Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan của cá nhân tại Trường ...

Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan của cá nhân trong luận văn thạc sĩ. Tìm hiểu sâu về sự nghiệp và phát triển bản thân.

• Tác giả: Tran Ha Quyen
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Thi Mai Trang
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Factors Affecting Individuals’ Subjective Career Success
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• DECLARATION
• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research background
• 1.2. Research problem
• 1.3. Research objectives
• 1.4. Research scope
• 1.5. Structure of the thesis
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Theoretical foundation
• 2.2. The nature of subjective career success
• 2.3. Person-organization fit and subjective career success
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• LIST OF APPENDICES
• APPENDIX A - IN-DEPTH INTERVIEW
• APPENDIX C - QUESTIONNAIRE – VIETNAMESE
• APPENDIX D - DESCRIPTIVE STATISTICS
• APPENDIX E - MODEL FIT SUMMARY
• APPENDIX F - CORREATION COEFFICIENTS
• APPENDIX G - REGRESSION WEIGHTS FOR HYPOTHESIS TESTING
• APPENDIX H - REGRESSION WEIGHTS FOR CONTROL VARIABLES
• 3. CHAPTER 3: METHODOLOGY
• 4. CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSION
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS
• 5.1. Key findings of the study
• 5.2. Limitations of the study and future research

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan

Thành công nghề nghiệp chủ quan là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu về sự nghiệp. Nó không chỉ phản ánh cảm nhận của cá nhân về thành công mà còn liên quan đến nhiều yếu tố khác nhau. Nghiên cứu cho thấy rằng thành công nghề nghiệp chủ quan có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, sự hỗ trợ từ tổ chức, và khả năng tiếp thị bên ngoài. Những yếu tố này không chỉ giúp cá nhân cảm thấy hài lòng với công việc mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp lâu dài.

1.1. Định nghĩa thành công nghề nghiệp chủ quan

Thành công nghề nghiệp chủ quan được định nghĩa là cảm nhận và đánh giá của cá nhân về sự thành công trong sự nghiệp của họ. Điều này bao gồm cảm giác hài lòng với công việc, sự phát triển cá nhân và sự công nhận từ đồng nghiệp.

1.2. Tại sao thành công nghề nghiệp chủ quan quan trọng

Thành công nghề nghiệp chủ quan không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng cá nhân mà còn có tác động tích cực đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng những người cảm thấy thành công trong sự nghiệp thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn.

II. Những thách thức trong việc đạt được thành công nghề nghiệp chủ quan

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan, nhưng cũng tồn tại nhiều thách thức mà cá nhân phải đối mặt. Những thách thức này có thể đến từ môi trường làm việc, sự cạnh tranh trong ngành nghề, và các yếu tố cá nhân như kỹ năng và động lực.

2.1. Môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ tổ chức

Môi trường làm việc có thể ảnh hưởng lớn đến cảm nhận về thành công nghề nghiệp. Một môi trường hỗ trợ, khuyến khích sự phát triển cá nhân sẽ giúp nâng cao cảm giác thành công của nhân viên.

2.2. Sự cạnh tranh trong ngành nghề

Cạnh tranh trong ngành nghề có thể tạo ra áp lực lớn cho cá nhân. Những người không thể thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng trong ngành có thể cảm thấy không thành công trong sự nghiệp.

III. Phương pháp nâng cao thành công nghề nghiệp chủ quan hiệu quả

Để nâng cao thành công nghề nghiệp chủ quan, cá nhân cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm việc phát triển kỹ năng cá nhân, tìm kiếm sự hỗ trợ từ tổ chức, và cải thiện khả năng tiếp thị bản thân.

3.1. Phát triển kỹ năng cá nhân

Việc liên tục học hỏi và phát triển kỹ năng cá nhân là rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp cá nhân cảm thấy tự tin hơn mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh trong thị trường lao động.

