đặt vấn đề làm thế nào để duy trì đội ngũ nhân viên vững mạnh, đặt sự gắn kết với tổ chức lên hàng đầu. Sự gắn kết nhân viên còn là thành công của mỗi nhân viên đạt được trong công việc và là một quá trình phát triển bền vững để tổ chức đạt được những thành tựu. Nghiên cứu của Macey (2009) cho rằng việc đầu tiên là sự kết nối giữa nhân viên và tổ chức. Điều này khẳng định rằng bất kỳ tổ chức nào, dù quy mô nhỏ hay lớn, để thành công trong chiến lược lâu dài đều sở hữu những nhân viên ưu tú, đầy nhiệt huyết, cống hiến hết mình cho tổ chức và luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ của mình để hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Một số nghiên cứu cho thấy, sự gắn kết nhân viên đã tạo ra lợi ích đáng kể cho tổ chức, nó có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, năng suất, lợi nhuận cũng như việc giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức (Burkingham và Coffman, 1999; Coffman và Gonzalez-Monila, 2002). Qua đó có thể nhận thấy, sự gắn kết nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức dựa trên những nỗ lực, cố gắng hết mình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ. Mặt khác, nhân viên sẽ xem tổ chức như là một phần không thể thiếu của mình. Chính vì vậy, tổ chức cần hiểu rõ và xác định những yếu tố nào làm cho nhân viên gắn TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 kết với tổ chức, để từ đó đưa ra những chính sách phù hợp nhằm giúp tổ chức ngày càng phát triển bền vững hơn.2 Một số nghiên cứu trước về sự gắn kết nhân viên 2.1 Các nghiên cứu nước ngoài 2.1 Nghiên cứu của Saks (2006) Nghiên cứu của Saks (2006) được thực hiện tại trường Đại học Toronto, Canada, những người tham gia khảo sát gồm 102 nhân viên làm việc trong nhiều công việc và các tổ chức ngẫu nhiên khác nhau, độ tuổi trung bình là 34 tuổi, có 60% là nữ giới.
Những người tham gia đã làm công việc hiện tại của họ có trung bình là 4 năm, trong tổ chức của họ trung bình là 5 năm và họ có trung bình là 12 năm kinh nghiệm trong công việc. Nghiên cứu của Saks (2006) cho rằng sự gắn bó của người lao động thông qua hai yếu tố: gắn kết công việc và gắn kết tổ chức. Hai yếu tố này được suy ra từ lý thuyết và sự gắn kết được đề cập trong nghiên cứu của Kahn (1990) và Rothbard (2001). Saks (2006) đã đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức gồm: đặc điểm công việc, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ của tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên, công bằng trong tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố mà tác giả đề xuất đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Trong đó, yếu tố đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức đều tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Yếu tố hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên.1 Nghiên cứu của Spector (1997) Mô hình JSS (Job Statisfaction Survey) của Spector (1997), nghiên cứu về mức độ hài lòng và sự gắn kết của cán bộ, công chức (người lao động) được ứng dụng và phát triển trong các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe. Tác giả đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và sự gắn kết của cán bộ, công chức (người lao động), bao gồm: 1) Lương; 2) Cơ hội thăng tiến; 3) Điều kiện làm việc; 4) Sự giám sát; 5) Đồng nghiệp; 6) Công việc yêu thích; 7) Giao tiếp thông tin; 8) Phần thưởng bất ngờ; 9) Phúc lợi.2 Nghiên cứu của Difeng Yu (2013) Kết quả nghiên cứu của Difeng Yu (2013) cũng cho thấy có bảy yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm: Phong cách lãnh đạo, chủ động trong công việc, cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến, hiệu ứng công việc, phù hợp với bản thân, quan hệ với đồng nghiệp.3 Nghiên cứu của Anitha (2014) Tác giả Anitha (2014) thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên ở Ấn Độ.
