Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về ý định nghỉ việc của người lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế Chương 2: Phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế Chương 3: Định hướng và giải pháp giải quyết giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: $guyễn Thị Thanh Tâm 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: TỔ G QUA VỀ Ý ĐN H GHỈ VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘ G ĐẾ Ý ĐN H GHỈ VIỆC CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G TẠI CÔ G TY 1.1 Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu 1.1 Lý thuyết về ý định nghỉ việc của người lao động tại công ty - Khái niệm về nghỉ việc N ghỉ việc được định nghĩa là “sự di chuyển của cá nhân thành viên ra khỏi một tổ chức” (Price & Mueller, 1981). Khái niệm “cá nhân” đề cập đến các nhân viên trong một tổ chức và các khái niệm về di chuyển có thể được giải thích hoặc như là một sự gia nhập vào hoặc tách ra khỏi công ty.
- Khái niệm về tự nguyện Khi phân tích hành vi nghỉ việc thì cần phải phân biệt rõ ràng giữa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện, nếu không quy ước rõ điều này khi đưa vào phân tích mô hình sẽ không chính xác. Hầu hết các nghiên cứu đều chú ý tập trung vào các thành viên tự nguyện rời khỏi tổ chức, vì đa số nghỉ việc là tự nguyện và không bị ép buộc bởi các nhà quản lý (Morrell & nnk, 2001). “Tự nguyện chấm dứt là thành viên của tổ chức bởi một nhân viên của tổ chức. “Không tự nguyện là di chuyển ra khỏi phạm vi của tổ chức mà việc đó không phải bắt nguồn từ nhân viên.
- Khái niệm về ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự phản ánh “khả năng (mang tính chủ quan) mà một cá nhân có thể sẽ thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định” (Sousa – Poza & Henneberger, 2002) và là một tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực tế. Ý định nghỉ việc còn được định nghĩa là “ý thức sẵn sàng và cố tình rời bỏ tổ chức” (Tett & Meyer, 1993). SVTH: $guyễn Thị Thanh Tâm 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng Ý định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Chew, 2004).
Ý định nghỉ việc được đo lường liệu một nhân viên có kế hoạch rời bỏ vị trí công việc của họ hay không. Kết quả của các nghiên cứu khác nhau cung cấp hỗ trợ cho các ý nghĩa quan trọng trong việc điều tra hành vi ý định nghỉ việc của người lao động. Trong nghiên cứu của Sousa – Poza và Henneberger, đã chỉ ra rằng ý định nghỉ việc của người lao động chỉ xảy ra trong ngắn hạn (Henneberger & Sousa – Poza, 2007). Không phải tất cả những nhân viên có ý định thay đổi công việc thì họ sẽ nghỉ việc thực tế.
N gược lại, những nhân viên không có ý định nghỉ việc, đôi khi họ lại nghỉ việc thực tế. N ó cho thấy rằng, một mặt các nhân viên phản ứng khá nhạy cảm với những tình huống mà nó xuất hiện mang tính bất ngờ, mặt khác tổ chức sẽ có thể ngăn chặn được hành vi nghỉ việc của nhân viên. Không giống như nghỉ việc thực tế, ý định nghỉ việc thì không rõ ràng, là suy nghĩ chỉ mới được hình thành, xem xét trong suy nghĩ và chưa biểu hiện bằng hành động cụ thể cho thấy nhân viên từ bỏ công việc hiện tại, đây cũng là một khó khăn để nhà quản lý nhận biết ý định nghỉ việc của nhân viên và có biện pháp hạn chế (Mobley, 1982). Do đó, ý định nghỉ việc là tiền đề cho quyết định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác, nó nằm trong kế hoạch từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần, là một chủ ý có ý thức và cố tình rời khỏi tổ chức để tìm kiếm cho mình những gì mà chủ thể cho là có giá trị hơn so với công việc hiện tại.
Theo một số nghiên cứu cho rằng nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do như về hưu, gia đình chuyển đi sinh sống nơi khác… nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận… Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), về “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức. N ghiên cứu này dựa vào mô hình “Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh hưởng đến ý định” ở Úc. Lòng trung thành với tổ chức bao SVTH: $guyễn Thị Thanh Tâm 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Hoàng gồm 2 nhóm yếu tố chính là nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự và nhóm các yếu tố tổ chức.
N hóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm 4 yếu tố là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội thách thức. N hóm các yếu tố tổ chức bao gồm 4 yếu tố là hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty và môi trường làm việc. Trong nghiên cứu, Janet Cheng Lian Chew bổ sung thêm 1 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là truyền thông vào mô hình nghiên cứu. Tóm lại, mô hình của Janet Cheng Lian Chew bao gồm 9 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, nghĩa là ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc.
Các yếu tố đó là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp, cơ hội thách thức, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc và truyền thông. Theo nghiên cứu của Ting Yuan (1997), về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân. Đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền lương và phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc điểm của tổ chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc công, tuổi, giáo dục và giới tính. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), về “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt N am” cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào các yếu tố là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc. Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2016), về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng ý định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi. Theo nghiên cứu của N guyễn N gọc Khánh (2008), về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của quyết định làm việc của kỹ sư tại các công ty ở khu công nghệ cao” cho rằng sự hài lòng của quyết định làm việc của kỹ sư phụ thuộc vào các yếu tố là SVTH: $guyễn Thị Thanh Tâm 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Trần Hoàng thay đổi công việc, mức trả công, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ nơi làm việc, cơ hội thăng tiến/đào tạo và phát triển và thương hiệu công ty. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về ý định nghỉ việc của người lao động như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về ý định nghỉ việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình tuy nhiên ta thấy về cơ bản ý định nghỉ việc của người lao động có thể hiểu một cách đơn giản, ý định nghỉ việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc. Ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức. Ý định nghỉ việc thường xuất phát từ nhiều lý do nhưng lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng không tương xứng với công việc đảm nhận (Janet Cheng, 2004).
Vì vậy, nhà quản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân viên và tính chất của từng yếu tố động viên để có thể mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên để giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động tại công ty.2 Đặc điểm và tầm quan trọng của việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên Đặc điểm: - Không thể nhìn thấy ý định nghỉ việc của nhân viên trong công việc, nó chỉ có thể được suy ra. N ó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc của họ. - Sự hài lòng của nhân viên trong công việc và ý định nghỉ việc thường đi song hành với nhau. Sự hài lòng đối với công việc càng cao thì tương đương với ý định nghỉ việc thấp và ngược lại.