Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thanh Tâm (chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong ngành viễn thông tại Việt Nam, cụ thể là hiện tượng người lao động có ý định rời bỏ tổ chức. Theo lập luận của tác giả, nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thị trường lao động chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn đa quốc gia và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với chế độ đãi ngộ vượt trội, dẫn tới nguy cơ "chảy máu chất xám" tại các doanh nghiệp trong nước. Ý định nghỉ việc là trạng thái nhận thức diễn ra trước hành vi nghỉ việc thực tế; việc nhận diện và đo lường sớm ý định này giúp các nhà quản trị chủ động xây dựng chính sách giữ chân nhân sự, hạn chế các tổn thất về chi phí tuyển dụng, đào tạo cũng như đứt gãy mối quan hệ khách hàng. Tác giả dẫn chứng dữ liệu khảo sát từ ManpowerGroup Việt Nam cho thấy 95% doanh nghiệp đánh giá phúc lợi ngoài lương là yếu tố thiết yếu để giữ chân nhân viên và 49% người lao động sẵn sàng chuyển việc để tìm kiếm chế độ phúc lợi tốt hơn. Xuất phát từ bối cảnh thực tiễn của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) – Chi nhánh Thừa Thiên Huế, đề tài được triển khai nhằm phân tích các nhân tố chi phối ý định nghỉ việc của nhân viên tại đơn vị này.

Mục tiêu nghiên cứu

  • Mục tiêu chung: Nghiên cứu, phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên đối với công ty.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Mục tiêu 1: Hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và thực tiễn về ý định nghỉ việc của người lao động.
    2. Mục tiêu 2: Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế.
    3. Mục tiêu 3: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế.
    4. Mục tiêu 4: Đưa ra các giải pháp nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Những vấn đề lý luận nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu ý định nghỉ việc của người lao động tại Công ty?
  2. Những yếu tố tác động như thế nào đến ý định nghỉ việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế?
  3. Giải pháp nào để giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động tại Công ty?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế.
  • Khách thể nghiên cứu: Toàn thể người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các yếu tố tổ chức và công việc tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế (bao gồm hai cơ sở: Văn phòng giao dịch tại số 72 Phạm Văn Đồng, thành phố Huế và Văn phòng giao dịch tại số 133 Lý Thánh Tông, thị trấn Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian:
    • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu tài chính, lao động và kinh doanh trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.
    • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra bảng hỏi đối với người lao động từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận thuộc loại hình nghiên cứu định lượng ứng dụng trong quản trị nhân sự, kết hợp giữa phương pháp thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá và mô hình hồi quy tuyến tính.

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tác giả tổng hợp các khái niệm học thuật nền tảng: định nghĩa nghỉ việc là sự dịch chuyển ra khỏi tổ chức của thành viên (Price & Mueller, 1981); phân biệt nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện (Morrell et al., 2001); định nghĩa ý định nghỉ việc là khả năng mang tính chủ quan mà một cá nhân thay đổi công việc trong một khoảng thời gian nhất định (Sousa-Poza & Henneberger, 2002; Tett & Meyer, 1993; Mobley, 1982). Các nền tảng lý thuyết chính được vận dụng bao gồm:

  • Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET): Tiếp cận theo Mitchell (2005), Robinson và cộng sự (2004), Kahn (1990), chỉ ra rằng khi nhân viên nhận được nguồn lực kinh tế và sự hỗ trợ tinh thần thỏa đáng từ tổ chức, họ hình thành nghĩa vụ gắn bó; ngược lại, sự thiếu hụt trao đổi sẽ làm gia tăng khả năng rời bỏ tổ chức.
  • Lý thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1965): Nhân viên so sánh tỷ lệ giữa đóng góp của bản thân và đãi ngộ nhận được so với đồng nghiệp; nhận thức bất công sẽ dẫn đến giảm sút nỗ lực hoặc nảy sinh ý định thôi việc.
  • Lý thuyết mối liên hệ giữa động lực làm việc và ý định nghỉ việc: Kế thừa từ Olusegun (2012), Dysvik và Kuvaas (2010), khẳng định động lực làm việc suy giảm sẽ thúc đẩy ý định rời bỏ tổ chức.

