CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1. Tổng quan nghiên cứu 1. Một số khái niệm về sự gắn bó của nhân viên Robinson et al.
(2004) định nghĩa gắn bó như là "một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh nghiệp để phát triển và duy trì cần người lao động,vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh nghiệp và người lao động được thiết lập, đó là sự gắn bó." Tổ chức Gallup (2009) định nghĩa sự gắn bó là “mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”. Armstrong (2011) định nghĩa sự gắn bó là “tình trạng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc.
Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức”. Theo Becker (1960), khái niệm về sự gắn bó được hiểu là khi người lao động định cư lâu dài với một công việc nhất định, anh ta không thay đổi công việc mặc dù thị trường công việc có sự thay đổi, đó được xem như hành vi nhất quán. Meyer và Allen (1997) thì cho rằng sự gắn bó tổ chức là một thuật ngữ được xem như là một trạng thái tâm lý mà nó kết nối giữa nhân viên với tổ chức. Gắn bó có thể được định nghĩa như sự nhận biết của cá nhân với mức độ tham gia vào một tổ chức cụ thể.
Biểu hiện của sự gắn bó công việc là tin tưởng mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức và mong muốn mạnh mẽ duy trì tư cách thành viên trong tổ chức (Mowday và cộng sự, 1982). 10 Sự gắn bó trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau và để dễ hiểu nhất thì nghiên cứu này sử dụng khái niệm của Theo Becker (1960), khái niệm về sự gắn bó được hiểu là khi người lao động định cư lâu dài với một công việc nhất định, anh ta không thay đổi công việc mặc dù thị trường công việc có sự thay đổi, đó được xem như hành vi nhất quán. Tầm quan trọng của sự gắn bó Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được xem là chìa khóa để thực hiện quản lý người tài. Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và thành tựu trong công việc.
Nghiên cứu của Macey (2009) chỉ ra rằng, trước hết là sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. Điều này khẳng định rằng không có một công ty nào, dù quy mô lớn hay nhỏ, có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà không có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế nào để thực hiện được sứ mệnh đó. Nhiều người cho rằng, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức sẽ giúp tiên lượng được kết quả lao động của nhân viên, thành công của tổ chức và hiệu quả tài chính. Do đó, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức hình thành khi nhân viên đó có tâm thế sẵn sàng tham gia các hoạt động của tổ chức và sự gắn bó đó là một phần trong mạng lưới nguồn nhân lực hoặc mạng lưới nhân tài của tổ chức.
Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Theo Gross và Etzioni (1985), các loại doanh nghiệp khác nhau định hướng trong việc quản lý nguồn lao động khác nhau.
Thông qua các kết quả khảo sát từ các nhóm đối tượng thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau, các công trình nghiên cứu trước đã cung cấp sự đa dạng về các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc của nhân viên. Trong đó, các nhân tố tác động đến sự gắn bó công việc chủ yếu là (1) đặc điểm công việc, (2) lương và phúc lợi, (3) cơ hội đào tạo và phát triển, (4) quan hệ với đồng nghiệp, và (5) mối quan hệ với cấp trên. a) Đặc điểm công việc Theo Hackman và Oldman (1974) thì một công việc mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn nếu công việc đó được thiết kế hiệu quả. Bố trí nhân sự đúng người, đúng việc, phù hợp với chuyên môn, năng lực của người lao động sẽ giúp họ có hứng thú với công việc, và gắn bó lâu dài với tổ chức.
b) Lương và phúc lợi Tiền lương là khoản thu nhập bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại (Oxford Advance Learner’s Dictionary-2000). Thông qua mức lương nhận được, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng, nếu có mức lương tương xứng với năng lực làm việc, ngược lại nếu họ cảm thấy không xứng đáng, họ sẽ rời bỏ tổ chức. Theo kết quả nghiên cứu của Quan Minh Nhựt (2015), thu nhập là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, khi cống hiến sức lực cho doanh nghiệp, người lao động không chỉ đòi hỏi mức lương xứng đáng mà họ còn quan tâm đến phúc lợi mà doanh nghiệp dành cho họ và gia đình họ.
Các chế độ đãi ngộ, chăm sóc nhân viên cũng như gia đình của người lao động có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức. 12 c) Cơ hội đào tạo và phát triển Nhân viên làm việc trong các khách sạn cao cấp thường có độ tuổi trẻ, cần nhiều kỹ năng, kiến thức. Nếu công ty chú trọng vào vấn đề đào tạo, giúp nhân viên cập nhật kỹ năng và kiến thức mới, họ sẽ hoàn thành công việc tốt hơn, gắn bó với tổ chức hơn. Bên cạnh đó, cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên cũng là yếu tố quan trọng giúp nhân viên phấn đấu và gắn kết với doanh nghiệp.
Nhân viên sẽ nỗ lực không ngừng và cố gắng hết sức mình vì mục tiêu chung của tổ chức nếu họ nhìn thấy được cơ hội thăng tiến. Theo Dockel (2003), khi tổ chức cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển, nhân viên cảm thấy họ được tôn trọng và điều này làm tăng sự gắn kết của họ với tổ chức. d) Quan hệ với đồng nghiệp Bao gồm quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho thấy sự phối hợp, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc sẽ ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên.
Đặc biệt trong ngành du lịch – khách sạn khi các nhân viên phải thường xuyên phối hợp với nhau trong công việc thì một môi trường làm việc hòa đồng, thân thiện, giúp đỡ sẽ khuyến khích nhân viên yêu mến tổ chức hơn, và gắn bó hơn với tổ chức đó. e) Mối quan hệ với cấp trên Trong doanh nghiệp, mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên luôn được coi trọng, bởi vì cấp trên không chỉ là người điều hành, quản lý, giám sát mà còn có nhiệm vụ phát triển nhân viên, là đồng đội hỗ trợ nhân viên khi cần thiết. Tziner và các tác giả (2002) nhân viên có mối quan hệ tốt với người quản lý trực tiếp của mình sẽ có sự gắn kết với tổ chức cao hơn. Người quản lý trực tiếp được xem là con đường dẫn đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Landsman, 2000).
Một số nghiên cứu liên quan đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức Mô hình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”: Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố xác định (CFA) đề tài đã xác định được các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức thì tác giả đã nghiên cứu và chọn (1) Thương hiệu tổ chức, (2) Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, (3) Văn hóa tổ chức, (4) Phù hợp mục tiêu, (5) Trao quyền, (6) Khuyến thưởng vật chất và tinh thần và (7) Hỗ trợ của tổ chức. Ưu điểm của nghiên cứu là quá trình khảo sát được thực hiện mang tính đại diện cao về cỡ mẫu, địa bàn nghiên cứu. Kết quả khảo sát cơ bản đã đạt độ tin cậy về phương pháp chọn mẫu, tiếp cận đáp viên; nhược điểm là phạm vi nghiên cứu mới dừng lại ở Công ty Du lịch Khánh Hòa. [2] Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào trên tạp chí Khoa học ĐHQGHN (2013) với tên đề tài “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”.
Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và đã rút trích được 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp : (1) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (2) Chế độ đãi ngộ lương thưởng và (3) Hệ thống bản mô tả công việc. Nhược điểm của nghiên cứu là phạm vi nghiên cứu chỉ gói gọn trong Công ty Cổ phần Đông Á. [10] Trần Văn Dũng trên tạp chí Tài chính (2018) với tên đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp”.