cứu định tính lẫn định lượng. Thông qua nghiên cứu định tính sẽ góp phần hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng khảo sát.

Đối với nghiên cứu định lượng, nội dung chương này sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu như phương pháp thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, kiểm định ANOVA và T-test. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bình luận Các số liệu có được sau khi tiến hành các phương pháp phân tích đã nêu ở chương sẽ được trình bày cụ thể trong chương này. Chương 4 sẽ giải thích và đánh giá ý nghĩa các số liệu có được. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Nội dung trong chương 5 sẽ tổng kết và thảo luận các nội dung đã nghiên cứu, đồng thời nêu ra một số hàm ý về mặt chính sách nhằm cải thiện Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức.

Chương 5 cũng sẽ nêu ra một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tương lai. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu bao gồm: (1) Khái niệm Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS); (2) Các nghiên cứu trước có liên quan đến POS; (3) Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức 2.1 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support) Eisenberger và cộng sự (1986) định nghĩa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) chính là niềm tin của nhân viên liên quan đến mức độ mà tổ chức đánh giá những đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc của họ. Rhoades và cộng sự (2002) đã định nghĩa “Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là cách mà cấp trên nâng cao nhận thức của nhân viên rằng tổ chức đánh giá cao những đóng góp và quan tâm đến tình trạng của nhân viên mình”. Makanjee và cộng sự (2006) lại có một cách định nghĩa khác đối với nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức khi cho rằng đây được xem như là một thước đo về cam kết của tổ chức với nhân viên của mình.

Nói cách khác, nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là nhận thức của nhân viên về cam kết của tổ chức với người đó qua những đóng góp của họ theo từng mức độ cam kết của họ với tổ chức. Thuyết tổ chức hỗ trợ (Organizational Support Theory) do Eisenberger và cộng sự (1986) đề xuất đã phát biểu rằng nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên đến tổ chức của họ. Theo thuyết tổ chức hỗ trợ, sự gia tăng của POS sẽ gia tăng xu hướng nhân viên nhìn nhận những hành động hỗ trợ này mang tính tổ chức hơn là từ cấp trên trực tiếp. Chính những đặc tính hỗ trợ này của tổ chức bên cạnh những luật lệ, đạo đức và trách nhiệm tài chính đã liên tục tác động hình thành nên những hành vi của nhân viên.

7 Thuyết tổ chức hỗ trợ nêu ra những kết quả của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức như sau: - Thứ nhất, sự hỗ trợ của tổ chức tạo cho nhân viên cảm thấy rằng họ có nghĩa vụ quan tâm đến sự thịnh vượng của tổ chức mình và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu. - Thứ hai, sự quan tâm, chấp nhận và tôn trọng đến từ sự hỗ trợ của tổ chức sẽ giúp đáp ứng được các nhu cầu về mặt cảm xúc xã hội (Socioemotional), gắn kết họ lại thành một thành viên trong tổ chức và có vai trò xã hội trong tổ chức đó. - Thứ ba, khi có được sự hỗ trợ của tổ chức, các nhân viên sẽ gia tăng niềm tin rằng tổ chức công nhận và đãi ngộ xứng đáng cho họ khi hiệu suất công việc tăng lên. Sự gia tăng niềm tin này sẽ dẫn đến các kết quả đầu ra tích cực đối với bản thân nhân viên (gia tăng sự hài lòng trong công việc,.) và tổ chức (gia tăng hiệu suất công việc, gia tăng cam kết cảm xúc,.) Các nhà lý luận về thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) lập luận rằng những nguồn lực được nhận từ người khác sẽ được đánh giá cao hơn nếu như nguồn lực này mang tính tự nguyện hơn là mính tính nguyên tắc, bắt buộc (Eisenberger và cộng sự, 1986).

