Chương 1 - Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu:lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đối tượng khảo sát,phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2-Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: lý thuyết về thay đổi tổ chức và thái độ đối với sự thay đổi tổ chức, các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài từ đó làm nền tảng cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. Chương 3- Phương pháp nghiên cứu trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng, kiểm định, hiệu chỉnh và khám phá thêm các thang đo mới nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chương 4- Phân tích kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết.
Chương 5- Kết luận về kết quả đạt được của nghiên cứu, đưa ra những hàm ý về quản trị, nhận xét về những hạn chế của đề tài và đề xuất cho những hướng nghiên cứu tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Các khái niệm, nội dung nghiên cứu 2.1 Thay đổi tổ chức - Theo Lines (2005) định nghĩa “ thay đổi tổ chức được định nghĩa là một sự thay đổi có kế hoạch của tổ chức gồm hệ thống tổ chức, quy trình hoặc lĩnh vực sản phẩm chính của tổ chức nhằm nâng cao việc đạt được một hay nhiều mục tiêu của tổ chức”. - Cao và cộng sự (2000) cho rằng thay đổi tổ chức nhằm điều chỉnh tổ chức phù hợp với khoa học kỹ thuật, kích thước tổ chức và môi trường kinh doanh. - Theo Klein (1996) thay đổi trong tổ chức lớn thường bắt đầu một cách từ từ, được thực hiện từng bước và có thể thực hiện sau khi có được các thông tin cần thiết cho sự thay đổi.
Chắc chắn đó là phương pháp thường được sử dụng bởi những người có sự hiểu biết về thay đổi tổ chức. Giai đoạn đầu thường phác họa kế hoạch để thay đổi không có sự tham gia của người lao động, tiếp theo có thể chỉ tham gia của một phần lực lượng lao động có kiến thức về những gì đang diễn ra và cuối cùng là sự tham gia của tất cả lao động trong tổ chức, đồng thời sẽ xuất hiện kháng cự khá căng thẳng để thay đổi. - Theo Gopalakrishnan và Damanpour(1997, p.15) Thế giới ngày nay được đặc trưng bởi những thay đổi sâu sắc về xã hội, kinh tế và công nghệ. "Sự thay đổi có mặt khắp mọi nơi và phổ biến, và sự đổi mới tạo điều kiện cho quá trình thích ứng với nhiều thay đổi này" - Theo Kurt Lewin ( 1947 ) , muốn thay đổi thành công đòi hỏi phải phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng.
Hiện trạng có thể được xem là trạng thái cân bằng của tổ chức. Trong mô hình 3 bước của Lewin sự thay đổi là quá trình chuyển từ cách làm cũ sang cách làm mới một cách có hệ thống. Phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng chỉ tầm quan trọng của việc chuẩn bị cho sự thay đổi. Giai đoạn tái đông cứng phản ánh việc theo đuổi sự thay đổi và biến sự thay đổi này trở nên bền lâu.
Quá trình thay đổi trong tổ chức được diễn ra theo 3 giai đoạn: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 + Phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng + Chuyển sang trạng thái mới + Tái đông cứng sau khi đã thay đổi Hình 2.1 : Quá trình thay đổi trong tổ chức của Kurt Lewin (Nguồn: Kurt Lewin, 1947) - Van de Ven và Poole ( 1995 ) đưa ra bốn lý thuyết của sự thay đổi là quá trình vòng đời, mục đích luận, lý thuyết biện chứng và tiến hóa.Trong mỗi lý thuyết: (a) Quá trình được xem như là một chu kỳ khác nhau của sự thay đổi (b) Được điều chỉnh bởi một “động cơ” khác nhau hoặc cơ chế tạo ra (c) Hoạt động trên một đơn vị phân tích khác (d) Đại diện cho một chế độ thay đổi khác Các tổ chức thay đổi vì họ cần quy định trong quá trình tăng trưởng (động cơ vòng đời); hoặc vì họ đang có kế hoạch để đáp ứng mục tiêu tổ chức (động cơ mục đích luận); vì xung đột, căng thẳng hoặc mâu thuẫn (động cơ biện chứng), và vì cạnh tranh với các tổ chức về các nguồn tài nguyên khan hiếm trong môi trường (động cơ tiến hóa) (Van de Ven, 2004).2 dưới đây cung cấp một lược đồ cụ thể để minh họa và phân biệt bốn lý thuyết lý tưởng theo bốn đặc tính này : TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 Tiến hóa Biện chứng Đa thực thể Thay đổi Lựa chọn Giữ lại Luận đề Tổng hợp Xung đột Phản đề Sự khan hiếm về dân số Thuyết đa nguyên ( sự đa dạng ) Đơn Sự chọn lọc môi trường Sự đối đầu vị Sự cạnh tranh Sự xung đột thay đổi Vòng đời Mục đích luận Giai đoạn 4 ( kết thúc ) Sự không hài lòng Thực thi Nghiên cứu/ Giai đoạn 3 Giai đoạn 1 các mục Tương tác Đơn thực (Thu hoạch) (Bắt đầu) tiêu thể Thiết lập/ Hình dung Giai đoạn 2 (tăng trưởng) các mục tiêu Chương trình nội tại Qui định Ban hành có mục đích Tuân theo thích nghi Xây dựng xã hội ( chấp nhận thực thi mệnh lệnh ) Sự đồng thuận Bị bắt buộc Kiểu thay đổi Có tính xây dựng Hình 2.2: Mô hình lý thuyết của sự thay đổi. (Nguồn: Van de Ven, A.S, 1995) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 Thuyết quá trình vòng đời – Life Cycle ( Sự thay đổi quy định) : Mô hình vòng đời mô tả quá trình thay đổi trong một thực thể như một sự tiến triển thông qua một trình tự cần thiết của chuỗi các giai đoạn. Nội dung cụ thể của các giai đoạn này được quy định bởi thể chế, sự tự nhiên hoặc chương trình hợp lý tại giai đoạn đầu của chu kỳ. Thuyết quá trình mục đích luận - Teleological Process Theory ( Sự thay đổi có chủ đích): sự phát triển của thuyết quá trình mục đích luận được xem như là một chu kỳ xây dựng mục tiêu, thực hiện, đánh giá và sửa đổi các mục tiêu dựa trên những gì đã được học bởi các thực thể.