Từ các mô hình thực nghiệm của Mobley (1977), Kumar và cộng sự (2012), Long và cộng sự (2012), Price và Mueller (1981, 1986), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc:

  • Lương và phúc lợi (LTPL)
  • Hài lòng công việc (HLCV)
  • Gắn kết với tổ chức (GKTC)
  • Áp lực công việc (ALCV)
  • Đào tạo và phát triển (DTPT)
  • Văn hóa của tổ chức (VHTC)
  • Biến phụ thuộc: Ý định nghỉ việc (YDNV)
  • Các biến nhân khẩu học kiểm soát: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, vị trí công tác, thâm niên công tác.

Tác giả đưa ra 6 giả thuyết tương ứng từ H1 đến H6, giả định rằng mức độ thấp của đãi ngộ, sự không hài lòng, gắn kết kém, thiếu cơ hội đào tạo, văn hóa không phù hợp và áp lực công việc cao đều tác động cùng chiều làm gia tăng ý định nghỉ việc.

Nhóm thang đo Số biến quan sát Ký hiệu mã hóa Nguồn tham chiếu học thuật
Lương và phúc lợi 8 LTPL1 - LTPL8 Spector (1985)
Hài lòng công việc 5 HLCV1 - HLCV5 Spector (1985)
Gắn kết với tổ chức 6 GKTC1 - GKTC6 Mowday và cộng sự (1979)
Áp lực công việc 4 ALCV1 - ALCV4 Cohen và cộng sự (1983)
Đào tạo và phát triển 6 DTPT1 - DTPT6 IES (2004)
Văn hóa của tổ chức 5 VHTC1 - VHTC5 Deshpande và cộng sự (1993), Fletcher (1998)
Ý định nghỉ việc 4 YDNV1 - YDNV4 Cammann và cộng sự (1979)

Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động giai đoạn 2019–2021 được trích lục từ Phòng Tổng hợp của công ty và bản cáo bạch công bố trên website FPT Telecom.
    • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp người lao động bằng bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), kết hợp các thang đo định danh và tỷ lệ cho các biến nhân khẩu học.
  • Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Tác giả tiến hành tiếp cận đối tượng khảo sát vào các khung giờ nghỉ trưa và giờ tan ca để phát phiếu. Về quy mô mẫu, căn cứ theo nguyên tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) (kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát: $N \ge 38 \times 5 = 190$), tác giả đã phát ra 200 phiếu khảo sát và thu về 200 phiếu hợp lệ dùng cho phân tích ($N = 200$). Dựa trên tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2009), với quy mô mẫu 200 quan sát, ngưỡng hệ số tải nhân tố (Factor Loading) được chọn là 0,40.

Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 thông qua các bước kiểm định thống kê:

  1. Thống kê mô tả: Tần số (Frequency), tỷ lệ phần trăm (Valid Percent, Cumulative Percent) và giá trị trung bình (Mean).
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha: Loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt yêu cầu khi Cronbach's Alpha $\ge 0,60$.
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm tra điều kiện $0,5 < \text{KMO} < 1$, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa $\text{Sig.} < 0,05$, hệ số Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích (Total Variance Explained) $> 50%$, và hệ số tải nhân tố $> 0,40$.
  4. Phân tích tương quan Pearson: Đánh giá mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, rà soát hiện tượng đa cộng tuyến sơ bộ.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến: Xác định mức độ giải thích của mô hình qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định sự phù hợp bằng ANOVA ($F$), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF), và kiểm tra các giả định về phân phối chuẩn của phần dư.
  6. Kiểm định sai biệt One-Way ANOVA: Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về ý định nghỉ việc và các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động tại công ty