Mục đích của bài viết này là để xác định các yếu tố quan trọng quyết định đến sự gắn kết nhân viên và nghiên cứu sự gắn kết này tác động đến hiệu suất nhân viên như thế nào. Tác giả đề xuất mô hình gồm bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên gồm: Sự hỗ trợ từ cấp trên, khen thưởng và ghi nhận, công bằng trong tổ chức, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, an sinh nơi làm việc. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát các nhân viên gồm cấp quản lý trung bình và thấp từ các tổ chức quy mô nhỏ. Tổng cộng có 700 câu hỏi được phát ra và có 383 câu trả lời hợp lệ được thu về.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Kết quả nghiên cứu cho thấy có đến 67,2% sự thay đổi gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố được đề xuất trong mô hình là: Môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, khen thưởng và ghi nhận, công bằng trong tổ chức, an sinh nơi làm việc. Trong đó, biến có ảnh hưởng mạnh nhất là môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp. Sự gắn kết của nhân viên cũng tác động đáng kể đến hiệu suất của nhân viên, đó là ý nghĩa thực tiễn. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn có ý nghĩa xã hội là các yếu tố quyết định sự gắn kết của nhân viên bao hàm một bầu không khí làm việc lành mạnh phản ánh về tác động xã hội do tổ chức tạo ra.4 Nghiên cứu của Dajani (2015) Nghiên cứu của Dajani (2015) được thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên và kết quả làm việc của họ trong ngành ngân hàng ở Ai Cập.
Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên và xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết này với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện tổng số 245 nhân viên ngân hàng được đưa vào từ một số ngân hàng tư nhân và ngân hàng nhà nước hoạt động ở Cairo - Ai Cập, trong đó có 223 nhân viên đồng ý tham gia nghiên cứu. Sau khi loại bỏ 23 bảng câu hỏi chưa hoàn chỉnh, số lượng mẫu 200 câu hỏi có thể sử dụng được với tỷ lệ đáp ứng khá cao là 81,6%. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên gồm: sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hỗ trợ của tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, công bằng tổ chức, đào tạo và phát triển.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tất cả các yếu tố đề xuất trên đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Trong đó, yếu tố hỗ trợ từ cấp trên và công bằng tổ chức có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Đào tạo và phát triển là yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự gắn kết nhân viên. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.
Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức từ các nghiên cứu trước Các nghiên cứu nước ngoài Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Dajani Spector Saks (2006) Anitha (2014) (2015) (1997) 1. Đặc điểm công việc × 2. Đào tạo và phát triển × × 3. Hỗ trợ tổ chức × × 4.
Khen thưởng và ghi nhận × × 5. Công bằng trong tổ chức × × × 6. Sự hỗ trợ từ cấp trên × × × 7. Môi trường làm việc 8.
Cơ hội thăng tiến × 9. Mối quan hệ đồng nghiệp × 2.2 Khung phân tích đề xuất 2.1 Giả thuyết nghiên cứu Trên cơ sở khái niệm về sự gắn kết nhân viên, mối quan hệ giữa một số yếu tố với sự gắn kết nhân viên và các nghiên cứu gần đây, cho thấy có 08 yếu tố tiêu biểu được các tác giả nghiên cứu nhiều nhất là: Đào tạo và phát triển; Cơ hội thăng tiến; Môi trường làm việc; Khen thưởng và ghi nhận; Công bằng trong tổ chức; Sự hỗ trợ của tổ chức; Đặc điểm công việc; và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Các yếu tố này đã được kiểm định từ các nghiên cứu trước là có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Qua đó có thể thấy, không có một mô hình chuẩn nào cho tất cả các nghiên cứu, mỗi nghiên cứu được thể hiện một cách khác nhau trong từng hoàn cảnh và đối tượng khác nhau.
Dựa vào các nghiên cứu có liên quan về gắn kết nhân viên của một số tác giả trong và ngoài nước, tham khảo ý kiến các chuyên gia thông qua việc thảo luận nhóm và tình hình thực tế tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông, tiến trình nghiên TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 cứu được thực hiện như sau: Tác giả tổ chức thảo luận nhóm gồm 10 thành viên là cán bộ, công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông (Phụ lục 1). Kết quả thảo luận nhóm: Đa số ý kiến các chuyên gia nhận định các yếu tố: Đào tạo và phát triển; Cơ hội thăng tiến; Khen thưởng và ghi nhận; Công bằng trong tổ chức; Sự hỗ trợ từ cấp trên có thể là những yếu tố chính có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Riêng đối với các yếu tố: Đặc điểm công việc; Hỗ trợ của tổ chức; Môi trường làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp cũng được nhiều nghiên cứu chứng minh có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông là cơ quan hành chính nhà nước, về cơ bản làm việc theo quy trình, thủ tục theo quy định của Trung ương và địa phương; về trang phục, giao tiếp, ứng xử, môi trường làm việc phải được thực hiện theo quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước, bên cạnh đó với chức năng, nhiệm vụ đặc thù của Văn phòng Ủy ban nhân dân là cơ quan không tham mưu trực tiếp về mặt chuyên môn như các Sở chuyên ngành.