Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Với Tổ Chức Tại Công Ty Bảo Việt Bình Dương

• Tác giả: Trần Thị Cẩm Vân
• Người hướng dẫn: Phó Giáo Sư - Tiến Sĩ Đinh Phi Hổ
• Trường học: Trường Đại Học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Với Tổ Chức Tại Công Ty Bảo Việt Bình Dương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Bình Dương

• LỜI MỞ ĐẦU
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.1. Định nghĩa sự gắn kết
• 1.2. Các học thuyết liên quan đến động cơ và sự động viên
• 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Abraham (1943)
• 1.2.2. Thuyết về sự công bằng của Adams John Stacey (1963)
• 1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick (1959)
• 1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom Victor H.
• 1.2.5. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner, B.
• 1.2.6. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham
• 1.3. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
• 1.3.1. Mowday, Steers và Porter (1979)
• 1.3.2. Jaros et al. Một số công trình nghiên cứu tham khảo
• 1.4. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
• 1.4.1. Đãi ngộ: Thu nhập và phúc lợi
• 1.4.2. Đào tạo và phát triển
• 1.4.3. Đặc điểm công việc
• 1.4.4. Môi trường làm việc
• 1.5. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.6. Mô hình nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Thiết kế nghiên cứu
• 2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 2.1.2. Nghiên cứu chính thức
• 2.2. Quy trình nghiên cứu
• 2.3. Phương pháp chọn mẫu và thiết kế mẫu
• 2.3.1. Phương pháp chọn mẫu
• 2.3.2. Thiết kế mẫu
• 2.4. Phương pháp xử lý số liệu
• 2.4.1. Mã hoá, làm sạch thông tin và xử lý dữ liệu thu thập
• 2.5. Các phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.5.1. Thống kê mô tả
• 2.5.2. Kiểm định chất lượng của thang đo (nhân tố)
• 2.5.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis, EFA)
• 2.5.4. Phân tích tương quan
• 2.5.5. Phân tích hồi quy
• 2.5.6. Kiểm định trung bình của hai mẫu độc lập
• 2.5.7. Phân tích phương sai một chiều
• 2.6. Đo lường các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên
• 2.7. Đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
• 3.1. Kết quả khảo sát
• 3.1.1. Mô tả mẫu
• 3.1.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha
• 3.1.3. Phân tích nhân tố khám phá - Phân tích EFA
• 3.1.4. Phân tích tương quan
• 3.1.5. Phân tích hồi quy
• 3.2. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính
• 3.2.1. Giả định liên hệ tuyến tính
• 3.2.2. Giả định phương sai của sai số không đổi
• 3.2.3. Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập
• 3.2.4. Giả định về tính độc lập của sai số
• 3.2.5. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
• 3.3. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự gắn kết
• 3.3.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính
• 3.3.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi
• 3.3.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 4.1. Kết luận
• 4.2. Hàm ý quản trị
• 4.2.1. Hàm ý quản trị về Thu nhập
• 4.2.2. Hàm ý quản trị về Đồng nghiệp
• 4.2.3. Hàm ý quản trị về Đặc điểm công việc
• 4.2.4. Hàm ý quản trị về Môi trường làm việc
• 4.3. Hạn chế của nghiên cứu
• 4.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Gắn Kết Nhân Viên Bảo Việt

Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của mọi tổ chức. Một đội ngũ nhân viên giỏi, trung thành và gắn bó quyết định lớn đến hiệu quả hoạt động của công ty. Sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức giúp họ phát huy năng lực, cống hiến hết mình. Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đối mặt với thách thức lớn trong việc giữ chân nhân tài. Sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng gay gắt, khiến nhân viên có xu hướng chuyển sang những nơi có đãi ngộ tốt hơn. Tại Bảo Việt Bình Dương, tình trạng nhân viên rời bỏ công ty cũng không tránh khỏi. Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bình Dương, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó và phát triển nguồn nhân lực.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Nhân Sự Về Gắn Kết

Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngày càng gay gắt. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên giúp doanh nghiệp xây dựng các chính sách phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về thực trạng gắn kết nhân viên tại Bảo Việt Bình Dương.

