Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Các yếu tố tác động đến sáng tạo đổi mới tại Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng" do sinh viên Võ Thị Hồng Nhi (Lớp K52C-QTKD, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Hồ Sỹ Minh vào tháng 02 năm 2022. Đề tài được triển khai trong bối cảnh đại dịch Covid-19 tác động tiêu cực, sâu rộng đến cộng đồng doanh nghiệp và người lao động tại Việt Nam. Theo số liệu khảo sát của Ban Pháp chế Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), có tới 87,2% doanh nghiệp cho biết chịu ảnh hưởng ở mức "phần lớn" hoặc "hoàn toàn tiêu cực" do đại dịch. Để thích ứng và gia tăng năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp buộc phải thực hiện những thay đổi căn bản về chiến lược, công nghệ, hệ thống vận hành và phong cách quản trị. Nền tảng cốt lõi cho sự chuyển đổi này đòi hỏi sự thấu hiểu sâu sắc về giá trị, niềm tin và hành vi tổ chức, trong đó văn hóa doanh nghiệp và năng lực sáng tạo đổi mới đóng vai trò quyết định.

Văn bản dẫn chứng nhận định của Read (1996) khẳng định các tổ chức hậu công nghiệp là tổ chức dựa trên tri thức, thành công bắt nguồn từ sáng tạo, đổi mới và khám phá. Tại Việt Nam, mô hình tăng trưởng kinh tế từng phụ thuộc chủ yếu vào gia tăng vốn đầu tư và lao động giản đơn, trong khi tỷ trọng đóng góp của hàm lượng tri thức và công nghệ còn ở mức thấp (khoảng hơn 20%). Hoạt động sáng tạo đổi mới vì vậy trở thành động lực then chốt cho giai đoạn tăng trưởng tiếp theo. Theo điều tra thí điểm năm 2018 của Cục Thông tin Khoa học và Công nghệ Quốc gia (Bộ Khoa học và Công nghệ), có 61,6% doanh nghiệp có hoạt động đổi mới sáng tạo, 37,2% doanh nghiệp không có hoạt động này và 1,2% chưa xác định được. Đến năm 2019, cả nước ghi nhận khoảng 3.000 doanh nghiệp đổi mới sáng tạo, hơn 350 doanh nghiệp khởi nghiệp đổi mới sáng tạo và hơn 40 quỹ đầu tư mạo hiểm.

Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng (viết tắt là Công ty CPTTQC&DVDL Đại Bàng) là đơn vị kinh doanh dịch vụ du lịch lữ hành tại Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp đặt mục tiêu chiến lược lọt vào nhóm 10 công ty du lịch lớn nhất Việt Nam vào năm 2025 và mở rộng chi nhánh tại các thị trường trọng điểm. Trước bối cảnh ngành du lịch chịu ảnh hưởng nặng nề từ dịch bệnh, việc duy trì bộ máy vận hành và giữ chân người lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải dựa vào nền tảng văn hóa tổ chức vững chắc kết hợp hoạt động sáng tạo đổi mới sản phẩm, dịch vụ.

Khóa luận xác định hệ thống câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

  • Câu hỏi nghiên cứu:
    1. Những yếu tố nào tác động đến sáng tạo đổi mới tại Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng?
    2. Các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến sáng tạo đổi mới tại Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng?
    3. Các giải pháp nào cần được thực hiện để nâng cao sự sáng tạo đổi mới tại Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng?
  • Mục tiêu chung: Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và phân tích mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự sáng tạo đổi mới tại doanh nghiệp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và sáng tạo đổi mới.
    2. Lựa chọn mô hình và phương pháp phù hợp nhằm đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CPTTQC&DVDL Đại Bàng.
    3. Phân tích, đo lường các yếu tố văn hóa tác động đến sự sáng tạo đổi mới tại đơn vị khảo sát.
    4. Đề xuất các giải pháp quản trị góp phần gia tăng sự sáng tạo đổi mới cho công ty.
  • Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
    • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động đến sáng tạo đổi mới tại Công ty CPTTQC&DVDL Đại Bàng.
    • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Công ty CPTTQC&DVDL Đại Bàng.
    • Phạm vi không gian: Văn phòng công ty tại số 115 Phạm Văn Đồng và C208 Khu đô thị Green City, thành phố Huế.
    • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2018–2020; dữ liệu sơ cấp được thu thập từ ngày 26/11/2021 đến ngày 11/01/2022 thông qua bảng hỏi điều tra và phỏng vấn nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm chuẩn mực về văn hóa doanh nghiệp và sáng tạo đổi mới:

  • Văn hóa doanh nghiệp (VHDN): Tiếp cận định nghĩa của Đỗ Minh Cường (Trường Đại học Thương mại Hà Nội), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Kotter & Heskett (1992), Pettigrew (1979), Kroeber & Kluckhohn (1953) và Schein (2004, 2010). Tác giả vận dụng cấu trúc ba tầng văn hóa của Schein (2010) gồm: Giá trị văn hóa hữu hình (kiến trúc diện mạo, lễ nghi sinh hoạt, ngôn ngữ khẩu hiệu, biểu tượng đồng phục); Giá trị được công bố (tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược); Các quan điểm cơ bản/giá trị ngầm định (nhận thức về môi trường, quan hệ con người, bản chất hành vi, lẽ phải và chân lý).
  • Sáng tạo và Đổi mới: Sáng tạo (Creativity) được soi chiếu qua quan điểm của Schumpeter (1934), Amabile (1983) và Afuah (2003) với hai thuộc tính cốt lõi là tính mới và tính có lợi. Đổi mới (Innovation) kế thừa định nghĩa của Amabile và cộng sự (1996), Nystrom (1990), West & Farr (1990), Luật Khoa học và Công nghệ số 29/2013/QH13, OECD (2005) và Katz (2007), nhấn mạnh quá trình thương mại hóa, biến ý tưởng thành sản phẩm, quy trình hoặc giải pháp quản trị thực tế mang lại giá trị gia tăng.
  • Mô hình nghiên cứu kế thừa: Tác giả tổng thuật các nghiên cứu của Đặng Thu Hương (tại tỉnh Quảng Nam), Dương Văn Hùng, Vương Đức Hoàng Quân và mô hình của Martins và cộng sự (2002). Trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn và hiệu chỉnh mô hình của Martins và cộng sự (2002) gồm 7 nhóm yếu tố văn hóa độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Sáng tạo đổi mới":
Ký hiệu Nhóm yếu tố độc lập Số biến quan sát Định nghĩa nội dung và nguồn gốc thang đo
CL Chiến lược 5 biến (CL1–CL5) Định hướng phục vụ khách hàng, tính linh hoạt của sản phẩm/dịch vụ, kế hoạch tương lai và việc thấu hiểu tầm nhìn, sứ mệnh (Martins và cộng sự, 2002).
MĐ Mục đích 4 biến (MĐ1–MĐ4) Mức độ thấu hiểu mục tiêu tổng thể/cụ thể, tiêu chuẩn đo lường kết quả, hành động có mục tiêu rõ ràng (Martins và cộng sự, 2002; tác giả đề xuất).
QH Quan hệ tin tưởng 4 biến (QH1–QH4) Sự tin cậy lẫn nhau giữa nhân viên, sự sẵn sàng thích ứng với cách làm mới, mối quan hệ và sự lắng nghe từ cấp quản lý (Martins và cộng sự, 2002; tác giả đề xuất).
KK Khuyến khích đổi mới 5 biến (KK1–KK5) Khuyến khích nêu ý tưởng, sự hỗ trợ hoàn thiện ý tưởng, khuyến khích chấp nhận rủi ro và đánh giá cao sáng kiến (Martins và cộng sự, 2002; Recardo & Jolly, 1997).
MT Môi trường làm việc 5 biến (MT1–MT5) Tinh thần làm việc nhóm, điều kiện phát huy năng lực tự do, tính thỏa đáng của chính sách lương thưởng và niềm tự hào về công ty (Martins và cộng sự, 2002; Warren, 2008).
HĐ Hướng đến khách hàng 4 biến (HĐ1–HĐ4) Nỗ lực thấu hiểu khách hàng, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu khách hàng, xác định khách hàng là kim chỉ nam phát triển (Martins và cộng sự, 2002; tác giả đề xuất).
HT Hỗ trợ trong cách thức quản lý 4 biến (HT1–HT4) Tính minh bạch thông tin liên bộ phận, việc điều chỉnh linh hoạt quy tắc quy chế, mức độ đáp ứng trang thiết bị công nghệ, văn hóa học hỏi từ sai lầm (Martins và cộng sự, 2002; Recardo & Jolly, 1997).
  • Phương pháp thu thập dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo cơ cấu lao động giai đoạn 2018–2020 của Công ty CPTTQC&DVDL Đại Bàng; tài liệu nội bộ về chức năng nhiệm vụ, điều lệ công ty; các số liệu thống kê công bố từ VCCI, Bộ Khoa học và Công nghệ, Văn phòng Quốc gia về Tài sản Trí tuệ (NOIP), khảo sát của Blue-C (2021) trên 113 doanh nghiệp Việt Nam.
    • Dữ liệu sơ cấp: Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên sâu lãnh đạo doanh nghiệp, trưởng bộ phận và giảng viên chuyên ngành; nghiên cứu định lượng sử dụng bảng hỏi cấu trúc thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
    • Phương pháp chọn mẫu: Do doanh nghiệp chịu tác động của dịch bệnh khiến quy mô nhân sự sụt giảm, tổng số nhân sự tại thời điểm nghiên cứu là 50 người (bao gồm 5 thực tập sinh trên 3 tháng). Tác giả thực hiện khảo sát toàn bộ tổng thể ($N = 50$).
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20.0 để thực hiện:
    • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình) nhằm mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tiêu chuẩn chọn hệ số $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến – tổng $\ge 0,3$).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc (điều kiện KMO nằm trong khoảng $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0,05$, hệ số Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$).
    • Phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để lượng hóa mức độ tác động của các nhân tố văn hóa đến sáng tạo đổi mới, kiểm tra các vi phạm giả định hồi quy (hệ số phóng đại phương sai VIF để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, giá trị Durbin-Watson để kiểm định tự tương quan).
    • Kiểm định One-Sample T-Test so sánh giá trị trung bình từng biến với mức trung hòa để xác định thực trạng đánh giá của người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về các vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các lý thuyết nền tảng về văn hóa doanh nghiệp và sáng tạo đổi mới. Tác giả phân tích chuyên sâu mô hình cấu trúc văn hóa của Schein (2010), làm rõ cơ chế tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển bền vững thông qua ba khía cạnh: nâng cao năng suất và gắn kết nhân viên, tạo dựng bản sắc và lợi thế cạnh tranh của tổ chức, nâng cao trải nghiệm khách hàng thông qua định hướng lấy khách hàng làm trung tâm. Bên cạnh đó, chương này phân biệt rạch ròi giữa sáng tạo (quá trình hình thành ý tưởng mới và có lợi) và đổi mới (quá trình hiện thực hóa, thương mại hóa ý tưởng thành sản phẩm, quy trình thực tiễn).

