Luận văn thạc sĩ factors affecting individuals subjective career success

Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan của cá nhân trong luận văn thạc sĩ. Tìm hiểu sâu về sự nghiệp và phát triển bản thân.

• Tác giả: Tran Ha Quyen
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Thi Mai Trang
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Factors Affecting Individuals’ Subjective Career Success
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• DECLARATION
• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research background
• 1.2. Research problem
• 1.3. Research objectives
• 1.4. Research scope
• 1.5. Structure of the thesis
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Theoretical foundation
• 2.2. The nature of subjective career success
• 2.3. Person-organization fit and subjective career success
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF APPENDICES
• APPENDIX A - IN-DEPTH INTERVIEW
• APPENDIX C - QUESTIONNAIRE – VIETNAMESE
• APPENDIX D - DESCRIPTIVE STATISTICS
• APPENDIX E - MODEL FIT SUMMARY
• APPENDIX F - CORREATION COEFFICIENTS
• APPENDIX G - REGRESSION WEIGHTS FOR HYPOTHESIS TESTING
• APPENDIX H - REGRESSION WEIGHTS FOR CONTROL VARIABLES
• 3. CHAPTER 3: METHODOLOGY
• 4. CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSION
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS
• 5.1. Key findings of the study
• 5.2. Limitations of the study and future research

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan

Thành công nghề nghiệp chủ quan là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu về sự nghiệp. Nó không chỉ phản ánh cảm nhận của cá nhân về thành công mà còn liên quan đến nhiều yếu tố khác nhau. Nghiên cứu cho thấy rằng thành công nghề nghiệp chủ quan có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, sự hỗ trợ từ tổ chức, và khả năng tiếp thị bên ngoài. Những yếu tố này không chỉ giúp cá nhân cảm thấy hài lòng với công việc mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp lâu dài.

1.1. Định nghĩa thành công nghề nghiệp chủ quan

Thành công nghề nghiệp chủ quan được định nghĩa là cảm nhận và đánh giá của cá nhân về sự thành công trong sự nghiệp của họ. Điều này bao gồm cảm giác hài lòng với công việc, sự phát triển cá nhân và sự công nhận từ đồng nghiệp.

1.2. Tại sao thành công nghề nghiệp chủ quan quan trọng

Thành công nghề nghiệp chủ quan không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng cá nhân mà còn có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng những người cảm thấy thành công trong sự nghiệp thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn.

II. Những thách thức trong việc đạt được thành công nghề nghiệp chủ quan

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan, nhưng cũng tồn tại nhiều thách thức mà cá nhân phải đối mặt. Những thách thức này có thể đến từ môi trường làm việc, sự cạnh tranh trong ngành nghề, và các yếu tố cá nhân như kỹ năng và động lực.

2.1. Môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ tổ chức

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng lớn đến cảm nhận về thành công nghề nghiệp. Một môi trường hỗ trợ, khuyến khích sự phát triển cá nhân sẽ giúp nâng cao cảm giác thành công của nhân viên.

2.2. Sự cạnh tranh trong ngành nghề

Cạnh tranh trong ngành nghề có thể tạo ra áp lực lớn cho cá nhân. Những người không thể thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng trong ngành có thể cảm thấy không thành công trong sự nghiệp.

III. Phương pháp nâng cao thành công nghề nghiệp chủ quan hiệu quả

Để nâng cao thành công nghề nghiệp chủ quan, cá nhân cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm việc phát triển kỹ năng cá nhân, tìm kiếm sự hỗ trợ từ tổ chức, và cải thiện khả năng tiếp thị bản thân.

3.1. Phát triển kỹ năng cá nhân

Việc liên tục học hỏi và phát triển kỹ năng cá nhân là rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp cá nhân cảm thấy tự tin hơn mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh trong thị trường lao động.