Hệ thống khen thưởng của tổ chức của tổ chức bao gồm các bình diện như đãi ngộ tài chính, cơ hội thăng tiến hay những chính sách khác của tổ chức sẽ tác động nhiều hơn vào nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức nếu những hành động này xuất phát mang tính tự nguyện từ tổ chức (Rhoades và cộng sự, 2002).2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức Rhoades và Eisenberger (2002) đã hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến POS dựa trên lý thuyết tổ chức hỗ trợ gồm: (1) Sự công bằng (Fairness): Sự công bằng liên quan đến những quy trình trong việc phân phối các nguồn lực đến nhân viên (Greenberg, 1990). Liên quan đến khái niệm công chính là những 8 nhận thức mang tính chính trị của tổ chức, đề cập tới các ảnh hưởng đến những người khác trong tổ chức để thúc đẩy gia tăng chia sẻ các lợi ích cá nhân nhằm mục đích cải thiện tổ chức (Cropanzano và cộng sự, 1997). (2) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Supervisor Support): Nhân viên thường nhìn nhận việc cấp trên hỗ trợ, hay đánh giá những thành quả của họ là sự hỗ trợ đến từ những cấp cao hơn như là những chính sách mang tính tổ chức. Chính vì những đặc điễm tương đồng giữa sự hỗ trợ của cấp trên và sự hỗ trợ của tổ chức mà nhiều nhà nghiên cứu thường thay thấy cụm từ “cấp trên” (Supervisor) vào cụm từ tổ chức “Organization” trong các nghiên cứu có liên đến sự hỗ trợ của cấp trên (Kottke và Sharafinski, 1988; Shore và Tetrick, 1991; Yoon và Limm, 1999).

(3) Hệ thống khen thưởng của tổ chức và điều kiện làm việc (Organizational Rewards & Job Conditions): Hệ thống khen thưởng của tổ chức bao gồm:  Sự công nhận (Recognition): Theo thuyết tổ chức hỗ trợ, những cơ hội cho nhân viên đạt được những khen thưởng chính là cách truyền đạt tích cực của tổ chức về việc công nhận những đóng góp của nhân viên này. Sự công nhận sẽ tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.  Đãi ngộ tài chính (Pay): Các đãi ngộ tài chính là một phần không thể thiếu trong hệ thống khen thưởng của tổ chức. Đãi ngộ tài chính là kết quả hữu hình của việc tổ chức công nhận những đóng góp của nhân viên  Thăng tiến (Promotion): Ngược lại với đãi ngộ tài chính là kết quả thấy được trong việc công nhận các đóng góp.

Cơ hội thăng tiến chính là những đãi ngộ phi tài chính mà nhân viên có thể nhận được từ hệ thống khen thưởng của tổ chức. Điều kiện làm việc được chia thành nhiều yếu tố như:  An toàn trong công việc (Job Security): An toàn trong công việc chính là những cảm giác mà nhân viên được khi biết rằng tổ chức muốn duy trì những thành viên hiện tại cho các kế hoạch tương lai 9  Tự chủ (Autonomy): Sự tự chủ nghĩa là nhân viên nhận thức được rằng họ có quyền kiểm soát cách thức thực hiện công việc, bao gồm thời gian, quy trình thực hiện và các tình huống phát sinh khác.  Sự căng thẳng (Role Stressors): Các yếu tố căng thẳng là những yêu cầu xuất hiện trong môi trường làm việc mà người nhân viên gặp khó khăn để xử lý, tổ chức nếu như xuất hiện nhiều yếu tố gây căng thẳng sẽ làm giảm nhận thức của của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.  Đào tạo (Trainning): Đào tạo thực hành nghề nghiệp là một khoản đầu tư của tổ chức vào nhân viên, đào tạo sẽ dẫn đến sự gia tăng POS  Quy mô tổ chức (Organization size): Dekker and Barling (1995) lập luận rằng người nhân viên sẽ cảm thấy mình trở nên ít giá trị hơn trong một tổ chức lớn.

Vì vậy, để người nhân viên nhận thấy được sự quan tâm của tổ chức, đòi hỏi phải có những chính sách khen thưởng, quy trình làm việc minh bạch rõ ràng, sự thấu hiểu từ cấp trên trực tiếp đến cá nhân các nhân viên.1 Nghiên cứu về vai trò của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Moorman và cộng sự (1998). Nghiên cứu của Moorman và cộng sự (1998) đã tiến hành thu thập dữ liệu trên tất cả nhân viên tại một bệnh viện dành cho quân đội ở Trung Đông. Khảo sát bao gồm việc đo lường 3 yếu tố chính là công bằng quy trình, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự tác động của trực tiếp giữa công bằng quy trình đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức và vai trung gian của POS trong việc làm xuất hiện hành vi công dân tổ chức dưới tác động của công bằng quy trình.

Hướng nghiên cứu của Moorman và cộng sự vẫn còn xuất hiện hạn chế khi nghiên cứu tại môi trường quân đội, nơi mà có nhiều yếu tố khác có thể dễ dàng làm xuất hiện hành vi công dân tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này góp phần làm khẳng định thêm sự tác động của công bằng quy trình vào nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức.1: Mô hình nghiên cứu của Moorman và cộng sự Nguồn: Moorman và cộng sự (1998) 2.