Chương 1 tập trung xây dựng cơ sở lý luận và tổng thuật các công trình nghiên cứu thực nghiệm. Tác giả trình bày chi tiết các mô hình nghiên cứu trong nước (Võ Quốc Hưng & Cao Hào Thi, 2010; Huỳnh Thị Thu Sương & Lê Thị Kiều Diễm, 2017; Hoàng Thị Thanh Chung, 2018; Trịnh Thụy Ý Nhi, 2014; Trương Ngọc Hà, 2011) và quốc tế (Chew, 2004; Chan, 2010; Khan & Aleem, 2014; Aramide & Aderibigbe, 2014; Amilin, 2016; Lee et al., 2017; Alzayed & Murshid, 2017; Gracious & Fouziya, 2018; Sahir et al., 2018). Trên cơ sở đối chiếu mô hình quá trình của Mobley (1977), mô hình các yếu tố tổ chức của Kumar và cộng sự (2012), mô hình quản lý nhân sự của Long và cộng sự (2012) và mô hình nhân quả của Price và Mueller (1981, 1986), tác giả xác lập 6 thành phần tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc cùng hệ thống 38 biến quan sát được mã hóa cụ thể (Bảng 2 trong văn bản).

Chương 2: Phân tích các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế

Nội dung chương 2 gồm hai phần lớn:

  • Khái quát về FPT Telecom và chi nhánh Thừa Thiên Huế: FPT Telecom thành lập ngày 31/01/1997 từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến với mạng "Trí tuệ Việt Nam – TTVN". Đến năm 2020, doanh thu toàn tập đoàn FPT đạt 29.830 tỷ đồng (tăng 7,6% so với năm 2019), lợi nhuận trước thuế đạt 5.261 tỷ đồng (tăng 12,8% so với 2019); quy mô FPT Telecom đạt trên 9.500 nhân viên chính thức tại 59 tỉnh thành. Chi nhánh Thừa Thiên Huế được thành lập ngày 12/11/2009, do Giám đốc Nguyễn Mậu Nhật Khánh điều hành, quản lý 2 văn phòng giao dịch cùng các bộ phận chuyên môn: Phòng Tổng hợp (gồm HR-AD, QA, FAF), Phòng Kỹ thuật (Hạ tầng TIN, Điều hành TIN), Phòng Dịch vụ khách hàng (CUS, CS, CS USER, Thu Ngân), Phòng Kinh doanh (Kinh doanh 1, 2, 3) và Đại lý canh tô. Các sản phẩm chính gồm FPT Internet (Super80, Super100, Super200, Super300, Super400), Truyền hình FPT (gần 180 kênh), FPT Camera (Indoor, Outdoor chuẩn chống nước và kết nối PoE) và FPT Play Box chạy hệ điều hành Android TV 10. Doanh nghiệp vận hành theo giá trị văn hóa cốt lõi "Tôn đổi đồng" (Tôn trọng cá nhân – Đổi mới sáng tạo – Đồng đội chân tình) và "Chí gương sáng" (Chí công – Gương mẫu – Sáng suốt). Tác giả đánh giá số liệu thứ cấp giai đoạn 2019–2021 qua Bảng 3 (Cơ cấu lao động), Bảng 4 (Nguồn vốn), Bảng 5 (Kết quả sản xuất kinh doanh).
  • Phân tích định lượng dữ liệu sơ cấp ($N = 200$):
    • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu mẫu khảo sát qua Bảng 6 (Giới tính), Bảng 7 (Độ tuổi), Bảng 8 (Trình độ học vấn), Bảng 9 (Tình trạng hôn nhân), Bảng 10 (Vị trí công tác), Bảng 11 (Thâm niên công tác).
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha (Bảng 12).
    • Phân tích EFA đối với biến độc lập qua 3 lần xoay (Bảng 13 đến Bảng 21) và EFA biến phụ thuộc (Bảng 22, Bảng 23). Sau các lần trích xuất và loại biến không đạt tải trọng, các biến độc lập hội tụ và tái cơ cấu thành 2 nhóm nhân tố bao quát là "Quyền lợi" (QL) và "Giá trị nhận được" (GTND).
    • Phân tích tương quan Pearson (Bảng 24) và ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính bội (Bảng 25, 26, 27, 28), kèm kiểm định đa cộng tuyến (hệ số VIF) và kiểm tra phân phối chuẩn phần dư qua Biểu đồ 1, 2, 3.
    • Phân tích One-Way ANOVA (Bảng 29 đến Bảng 34) kiểm tra mức độ sai biệt của ý định nghỉ việc theo độ tuổi, giới tính, học vấn, hôn nhân, thâm niên và vị trí công tác.
    • Thống kê giá trị trung bình mức độ đánh giá của người lao động đối với nhân tố Quyền lợi (Bảng 35), Giá trị nhận được (Bảng 36) và Ý định nghỉ việc (Bảng 37).