3.2. Tìm kiếm sự hỗ trợ từ tổ chức

Sự hỗ trợ từ tổ chức có thể đến từ việc cung cấp cơ hội đào tạo, mentoring, và các chương trình phát triển nghề nghiệp. Những yếu tố này giúp cá nhân cảm thấy được công nhận và hỗ trợ trong sự nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn của thành công nghề nghiệp chủ quan trong doanh nghiệp

Thành công nghề nghiệp chủ quan không chỉ có ý nghĩa đối với cá nhân mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức. Các doanh nghiệp có thể áp dụng những hiểu biết từ nghiên cứu này để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Tác động đến hiệu suất làm việc

Khi nhân viên cảm thấy thành công trong sự nghiệp, họ thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn. Điều này dẫn đến sự gia tăng năng suất và hiệu quả trong tổ chức.

4.2. Cải thiện sự gắn bó của nhân viên

Nhân viên cảm thấy hài lòng với sự nghiệp của họ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự ổn định trong lực lượng lao động.

V. Kết luận và tương lai của nghiên cứu về thành công nghề nghiệp chủ quan

Nghiên cứu về thành công nghề nghiệp chủ quan vẫn còn nhiều tiềm năng để khám phá. Các yếu tố ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan cần được nghiên cứu sâu hơn để hiểu rõ hơn về cách mà chúng tác động đến cá nhân và tổ chức.

5.1. Tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc phát triển các mô hình mới để đo lường thành công nghề nghiệp chủ quan, cũng như khám phá các yếu tố mới có thể ảnh hưởng đến nó.

5.2. Ứng dụng trong các lĩnh vực khác

Các kết quả từ nghiên cứu này có thể được áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, từ giáo dục đến quản lý nhân sự, nhằm nâng cao sự hài lòng và thành công của cá nhân trong sự nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng với thị trường quốc tế, lực lượng lao động đang chứng kiến những chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức nghề nghiệp. Theo dữ liệu từ Tổng cục Thống kê, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động có việc làm đạt 58.2%, trong đó nhóm nhân sự nòng cốt từ 25 đến 49 tuổi chiếm tới 59.9% tổng nguồn nhân lực trên 15 tuổi. Đồng thời, tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động duy trì ở mức 2.18%, phản ánh áp lực cạnh tranh nghề nghiệp ngày càng gia tăng. Trước sự biến động không ngừng của thị trường lao động hậu khủng hoảng kinh tế và yêu cầu hội nhập toàn cầu, nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

Nghiên cứu tập trung giải quyết vấn đề cốt lõi: Làm thế nào để người lao động gia tăng cảm nhận thành công trong sự nghiệp và lan tỏa giá trị tích cực đến sự hài lòng cuộc sống. Mục tiêu cụ thể của luận văn là xác định và đo lường mức độ tác động của ba yếu tố tiền đề gồm sự bảo trợ của tổ chức, khả năng cạnh tranh trên thị trường ngoài, và sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức đối với thành công sự nghiệp chủ quan, đồng thời đánh giá tác động lan tỏa từ thành công sự nghiệp đến sự hài lòng cuộc sống của người lao động.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện đối với 150 người lao động đang làm việc tại Việt Nam, có độ tuổi từ 22 đến 59 tuổi và sở hữu tối thiểu 2 năm kinh nghiệm làm việc sau khi tốt nghiệp. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm chuẩn xác, giúp các nhà quản trị tối ưu hóa hệ thống đãi ngộ và lộ trình phát triển nhân tài, từ đó nâng cao chỉ số gắn kết và chỉ số thỏa mãn công việc của đội ngũ nhân sự trong tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng của hai mô hình lý thuyết di chuyển nghề nghiệp kinh điển: mô hình thăng tiến nhờ bảo trợ của Turner năm 1960 và mô hình thăng tiến thông qua cạnh tranh công bằng của Rosenbaum năm 1984. Bên cạnh đó, tác giả kết hợp khung lý thuyết vốn con người cùng mô hình thu hút, tuyển chọn và đào thải của Schneider năm 1987 nhằm giải thích toàn diện các động lực thúc đẩy sự nghiệp.