1.2. Mục Tiêu Cụ Thể Của Khảo Sát Mức Độ Gắn Kết

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Bảo Việt Bình Dương, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu cũng hướng đến việc giúp các nhà quản lý chủ động hơn trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo động lực cho nhân viên và giữ chân họ lâu dài với công ty. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả hơn.

II. Thách Thức Giữ Chân Nhân Viên Tại Bảo Việt Bình Dương

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, Bảo Việt Bình Dương đối mặt với nhiều thách thức trong việc giữ chân nhân viên giỏi. Tình trạng nhân viên chuyển sang các công ty có mức lương và đãi ngộ tốt hơn là một vấn đề nan giải. Theo tài liệu gốc, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty là 5% năm 2014 và tăng lên 8% trong năm 2015 và 2016. Việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí. Câu hỏi đặt ra là: Điều gì khiến nhân viên không còn gắn bó với doanh nghiệp? Bảo Việt Bình Dương đã có những chính sách gì để thu hút và giữ chân nhân tài? Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào phân tích các nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

2.1. Phân Tích Tỷ Lệ Nghỉ Việc Và Nguyên Nhân Chủ Yếu

Việc phân tích tỷ lệ nghỉ việc và nguyên nhân chủ yếu là bước quan trọng để hiểu rõ vấn đề. Nghiên cứu sẽ xem xét các yếu tố như mức lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp để xác định nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ công ty. Dữ liệu thu thập được sẽ giúp Bảo Việt Bình Dương nhận diện các điểm yếu trong chính sách nhân sự và có biện pháp khắc phục kịp thời. Phân tích này cũng sẽ so sánh tỷ lệ nghỉ việc của công ty với các đối thủ cạnh tranh để đánh giá mức độ nghiêm trọng của vấn đề.

2.2. Đánh Giá Hiệu Quả Các Chính Sách Nhân Sự Hiện Tại

Nghiên cứu sẽ đánh giá hiệu quả của các chính sách nhân sự hiện tại của Bảo Việt Bình Dương trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Các chính sách này bao gồm chính sách lương thưởng, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách phúc lợi và chính sách tạo môi trường làm việc tích cực. Đánh giá sẽ dựa trên phản hồi của nhân viên, kết quả khảo sát và phân tích dữ liệu. Mục tiêu là xác định những chính sách nào đang hoạt động tốt và những chính sách nào cần được cải thiện hoặc thay đổi.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Yếu Tố Ảnh Hưởng Gắn Kết

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Nghiên cứu định tính bao gồm thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến. Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát 250 cán bộ, nhân viên và cộng tác viên của Bảo Việt Bình Dương. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 18. Mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần: Đãi ngộ, Đào tạo và phát triển, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Văn hóa doanh nghiệp, Đặc điểm công việc và Môi trường làm việc. Phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.

3.1. Thiết Kế Mô Hình Nghiên Cứu Gắn Kết Nhân Viên Chi Tiết

Mô hình nghiên cứu được thiết kế dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về sự gắn kết của nhân viên. Mô hình bao gồm các yếu tố được cho là có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, như đãi ngộ, đào tạo và phát triển, lãnh đạo, đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, đặc điểm công việc và môi trường làm việc. Mô hình này sẽ được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và phân tích dữ liệu. Mục tiêu là xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này và sự gắn kết của nhân viên tại Bảo Việt Bình Dương.

3.2. Quy Trình Thu Thập Và Xử Lý Dữ Liệu Nghiên Cứu Nhân Sự

Quy trình thu thập dữ liệu bao gồm việc phát bảng câu hỏi khảo sát cho 250 cán bộ, nhân viên và cộng tác viên của Bảo Việt Bình Dương. Dữ liệu thu thập được sẽ được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 18. Các phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy. Quy trình này đảm bảo tính chính xác và tin cậy của kết quả nghiên cứu.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Yếu Tố Ảnh Hưởng Tại Bảo Việt BD

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Bảo Việt Bình Dương: Thu nhập, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc và Môi trường làm việc. Các yếu tố này có tác động đáng kể đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty. Nghiên cứu cũng kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết theo các đặc tính cá nhân như giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác. Kết quả cho thấy có sự khác biệt đáng kể về mức độ gắn kết giữa các nhóm nhân viên khác nhau.