3.2. Tìm kiếm sự hỗ trợ từ tổ chức

Sự hỗ trợ từ tổ chức có thể đến từ việc cung cấp cơ hội đào tạo, mentoring, và các chương trình phát triển nghề nghiệp. Những yếu tố này giúp cá nhân cảm thấy được công nhận và hỗ trợ trong sự nghiệp.

IV. Ứng dụng thực tiễn của thành công nghề nghiệp chủ quan trong doanh nghiệp

Thành công nghề nghiệp chủ quan không chỉ có ý nghĩa đối với cá nhân mà còn ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức. Các doanh nghiệp có thể áp dụng những hiểu biết từ nghiên cứu này để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Tác động đến hiệu suất làm việc

Khi nhân viên cảm thấy thành công trong sự nghiệp, họ thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn. Điều này dẫn đến sự gia tăng năng suất và hiệu quả trong tổ chức.

4.2. Cải thiện sự gắn bó của nhân viên

Nhân viên cảm thấy hài lòng với sự nghiệp của họ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự ổn định trong lực lượng lao động.

V. Kết luận và tương lai của nghiên cứu về thành công nghề nghiệp chủ quan

Nghiên cứu về thành công nghề nghiệp chủ quan vẫn còn nhiều tiềm năng để khám phá. Các yếu tố ảnh hưởng đến thành công nghề nghiệp chủ quan cần được nghiên cứu sâu hơn để hiểu rõ hơn về cách mà chúng tác động đến cá nhân và tổ chức.

5.1. Tương lai của nghiên cứu

Nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc phát triển các mô hình mới để đo lường thành công nghề nghiệp chủ quan, cũng như khám phá các yếu tố mới có thể ảnh hưởng đến nó.