Mô hình nghiên cứu bao gồm 5 khái niệm cốt lõi:

• Thành công sự nghiệp chủ quan: Cảm nhận tự đánh giá và phản ứng cảm xúc tích cực của cá nhân đối với sự tiến bộ trong công việc, mục tiêu thu nhập và sự phát triển kỹ năng theo thang đo 5 tiêu chí của Greenhaus năm 1990.
• Sự bảo trợ của tổ chức: Sự hỗ trợ, công nhận và cung cấp cơ hội phát triển từ phía người sử dụng lao động thông qua 7 chỉ báo hành vi.
• Khả năng cạnh tranh thị trường ngoài: Nhận thức của cá nhân về giá trị gia tăng và cơ hội tìm kiếm việc làm tương đương trên thị trường lao động tự do qua 3 biến quan sát.
• Mức độ phù hợp cá nhân và tổ chức: Sự tương đồng về giá trị cốt lõi, văn hóa và tính cách giữa người lao động và tập thể doanh nghiệp.
• Sự hài lòng cuộc sống: Đánh giá tổng quát của cá nhân về chất lượng cuộc sống thực tại so với kỳ vọng lý tưởng dựa trên 5 tiêu chí đo lường chuẩn hóa.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp hai giai đoạn gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Giai đoạn định tính sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu với 6 chuyên gia và nhân sự giàu kinh nghiệm nhằm hiệu chỉnh từ ngữ và bản địa hóa bảng câu hỏi khảo sát từ tiếng Anh sang tiếng Việt theo phương pháp dịch ngược chuẩn mực.

Trong giai đoạn định lượng, nguồn dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện với kích thước mẫu chính thức gồm 150 người trả lời hợp lệ tại các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và khối ngành chuyên môn. Tiêu chuẩn chọn mẫu bắt buộc người tham gia phải có từ 2 năm kinh nghiệm làm việc thực tế và nằm trong độ tuổi lao động từ 22 đến 59 tuổi. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được lựa chọn vì tính linh hoạt, tối ưu hóa thời gian và nguồn lực tiếp cận đối tượng khảo sát đa dạng.

Dữ liệu khảo sát được xử lý và phân tích trên phần mềm SPSS 20 và AMOS 20. Tác giả áp dụng kỹ thuật phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM. Lý do lựa chọn SEM là vì phương pháp này cho phép kiểm định đồng thời các mối quan hệ đa tầng giữa các biến tiềm ẩn, kiểm soát sai số đo lường và đánh giá toàn diện độ phù hợp của mô hình lý thuyết thông qua các chỉ số thống kê nghiêm ngặt như CMIN/df đạt 1.08, GFI đạt 0.805, TLI đạt 0.908 và CFI đạt 0.920.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích mô hình phương trình cấu trúc SEM mang lại 4 phát hiện quan trọng về các yếu tố tác động đến thành công sự nghiệp:

Thứ nhất, sự bảo trợ của tổ chức có tác động tích cực mạnh mẽ nhất đến thành công sự nghiệp chủ quan với hệ số hồi quy đạt mức ý nghĩa thống kê vượt trội khi p-value nhỏ hơn 0.001. Điều này khẳng định sự công nhận, trao quyền và tạo điều kiện phát triển từ cấp trên là động lực then chốt quyết định cảm nhận thành tựu của nhân viên.

Thứ hai, khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động bên ngoài tác động tích cực đến thành công sự nghiệp chủ quan với p-value nhỏ hơn 0.05. Khi người lao động tự tin vào kỹ năng và kinh nghiệm có thể được các nhà tuyển dụng khác săn đón, mức độ tự tin nghề nghiệp của họ tăng lên rõ rệt.

Thứ ba, thành công sự nghiệp chủ quan tác động lan tỏa đặc biệt mạnh mẽ đến sự hài lòng cuộc sống với hệ số hồi quy chuẩn hóa đạt 1.163 và p-value nhỏ hơn 0.001. Những cá nhân cảm thấy mãn nguyện với tiến độ sự nghiệp luôn có xu hướng tận hưởng cuộc sống trọn vẹn hơn.

Thứ tư, mối quan hệ giữa mức độ phù hợp cá nhân - tổ chức và thành công sự nghiệp chủ quan không đạt ý nghĩa thống kê với p-value lớn hơn 0.05.