Chương 3: Một số giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế

Dựa trên kết quả phân tích thống kê tại Chương 2, tác giả đề xuất định hướng và các giải pháp thực tế:

  • Định hướng chung: Nâng cao mức độ gắn bó của đội ngũ nhân sự, cải thiện sự hài lòng đối với môi trường làm việc viễn thông có tính chất cạnh tranh và áp lực cao.
  • Giải pháp theo nhóm yếu tố Quyền lợi:
    • Hoàn thiện thang bảng lương và chính sách đãi ngộ, bảo đảm tính công bằng nội bộ và tính cạnh tranh so với mặt bằng thị trường viễn thông địa phương.
    • Điều chỉnh chế độ khen thưởng gắn chặt với hiệu suất KPI của từng vị trí (kinh doanh, kỹ thuật, dịch vụ khách hàng).
    • Cải thiện các gói phúc lợi ngoài lương: chăm sóc y tế định kỳ, bảo hiểm xã hội, hỗ trợ công cụ dụng cụ và công tác phí.
  • Giải pháp theo nhóm yếu tố Giá trị nhận được:
    • Củng cố văn hóa doanh nghiệp "Tôn đổi đồng – Chí gương sáng", tạo môi trường giao tiếp cởi mở giữa cấp trên và cấp dưới, tăng cường sự tin tưởng và gắn kết đồng nghiệp.
    • Xây dựng lộ trình đào tạo rõ ràng, tổ chức các khóa nâng cao nghiệp vụ kỹ thuật và kỹ năng mềm, tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng.
    • Tái cơ cấu quy trình phân công công việc nhằm giảm thiểu áp lực quá tải vai trò, hỗ trợ nhân viên kỹ thuật và kinh doanh cân bằng giữa chỉ tiêu công việc và thời gian làm việc.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích chính

Khóa luận đã thực hiện quy trình kiểm định thang đo và lượng hóa các mối quan hệ tác động từ dữ liệu khảo sát 200 nhân viên tại FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế:

  • Kiểm định thang đo và rút trích nhân tố: Thang đo 38 biến quan sát ban đầu qua phân tích Cronbach's Alpha và 3 lần phân tích EFA đã rút gọn và gom các khía cạnh (lương phúc lợi, sự hài lòng, gắn kết, áp lực, đào tạo, văn hóa) thành các nhóm nhân tố lớn chi phối quyết định của người lao động, tiêu biểu là nhóm nhân tố Quyền lợi (QL) và Giá trị nhận được (GTND).
  • Mô hình hồi quy và kiểm định giả định: Mô hình hồi quy khẳng định các nhóm yếu tố tác động có ý nghĩa thống kê đến ý định nghỉ việc của nhân viên; các kiểm định đa cộng tuyến (VIF) và biểu đồ phân phối chuẩn phần dư cho thấy mô hình không vi phạm các giả định hồi quy tuyến tính.
  • Kiểm định One-Way ANOVA: Làm rõ sự khác biệt trong ý định nghỉ việc giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên và vị trí công tác tại các phòng ban như Kinh doanh, Kỹ thuật, Khách hàng, Tổng hợp).
Nội dung kiểm định Công cụ / Tiêu chuẩn áp dụng Dữ liệu trong khóa luận
Mẫu nghiên cứu Chọn mẫu thuận tiện, phát bảng hỏi trực tiếp $N = 200$ nhân viên chi nhánh Thừa Thiên Huế
Tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu Công thức $N \ge 5 \times k$ (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) $38 \times 5 = 190$ (quy mô mẫu 200 đạt chuẩn)
Ngưỡng tải nhân tố EFA Tiêu chuẩn Hair và cộng sự (2009) cho mẫu $N = 200$ Factor Loading $> 0,40$
Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha Đánh giá qua Bảng 12 cho 7 nhóm thang đo
Phân tích nhân tố EFA Phép trích Principal Components, phép xoay Varimax 3 lần xoay biến độc lập (Bảng 13-21) và EFA biến phụ thuộc (Bảng 22-23)
Kiểm định tương quan & Hồi quy Pearson Correlation, OLS Regression, VIF, ANOVA Bảng 24 (Pearson), Bảng 25-28 (Hồi quy, ANOVA, VIF)
Kiểm định sai biệt One-Way ANOVA Bảng 29–34 theo 6 biến nhân khẩu học