5.2. Ứng dụng trong các lĩnh vực khác

Các kết quả từ nghiên cứu này có thể được áp dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, từ giáo dục đến quản lý nhân sự, nhằm nâng cao sự hài lòng và thành công của cá nhân trong sự nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ----------------------------- Tran Ha Quyen FACTORS AFFECTING INDIVIDUALS’ SUBJECTIVE CAREER SUCCESS MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2017 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ----------------------------- Tran Ha Quyen FACTORS AFFECTING INDIVIDUALS’ SUBJECTIVE CAREER SUCCESS ID: 22130060 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: Dr. NGUYEN THI MAI TRANG Ho Chi Minh City – Year 2017 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] This page is intentionally left blank. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DECLARATION I hereby declare that: student’s work or from any other source except where due acknowledgement and citation is made in the thesis. This work has not been published. Signature: Tran Ha Quyen 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT This thesis could not be complete without support, guidance, and encouragement of many people. I would want to express my sincere gratitude to my supervisor, Dr. Nguyen Thi Mai Trang, for her tremendous patience and professional guidance to my thesis. I would like to express my deepest gratitude to all the members of the examination committee for their valuable comments and suggestions for my thesis. I would want to thank all of my lecturers at International Business School at University of Economics Ho Chi Minh City for their teaching and guidance during my Master course. I also want to send a big thank you to the program coordinator, Ms. Lien Nguyen, for her continuous admin support and paper work guidance. I would like to thank my colleagues for their encouragement during the progress of this thesis. Last but not least, I want to express my great thank you to my husband and family for their assistance and encouragement for my study. 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ABSTRACT This study examines the factors affecting individuals’ subjective career success based on the sponsor and contest mobility of career success (Turner, 1960; Rosenbaum, 1984). Subjective career success has been normally approached by three perspectives: individual, structural, and behavioral in which the individual and behavioral approaches belong to the contest-mobility model of career success while the structural one belongs to the sponsored-mobility model. With critical components of individuals’ subjective career success such as organizational sponsorship, external marketability, person-organization fit, and its consequence which is life satisfaction, the research makes an attempt to examine all of the three perspectives mentioned. Research findings indicate that organizational sponsorship and external marketability make significant impacts on subjective career success and these relationships are positive. This study also examines a number of personal information like gender, marital status, age, highest diploma, occupation, number of working years, and monthly salary when it comes to perceived career success. In addition, subjective career success also positively affects life satisfaction. The findings have important practical implications for managers and leaders, who generally seek to motivate their employees toward career achievement. Key words: individuals’ subjective career success, organizational sponsorship, external marketability, person-organization fit, life satisfaction 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS DECLARATION . 3 TABLE OF CONTENTS . 4 LIST OF TABLES . 6 LIST OF FIGURES. 6 LIST OF APPENDICES . Structure of the thesis . The nature of subjective career success . Person-organization fit and subjective career success . Organizational sponsorship and subjective career success . External marketability and subjective career success .6 Subjective career success and life satisfaction . 26 4 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Sampling and data collection . Scale reliability and validity . Convergent and discriminant validity . Confirmatory factor analysis (CFA) . CFA for subjective career success . CFA for measurement model . The overall fitness of the structural equation model . Hypothesis testing results . CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS . Key findings of the study . Limitations of the study and future research . 52 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 1. Operationalization of the variables . Descriptive statistics of demographic variables (Base=150) . Descriptive statistics of items (Base=150). Cronbach’s alpha coefficients . Assessment of convergent validity . Assessment of discriminant validity . Hypothesis testing results .41 LIST OF FIGURES Figure 1. CFA for subjective career success . CFA for measurement model .39 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF APPENDICES APPENDIX A - IN-DEPTH INTERVIEW .53 APPENDIX C- QUESTIONNAIRE – VIETNAMESE .63 APPENDIX D - DESCRIPTIVE STATISTICS .67 APPENDIX E - MODEL FIT SUMMARY .68 APPENDIX F - CORREATION COEFFICIENTS .71 APPENDIX G - REGRESSION WEIGHTS FOR HYPOTHESIS TESTING .72 APPENDIX H - REGRESSION WEIGHTS FOR CONTROL VARIABLES .76 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Research background Most of Vietnamese people are under working age. According to the General Statistics Office of Vietnam, the labor force is considered above 15 years old. In the year of 2013, 58.2% of the Vietnam population was employed and the majority of the labor was between 25 and 49 years old accounting for 59.9% of the above-15 labor force (General Statistics Office of Vietnam, 2015). Therefore, there is a need to help the employed enhance their career success in terms of both subjective career success and objective career success so that the employees could contribute more values to their organizations and themselves. A career is the opening sequence of a person's work experiences over time and across multiple jobs, organizations, and occupations (Arthur, Hall, & Lawrence, 1989; Feldman, 1989). Subjective career success refers to individuals' perceptual evaluations of, and affective reactions to, their careers (Greenhaus et al. In the early 1950s, social scientists observed significant variance in the way individuals saw success in their own career (Gattiker & Larwood, 1986; Pellegrin & Coates, 1957). Researchers report that a growing proportion of employees determine their career success in terms of subjective indicators than in terms of objective indicators such as wage and frequency of promotions (Eith, Stummer, & Schusterschitz, 2011; Littler, Wiesner, & Dunford, 2003; Sturges, Guest, Conway, & Davey, 