Ngoài ra, phân tích biến nhân khẩu học chỉ ra sự phân hóa sâu sắc:

• Nhóm nhân sự có mức thu nhập trên 20 triệu đồng mỗi tháng cảm nhận thành công vượt trội nhất với hệ số beta đạt 0.42, cao hơn hẳn nhóm thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng với beta đạt 0.40 và nhóm từ 5 đến 10 triệu đồng với beta đạt 0.28.
• Nhóm nhân viên có thâm niên làm việc từ 5 đến 6 năm đạt mức độ thỏa mãn nghề nghiệp cao nhất với hệ số beta đạt 0.13, vượt trên nhóm từ 7 đến 11 năm với beta đạt 0.10.
• Nữ giới có cảm nhận thành công cao hơn nam giới với beta đạt 0.06, và nhóm đã lập gia đình đạt mức hài lòng cao hơn nhóm độc thân với beta đạt 0.10. Về trình độ học vấn, 51.3% người có bằng đại học và 39.3% có bằng thạc sĩ thể hiện sự khắt khe hơn trong việc đánh giá thành tựu cá nhân so với kỳ vọng ban đầu.

Thảo luận kết quả

Khi xem xét dữ liệu qua bảng phân tích tương quan và biểu đồ cột biểu diễn hệ số tác động, sự vượt trội của yếu tố bảo trợ tổ chức so với năng lực thị trường ngoài trở nên rất trực quan. Nguyên nhân là vì trong văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, sự nâng đỡ của người quản lý trực tiếp, sự trao quyền và môi trường làm việc hợp tác là nguồn động viên trực tiếp và thường xuyên nhất đối với nhân viên văn phòng.

Ngược lại, việc mức độ phù hợp cá nhân và tổ chức không có tác động đáng kể phản ánh thực trạng thị trường lao động tại một nền kinh tế mới nổi: người lao động sẵn sàng điều chỉnh hoặc tạm gác lại sự hòa hợp về mặt giá trị cá nhân nếu tổ chức đáp ứng tốt các chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và môi trường rèn luyện kỹ năng. Kết quả này mang tính tương đồng với một số nghiên cứu tại các quốc gia đang phát triển, nhưng có sự khác biệt nhất định so với các nghiên cứu tại thị trường Âu Mỹ, nơi chủ nghĩa cá nhân và sự đồng điệu văn hóa được đặt lên hàng đầu.

Các dữ liệu thống kê từ 150 mẫu khảo sát có thể được tổng hợp trực quan thành biểu đồ ma trận trọng số tác động SEM, kết hợp cùng bảng so sánh chi tiết giữa 4 nhóm thu nhập và 5 nhóm thâm niên công tác để giúp nhà quản lý nhận diện nhanh chóng phân khúc nhân sự cần ưu tiên giữ chân.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất cho các nhà quản trị và tổ chức doanh nghiệp:

Thứ nhất, tái cấu trúc hệ thống đào tạo và bảo trợ nội bộ. Ban giám đốc và phòng nhân sự cần triển khai chương trình cố vấn nghề nghiệp trực tiếp, tăng 20% ngân sách đào tạo kỹ năng chuyên sâu trong lộ trình 6 tháng tới. Việc ghi nhận sáng kiến và phản hồi ý kiến của nhân viên định kỳ sẽ trực tiếp củng cố niềm tin và nâng cao 15% chỉ số thành công sự nghiệp chủ quan.

Thứ hai, thiết lập lộ trình phát triển sự nghiệp minh bạch và linh hoạt. Doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực chuẩn hóa cho từng vị trí, tạo điều kiện cho nhân sự luân chuyển nội bộ và đảm nhận các dự án thử thách. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch trong vòng 12 tháng, giúp giảm 10% tỷ lệ luân chuyển nhân sự tự nguyện ở nhóm thâm niên 2 đến 4 năm.

Thứ ba, hỗ trợ gia tăng giá trị vốn con người và năng lực thị trường của người lao động. Tổ chức nên tài trợ kinh phí thi các chứng chỉ nghề nghiệp quốc tế và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các diễn đàn chuyên ngành. Chủ trương này cần được thực thi trong thời gian 9 tháng với mục tiêu nâng cao 25% năng lực cạnh tranh chuyên môn, giúp nhân viên cảm nhận giá trị bản thân được nâng cao cả trong lẫn ngoài tổ chức.

