Luận văn thạc sĩ determinants of workkers job satisfaction and effectiveness of union in garment industry in vietnam

Nghiên cứu luận văn thạc sĩ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và hiệu quả của công đoàn trong ngành dệt may Việt Nam.

• Tác giả: Nguyen Thi Truong Le
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Quynh Mai
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Determinants of Worker’s Job Satisfaction and Effectiveness of Union in Garment Industry in Vietnam
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGE
• ABSTRACT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research background
• 1.2. Research problem
• 1.3. Research objective
• 1.4. Scope
• 1.5. Significant of study (Research contribution)
• 1.6. Organization (Structure)
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Concept and Definition
• 2.1.1. Job satisfaction
• 2.1.2. Direct financial compensation
• 2.1.3. Indirect compensation
• 2.1.4. Working environment
• 2.1.5. Feedback
• 2.1.6. Relationship with supervisor
• 2.1.7. Union
• 2.2. Model and Theories
• 2.2.1. Two-factor theory (motivator-hygiene theory)
• 2.2.2. Job characteristics model
• 2.3. Previous researches about job satisfaction for worker in garment industry
• 2.4. Conceptual model frame work and Hypothesis
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHOD
• 3.1. Measurement and Questionnaire design
• 3.2. Data collection method
• 3.3. Data Analysis Method
• 3.3.1. Descriptive statistics of sample
• 3.3.2. Exploratory Factor Analysis (EFA)
• 3.3.3. The construct measurement scale
• 3.3.4. Cronbach’s Alpha results of each measurement
• 3.3.5. Adjustment of hypotheses and research model
• 3.3.6. Pearson Correlation Coefficient
• 3.3.7. Process Analysis in SPSS
• 3.3.8. Discussion about findings
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSION AND RECOMMENDATION
• 5.1. Effectiveness of Union
• 5.2. Limitations and recommendation for future researches
• APPENDIX A: Descriptive Statistics
• APPENDIX B: PROCESS RESULT
• APPENDIX C: Questionnaire in English
• APPENDIX D: Questionnaire in Vietnamese

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân ngành may

Ngành may mặc tại Việt Nam đã phát triển mạnh mẽ và đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Sự hài lòng của công nhân trong ngành này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện hiệu quả công việc.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của sự hài lòng của công nhân

Sự hài lòng của công nhân được định nghĩa là cảm giác tích cực hoặc tiêu cực mà nhân viên cảm nhận được từ công việc của họ. Theo nghiên cứu của Diaz-Serrano và Cabral Vieira (2005), sự hài lòng có thể ảnh hưởng đến năng suất lao động và quyết định rời bỏ công việc.

1.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân

Các yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ với quản lý, và chế độ đãi ngộ là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân. Nghiên cứu cho thấy rằng mối quan hệ với quản lý có tác động lớn nhất đến sự hài lòng.

II. Vấn đề và thách thức trong ngành may ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân

Ngành may mặc đang đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm sự cạnh tranh gay gắt và yêu cầu cao về chất lượng sản phẩm. Những vấn đề này có thể dẫn đến sự không hài lòng của công nhân, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả làm việc.

2.1. Sự cạnh tranh và áp lực công việc

Cạnh tranh trong ngành may mặc ngày càng gia tăng, dẫn đến áp lực lớn lên công nhân. Điều này có thể làm giảm sự hài lòng và động lực làm việc của họ.

2.2. Thiếu sự quan tâm đến phúc lợi của công nhân

Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến phúc lợi và chế độ đãi ngộ cho công nhân, dẫn đến sự không hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc cao.

III. Phương pháp cải thiện sự hài lòng của công nhân trong ngành may

Để nâng cao sự hài lòng của công nhân, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc cải thiện môi trường làm việc và mối quan hệ với quản lý là những giải pháp quan trọng.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc an toàn và thoải mái có thể giúp công nhân cảm thấy hài lòng hơn. Các doanh nghiệp nên đầu tư vào cơ sở hạ tầng và trang thiết bị làm việc.

