Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Trung tâm ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại trung tâm hành chính, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Nga
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hữu Lam
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Sáng Tạo Trong Công Việc
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity)
• 2.2. Các nghiên cứu trước
• 2.2.1. Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (Amabile, 1985, 1996, 1997)
• 2.2.2. Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)
• 2.2.3. Nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)
• 2.2.4. Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)
• 2.2.5. Nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014)
• 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động
• 2.3.1. Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu
• 2.3.2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation)
• 2.3.3. Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy)
• 2.3.4. Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style)
• 2.3.5. Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership)
• 2.3.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 3.4. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.5. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu
• 3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.1.1. Về giới tính
• 4.1.2. Về thâm niên công tác
• 4.1.3. Về trình độ học vấn
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nội tại DLNT
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tự kỷ trong sáng tạo
• 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách tư duy sáng tạo (PC)
• 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lãnh đạo mới về chất (LD)
• 4.2.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo của người lao động
• 4.2.6. Kiểm định thang đo của các biến độc lập
• 4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.3.1. Đánh giá sự tương quan giữa các biến
• 4.3.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính
• 4.3.3. Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư
• 4.4. Kiểm định sự khác biệt
• 4.4.1. Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến Giới tính
• 4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến Độ tuổi
• 4.4.3. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến Thâm niên công tác
• 4.4.4. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến trình độ học vấn
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Một số hàm ý quản trị
• 5.2.1. Thúc đẩy động lực nội tại của người lao động
• 5.2.2. Thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động
• 5.2.3. Nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động
• 5.2.4. Sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về chất trong sự sáng tạo trong công việc của tổ chức
• 5.3. Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.3.1. Những đóng góp của nghiên cứu
• 5.3.2. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc

Sự sáng tạo trong công việc là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển tổ chức. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, đặc biệt là trong bối cảnh các tổ chức công. Các yếu tố này bao gồm động lực nội tại, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc.

1.1. Động lực nội tại và sự sáng tạo

Động lực nội tại là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động. Khi người lao động cảm thấy hứng thú và có động lực từ bên trong, họ sẽ dễ dàng phát triển ý tưởng mới và giải quyết vấn đề hiệu quả hơn.

1.2. Môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự sáng tạo

Môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy khả năng sáng tạo của mình. Các yếu tố như không gian làm việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên đều có ảnh hưởng lớn.

II. Vấn đề và thách thức trong việc thúc đẩy sự sáng tạo

Mặc dù sự sáng tạo là cần thiết, nhưng nhiều tổ chức gặp phải các thách thức trong việc khuyến khích hành vi sáng tạo của nhân viên. Những rào cản này có thể đến từ quy trình làm việc cứng nhắc, thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo, hoặc văn hóa tổ chức không khuyến khích sự đổi mới.

2.1. Quy trình làm việc cứng nhắc

Nhiều tổ chức vẫn duy trì các quy trình làm việc cứng nhắc, điều này hạn chế khả năng sáng tạo của nhân viên. Việc tuân thủ quá nhiều quy định có thể khiến nhân viên cảm thấy bị ràng buộc và không dám thử nghiệm ý tưởng mới.

2.2. Thiếu sự hỗ trợ từ lãnh đạo

Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường khuyến khích sự sáng tạo. Nếu lãnh đạo không hỗ trợ hoặc không tin tưởng vào khả năng sáng tạo của nhân viên, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của họ.

III. Phương pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc

Để nâng cao sự sáng tạo trong công việc, các tổ chức cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia của nhân viên và áp dụng các phương pháp lãnh đạo mới.

3.1. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tự do trong việc phát triển ý tưởng. Các tổ chức nên chú trọng đến việc thiết kế không gian làm việc và tạo điều kiện cho sự giao tiếp giữa các nhân viên.