Chuỗi này xuất hiện thông qua việc xây dựng xã hội có mục đích giữa các cá nhân trong thực thể. Thuyết biện chứng - Dialectic Theory (Sự thay đổi xung đột ): Trong mô hình phát triển biện chứng, xung đột nổi lên giữa các thực thể hướng đến sự đối lập. Mô hình biện chứng gồm luận đề và phản đề, chúng xung đột và va chạm tạo ra một sự tổng hợp mà theo thời gian trở thành luận đề cho chu kỳ tiếp theo của một tiến trình biện chứng. Cuộc đối đầu và xung đột giữa các thực thể đối lập tạo ra chu kỳ biện chứng này.
Luận đề (thesis) là cuộc đấu tranh giữa chính đề và phản đề diễn ra cho tới khi đạt được một giải pháp nào đó. Một sự tổng hợp, theo đó hai ý tưởng trái ngược nhau được hòa giải để tạo thành một đề xuất mới. Điều kiện hoạt động của lý thuyết biện chứng : + Có ít nhất hai thực thể tồn tại (mỗi thực thể có bản sắc rời rạc riêng) phản đối hoặc mâu thuẫn với nhau. + Các thực thể đối lập phải đối đầu với nhau và tham gia vào một cuộc xung đột hoặc đấu tranh thông qua một số địa điểm vật lý hoặc xã hội, trong đó phe đối lập tự thực hiện.
+ Kết quả của cuộc xung đột phải bao gồm một thực thể mới khác với hai thực thể trước đó, hoặc (trong trường hợp thoái hóa) sự thất bại của một thực thể bởi một thực thể khác, hoặc bế tắc giữa các thực thể. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 13 Thuyết tiến hóa – Evolution (Sự thay đổi cạnh tranh ) Một mô hình phát triển tiến hóa bao gồm một chuỗi lặp đi lặp lại các biến thể, lựa chọn và giữ lại giữa các thực thể trong một quần thể được xác định. Sự cạnh tranh về các nguồn tài nguyên môi trường khan hiếm giữa các thực thể sinh sống trong một đơn vị dân cư tạo ra chu kỳ tiến hóa này. Qua đây ta thấy rằng, để thay đổi tổ chức diễn ra được sự ủng hộ của nhân viên thì cần phải tác động vào thái độ và nhận thức của nhân viên để họ có thái độ tích cực, sẵn sàng thay đổi để tổ chức phát triển.2Thái độ của nhân viên và thái độ đối với sự thay đổi.
Thái độ là quan điểm đánh giá - hoặc thuận lợi hoặc không thuận lợi - về đối tượng, con người hoặc sự kiện. Chúng phản ánh cách chúng ta cảm nhận về điều gì đó (Stephen P. Judge, Organizational Behavior , p 104-p107 ). Có hai loại thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi: Một khía cạnh của nhân viên có thể có thái độ tiêu cực đối với thay đổi tổ chức và có nhiều khả năng từ chối chấp nhận thay đổi; và khía cạnh khác của nhân viên có thái độ tích cực đối với thay đổi tổ chức có khả năng nắm giữ sự thay đổi.Schwarz (2009), các nhân viên có thái độ tích cực đối với sự thay đổi trongtổ chức trở thành nhân viên có giá trị cho tổ chức.
Apfelthaler, (2008) tiết lộ nhân viên thay đổi được công nhận với đào tạo có giá trị, giúp phát triển nhân viên với kỹ năng hiệu quả. Tuy nhiên, Baumgartner và cộng sự (2008), mô tả rằng hầu hết các nhân viên không được chuẩn bị cho thay đổi. Tình trạng này dẫn đến thái độ tiêu cực của nhân viên đối với sự thay đổi do nỗi sợ hãi về công việc không ổn định hoặc có thể mất công việc. Judge, Organizational Behavior (2011), thành tố của thái độ gồm : thành phần nhận thức, cảm xúc và hành vi + Thành phần nhận thức (cognitive component) :Là ý kiến hoặc thể hiện niềm tin của một thái độ.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 14 + Thành phần Cảm xúc (affective component): Thể hiện tình cảm hay cảm xúc của thái độ. + Thành phần hành vi (behavioral component): Là một ý định để hành xử theo một cách nào đó đối với một ai hoặc một cái gì đó. Theo với Piderit (2000), thái độ đối với sự thay đổi có ba thành phần: nhận thức, cảm xúc và hành vi. Theo Dunham và cộng sự (1989) cũng cho rằng có ba thành phần của thái độ đối với sự thay đổi gồm : nhận thức, cảm xúc và hành vi.
+ Thành phần nhận thức của một thái độ bao gồm thông tin mà một người sở hữu về một người hoặc điều gì đó dựa trên những điều mà họ tin là đúng.