ĐẶT VẤN ĐỀ Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng toàn cầu, luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Như ông Konosuke Matsushita, sáng lập viên công ty điện tử khổng lồ Matshusita, đã từng nói: “Chúng tôi sản xuất ra các thiết bị điện tử, nhưng điều trước tiên và trên hết là chúng tôi sản xuất ra con người”. Và các lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào, như ông Phó chủ tịch nhân sự Công ty Toyota đã nói: “Sự thành công của chúng ta là do con người tạo ra. Máy móc không phải là những ý tưởng mới, cũng không giải quyết được vấn đề hay nắm bắt những cơ hội.
Chỉ có con người tham gia và suy nghĩ mới có thể tạo nên sự khác biệt đó…. Mỗi một nhà máy sản xuất ô tô tại Hoa Kỳ đều có các máy móc và thiết bị như nhau. Nhưng con người được sử dụng và tham gia như thế nào thì khác nhau rất nhiều giữa các công ty. Chính nguồn nhân lực đã tạo cho bản thân công ty một vị thế cạnh tranh thực sự”.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, khi rào cản bảo hộ được tháo dỡ, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ sức mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình.Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. Quản trị nguồn nhân lực đang ngày càng trở thành một trong những nhiệm vụ trọng tâm của tổ chức. Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,… nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu.
Chính cung cách quản trị 2 nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo bầu không khí sinh hoạt, làm việc và đóng góp quyết định cho sự thành đạt của doanh nghiệp. Rất nhiều tổ chức tại Việt Nam tuyên bố chính sách nhân sự, trong đó khẳng định “đội ngũ cán bộ nhân viên là tài sản vô giá của doanh nghiệp”, cho thấy tầm quan trọng của con người trong quá trình sản xuất kinh doanh. Theo Trần Kim Dung (2009), chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm 3 nhóm chính: (1) thu hút, (2) đào tạo – phát triển và (3) duy trì. Trong đó, việc duy trì nguồn nhân lực được xem là chức năng khó thực hiện nhất.
Mục tiêu quan trọng nhất của QTNNL là giúp tổ chức phát triển và làm hài lòng nhân viên để họ có thể cống hiến công sức, trí tuệ, khả năng cho tổ chức. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hưởng đến cả sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Vì vậy, nghiên cứu sự hài lòng nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến nó sẽ giúp nhà quản trị đưa ra những chính sách nhân sự thực sự phù hợp, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Có rất nhiều yếu tố có thể tác động đến sự hài lòng của NLĐ như đặc điểm công việc, quan hệ công tác, môi trường làm việc, chế độ chính sách, lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, phương pháp đánh giá nhân viên… Vì vậy, cần phải đánh giá một cách chi tiết những tác động thực sự trong hoàn cảnh hiện tại của doanh nghiệp để tìm ra những điểm chưa phù hợp và đề ra các giải pháp cải tiến, khắc phục.
Khi sự hài lòng của nhân viên ngày càng tăng lên, chính họ sẽ nỗ lực, cố gắng và cam kết với doanh nghiệp để cùng nhau hoàn thành các mục tiêu đề ra, đảm bảo cho sự phát triển chiến lược của doanh nghiệp. Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai (gọi tắt là DNP) đang niêm yết trên sàn Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) với mã chứng khoán DNP. Được thành lập từ năm 1976 và trải qua quá trình phát triển khá dài, công ty đã vượt qua nhiều khó khăn, thách thức để tiếp tục chinh phục những mục tiêu mới. Để có thể đạt được 3 những thành công trong thời gian sắp tới, công ty cần có những thay đổi quan trọng, đặc biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực.