4.1. Mức Độ Ảnh Hưởng Của Đãi Ngộ Nhân Viên Đến Gắn Kết

Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Mức lương cạnh tranh và các phúc lợi hấp dẫn có thể tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty. Nghiên cứu cũng xem xét các yếu tố khác liên quan đến đãi ngộ, như cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển, và đánh giá tác động của chúng đến sự gắn kết của nhân viên.

4.2. Tác Động Của Môi Trường Làm Việc Đến Sự Cam Kết

Môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Môi trường làm việc tốt giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Nghiên cứu xem xét các yếu tố như mối quan hệ giữa đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp trên, cơ hội học hỏi và phát triển, và đánh giá tác động của chúng đến sự gắn kết của nhân viên.

4.3. Vai Trò Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Gắn Kết

Mặc dù không được xác định là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp trong kết quả hồi quy, văn hóa doanh nghiệp vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng sự gắn kết. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực, khuyến khích sự hợp tác, tôn trọng và công bằng có thể tạo ra một môi trường làm việc tốt, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và cam kết với tổ chức. Nghiên cứu xem xét các yếu tố như giá trị cốt lõi của công ty, phong cách lãnh đạo và cách thức giao tiếp trong tổ chức để đánh giá tác động của chúng đến sự gắn kết của nhân viên.

V. Hàm Ý Quản Trị Nâng Cao Sự Gắn Kết Của Nhân Viên

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra các hàm ý quản trị nhằm giúp Bảo Việt Bình Dương nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Các hàm ý này tập trung vào việc cải thiện chính sách lương thưởng, tạo môi trường làm việc tích cực, tăng cường đào tạo và phát triển, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Việc thực hiện các hàm ý này sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

5.1. Giải Pháp Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Viên

Để cải thiện chính sách đãi ngộ, Bảo Việt Bình Dương cần xem xét lại mức lương và các phúc lợi hiện tại để đảm bảo tính cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành. Công ty cũng nên xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc công bằng và minh bạch để đảm bảo rằng nhân viên được trả lương xứng đáng với đóng góp của họ. Ngoài ra, công ty nên cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó tăng khả năng thăng tiến và thu nhập.

5.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Và Hỗ Trợ

Để xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, Bảo Việt Bình Dương cần tạo ra một không gian làm việc thoải mái, an toàn và thân thiện. Công ty nên khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp giữa các nhân viên, đồng thời tạo cơ hội cho họ tham gia vào các hoạt động xã hội và giải trí. Ngoài ra, công ty nên xây dựng một hệ thống quản lý hiệu quả, đảm bảo rằng nhân viên được hỗ trợ và hướng dẫn đầy đủ để hoàn thành công việc của họ.

5.3. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một cách hiệu quả để nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Bảo Việt Bình Dương nên cung cấp các chương trình đào tạo đa dạng và phù hợp với nhu cầu của từng nhân viên. Công ty cũng nên tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án thử thách và phát triển kỹ năng lãnh đạo. Ngoài ra, công ty nên xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo để đảm bảo rằng các chương trình đào tạo mang lại kết quả tốt.

VI. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Gắn Kết Nhân Viên

Nghiên cứu này có một số hạn chế, bao gồm phạm vi khảo sát hạn chế và chưa so sánh với các công ty bảo hiểm khác. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát, so sánh với các công ty khác và xem xét các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu cũng có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp quản trị đã được đề xuất.

6.1. Mở Rộng Phạm Vi Nghiên Cứu Gắn Kết Sang Các Công Ty Khác

Để có cái nhìn toàn diện hơn về sự gắn kết của nhân viên trong ngành bảo hiểm, nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi khảo sát sang các công ty khác. Việc so sánh kết quả nghiên cứu giữa các công ty sẽ giúp xác định các yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại từng công ty và đưa ra các giải pháp phù hợp hơn.