Thứ tư, tối ưu hóa chính sách đãi ngộ gắn liền với hiệu suất đóng góp. Doanh nghiệp cần điều chỉnh thang bảng lương tiệm cận mức thị trường, đặc biệt chú trọng xây dựng các gói thưởng phi tài chính cho nhóm nhân sự thu nhập trung bình từ 10 đến 15 triệu đồng. Ban lãnh đạo cam kết rà soát chính sách đãi ngộ theo chu kỳ 1 năm nhằm đảm bảo mức độ hài lòng cuộc sống và nâng cao năng suất làm việc của 100% người lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn thạc sĩ này là tài liệu tham khảo chuyên sâu và giá trị dành cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

Nhóm thứ nhất là Giám đốc nhân sự, Trưởng phòng đào tạo và các cấp quản lý doanh nghiệp. Công trình cung cấp bức tranh dữ liệu thực tế về tâm lý người lao động, giúp thiết kế chính sách giữ chân 59.9% nhân sự thuộc độ tuổi lao động vàng và tối ưu hóa hệ thống đãi ngộ dựa trên cơ chế bảo trợ nội bộ.

Nhóm thứ hai là người lao động, chuyên viên và nhân viên văn phòng có từ 2 đến 10 năm kinh nghiệm. Luận văn cung cấp kim chỉ nam giúp mỗi cá nhân nhận diện rõ các đòn bẩy thăng tiến, từ việc chủ động tìm kiếm sự cố vấn của cấp trên đến việc tích lũy năng lực thị trường ngoài để chinh phục các mốc thu nhập trên 20 triệu đồng mỗi tháng.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên khối ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực. Đề tài đóng vai trò là một case study mẫu mực về việc ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc SEM trên cỡ mẫu 150 quan sát, phục vụ đắc lực cho các công trình nghiên cứu định lượng tương lai.

Nhóm thứ tư là các chuyên gia tư vấn nghề nghiệp và huấn luyện viên kỹ năng. Kết quả nghiên cứu giúp họ có thêm luận cứ khoa học để xây dựng các chương trình định hướng phát triển sự nghiệp cá nhân hóa cho từng nhóm tuổi và thâm niên công tác.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến thành công sự nghiệp của người lao động trong nghiên cứu này? Sự bảo trợ của tổ chức là yếu tố có tác động mạnh nhất với mức ý nghĩa thống kê p-value nhỏ hơn 0.001. Người lao động nhận được sự công nhận từ cấp trên, được giao việc thử thách và có cơ hội phát triển chuyên môn sẽ cảm nhận mức độ thành công sự nghiệp vượt trội hơn hẳn các yếu tố khác.

Tại sao năng lực cạnh tranh trên thị trường ngoài lại giúp nâng cao cảm nhận thành công sự nghiệp? Khi cá nhân sở hữu kỹ năng và kinh nghiệm được thị trường săn đón với hệ số kiểm định p-value nhỏ hơn 0.05, họ xây dựng được sự tự tin nghề nghiệp vững chắc. Cảm giác có nhiều cơ hội việc làm thay thế giúp người lao động giảm bớt nỗi sợ mất việc và tự chủ hơn trong định hướng công việc.

Vì sao sự phù hợp cá nhân và tổ chức lại không tác động đáng kể đến thành công sự nghiệp trong khảo sát? Với p-value lớn hơn 0.05 trong mẫu 150 nhân sự tại Việt Nam, người lao động có xu hướng ưu tiên cơ hội phát triển kỹ năng và thu nhập thực tế hơn là sự hòa hợp về mặt giá trị hay văn hóa với tổ chức, nhất là trong bối cảnh thị trường việc làm cạnh tranh cao.

Nhóm đối tượng nào trong nghiên cứu có cảm nhận thành công sự nghiệp cao nhất? Số liệu khảo sát chỉ ra nhóm nhân viên có mức thu nhập trên 20 triệu đồng mỗi tháng đạt hệ số cảm nhận thành công cao nhất với beta bằng 0.42. Ngoài ra, nhóm có thâm niên từ 5 đến 6 năm và nhóm nhân sự trong độ tuổi 29 đến 30 tuổi cũng ghi nhận mức độ thỏa mãn nghề nghiệp vượt trội.