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý luận: Đề tài đã hệ thống hóa các lý thuyết quản trị nhân sự (thuyết trao đổi xã hội, thuyết công bằng, lý thuyết động lực) và kiểm chứng tính ứng dụng của các thang đo quốc tế (Spector, Mowday, Cohen, Deshpande, Cammann) vào môi trường doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông tại một địa phương cụ thể ở miền Trung Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Khóa luận cung cấp bức tranh dữ liệu thực tế về nhận thức của nhân viên FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế đối với chế độ đãi ngộ, văn hóa nội bộ và áp lực công việc. Các giải pháp đề xuất được phân định rõ theo hai nhóm trục chính (Quyền lợi và Giá trị nhận được), giúp ban giám đốc chi nhánh có căn cứ xây dựng chính sách điều chỉnh thu nhập, quy trình đào tạo và phân bổ công việc nhằm hạ thấp tỷ lệ luân chuyển lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện nghiên cứu:

  • Phương pháp lấy mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện do hạn chế về thời gian và đặc thù công việc theo ca kíp của nhân viên viễn thông (chỉ tiếp cận được trong giờ nghỉ trưa hoặc tan ca), do đó tính đại diện cho toàn thể người lao động có thể chưa đạt mức tối ưu so với phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên xác suất.
  • Quy mô mẫu: Kích thước mẫu khảo sát dừng lại ở 200 nhân viên, đủ điều kiện kỹ thuật để chạy mô hình EFA và hồi quy nhưng chưa bao quát được các biến động nhân sự ở phạm vi vùng hoặc liên tỉnh.
  • Phạm vi không gian: Đề tài chỉ thực hiện tại chi nhánh FPT Telecom Thừa Thiên Huế, kết quả nghiên cứu mang tính đặc thù địa phương và văn hóa tổ chức riêng của FPT Telecom, khó khái quát hóa hoàn toàn cho các đơn vị viễn thông khác trên thị trường.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu điều tra sơ cấp thu thập trong khoảng thời gian ngắn (tháng 10 đến tháng 11 năm 2022), phản ánh cảm nhận tâm lý của người lao động tại thời điểm khảo sát mà chưa phản ánh được sự biến đổi theo chu kỳ dài hạn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu sau có thể mở rộng quy mô mẫu, triển khai phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên trên phạm vi nhiều chi nhánh viễn thông khác nhau; đồng thời tích hợp thêm các biến số môi trường vĩ mô như biến động thị trường lao động công nghệ, cơ hội việc làm thay thế từ đối thủ cạnh tranh để mô hình giải thích được toàn diện hơn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo khung phân tích hoàn chỉnh cho một đề tài nghiên cứu định lượng ứng dụng; cách thức kế thừa, mã hóa thang đo từ các nghiên cứu quốc tế (Spector, Mowday, Cohen, Deshpande, Cammann) và quy trình xử lý dữ liệu chuẩn tắc qua SPSS 20.0 (từ Cronbach's Alpha, quy trình xoay EFA 3 lần, kiểm tra đa cộng tuyến VIF đến phân tích One-Way ANOVA).
  • Nhà quản lý tại FPT Telecom và các doanh nghiệp dịch vụ viễn thông – công nghệ: Tham khảo hệ thống đo lường thực trạng tâm lý nhân viên đối với các chính sách lương thưởng, áp lực công việc và giá trị văn hóa tổ chức; áp dụng các khuyến nghị về việc cân bằng giữa áp lực chỉ tiêu kinh doanh và chế độ phúc lợi để hạn chế biến động nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu ban đầu của đề tài gồm những yếu tố độc lập nào và kế thừa từ những nghiên cứu nào?