6.2. Đánh Giá Hiệu Quả Các Giải Pháp Quản Trị Đã Đề Xuất

Nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp quản trị đã được đề xuất trong nghiên cứu này. Việc đánh giá sẽ dựa trên các chỉ số như tỷ lệ nghỉ việc, hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Kết quả đánh giá sẽ giúp Bảo Việt Bình Dương điều chỉnh và cải thiện các giải pháp quản trị để đạt được hiệu quả tốt nhất.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực được xem là tài sản vô giá và là nhân tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp bảo hiểm như Công ty Bảo Việt Bình Dương, việc giữ chân nhân viên có năng lực và gắn bó lâu dài đang là thách thức lớn. Tỷ lệ nghỉ việc tại công ty này đã tăng từ 5% năm 2014 lên 8% trong các năm 2015 và 2016, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo. Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Bảo Việt Bình Dương, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên. Dữ liệu được thu thập từ 250 cán bộ, nhân viên và cộng tác viên của công ty đến tháng 5 năm 2017, tập trung tại trụ sở chính ở Thủ Dầu Một, Bình Dương. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và giữ chân nhân viên tài năng trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nhân sự và động viên nổi bật:

• Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân loại nhu cầu của con người theo bậc thang từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu thể hiện bản thân, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp trước khi nhu cầu cấp cao xuất hiện, từ đó tạo động lực làm việc.

• Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhân viên so sánh tỷ lệ đầu vào và đầu ra của bản thân với người khác để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và gắn kết với tổ chức.

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động viên (nội tại) và nhân tố duy trì (bên ngoài), trong đó sự thỏa mãn công việc đến từ các nhân tố động viên như thành tựu, công nhận, còn sự bất mãn xuất phát từ các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, lương bổng.

• Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của nhân viên về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu quả công việc và phần thưởng.

• Mô hình thiết kế công việc của Hackman và Oldham (1974): Thiết kế công việc đa dạng kỹ năng, có tính tự chủ và phản hồi rõ ràng giúp tăng động lực nội tại và sự gắn kết.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: sự gắn kết với tổ chức (theo Meyer và Allen, 1991), đãi ngộ (thu nhập và phúc lợi), đào tạo và phát triển, lãnh đạo, đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, đặc điểm công việc và môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm:

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 10 chuyên gia tại Công ty Bảo Việt Bình Dương nhằm hoàn thiện mô hình lý thuyết và bảng câu hỏi khảo sát.

• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 250 cán bộ, nhân viên và cộng tác viên thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp tại công ty. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo số lượng tối thiểu theo tiêu chuẩn 5 lần số biến quan sát (43 biến quan sát x 5 = 215 mẫu), nhằm đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 với các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội, kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân. Quy trình nghiên cứu gồm nghiên cứu sơ bộ, hiệu chỉnh bảng câu hỏi, khảo sát chính thức và phân tích kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Bốn yếu tố ảnh hưởng chính đến sự gắn kết của nhân viên: Phân tích hồi quy cho thấy thu nhập, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và môi trường làm việc là các nhân tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết với tổ chức. Trong đó, thu nhập có hệ số tác động cao nhất, phản ánh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ.

2. Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố: Thu nhập và phúc lợi chiếm tỷ trọng ảnh hưởng khoảng 35%, đồng nghiệp chiếm 25%, đặc điểm công việc và môi trường làm việc lần lượt chiếm khoảng 20% và 15%. Các yếu tố đào tạo, lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp tuy có tác động nhưng không đạt mức ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy.

3. Sự khác biệt theo đặc tính cá nhân: Kiểm định cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ gắn kết theo giới tính và độ tuổi, nhưng có sự khác biệt theo thâm niên công tác, nhân viên có thâm niên cao hơn có mức độ gắn kết cao hơn khoảng 12%.