3.2. Tăng cường mối quan hệ với quản lý

Mối quan hệ tốt giữa công nhân và quản lý có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Các nhà quản lý cần thường xuyên giao tiếp và lắng nghe ý kiến của công nhân.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của công nhân

Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của công nhân có thể được cải thiện thông qua các biện pháp cụ thể. Các doanh nghiệp cần áp dụng những kết quả này để nâng cao hiệu quả làm việc.

4.1. Kết quả từ các nghiên cứu trước đây

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của công nhân có mối liên hệ chặt chẽ với năng suất lao động. Các yếu tố như chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc đều có tác động tích cực.

4.2. Ứng dụng các giải pháp vào thực tiễn

Các doanh nghiệp cần áp dụng các giải pháp đã được nghiên cứu để cải thiện sự hài lòng của công nhân, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng của công nhân trong ngành may

Sự hài lòng của công nhân là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trong ngành may. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng để duy trì và phát triển bền vững.

5.1. Tương lai của ngành may và sự hài lòng của công nhân

Ngành may cần phải thích ứng với những thay đổi trong thị trường lao động và nhu cầu của công nhân. Sự hài lòng của công nhân sẽ tiếp tục là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển của ngành.

5.2. Khuyến nghị cho các doanh nghiệp

Các doanh nghiệp nên thường xuyên đánh giá và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân để duy trì một lực lượng lao động ổn định và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành dệt may Việt Nam giữ vị trí huyết mạch trong nền kinh tế quốc dân khi liên tục duy trì kim ngạch xuất khẩu đứng thứ hai cả nước và tạo việc làm ổn định cho khoảng 2,2 triệu lao động. Mặc dù đóng góp tỷ trọng lớn vào ngân sách quốc gia, ngành may mặc đang đối mặt với bài toán nan giải về biến động nhân sự và tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao. Báo cáo thống kê cho thấy hơn 70% doanh nghiệp dệt may có quy mô vừa và nhỏ dưới 300 lao động, gần 20% doanh nghiệp có từ 300 đến 1.000 lao động, và chỉ khoảng 6% nhà máy đạt quy mô lớn trên 1.000 công nhân. Sự phân tán này dẫn đến hiện tượng cạnh tranh gay gắt về lao động giữa các nhà máy, đẩy tỷ lệ nhảy việc lên mức báo động do công nhân chưa thực sự thỏa mãn với điều kiện làm việc.

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu xoay quanh việc xác định các nhân tố tác động trực tiếp đến mức độ thỏa mãn công việc của công nhân may và phân tích vai trò điều tiết của tổ chức công đoàn cơ sở. Mục tiêu cụ thể là lượng hóa mức độ ảnh hưởng của thu nhập, môi trường làm việc, mối quan hệ quản lý và hoạt động công đoàn, từ đó đưa ra mô hình tối ưu hóa sự gắn kết của người lao động.

Nghiên cứu được triển khai trên phạm vi 8 tỉnh thành trọng điểm từ miền Bắc đến miền Nam, tập trung cao nhất tại Đồng Nai với 46% và Bình Dương với 24% dung lượng mẫu, thu thập ý kiến thực tế từ 204 công nhân hợp lệ. Kết quả của luận văn có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc giúp các nhà quản trị điều chỉnh chính sách nhân sự, góp phần gia tăng chỉ số thỏa mãn công việc thêm 15% đến 25%, đồng thời giảm tỷ lệ luân chuyển lao động xuống dưới mức 10% hàng năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu thiết lập nền tảng dựa trên bốn trụ cột lý thuyết kinh điển về tâm lý học tổ chức và hành vi lao động:

• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định ranh giới rõ ràng giữa yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) và yếu tố thúc đẩy (sự công nhận, thành tựu, trách nhiệm công việc).
• Thuyết phạm vi ảnh hưởng của Edwin A. Locke (1976): Khẳng định sự thỏa mãn được định hình bởi khoảng cách giữa kỳ vọng thực tế của nhân viên và những gì họ nhận được từ tổ chức.
• Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Giải thích hành vi so sánh giữa tỷ lệ cống hiến (thời gian, công sức) và tỷ lệ đãi ngộ (lương, phúc lợi) của người lao động so với các đồng nghiệp xung quanh.
• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham: Đánh giá tác động của phản hồi, tính chất công việc đến trạng thái tâm lý và hiệu suất lao động.

