Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu; phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu của đề tài. Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm tiền đề nghiên cứu cho những chương tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.1 Khái niệm sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity): Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó.
Sáng tạo bắt nguồn từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ (Amabile, 1998). Sáng tạo người lao động có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và cộng sự, 1999). Sự sáng tạo đề cập đến những khả năng đặc trưng nhất của người sáng tạo (Guilford, 1950, trang 444). Sáng tạo là một cấu trúc khó nắm bắt khó xác định, nhưng các định nghĩa khác nhau chia sẻ một số phổ biến chủ đề.
Guilford (1950) tuyên bố rằng "người sáng tạo có những ý tưởng mới lạ" và sẽ đệ trình "những phản hồi không phổ biến, nhưng chấp nhận được". Sternberg và Lubart (1999) xác định tính sáng tạo là "khả năng sản xuất ra tác phẩm vừa mang tính tiểu thuyết (tức là bản gốc, bất ngờ) và thích hợp (tức là các ràng buộc nhiệm vụ liên quan đến thích ứng, hữu ích)". Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng tạo và đổi mới đã được Giáo sư Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của mình xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm nền tảng trong các nghiên cứu khác.
Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả các yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997). Trong nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở quan điểm TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua lại giữa hai khái niệm đó.
Sáng tạo công việc không được định nghĩa hoặc ràng buộc với một nghề nghiệp cụ thể (Mumford, Whetzel, & Reiter-Palmon, 1997). Thay vào đó, sự sáng tạo rất quan trọng trong rất nhiều công việc và tổ chức (Perry-Smith, 2006; Shalley, Gilson, & Blum, 2000). Cá nhân sáng tạo có một số tính năng phân biệt chúng với ít đồng nghiệp sáng tạo hơn, nghĩa là họ có một cơ thể giàu kiến thức có liên quan đến miền và được phát triển tốt kỹ năng; họ tìm thấy công việc của họ về bản chất tạo động lực; họ có xu hướng độc lập, độc đáo, và người chấp nhận rủi ro lớn hơn; và họ có nhiều lợi ích và sự cởi mở hơn với kinh nghiệm mới (Simonton, 2000).2 Các nghiên cứu trước: 2.1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (componential model of creativity) (Amabile, 1985, 1996, 1997) Amabile đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố được xác định đó là: Tài năng, chuyên môn (expertise), các kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation).
Tài năng, chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng liên quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu đơn giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn đề trong một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012). Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo (Amabile, 1996; Castiglione, 2008).
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 Tài năng, Kỹ năng sáng tạo Chuyên môn (creativity skills) (expertise) Sáng Động lực trong công việc (task motivation) Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo. Theo Amabile và một số nhà nghiên cứu (như Wynder, 2008; Castiglione, 2008; Eder, 2007) thành phần này bao gồm: - Tự kỷ trong công việc (self-efficacy hoặc job self-efficacy). Đây là yếu tố nói về sự tự tin của một người về việc nắm vững kiến thức, kỹ năng của mình để tự mình áp dụng vào công việc.
Nội dung của khái niệm đã bao gồm cả kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng. Tài năng đặc biệt liên quan đến lĩnh vực làm việc. - Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trình liên quan sáng tạo – creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo. Nó là cách mà người ta tiếp cận vấn đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng (Amabile, 1998).
Nó tạo ra sự độc lập, chấp nhận rủi ro, cách nhìn nhận vấn đề, phong cách làm việc và kỹ năng trong việc phát triển ý tưởng (Amabile, 2012). Kỹ năng này phụ thuộc vào tính cách và vào cách nghĩ, cách làm việc của mỗi người. Yếu tố này bao gồm: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 - Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích theo Tierney & cộng sự, 1999).
- Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy). Khái niệm này thể hiện niềm tin của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton & Diliello, 2009). - Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ.
Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao gồm nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,… Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực nội tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối với sự thúc đẩy con người hành động.
Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ chức nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối với người lao động. Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác nhau. Một số tác giả đã phân tích vai trò các biến khác để giải thích thêm các thành phần của mô hình như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công việc (job clarity), sự cởi mở (openness),… 2.2 Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về sự sáng TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 13 tạo của người lao động theo quan điểm của Amabile. Trong đó, tác giả sử dụng biến Tự kỷ trong công việc (self-efficacy), thấu hiểu về mục tiêu (goal clarity) và thấu hiểu quy trình công việc (process clarity) để đại diện cho thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile.
Thành phần những quá trình liên quan sáng tạo được đại diện bởi biến Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style), và sự cởi mở (openness to experience – thuộc về tính cách – personality) kết hợp với động lực nội tại để hình thành mô hình giải thích cho sự sáng tạo của người lao động. Biến kiểm soát là thâm niên và thu nhập. Mô hình nghiên cứu của của tác giả được biểu diễn : Động lực nội tại (intrinsic motivation) Tự chủ trong công việc (self -efficacy) Thấu hiểu mục tiêu công việc Sự sáng tạo của người lao động (goal clarity) (employee creativity) Thấu hiểu quy trình công việc (process clarity) Phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style) Sự cởi mở (openness to experience) Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008).
Nguồn: Eder & Sawyer (2008). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 14 Nghiên cứu được thực hiện trên một mẫu 161 người lao động làm việc trong một công ty đông lạnh hải sản có quy mô lớn. Trong nghiên cứu này, các biến độc lập được đánh giá bởi người lao động và sự sáng tạo được đánh giá bởi người quản lý. Mô hình nghiên cứu cũng như các thang đo được tác giả xây dựng chi tiết dựa trên cơ sở lý thuyết của Amabile.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến: Động lực nội tại, Tự kỷ trong công việc, thấu hiểu mục tiêu và quy trình công việc, phong cách tư duy sáng tạo, Tự kỷ trong sáng tạo có tác động dương cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động. Qua đó, nghiên cứu khẳng định lại lý thuyết về các thành phần sáng tạo của Amabile.3 Nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) Tierney & cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của một số yếu tố như: Phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và sự trao đổi giữa người lãnh đạo và người lao động (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo của người lao động. Nghiên cứu được thực hiện trên 191 người lao động thuộc bộ phận nghiên cứu và phát triển (R&D) của một công ty hóa chất lớn. Mô hình nghiên cứu được biểu diễn như sau: Phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style) Động lực nội tại Sự sáng tạo của nhân viên (intrinsic motivation) (employee creativity) Sự trao đổi giữa người lãnh đạo và nhân viên (leader-member exchange) Hình 2.
3 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999). Nguồn: Tierney & cộng sự (1999) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.