Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Tổng quan tình hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 3 do an Chương 4: Báo cáo kết quả và nhận xét đánh giá Chương 5: Kết luận, đưa ra kiến nghị và định hướng trong tương lai 4 do an TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về hài lòng công việc Hài lòng trong công việc có rất nhiều định nghĩa xoay quanh nó, chưa có bất kỳ sự thống nhất nào cũng như không có một định nghĩa cụ thể nào về nó, chính vì xuất phát điểm khác nhau, từ góc nhìn và nghiên cứu khác nhau. Morse (1997) “Sự hài lòng là mức độ đáp ứng các nhu cầu của một người, mong muốn và mong muốn. Sự hài lòng về cơ bản phụ thuộc vào những gì một cá nhân muốn từ cuộc sống và những gì chúng ta đạt được." Sự hài lòng của người lao động là thước đo mức độ hài lòng của người lao động với công việc và môi trường làm việc của họ. Chắc chắn rằng có thể có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức và một trong số đó là sự hài lòng của nhân viên.
Các tổ chức hiệu quả nên có văn hóa khuyến khích sự hài lòng của nhân viên, Bhatti và Qureshi, (2007) Nhân viên trung thành và năng suất hơn khi họ hài lòng (Hunter và Tietyen, 1997), và những sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng và năng suất của tổ chức (Potterfield, 1999). Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, lương cao, điều kiện làm việc tốt, cơ hội đào tạo và giáo dục, phát triển nghề nghiệp hoặc bất kỳ lợi ích nào khác có thể liên quan đến sự gia tăng sự hài lòng của nhân viên. “Sự hài lòng của nhân viên là thuật ngữ được sử dụng để mô tả liệu nhân viên có hài lòng và đáp ứng mong muốn và nhu cầu của họ trong công việc. Nhiều biện pháp hỗ trợ rằng sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố trong động lực của nhân viên, thành tích mục tiêu của nhân viên và tinh thần tích cực của nhân viên tại nơi làm việc.
Heath field (About. Như Spector (1997) đã định nghĩa sự hài lòng trong công việc là tất cả những cảm giác mà một cá nhân cảm nhận về công việc của mình và các khía cạnh khác nhau của nó. Sự hài lòng của nhân viên là một thuật ngữ toàn diện bao gồm sự hài lòng trong công việc của nhân viên và sự hài lòng tổng thể của họ đối với các chính sách của công ty, môi trường. 5 do an Vì vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc nhưng chúng ta có thể rút ra rằng một người được xem là hài lòng với công việc sẽ cảm thấy thoải mái với công việc của mình.
Bất kể nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc là gì, mỗi nhà nghiên cứu sẽ có một cách giải thích khác nhau thông qua nghiên cứu của họ.2 Lợi ích của sự hài lòng trong công việc Tất cả mọi người từ cấp trên, quản lý đến nhân sự cần phải theo dõi sự trung thành của nhân viên và sự hài lòng - mức độ cam kết của lực lượng lao động với tổ chức và liệu người lao động có thực sự hài lòng với tổ chức của mình, để đánh giá khả năng họ ở lại với công ty. Một trong những khía cạnh chính của con người quản lý Nguồn lực là đo lường sự hài lòng của nhân viên. Các công ty phải đảm bảo rằng sự hài lòng của nhân viên đạt mức cao trong số công nhân, là điều kiện tiên quyết để tăng năng suất, khả năng đáp ứng, chất lượng và dịch vụ khách hàng. Theo Heskett và cộng sự (1994), nhân viên hài lòng hơn sẽ kích thích một chuỗi các hành động tích cực kết thúc bằng việc cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty.
Trong một nghiên cứu khác, người ta nói rằng sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến năng suất của nhân viên, sự vắng mặt và khả năng ở lại tổ chức (Derek R. Allen và Merris Wilburn, 2002). Thành công của bất kỳ công ty nào cũng liên quan trực tiếp đến sự hài lòng của những nhân viên, việc giữ chân những người tài năng là rất quan trọng nó ảnh hưởng đến sự thành công của bất kỳ tổ chức nào (Freeman, 2005). Các nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp có số lượng nhân viên hài lòng hoặc không hài lòng về công việc mình đang đảm nhận, thì các vấn đề về sự hài lòng làm giảm hoặc tăng doanh thu 50% so với tiêu chuẩn, tăng mức độ hài lòng của khách hàng lên mức trung bình là 95% và giảm 12% chi phí lao động (Capitella, 2003).3 Các lý thuyết về hài lòng công việc Có những định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc, các học giả và nhà nghiên cứu đã đưa ra các lý thuyết toàn diện dựa trên sự hài lòng trong công việc.