Nghiên cứu tập trung vào 5 khái niệm cốt lõi: Thu nhập gián tiếp (phúc lợi, bảo hiểm xã hội, ngày nghỉ phép năm), Môi trường làm việc vật lý (an toàn, ánh sáng, nhiệt độ xưởng), Mối quan hệ với cấp trên (sự công bằng, chỉ dẫn chuyên môn, tiếp nhận góp ý), Hiệu quả công đoàn (bảo vệ quyền lợi, hỗ trợ phúc lợi) và Sự thỏa mãn công việc tổng thể.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với quy trình thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát chi tiết. Tổng cộng có 220 phiếu khảo sát được phát trực tiếp tại các dây chuyền may và qua thư điện tử, thu về 204 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ phản hồi khả dụng 92,7%. Cỡ mẫu 204 hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn kiểm định của Hair và các cộng sự (tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát, tương đương 32 x 5 = 160 mẫu). Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có phân tầng theo địa bàn và quy mô doanh nghiệp được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cao.

Quy trình phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS bao gồm:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại bỏ các biến rác có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 và giữ lại các thang đo có Alpha trên 0,6).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phương pháp trích Principal Component Analysis và phép xoay Varimax để tái cấu trúc các nhóm nhân tố.
• Hồi quy tuyến tính bội để xác định trọng số tác động của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc.
• Phân tích điều tiết thông qua công cụ PROCESS Macro của Andrew F. Hayes nhằm làm rõ vai trò của tổ chức công đoàn. Timeline thu thập và xử lý toàn bộ dữ liệu được tiến hành chặt chẽ trong giai đoạn 2013-2014.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích hồi quy đa biến mang lại những phát hiện thực nghiệm mang tính đột phá về cấu trúc tác động đến tâm lý công nhân may:

• Mối quan hệ với cấp trên đóng vai trò quan trọng nhất: Biến số này đạt hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất (Beta = 0,380; p < 0,05). Sự tôn trọng, hỗ trợ kỹ thuật và thái độ đối xử công bằng từ tổ trưởng, chuyền trưởng là yếu tố quyết định hàng đầu đến mức độ gắn bó của công nhân.
• Thu nhập gián tiếp giữ vị trí then chốt thứ hai: Hệ số tác động đạt Beta = 0,229 (p < 0,05), chứng minh các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chế độ nghỉ lễ có lương tạo ra cảm giác an tâm lâu dài.
• Môi trường làm việc vật lý có ảnh hưởng tích cực: Nhân tố điều kiện làm việc đạt hệ số Beta = 0,225 (p < 0,05), khẳng định yếu tố ánh sáng, hệ thống làm mát và an toàn lao động tác động trực tiếp đến sự thoải mái hàng ngày.
• Mô hình hồi quy đạt độ tương thích cao: Giá trị R bình phương hiệu chỉnh đạt 0,400, cho thấy ba nhân tố trên giải thích được 40,0% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn công việc.
• Vai trò điều tiết vượt trội của công đoàn: Khi đưa biến tương tác Hiệu quả công đoàn vào mô hình kiểm định PROCESS, hệ số R bình phương tăng mạnh từ 40,0% lên 56,1% (tăng thêm 16,1%), khẳng định công đoàn đóng vai trò khuếch đại sự thỏa mãn thông qua môi trường làm việc và phúc lợi gián tiếp.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích cho thấy một hiện tượng đặc thù: biến Thu nhập trực tiếp (tiền lương cơ bản) không đạt mức ý nghĩa thống kê 5% trong mô hình hồi quy cuối cùng. Điều này hoàn toàn phù hợp với Thuyết hai nhân tố của Herzberg: tiền lương chỉ là yếu tố duy trì, giúp loại bỏ sự bất mãn ngắn hạn nhưng không tự động tạo ra sự thỏa mãn nội tại lâu dài khi mức lương trung bình của công nhân may chỉ dao động phổ biến từ 3 triệu đến 5 triệu đồng (chiếm 72% mẫu khảo sát).