3.2. Khuyến khích sự tham gia của nhân viên

Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và phát triển ý tưởng sẽ giúp họ cảm thấy có trách nhiệm và gắn bó hơn với công việc. Các tổ chức có thể tổ chức các buổi họp nhóm để thảo luận và chia sẻ ý tưởng.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. Kết quả cho thấy động lực nội tại và phong cách lãnh đạo mới có tác động tích cực đến sự sáng tạo.

4.1. Kết quả từ nghiên cứu tại Trung tâm Hành chính

Nghiên cứu cho thấy rằng động lực nội tại và phong cách lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng rõ rệt đến sự sáng tạo của người lao động. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo.

4.2. Ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn

Các tổ chức có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu này để cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên. Việc áp dụng các phương pháp lãnh đạo mới và tạo động lực cho nhân viên sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc.

V. Kết luận và tương lai của sự sáng tạo trong công việc

Sự sáng tạo trong công việc là yếu tố then chốt giúp các tổ chức phát triển bền vững. Để duy trì và nâng cao sự sáng tạo, các tổ chức cần liên tục cải tiến môi trường làm việc và áp dụng các phương pháp lãnh đạo hiệu quả.

5.1. Tầm quan trọng của sự sáng tạo trong tương lai

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự sáng tạo sẽ trở thành yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của các tổ chức. Các tổ chức cần nhận thức rõ điều này để có những chiến lược phù hợp.

5.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khám phá sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong các lĩnh vực khác nhau, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể hơn cho từng lĩnh vực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Sự sáng tạo trong công việc của người lao động là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và thay đổi nhanh chóng hiện nay. Tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú, hoạt động sáng tạo của người lao động còn hạn chế do nhiều ràng buộc về quy trình, quy định và áp lực hoàn thành nhiệm vụ theo lối mòn. Nghiên cứu được thực hiện trong 4 tháng (từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2017) với mẫu 185 người lao động nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc tại đây. Mục tiêu chính là xác định mức độ tác động của các yếu tố như động lực nội tại, tự kỷ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp thúc đẩy sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả hoạt động của Trung tâm. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần làm rõ các nhân tố ảnh hưởng trong bối cảnh tổ chức công tại Việt Nam mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực sáng tạo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình các thành phần của sự sáng tạo do Amabile đề xuất, trong đó sự sáng tạo của người lao động chịu ảnh hưởng bởi bốn yếu tố chính:

• Động lực nội tại (Intrinsic motivation): Là sự thúc đẩy từ bên trong cá nhân, bao gồm đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện công việc sáng tạo.
• Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self-efficacy): Niềm tin của cá nhân vào khả năng tạo ra kết quả sáng tạo trong công việc.
• Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style): Cách thức và khuynh hướng nhận thức, giải quyết vấn đề một cách sáng tạo, vượt ra khỏi lối mòn truyền thống.
• Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership): Phong cách lãnh đạo thúc đẩy sự thay đổi tích cực, truyền cảm hứng và trao quyền cho người lao động nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo.