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 6 biến độc lập: (1) Lương và phúc lợi (kế thừa từ Price & Mueller, 1981); (2) Hài lòng công việc (kế thừa từ Price & Mueller, 1981); (3) Gắn kết với tổ chức (kế thừa từ Kumar và cộng sự, 2012); (4) Áp lực công việc (kế thừa từ Price & Mueller, 1981); (5) Đào tạo và phát triển (kế thừa từ Long và cộng sự, 2012); (6) Văn hóa tổ chức (kế thừa từ Kumar và cộng sự, 2012). Biến phụ thuộc là Ý định nghỉ việc.

2. Tiêu chuẩn xác định cỡ mẫu và hệ số tải nhân tố trong nghiên cứu này là gì?

Quy mô mẫu được xác định theo nguyên tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005): kích thước mẫu tối thiểu phải lớn hơn hoặc bằng 5 lần số biến quan sát ($N \ge 38 \times 5 = 190$). Tác giả đã tiến hành phát và thu về 200 phiếu hợp lệ ($N = 200$). Dựa trên bảng quy chuẩn của Hair và cộng sự (2009), với cỡ mẫu 200 quan sát, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) được chọn ở ngưỡng từ 0,40 trở lên.

3. Tại sao tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện?

Do tính chất công việc của nhân viên viễn thông bận rộn và không có nhiều thời gian nghỉ ngơi tại chỗ trong giờ làm việc, tác giả không thể phát bảng hỏi phân tầng ngẫu nhiên trong giờ làm mà phải tranh thủ tiếp cận nhân viên vào các khoảng thời gian nghỉ trưa hoặc giờ tan ca. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được lựa chọn để bảo đảm tính khả thi về thời gian và khả năng tiếp cận đối tượng.

4. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế gồm những phòng ban nào?

Đứng đầu chi nhánh là Giám đốc Nguyễn Mậu Nhật Khánh, phụ trách điều hành hai văn phòng giao dịch (Huế và Phú Lộc). Hệ thống phòng ban chức năng gồm:

  • Phòng Tổng hợp: Phụ trách nhân sự (HR-AD), kiểm soát chất lượng (QA), kế toán (FAF).
  • Phòng Kỹ thuật: Phụ trách hạ tầng TIN và điều hành TIN.
  • Phòng Dịch vụ khách hàng: Gồm bộ phận CUS, CS, CS USER và Thu ngân.
  • Phòng Kinh doanh: Gồm ba bộ phận Kinh doanh 1, Kinh doanh 2, Kinh doanh 3 và Đại lý canh tô.

5. Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp trong khóa luận được thu thập trong các khoảng thời gian nào?

Dữ liệu thứ cấp về tình hình lao động, nguồn vốn và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ năm 2019 đến năm 2021. Dữ liệu sơ cấp từ điều tra bảng hỏi 200 người lao động được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2022.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Thanh Tâm đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực nghiệm về ý định nghỉ việc của người lao động, đồng thời đo lường các yếu tố tác động tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Thừa Thiên Huế thông qua mẫu khảo sát 200 nhân viên. Quy trình nghiên cứu được triển khai chặt chẽ qua các bước kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA qua 3 lần xoay, phân tích tương quan Pearson, mô hình hồi quy đa biến và kiểm định One-Way ANOVA. Các phát hiện thống kê chỉ ra vai trò quan trọng của nhóm yếu tố Quyền lợi và Giá trị nhận được trong việc định hình nhận thức của nhân sự viễn thông. Đây là công trình nghiên cứu ứng dụng có giá trị tham khảo rõ ràng cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp viễn thông và dịch vụ số hiện nay.