Mục đích của họ là cung cấp một khuôn khổ để hiểu, không chỉ các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ đó, nhưng cũng là lý do tại sao nó dẫn đến những tác động như vậy (Baron và Greenberg 2003). Dưới đây là một số lý thuyết đang lưu ý.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Khi nói đến sự hài lòng, lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943) là thuyết thường được đề cập đến nhất. Theo nhu cầu của con người, có năm mức độ gia tăng, sau một số nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện. nó thể hiện qua 5 cấp độ sau: - Cấp độ 1: nhu cầu cơ bản/sinh lý là những nhu cầu con người ta cần đáp ứng hằng ngày như ăn, uống, ở, thõa mãn sinh lý của bản thân, cũng như một số nhu cầu cần thiết khác.
- Cấp độ 2: nhu cầu an toàn là nhu cầu bản thân cần được bảo vệ để những nhu cầu khác tiếp tục được đáp ứng. - Cấp độ 3: nhu cầu xã hội là những nhu cầu về cảm xúc, tình cảm, bằng hữu,. được đáp ứng - Cấp độ 4: nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu mỗi con cần được đáp ứng khi sự cố gắng của họ được công nhận, bản thân họ được tôn trọng, từ những điều đơn giản nhất. - Cấp độ 5: nhu cầu khẳng định là nhu cầu cuối cùng trong tháp nhu cầu của Maslow (1943), chính những cấp độ dưới được đáp ứng họ sẽ càng phát huy năng lực của bản thân, tiếp tục hoàn thiện bản thân mình.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và áp dụng trong nghiên cứu này vì khi người lao động được đáp ứng những nhu cầu của họ thì sự thỏa mãn trong công việc cũng được cải thiện thao đó. Những cấp độ khác nhau mang những tính chất khác nhau, trong lý thuyết này được coi là các biến khác nhau. Ví dụ, sự hài lòng của nhu cầu sinh lý và sự an toàn có thể được thể hiện trong các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi của công ty. Tương tự, sự thỏa mãn nhu cầu xã hội và lòng tự trọng được thể hiện trong các biến số hài lòng trong mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Lý thuyết này chia các yếu tố thành hai loại: yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì.
Các yếu tố thúc đẩy bao gồm thành tích, sự công nhận, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và 7 do an tiến độ, bản chất công việc và triển vọng phát triển. Khi nhân viên được đáp ứng với các yếu tố thúc đẩy sẽ mang lại sự hài lòng cho công việc của họ, nếu không thì ngược lại nhân viên họ sẽ không có sự hài lòng. Các yếu tố duy trì bao gồm chính sách của công ty, cấp trên, tiền lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, vị trí việc làm và đảm bảo việc làm. Nếu duy trì tốt nhân viên sẽ thõa mãn trong công việc, nhưng nếu ngược lại nó sẽ dẫn đến sự không hài lòng (Efere, 2005).
Do đó, Herzberg tương đối tách biệt những hai nhóm yếu tố, ông cho rằng chỉ những yếu tố thúc đẩy mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu các yếu tố duy trì không được duy trì thực hiện sẽ dẫn đến sự không hài lòng ở nhân viên. Theo Kreitner và Kinicki (2007), có nhiều nghiên cứu đã bác bỏ việc yếu tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc, ngoài ra cũng không ủng hộ việc Herzberg phân chia hai nhóm yếu tố trên. Thực tế cho thấy rằng, những yếu tố thuộc hai nhóm trên đối với sự hài lòng trong công việc có một sự ảnh hưởng nhất định. Mặc khác chúng ta phải công nhận rằng, thông qua lý thuyết của Hezberg, giúp ta nhận thấy tầm quan trọng của yếu tố thúc đẩy sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các yếu tố bảo trì dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên.3 Thuyết công bằng của Stacey Adam (1963) Theo thuyết công bằng của Stacey Adam, ông nhận thấy những nhân viên họ thường so sánh giữa công sức mình bỏ ra và lợi ích mà họ đạt được, ngoài ra họ còn đánh giá qua những gì mà đồng nghiệp mình nhận được so với mình.
Khi họ nhận thấy sự ngang bằng hay nói cách khác là sự công bằng được diễn ra, thì họ sẽ có xu hướng hài lòng tiếp tục duy trì công việc, cũng như cố gắng nâng cao, hoàn thiện năng suất làm việc của bản thân mình hơn. Ngược lại, chỉ cần họ cảm thấy bản thân mình bỏ ra nhiều, nhưng kết quả đạt được lại thấp hơn so với công sức đó thì xu hướng họ hướng đến chính là giảm năng suất làm việc của mình đi, để phù hợp với thù lao cũng như những gì họ được trả, ngoài ra hậu quả nặng hơn là họ tìm cách giảm giờ làm việc hoặc nghỉ việc tại tổ chức đó (Pattanayak, 2005). Thuyết này được đưa vào tham khảo trong đề tài luận án này, chính bởi vì nhân viên họ sẽ không hài lòng nếu như chính sách lương thưởng hoặc phúc lợi mà tổ chức trả cho họ thể hiện sự không công bằng, nói cách khác là không đáng với những gì họ đã bỏ ra, đã 8 do an cống hiến cho tổ chức. Hoặc sự hỗ trợ của cấp trên cũng như cơ hội thăng tiến không có dẫn đến sự hài lòng.