Thành công sự nghiệp chủ quan ảnh hưởng thế nào đến chất lượng cuộc sống cá nhân? Nghiên cứu chứng minh thành công sự nghiệp tác động tích cực trực tiếp đến sự hài lòng cuộc sống với hệ số hồi quy rất cao đạt 1.163 và p-value nhỏ hơn 0.001. Cảm giác hoàn thành mục tiêu nghề nghiệp tạo ra nguồn năng lượng tích cực, giúp cá nhân tận hưởng cuộc sống gia đình và xã hội trọn vẹn hơn.

Kết luận

Nghiên cứu đã làm sáng tỏ các mối quan hệ cấu trúc giữa môi trường làm việc, năng lực cá nhân và chất lượng cuộc sống của người lao động thông qua 5 kết luận trọng tâm:

• Khẳng định vai trò dẫn dắt của sự bảo trợ tổ chức với mức ý nghĩa thống kê vượt bậc khi p-value nhỏ hơn 0.001 đối với thành công sự nghiệp.
• Xác thực tác động tích cực của năng lực cạnh tranh thị trường ngoài ở mức p-value nhỏ hơn 0.05, củng cố tầm quan trọng của việc tích lũy vốn con người.
• Chứng minh thành công sự nghiệp là bệ phóng vững chắc nâng cao mức độ hài lòng cuộc sống với hệ số tác động mạnh mẽ đạt 1.163.
• Phát hiện sự khác biệt rõ rệt theo nhân khẩu học, trong đó nhóm thu nhập trên 20 triệu đồng và nhóm thâm niên 5 đến 6 năm đạt chỉ số hài lòng nghề nghiệp cao nhất.
• Bác bỏ giả thuyết về tác động trực tiếp của sự phù hợp cá nhân - tổ chức trong bối cảnh kinh tế thị trường đang phát triển tại Việt Nam.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là cung cấp mô hình thực nghiệm chuẩn xác, kết hợp hài hòa giữa mô hình thăng tiến nhờ bảo trợ và mô hình thăng tiến cạnh tranh. Kế hoạch hành động trong giai đoạn 12 tháng tới đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp cần chủ động chuyển đổi sang mô hình quản trị phát triển nhân tài, kiến tạo môi trường làm việc bảo trợ và nâng cao năng lực cạnh tranh thực chất cho đội ngũ nhân sự. Hãy áp dụng ngay các khuyến nghị từ nghiên cứu để xây dựng nguồn nhân lực hạnh phúc và vững mạnh cho tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ----------------------------- Tran Ha Quyen FACTORS AFFECTING INDIVIDUALS’ SUBJECTIVE CAREER SUCCESS MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2017 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ----------------------------- Tran Ha Quyen FACTORS AFFECTING INDIVIDUALS’ SUBJECTIVE CAREER SUCCESS ID: 22130060 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. NGUYEN THI MAI TRANG Ho Chi Minh City – Year 2017 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] This page is intentionally left blank. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DECLARATION I hereby declare that: student’s work or from any other source except where due acknowledgement and citation is made in the thesis. This work has not been published.

Signature: Tran Ha Quyen 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT This thesis could not be complete without support, guidance, and encouragement of many people. I would want to express my sincere gratitude to my supervisor, Dr. Nguyen Thi Mai Trang, for her tremendous patience and professional guidance to my thesis. I would like to express my deepest gratitude to all the members of the examination committee for their valuable comments and suggestions for my thesis.

I would want to thank all of my lecturers at International Business School at University of Economics Ho Chi Minh City for their teaching and guidance during my Master course. I also want to send a big thank you to the program coordinator, Ms. Lien Nguyen, for her continuous admin support and paper work guidance. I would like to thank my colleagues for their encouragement during the progress of this thesis.

Last but not least, I want to express my great thank you to my husband and family for their assistance and encouragement for my study. 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ABSTRACT This study examines the factors affecting individuals’ subjective career success based on the sponsor and contest mobility of career success (Turner, 1960; Rosenbaum, 1984). Subjective career success has been normally approached by three perspectives: individual, structural, and behavioral in which the individual and behavioral approaches belong to the contest-mobility model of career success while the structural one belongs to the sponsored-mobility model. With critical components of individuals’ subjective career success such as organizational sponsorship, external marketability, person-organization fit, and its consequence which is life satisfaction, the research makes an attempt to examine all of the three perspectives mentioned.