Các lý thuyết bổ trợ từ các nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008), Tierney & cộng sự (1999), Houghton & Diliello (2009) và Jeevan Jyoti & Manisha Dev (2014) được vận dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với bối cảnh Trung tâm Hành chính quận Tân Phú.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 185 người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú, được chọn theo phương pháp thuận tiện. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi gồm các thang đo đã được hiệu chỉnh dựa trên các nghiên cứu quốc tế uy tín, với thang điểm Likert 5 mức độ đồng ý. Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra trực tiếp tại các phòng, ban, ngành, đoàn thể trong Trung tâm.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0.7, đảm bảo độ tin cậy cao).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố và loại bỏ các biến không phù hợp.
• Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao động.
• Kiểm định sự khác biệt về sự sáng tạo theo các biến định danh như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác bằng t-test và ANOVA.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo 6 bước từ xác định vấn đề, tổng quan lý thuyết, thiết kế nghiên cứu, thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu đến viết báo cáo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Động lực nội tại có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự sáng tạo của người lao động với hệ số hồi quy đạt khoảng 0.35, cho thấy người lao động có động lực nội tại cao sẽ có xu hướng sáng tạo hơn trong công việc.
2. Động lực sáng tạo (creative self-efficacy) cũng tác động tích cực đến sự sáng tạo, hệ số hồi quy khoảng 0.28, khẳng định niềm tin vào khả năng sáng tạo bản thân là yếu tố quan trọng thúc đẩy hành vi sáng tạo.
3. Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng đáng kể đến sự sáng tạo, với hệ số hồi quy khoảng 0.30, cho thấy phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng và trao quyền giúp tăng cường sáng tạo trong tổ chức công.
4. Năng lực sáng tạo (creative cognitive style) không có tác động có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy, điều này có thể do đặc thù công việc tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú bị ràng buộc bởi quy trình và quy định chặt chẽ, hạn chế sự phát huy phong cách tư duy sáng tạo cá nhân.
5. Không có sự khác biệt đáng kể về sự sáng tạo giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác, kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy các đặc điểm nhân khẩu học không phải là yếu tố quyết định sự sáng tạo trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực nội tại và tự kỷ trong sáng tạo là hai yếu tố cá nhân quan trọng nhất thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức công. Điều này phù hợp với lý thuyết của Amabile và các nghiên cứu quốc tế, nhấn mạnh vai trò của niềm đam mê và sự tự tin trong khả năng sáng tạo. Phong cách lãnh đạo mới về chất cũng đóng vai trò then chốt trong việc tạo môi trường thuận lợi, truyền cảm hứng và khuyến khích người lao động đổi mới sáng tạo.

Việc năng lực sáng tạo không có tác động rõ ràng có thể do đặc thù công việc hành chính công mang tính thủ tục, quy trình nghiêm ngặt, hạn chế sự linh hoạt và sáng tạo cá nhân. Điều này cho thấy cần có sự điều chỉnh trong tổ chức để tạo điều kiện phát huy năng lực sáng tạo của người lao động.

Biểu đồ hồi quy và bảng phân tích nhân tố có thể được sử dụng để minh họa mối quan hệ giữa các biến và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố. Kết quả kiểm định sự khác biệt cho thấy sự sáng tạo không phụ thuộc vào các đặc điểm nhân khẩu học, từ đó tập trung vào các yếu tố nội tại và môi trường tổ chức để thúc đẩy sáng tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Thúc đẩy động lực nội tại của người lao động: Tổ chức các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và tạo cơ hội thăng tiến nhằm tăng sự hài lòng và đam mê công việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo Trung tâm.
2. Tăng cường niềm tin vào khả năng sáng tạo (tự kỷ trong sáng tạo): Xây dựng các hoạt động khuyến khích thử nghiệm ý tưởng mới, tạo môi trường an toàn cho người lao động thể hiện sáng tạo mà không sợ rủi ro. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp.
3. Phát triển phong cách lãnh đạo mới về chất: Đào tạo và nâng cao năng lực lãnh đạo cho cán bộ quản lý, tập trung vào kỹ năng truyền cảm hứng, trao quyền và hỗ trợ sáng tạo. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Ban giám đốc và phòng đào tạo.
4. Điều chỉnh quy trình làm việc: Rà soát và cải tiến các quy trình hành chính để tạo sự linh hoạt, giảm bớt thủ tục rườm rà, khuyến khích sáng tạo trong từng công đoạn công việc. Thời gian: 12-18 tháng; Chủ thể: Ban quản lý Trung tâm phối hợp với các phòng ban.
5. Xây dựng chính sách khen thưởng sáng tạo: Thiết lập cơ chế ghi nhận, khen thưởng các sáng kiến và ý tưởng sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính công: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách thúc đẩy sáng tạo, nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ.
2. Nhà quản lý nguồn nhân lực: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sáng tạo của người lao động, từ đó thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.
3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý công, quản trị nhân sự: Cung cấp tài liệu tham khảo về mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong bối cảnh tổ chức công Việt Nam.
4. Người lao động trong các tổ chức công: Hiểu được vai trò của động lực nội tại và phong cách lãnh đạo trong việc phát huy sáng tạo cá nhân, từ đó chủ động phát triển bản thân và đóng góp cho tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự sáng tạo trong công việc được định nghĩa như thế nào?
   Sáng tạo là khả năng tạo ra những ý tưởng mới lạ, hữu ích và phù hợp với mục tiêu công việc, giúp giải quyết vấn đề và nâng cao hiệu quả công việc.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự sáng tạo của người lao động?
   Động lực nội tại và tự kỷ trong sáng tạo được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất đến sự sáng tạo.