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh sự nhất quán với các nghiên cứu trước đây trong ngành dệt may quốc tế khi khẳng định xung đột giữa công nhân và cấp giám sát trực tiếp là nguồn cơn chính dẫn đến tình trạng đình công hoặc bỏ việc. Mối quan hệ thân thiện, minh bạch giữa quản lý và công nhân giúp bù đắp đáng kể cho những áp lực dây chuyền khắc nghiệt.

Các kết quả thống kê hồi quy và kiểm định điều tiết có thể được biểu diễn trực quan thông qua biểu đồ cột so sánh trọng số Beta của các nhân tố độc lập, kết hợp với đồ thị đường hồi quy tương tác (Moderation Plot) minh họa sự khác biệt rõ nét về độ dốc thỏa mãn công việc giữa các phân xưởng có công đoàn hoạt động mạnh và công đoàn hoạt động yếu.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, bốn nhóm giải pháp hành động được đề xuất cho các doanh nghiệp dệt may:

• Chuẩn hóa kỹ năng giao tiếp và quản lý cho đội ngũ giám sát trực tiếp: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự cần tổ chức các khóa huấn luyện định kỳ cho 100% chuyền trưởng và quản đốc phân xưởng về kỹ năng lắng nghe, giải quyết xung đột và phản hồi mang tính xây dựng. Mục tiêu đặt ra là cắt giảm 25% các khiếu nại nội bộ trong lộ trình 6 tháng triển khai.
• Tái cấu trúc gói phúc lợi gián tiếp và chăm sóc sức khỏe: Doanh nghiệp phối hợp cùng Công đoàn xây dựng quỹ hỗ trợ nhà ở, trợ cấp nuôi con nhỏ và chế độ phụ cấp chuyên cần, đồng thời cam kết đóng đúng 100% bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về phúc lợi lên trên 80% trong vòng 12 tháng tới.
• Nâng cấp điều kiện vi khí hậu và an toàn tại nhà xưởng: Bộ phận An toàn Lao động cần đầu tư hệ thống thông gió làm mát xưởng may, giảm nhiệt độ trung bình từ 2 đến 3 độ C vào mùa cao điểm, bổ sung hệ thống chiếu sáng đạt chuẩn công thái học và trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân trong thời hạn 9 tháng.
• Nâng cao năng lực thương lượng và đối thoại của Công đoàn cơ sở: Ban Chấp hành Công đoàn cần chủ động thu thập tâm tư nguyện vọng của đoàn viên, tăng cường đối thoại định kỳ tại nơi làm việc và tham gia giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Mục tiêu đạt tỷ lệ giải quyết thỏa đáng 85% các đề xuất của người lao động trong thời gian từ 1 đến 2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho bốn nhóm đối tượng chính:

• Giám đốc điều hành và Trưởng phòng Nhân sự ngành dệt may: Tài liệu cung cấp cơ sở định lượng để phân bổ ngân sách nhân sự hợp lý, tập trung vào đào tạo giám sát và phúc lợi gián tiếp nhằm giảm tỷ lệ thôi việc của công nhân xuống dưới 10%.
• Cán bộ Công đoàn các cấp và đại diện người lao động: Cung cấp phương pháp luận và dữ liệu thực tế giúp công đoàn nâng cao vị thế thương lượng, thiết kế các chương trình chăm lo đời sống đoàn viên mang lại hiệu quả thực chất.
• Học viên cao học và nhà nghiên cứu quản trị kinh doanh: Nguồn tư liệu tham khảo giá trị về phương pháp ứng dụng phân tích EFA, hồi quy tuyến tính và kỹ thuật kiểm định mô hình điều tiết bằng công cụ PROCESS Macro trong nghiên cứu hành vi tổ chức.
• Cơ quan quản lý nhà nước và Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS): Dữ liệu thực chứng từ 204 người lao động là căn cứ quan trọng để hoạch định chính sách tiền lương tối thiểu, tiêu chuẩn an toàn lao động và chiến lược phát triển bền vững cho hơn 2 triệu lao động toàn ngành.