Research findings indicate that organizational sponsorship and external marketability make significant impacts on subjective career success and these relationships are positive. This study also examines a number of personal information like gender, marital status, age, highest diploma, occupation, number of working years, and monthly salary when it comes to perceived career success. In addition, subjective career success also positively affects life satisfaction. The findings have important practical implications for managers and leaders, who generally seek to motivate their employees toward career achievement.

Key words: individuals’ subjective career success, organizational sponsorship, external marketability, person-organization fit, life satisfaction 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS DECLARATION. 3 TABLE OF CONTENTS. 4 LIST OF TABLES. 6 LIST OF FIGURES.

6 LIST OF APPENDICES. Structure of the thesis. The nature of subjective career success. Person-organization fit and subjective career success.

Organizational sponsorship and subjective career success. External marketability and subjective career success .6 Subjective career success and life satisfaction. 26 4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Sampling and data collection.

Scale reliability and validity. Convergent and discriminant validity. Confirmatory factor analysis (CFA). CFA for subjective career success.

CFA for measurement model. The overall fitness of the structural equation model. Hypothesis testing results. CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS.

Key findings of the study. Limitations of the study and future research. 52 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 1. Operationalization of the variables.

Descriptive statistics of demographic variables (Base=150). Descriptive statistics of items (Base=150). Cronbach’s alpha coefficients. Assessment of convergent validity.

Assessment of discriminant validity. Hypothesis testing results .41 LIST OF FIGURES Figure 1. CFA for subjective career success. CFA for measurement model .39 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF APPENDICES APPENDIX A - IN-DEPTH INTERVIEW .53 APPENDIX C- QUESTIONNAIRE – VIETNAMESE .63 APPENDIX D - DESCRIPTIVE STATISTICS .67 APPENDIX E - MODEL FIT SUMMARY .68 APPENDIX F - CORREATION COEFFICIENTS .71 APPENDIX G - REGRESSION WEIGHTS FOR HYPOTHESIS TESTING .72 APPENDIX H - REGRESSION WEIGHTS FOR CONTROL VARIABLES .76 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

Research background Most of Vietnamese people are under working age. According to the General Statistics Office of Vietnam, the labor force is considered above 15 years old. In the year of 2013, 58.2% of the Vietnam population was employed and the majority of the labor was between 25 and 49 years old accounting for 59.9% of the above-15 labor force (General Statistics Office of Vietnam, 2015). Therefore, there is a need to help the employed enhance their career success in terms of both subjective career success and objective career success so that the employees could contribute more values to their organizations and themselves.

A career is the opening sequence of a person's work experiences over time and across multiple jobs, organizations, and occupations (Arthur, Hall, & Lawrence, 1989; Feldman, 1989). Subjective career success refers to individuals' perceptual evaluations of, and affective reactions to, their careers (Greenhaus et al. In the early 1950s, social scientists observed significant variance in the way individuals saw success in their own career (Gattiker & Larwood, 1986; Pellegrin & Coates, 1957). Researchers report that a growing proportion of employees determine their career success in terms of subjective indicators than in terms of objective indicators such as wage and frequency of promotions (Eith, Stummer, & Schusterschitz, 2011; Littler, Wiesner, & Dunford, 2003; Sturges, Guest, Conway, & Davey, 2002).

Due to the compelling evidence, to investigate and understand the components of subjective career success is a significant and meaningful work for every individual in the labor force. This research investigates the overview components of the individuals’ subjective career success so every people in the labor force can take advantage of the research results. Based on the implication of the 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] research, employees can understand more about what kind of components influence their career success in their organizations, which one weighs the largest and which one weighs the least so that they can recognize their strengths and weaknesses in order to make improvement where needed. In addition, the management board can also definitely rely on the research insights to recognize whether the reward system and the company policy fit their employees’ expectation or not.