2002). Due to the compelling evidence, to investigate and understand the components of subjective career success is a significant and meaningful work for every individual in the labor force. This research investigates the overview components of the individuals’ subjective career success so every people in the labor force can take advantage of the research results. Based on the implication of the 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] research, employees can understand more about what kind of components influence their career success in their organizations, which one weighs the largest and which one weighs the least so that they can recognize their strengths and weaknesses in order to make improvement where needed. In addition, the management board can also definitely rely on the research insights to recognize whether the reward system and the company policy fit their employees’ expectation or not. Research problem Subjective career success is often a drive for individuals’ lives, as a result understanding how to continuously enhance subjective career success is a need. Meanwhile there are many researches conducted to investigate the factors of subjective career success taken in developed economies (Shen et al., 2015; Tlaiss & Kauser, 2011; Lirio et al., 2007), there is less study of these drives carried out in such an emerging economy like Vietnam. In addition, after the global economic crisis since 2008, the unemployed has been increasing (Tanveer et al., 2012), therefore the labor force really needs to know how to remain their subjective career success by understanding the components of the career success. In Vietnam, the unemployed at the working age proportion had jumped from 2.90% in 2009, followed by a dramatic decrease between 2010 with 2.96%; however the proportion tends to be increasing because there is 2.18% unemployment in the year 2013 (General Statistics Office of Vietnam, 2015). Moreover, the competitiveness in the labor force in the global job market nowadays becomes fierce since Vietnam has been open and joining several associations to impulse the economic development of the nation such as the Association of Southeast Asian Nations (ASEAN), the ASEAN Free Trade Area (AFTA), the World Trade Organization (WTO), and the forthcoming Trans-Pacific Partnership (TPP). Therefore, doing such a study like this not only helps the unemployed but also the employed in the labor force remain 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] and enhance their career success. This situation pushes a need to examine the factors affecting individuals’ subjective career success. Research objectives The overall objective of this study is to examine some antecedences and consequences of individuals’ subjective career success in the Vietnamese context. Specifically, it investigates four factors taken into consideration which are organizational sponsorship, external marketability, person- organization fit, and life satisfaction as follows:  The relationship between person-organization fit and individuals’ subjective career success;  The relationship between organizational sponsorship and individuals’ subjective career success;  The relationship between external marketability and individuals’ subjective career success;  The relationship between individuals’ subjective career success and life satisfaction. Research scope This study examines the factors affecting individuals’ subjective career success based on the sponsor and contest mobility of career success (Turner, 1960; Rosenbaum, 1984). Subjective career success has been normally approached by three perspectives: individual, structural, and behavioral in which the individual and behavioral approaches belong to the contest-mobility model of career success while the structural one belongs to the sponsored-mobility model. With the four components of individuals’ subjective career success: organizational sponsorship, external marketability, 10 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] person-organization fit, and life satisfaction, the research makes an attempt to examine all of the three perspectives mentioned. This study specifically focuses on the employees who necessarily have at least two years of working experience in Vietnam after graduation and they have to be between 22 and 59 years old. Both indirect method of data collection via electronic mail and online survey and direct method of data collection via hard copies will be used to deliver questionnaires to participants. The convenient sampling approach was employed for this study in order to obtain an expected sample size. Structure of the thesis This thesis is organized as follows: Chapter 1 introduces the statement of the problems, research questions and objectives, scope of the research and thesis structure. Chapter 2 presents literature review including the definition of each concept and their relationships in previous studies. Hypothesis and conceptual model are then proposed based on literature review. Chapter 3 illustrates the method of setting up the measures and conducting the study. It presents the research design, development of survey questionnaire, and main survey. Chapter 4 shows the research results based on data analysis and discuss these findings in connection with research model. Chapter 5 summarizes the research results and indicates implications and limitations of the study. 11 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. LITERATURE REVIEW This section introduces an overview of subjective career success and its factors which have been discussed in previous studies. Based on these, a conceptual model is proposed. Theoretical foundation The research was developed based on the career success theories of sponsored and contest mobility (Turner, 1960; Rosenbaum, 1984). Turner (1960) identified two different systems of career mobility: one based on a contest-mobility norm and the other based on a sponsored-mobility norm. A system which follows the contest-mobility norm allows for a fair and open contest for each promotion decision. The contest-mobility norm assumes that employees’ attainments are largely a function of how hard they work and the ability, education, and training they possess (Rosenbaum, 1984). This implies that the contest-mobility norm is represented by a hybrid of motivation and human capital theories whereby motivation may be represented by the employees’ effort on the job and human capital by the employees’ education level, work experience, and participation in training programs. In contrast, under the sponsored-mobility norm, selected individuals receive high levels of support and guidance from superiors (Rosenbaum, 1984). Thus, the sponsored-mobility norm assumes that the supervisor sponsors some selected employees and others are deprived of sponsorship by the supervisor.