Hiện nay DNP đang đối diện nhiều vấn đề khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực và đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về thu nhập, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và các chính sách thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp khác đã làm cho đại bộ phận người lao động trong công ty bị ảnh hưởng lớn…. Việc nhận ra các vấn đề này và đề xuất các giải pháp làm thế nào để DNP có biện pháp giữ chân và quản lý người lao động một cách tốt hơn giúp cho công ty luôn đảm bảo nguồn nhân lực để hoàn thành các mục tiêu đề ra đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng cần giải quyết thỏa đáng. Với mong muốn nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị và gợi ý giải pháp góp phần vào sự duy trì và phát triển nhân viên tại công ty thông qua tăng cường các yếu tố làm cho người lao động hài long hơn, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai”.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 Mục tiêu của đề tài - Nghiên cứu tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến mức độ hài lòng của NLĐ tại DNP. - Nghiên cứu tác động của các biến nhân khẩu học (như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác tại công ty, mức thu nhập trung bình và cấp bậc) đến sự hài lòng của người lao động tại DNP.
- Từ kết quả phân tích, tác giả đưa ra những gợi ý chính sách cho doanh nghiệp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại DNP.2 Nội dung nghiên cứu Đề tài nghiên cứu các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại DNP thông qua các công cụ kiểm định thang đo, kiểm định mô hình hồi quy nhằm xác định các nhân tố 4 thỏa độ tin cậy đạt mức có ý nghĩa ảnh hưởng đế sự hài lòng của người lao động tại DNP.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu:Các nhân tố QTNNL đang được thực hiện tại DNP ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ. Khách thể nghiên cứu:Người lao động có hợp đồng lao động từ 06 tháng trở lên đang làm việc tại DNP (trừ Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc). Phạm vi nghiên cứu:Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty DNP trong khoảng nửa cuối năm 2012.4 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Những nhân tố QTNNL chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại DNP? Câu hỏi 2: Những nhân tố thuộc QTNNL đã tác động đến người lao động của DNP như thế nào? Câu hỏi 3: Để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động trong công ty thì các nhà quản lý công ty cần đưa ra các biện pháp và chính sách gì thuộc quản trị nguồn nhân lực đối với người lao động.5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để khám phá và kiểm định mối quan hệ/tác động giữa các yếu tố QTNNL đối với sự hài lòng của người lao động tại công ty DNP. Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính là: (1) Nghiên cứu định tính để khám phá nhân tố tác động và hoàn chỉnh bảng khảo sát chính thức, (2) Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi để giải quyết mục tiêu nghiên cứu.
5 Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test, ANOVA với phần mềm SPSS.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI Đề tài này là nghiên cứu áp dụng thang đo AJDI do tác giả Trần Kim Dung đề xuất vào một công ty cụ thể – Công ty DNP. Đề tài điều chỉnh thang đo AJDI và thang đo sự hài lòng của nhân viên cho phù hợp với công ty, thang đo mà đề tài xây dựng có thể sử dụng cho các năm tiếp theo để đánh giá định kỳ mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc. Đề tài gợi ý các kiến nghị, giải pháp giúp các nhà quản lý của Công ty DNP có những thay đổi để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên. Đề tài này phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên giữa các vị trí công tác, thâm niên, trình độ chuyên môn, mức thu nhập… để từ đó có những điều chỉnh chính sách cho từng loại nhân viên 1.4 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm có 05 chương: Chương 1.
Mở đầu Bao gồm các nội dung tổng quan về đề tài nghiên cứu như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Chương 1 cũng sẽ tóm tắt ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày những nội dung cơ bản của các lý thuyết có liên quan để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu này. Nhiều thuật ngữ, khái niệm, mô hình ở chương này được sử dụng cho các chương khác.
Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu của đề tài và các giả thuyết nghiên cứu. Thiết kế nghiên cứu Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đã được đề cập trong chương 1, và cơ sở lý thuyết cũng như mô hình nghiên cứu đã 6 được trình bày ở chương 2; Chương này trình bày chi tiết hơn về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, và các thang đo để đo lường các khái niệm nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu. Phân tích kết quả khảo sát Trình bày thông tin về mẫu khảo sát và kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu.