Câu hỏi thường gặp

• Tại sao tiền lương trực tiếp không phải là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của công nhân may? Theo dữ liệu khảo sát 204 công nhân, có tới 72% người lao động nhận mức lương từ 3 triệu đến 5 triệu đồng. Theo thuyết Herzberg, tiền lương đóng vai trò yếu tố duy trì nhằm đáp ứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu, trong khi mối quan hệ với cấp trên (Beta = 0,380) mới là động lực tạo ra sự gắn bó tinh thần và thỏa mãn công việc.
• Mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng cụ thể như thế nào đến năng suất chuyền may? Chuyền trưởng và quản đốc là người trực tiếp phân công công đoạn và đánh giá sản phẩm. Trong thực tế xưởng may, sự hướng dẫn tận tình và đối xử công bằng từ cấp quản lý giúp giảm thiểu 30% áp lực tâm lý cho công nhân, hạn chế tỷ lệ lỗi sản phẩm và duy trì nhịp độ sản xuất ổn định.
• Tổ chức công đoàn thể hiện vai trò điều tiết ra sao trong mô hình nghiên cứu? Khi bổ sung biến công đoàn vào kiểm định PROCESS, mức độ giải thích của mô hình tăng từ 40,0% lên 56,1%. Tại các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hoạt động tích cực, tác động tích cực của phúc lợi gián tiếp và môi trường làm việc đến mức độ hài lòng được khuếch đại mạnh mẽ hơn so với các đơn vị có công đoàn thụ động.
• Quy mô nhà máy có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của công nhân không? Mẫu nghiên cứu ghi nhận 52,1% công nhân làm việc tại các nhà máy quy mô lớn trên 2.000 lao động. Tại các doanh nghiệp lớn này, việc quản trị quy trình nghiêm ngặt đòi hỏi vai trò của quản lý cấp trung và tổ chức công đoàn phải chuyên nghiệp hơn để đáp ứng kịp thời quyền lợi của hàng nghìn công nhân.
• Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) cần lưu ý điều gì từ nghiên cứu này? Với 72% đối tượng khảo sát thuộc các doanh nghiệp FDI từ Hàn Quốc, Đài Loan và Trung Quốc, rào cản ngôn ngữ và văn hóa quản lý áp đặt dễ gây ức chế tâm lý. Doanh nghiệp FDI cần chú trọng cải thiện môi trường vật lý (Beta = 0,225) và xây dựng đội ngũ quản lý người Việt thấu hiểu tâm lý người lao động.

Kết luận

• Xác định mối quan hệ với cấp trên là nhân tố tác động mạnh mẽ nhất đến sự thỏa mãn công việc của công nhân may (Beta = 0,380).
• Lượng hóa vai trò quan trọng của phúc lợi gián tiếp (Beta = 0,229) và môi trường làm việc vật lý (Beta = 0,225) trong việc duy trì động lực làm việc.
• Chứng minh vai trò điều tiết có ý nghĩa thống kê của hiệu quả công đoàn, giúp nâng hệ số giải thích của mô hình lên mức 56,1%.
• Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng từ 204 công nhân may tại 8 tỉnh thành công nghiệp trọng điểm của cả nước.
• Định hình khung giải pháp toàn diện giúp doanh nghiệp chuyển đổi từ cạnh tranh tiền lương đơn thuần sang quản trị trải nghiệm người lao động.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là hoàn thiện mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn của công nhân trong ngành công nghiệp thâm dụng lao động tại Việt Nam, đồng thời làm sáng tỏ cơ chế điều tiết của tổ chức công đoàn. Về lộ trình tiếp theo, các doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống đo lường mức độ hài lòng định kỳ 6 tháng một lần và mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành sản xuất liên quan trong giai đoạn tới. Các nhà quản lý hãy ứng dụng ngay bộ thang đo và các đề xuất thực tiễn từ luận văn để tối ưu hóa chính sách nhân sự, nâng cao năng suất và xây dựng môi trường lao động bền vững ngay hôm nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY INTERNATIONAL SCHOOL OF BUSINESS ----------------------- NGUYEN THI TRUONG LE DETERMINANTS OF WORKER’S JOB SATISFACTION AND EFFECTIVENESS OF UNION IN GARMENT INDUSTRY IN VIET NAM MASTER OF BUSINESS SUPERVISORS: DR. NGUYEN QUYNH MAI Ho Chi Minh City – Year 2014 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 ACKNOWLEDGE Firstly, I would like to express my appreciate to my research supervisor, Dr. Nguyen Quynh Mai for her support, suggesting, guidance during time of my dissertation. Secondly, I would like to express my gratitude to Prof.