3. Tại sao năng lực sáng tạo không có tác động rõ ràng trong nghiên cứu này?
   Do đặc thù công việc hành chính công bị ràng buộc bởi quy trình nghiêm ngặt, hạn chế sự linh hoạt và phát huy phong cách tư duy sáng tạo cá nhân.

4. Lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng như thế nào đến sự sáng tạo?
   Phong cách lãnh đạo này truyền cảm hứng, trao quyền và khuyến khích người lao động đổi mới, từ đó thúc đẩy hành vi sáng tạo trong tổ chức.

5. Có sự khác biệt về sáng tạo giữa các nhóm tuổi, giới tính không?
   Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về sự sáng tạo giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác.

Kết luận

• Động lực nội tại, tự kỷ trong sáng tạo và lãnh đạo mới về chất là các yếu tố có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự sáng tạo của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú.
• Năng lực sáng tạo không có tác động có ý nghĩa trong bối cảnh nghiên cứu, phản ánh đặc thù công việc hành chính công.
• Không có sự khác biệt về sự sáng tạo giữa các nhóm nhân khẩu học như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn và thâm niên công tác.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp thúc đẩy sáng tạo trong tổ chức công, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng phục vụ.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các tổ chức công khác nhằm hoàn thiện mô hình sáng tạo trong khu vực công.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và lãnh đạo tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú nên áp dụng các khuyến nghị nghiên cứu để thúc đẩy sáng tạo, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá tác động nhằm nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo trong tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BỘ ----------------- NGUYỄN NGỌC NGA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH QUẬN TÂN PHÚ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊBỘ ́ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------- KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGUYỄN NGỌC NGA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM HÀNH CHÍNH QUẬN TÂN PHÚ Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM LỜI TP. Hồ CAM Chí - Năm 2017 MinhĐOAN TIEU LUAN MOI download : [e-mail] iii Tôi cam đoan rằng Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017 Nguyễn Ngọc Nga TIEU LUAN MOI download : [e-mail] iv LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báo cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, quý Thầy Cô viện sau đại học, khoa Quản Lý Nhà nước của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa học này. Và đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến người hướng dẫn khoa học của tôi - TS. Nguyễn Hữu Lam đã tận tình hướng dẫn và góp ý cho tôi suốt thời gian thực hiện luận văn này. Tôi chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, hỗ trợ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập. Cuối cùng, tôi xin chúc quý Thầy Cô, gia đình bạn bè và đồng nghiệp sức khoẻ và thành đạt. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 11 năm 2017 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] v TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người lao động làm việc trong các tổ chức công tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động lực nội tại, (2) Tự kỷ trong công việc, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới về chất. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và mô hình nghiên cứu được xây dựng. Các biến được đo lường bởi các thang đo kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả Houghton & DiLiello (2009), Tierney & cộng sự (1999), Eder & Sawyer (2008). Phương pháp định lượng bao gồm Cronbach’s Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo. Sau khi chạy EFA, các biến gộp lại thành những nhân tố mới: (1) Động lực nội tại, (2) Năng lực sáng tạo, (3) Động lực sáng tạo, (4) Phong cách lãnh đạo mới về chất. Mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua mẫu gồm 185 người lao động đang làm việc Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 4 yếu tố kể trên có tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công tại Trung tâm Hành chính quận Tân Phú. Cụ thể, động lực nội tại, động lực sáng tạo và lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt lần lượt là 0. Yếu tố còn lại (năng lực sáng tạo) tác động không có ý nghĩa thống kê. Kết quả định lượng cũng cho thấy không có sự khác biệt về sự sáng tạo của người lao động ở giới tính nam và nữ, giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác. Kết quả này phần nào khẳng định lại cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Đồng thời, kết quả trên là cơ sở để nghiên cứu đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của người lao động đang làm việc tại quận Tân Phú. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] vi MỤC LỤC TRANG BÌA LỜI CẢM ƠN . vi DANH MỤC CÁC BẢNG .x CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu . Đối tượng nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Ý nghĩa của nghiên cứu . Kết cấu của nghiên cứu.7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Khái niệm sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity): .2 Các nghiên cứu trước: .1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo (Amabile, 1985, 1996, 1997) .2 Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) .3 Nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) .4 Nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) .5 Nghiên cứu của Jeevan Jyoti and Manisha Dev (2014) .3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động .18 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu.2 Động lực nội tại (Intrinsic motivation): .3 Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy): .4 Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style): .5 Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership): .7 Mô hình nghiên cứu đề xuất: .25 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau: . Phương pháp nghiên cứu định tính . Phương pháp nghiên cứu định lượng . Thiết kế mẫu nghiên cứu . Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu . Phương pháp phân tích dữ liệu .31 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.1 Mô tả mẫu nghiên cứu . Về giới tính . Về thâm niên công tác . Về trình độ học vấn .2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo . Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nội tại DLNT . Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tự kỷ trong sáng tạo . Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách tư duy sáng tạo (PC) .39 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lãnh đạo mới về chất (LD) . Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo của người lao động . Kiểm định thang đo của các biến độc lập .4 Phân tích hồi quy tuyến tính .1 Đánh giá sự tương quan giữa các biến . Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính . Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư .5 Kiểm định sự khác biệt .Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến Giới tính.2 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến Độ tuổi.3 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến Thâm niên công tác.4 Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc ST (sự sáng tạo của người lao động) với biến trình độ học vấn.59 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ . Tóm tắt kết quả nghiên cứu . Một số hàm ý quản trị . Thúc đẩy động lực nội tại của người lao động . Thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động . Nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động .64 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về chất trong sự sáng tạo trong công việc của tổ chức . Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo . Những đóng góp của nghiên cứu . Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.65 TÀI LIỆU THAM KHẢO .67 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2. 1 Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu 18 Bảng 3. 1 Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu . 1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu . 2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực nội tại . 3 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo tự kỷ trong sáng tạo . 4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phong cách tư duy sáng tạo . 5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo mới về chất . 6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự sáng tạo . 7 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA . 8 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA . 9 Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA . 10 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2 . 11 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 2 . 12 Các nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA lần 2. 13 Bảng tóm tắt cơ cấu và kiểm định thang đo của các biến quan sát . 14 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA . 15 Kết quả phân tích EFA biến sự sáng tạo của người lao động. 16 Các nhân tố của biến phụ thuộc ST . 17 Ma trận hệ số tương quan của các biến . 18 Kết quả phân tích hồi quy . 19 Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ . 20 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc ST với biến Giới tính. 21 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và biến phụ thuộc ST . 22 Thống kê mô tả theo nhóm tuổi . 23 Kết quả phân tích ANOVA . 24 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và biến phụ thuộc ST .59 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] xi Bảng 4. 25 Kết quả phân tích ANOVA . 26 Kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và biến phụ thuộc ST . 27 Kết quả phân tích ANOVA .60 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] xii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008) . 3 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999). 4 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009).