Research problem Subjective career success is often a drive for individuals’ lives, as a result understanding how to continuously enhance subjective career success is a need. Meanwhile there are many researches conducted to investigate the factors of subjective career success taken in developed economies (Shen et al., 2015; Tlaiss & Kauser, 2011; Lirio et al., 2007), there is less study of these drives carried out in such an emerging economy like Vietnam. In addition, after the global economic crisis since 2008, the unemployed has been increasing (Tanveer et al., 2012), therefore the labor force really needs to know how to remain their subjective career success by understanding the components of the career success. In Vietnam, the unemployed at the working age proportion had jumped from 2.90% in 2009, followed by a dramatic decrease between 2010 with 2.96%; however the proportion tends to be increasing because there is 2.18% unemployment in the year 2013 (General Statistics Office of Vietnam, 2015).

Moreover, the competitiveness in the labor force in the global job market nowadays becomes fierce since Vietnam has been open and joining several associations to impulse the economic development of the nation such as the Association of Southeast Asian Nations (ASEAN), the ASEAN Free Trade Area (AFTA), the World Trade Organization (WTO), and the forthcoming Trans-Pacific Partnership (TPP). Therefore, doing such a study like this not only helps the unemployed but also the employed in the labor force remain 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] and enhance their career success. This situation pushes a need to examine the factors affecting individuals’ subjective career success. Research objectives The overall objective of this study is to examine some antecedences and consequences of individuals’ subjective career success in the Vietnamese context.

Specifically, it investigates four factors taken into consideration which are organizational sponsorship, external marketability, person- organization fit, and life satisfaction as follows:  The relationship between person-organization fit and individuals’ subjective career success;  The relationship between organizational sponsorship and individuals’ subjective career success;  The relationship between external marketability and individuals’ subjective career success;  The relationship between individuals’ subjective career success and life satisfaction. Research scope This study examines the factors affecting individuals’ subjective career success based on the sponsor and contest mobility of career success (Turner, 1960; Rosenbaum, 1984). Subjective career success has been normally approached by three perspectives: individual, structural, and behavioral in which the individual and behavioral approaches belong to the contest-mobility model of career success while the structural one belongs to the sponsored-mobility model. With the four components of individuals’ subjective career success: organizational sponsorship, external marketability, 10 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] person-organization fit, and life satisfaction, the research makes an attempt to examine all of the three perspectives mentioned.

This study specifically focuses on the employees who necessarily have at least two years of working experience in Vietnam after graduation and they have to be between 22 and 59 years old. Both indirect method of data collection via electronic mail and online survey and direct method of data collection via hard copies will be used to deliver questionnaires to participants. The convenient sampling approach was employed for this study in order to obtain an expected sample size. Structure of the thesis This thesis is organized as follows: Chapter 1 introduces the statement of the problems, research questions and objectives, scope of the research and thesis structure.

Chapter 2 presents literature review including the definition of each concept and their relationships in previous studies. Hypothesis and conceptual model are then proposed based on literature review. Chapter 3 illustrates the method of setting up the measures and conducting the study. It presents the research design, development of survey questionnaire, and main survey.

Chapter 4 shows the research results based on data analysis and discuss these findings in connection with research model. Chapter 5 summarizes the research results and indicates implications and limitations of the study. 11 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. LITERATURE REVIEW This section introduces an overview of subjective career success and its factors which have been discussed in previous studies.

Based on these, a conceptual model is proposed. Theoretical foundation The research was developed based on the career success theories of sponsored and contest mobility (Turner, 1960; Rosenbaum, 1984). Turner (1960) identified two different systems of career mobility: one based on a contest-mobility norm and the other based on a sponsored-mobility norm. A system which follows the contest-mobility norm allows for a fair and open contest for each promotion decision.

The contest-mobility norm assumes that employees’ attainments are largely a function of how hard they work and the ability, education, and training they possess (Rosenbaum, 1984). This implies that the contest-mobility norm is represented by a hybrid of motivation and human capital theories whereby motivation may be represented by the employees’ effort on the job and human capital by the employees’ education level, work experience, and participation in training programs. In contrast, under the sponsored-mobility norm, selected individuals receive high levels of support and guidance from superiors (Rosenbaum, 1984). Thus, the sponsored-mobility norm assumes that the supervisor sponsors some selected employees and others are deprived of sponsorship by the supervisor.