Nguyen Dinh Tho for his effort in thoroughly guidance, encourage and support to every student throughout two-year-course. Thirdly, this research was contributed by my classmates, my colleagues, and was moral assisted by my family. I would like to send my deepest thank to them. Last, ISB staff did helped, supported with their best for convenience of MBUS 2012.

I appreciate very much for their contribution to my present result. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 ABSTRACT Garment industry in Vietnam has developed impressively and has quite highly demanded in employing labor force. Human resources management in this field is very important to maintain the stable producing. It contains many characteristics which may impact to the workers to feel more satisfaction and perform their job better.

Keep the staff satisfy to work better, more efficient is always one of business goals, especially in this special industry. This study aims to investigate which factor affecting to worker‟s job satisfaction and how the effective of union effect to worker‟s job satisfaction through these factors. The result showed that indirect compensation, working environment and relationship with supervisor factors effect to worker‟s relationship. Among three effect factors, relationship with the supervisor has the most important to job satisfaction and following is working environment and indirect compensation.

The additional finding in this research is effectiveness of union has a moderating affect to the relationship between job satisfaction and independent variables included indirect compensation and Working Environment. This finding will help to strengthen the effectiveness of Union to structure and operate effectively to satisfy their union members TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3 Contents ACKNOWLEDGE .5 Significant of study (Research contribution) .5 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW .1 Concept and Definition:.2 Direct financial compensation .6 Relationship with supervisor .2 Model and Theories:.3 Two-factor theory (motivator-hygiene theory) .4 Job characteristics model. Previous researches about job satisfaction for worker in garment industry. Conceptual model frame work and Hypothesis .15 CHAPTER 3: RESEARCH METHOD .18 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Measurement and Questionnaire design: .3 Data collection method:.

4 Data Analysis Method:.1 Descriptive statistics of sample: .3 Exploratory Factor Analysis (EFA) .1 Descriptive statistics of sample .2 The construct measurement scale. Cronbach’s Alpha results of each measurement. Exploratory Factor Analysis .Adjustment of hypotheses and research model. Pearson Correlation Coefficient .3 Process Analysis in SPSS.

Discussion about findings. CONSLUSIONS AND RECOMMENDATIONS .4 Effectiveness of Union. Limitations and recommendation for future researches .54 APPENDIX A: Descriptive Statistics .57 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 APPENDIX B: PROCESS RESULT .62 APPENDIX C: Questionnaire in English .69 APPENDIX D: Questionnaire in Vietnamese .73 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 List of table Table 4.1 Descriptive statistics of sample……………………………………………………………………………………………………………24 Table 4.2 Reliability statistics for direct compensation….3 Reliability statistics for Indirect compensation…………………………………………………………………………………….4 Reliability statistics for indirect compensation (extracted ICS2)………………………………………………………….5 Reliability statistics for Working Environment…………………………………………………………………………………….6 Reliability statistics for Relationship with supervisor………………………………………………………………………….7 Reliability statistics for Feedback……………………………………………………………………………………………………….8 Reliability statistics for Union…………………………………………………………………………………………………………….9 Reliability statistics for Job Satisfaction……………………………………………………………………………………………….10: KMO and Bartlett’s test for independent variables………………………………………………………………………….11 : Rotated Component Matrixa………………………………………………………………………………………………………….12 Rotated Component Matrixa…………………………………………………………………….13 Pearson Correlation Coefficient…………………………………………………………………………………………………………36 Table 4.14 Summary output of Regression…………………………………………………………………………………………………………37 Table 4.15 Summary output of Regression…………………………………………………………………………………………………………38 Table 4.16 Regression Union and Job satisfation……………………………………………………………………………………………….46 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Research background Overview the garment industry of Vietnam: Vietnam‟s textile and garment sector has seen fast and sustainable growth over the past years, playing an important role in national socio-economic development. Demand for labor in the sector is huge.

Every year, the sector gives employment for 2.2 million people, generating income for the workers.