4. Độ tin cậy thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều trên 0,7, đảm bảo tính nhất quán nội tại. Phân tích EFA xác nhận 7 nhân tố độc lập, phù hợp với mô hình nghiên cứu đề xuất.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động viên và các nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của thu nhập và môi trường làm việc trong việc giữ chân nhân viên. Thu nhập không chỉ là yếu tố thu hút mà còn là động lực duy trì sự gắn bó lâu dài. Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và gắn kết hơn với tổ chức. Đặc điểm công việc phù hợp với năng lực và có tính thách thức cũng góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành bảo hiểm và các doanh nghiệp Việt Nam khác, kết quả này phản ánh đúng thực trạng tại Công ty Bảo Việt Bình Dương, nơi mà cạnh tranh nhân sự ngày càng gay gắt và nhu cầu về môi trường làm việc chất lượng cao ngày càng tăng. Việc đào tạo và lãnh đạo chưa phát huy tối đa tác động có thể do chính sách chưa đồng bộ hoặc chưa được triển khai hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ trọng ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số tác động, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện các điểm cần tập trung cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách đãi ngộ: Điều chỉnh mức thu nhập và các khoản phúc lợi phù hợp với thị trường lao động, đảm bảo tính công bằng nội bộ và cạnh tranh bên ngoài. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện: Tổ chức các hoạt động gắn kết đồng nghiệp, cải thiện điều kiện vật chất và trang thiết bị làm việc hiện đại, tạo không gian làm việc thoải mái. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% trong 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng hành chính và quản lý văn phòng.

3. Thiết kế công việc phù hợp: Phân tích và tái cấu trúc công việc để phù hợp với năng lực và sở trường của nhân viên, tăng tính đa dạng và thách thức trong công việc nhằm nâng cao động lực nội tại. Mục tiêu nâng cao điểm đánh giá sự hài lòng về công việc lên 15% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý dự án và phòng nhân sự.

4. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, định kỳ và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 80% trong năm tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

5. Cải thiện kỹ năng lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và tạo động lực cho các cấp quản lý trực tiếp nhằm nâng cao sự tin tưởng và hỗ trợ nhân viên. Mục tiêu nâng cao điểm đánh giá lãnh đạo trong khảo sát nội bộ lên 10% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp bảo hiểm: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.

2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để tư vấn cho khách hàng về chiến lược giữ chân nhân viên và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và ứng dụng thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nhân sự.

4. Các nhà hoạch định chính sách doanh nghiệp: Giúp nhận diện các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó đề xuất các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bình Dương?
   Thu nhập và phúc lợi được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, chiếm khoảng 35% ảnh hưởng tổng thể, phản ánh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ trong việc giữ chân nhân viên.

2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 250 nhân viên), sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy bội để đảm bảo độ tin cậy và tính chính xác của kết quả.

3. Môi trường làm việc ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết?
   Môi trường làm việc thân thiện, trang thiết bị hiện đại và điều kiện làm việc thuận tiện giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, tăng khả năng phát huy năng lực và gắn bó lâu dài với tổ chức.

4. Tại sao đào tạo và lãnh đạo không có tác động mạnh trong nghiên cứu này?
   Có thể do chính sách đào tạo chưa được triển khai đồng bộ hoặc lãnh đạo chưa phát huy hết vai trò tạo động lực, cần cải thiện kỹ năng quản lý và xây dựng chương trình đào tạo phù hợp hơn.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn?
   Doanh nghiệp cần tập trung điều chỉnh chính sách thu nhập, cải thiện môi trường làm việc, thiết kế công việc phù hợp, đẩy mạnh đào tạo và nâng cao kỹ năng lãnh đạo theo các khuyến nghị đề xuất, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bình Dương gồm: thu nhập, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và môi trường làm việc.
• Thu nhập và phúc lợi là nhân tố quan trọng nhất, chiếm tỷ trọng ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn bó của nhân viên.
• Môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp tích cực góp phần tạo động lực và nâng cao hiệu quả công việc.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp bảo hiểm khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo Công ty Bảo Việt Bình Dương nên áp dụng các giải pháp đã đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên, từ đó tạo dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong tương lai.