Chương 1 cũng phản ánh thực trạng văn hóa doanh nghiệp và hoạt động sáng tạo đổi mới tại Việt Nam qua các báo cáo thực nghiệm:

  • Theo khảo sát của Blue-C trên 113 doanh nghiệp Việt Nam: 66,36% lãnh đạo nhận thấy vai trò của văn hóa doanh nghiệp là quan trọng hoặc rất quan trọng; 64% doanh nghiệp không có ngân sách riêng dành cho văn hóa tổ chức; 90% doanh nghiệp đã thiết lập tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi; tuy nhiên mới chỉ có 45% doanh nghiệp ban hành bộ tiêu chuẩn hành vi cụ thể tích hợp vào quy trình nhân sự.
  • Về phương diện thể chế, ngày 11/07/2021, Bộ Tiêu chuẩn Văn hóa Kinh doanh Việt Nam chính thức được ban hành với 2 phần (điều kiện bắt buộc và 5 nhóm tiêu chí đánh giá gồm 19 tiêu chí cụ thể, 51 chỉ số đo lường).
  • Khảo sát của Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân (2013) cho thấy điểm nghẽn lớn trong đổi mới sáng tạo: 72% doanh nghiệp chưa có chính sách nhân sự cho đổi mới; 78% chưa có chính sách đầu tư tài chính; gần 80% chưa có chính sách hợp tác phát triển đối tác phục vụ đổi mới. Về văn hóa dung thứ sai sót, có 57% nhân sự nhận định lãnh đạo khuyến khích ý tưởng mới ở mức độ vừa phải, và 65% cho rằng doanh nghiệp chưa tạo thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức. Về bảo hộ trí tuệ, theo số liệu từ Văn phòng Quốc gia về Tài sản Trí tuệ (NOIP, 2012), giai đoạn 2009–2011 chỉ có 255 đơn đăng ký sáng chế từ các doanh nghiệp trong nước; trong mẫu 583 doanh nghiệp khảo sát chỉ có 46 đơn vị thử nghiệm hoặc áp dụng sáng chế (trong đó có 21 doanh nghiệp FDI, chỉ 6 doanh nghiệp nội địa sở hữu bằng sáng chế).

Dựa trên việc tổng hợp các khoảng trống nghiên cứu, tác giả hoàn thiện mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhóm yếu tố và thiết lập hệ thống thang đo chi tiết gồm 31 biến quan sát cho các yếu tố văn hóa độc lập.

Chương 2: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với sự sáng tạo và đổi mới tại Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng

Chương 2 trình bày tổng quan về tổ chức, phân tích số liệu thứ cấp về nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018–2020 của Công ty CPTTQC&DVDL Đại Bàng (Bảng 8 và Bảng 9 trong khóa luận). Doanh nghiệp sở hữu cơ cấu bộ máy quản lý tinh gọn gồm Ban Giám đốc và các phòng ban chuyên môn (Kinh doanh, Điều hành tour, Truyền thông - Marketing, Kế toán - Hành chính nhân sự).

Phần phân tích định lượng được thực hiện trên mẫu điều tra gồm 50 nhân viên:

  • Đặc điểm mẫu: Thống kê mô tả chi tiết cơ cấu mẫu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác (Biểu đồ 1 đến Biểu đồ 4 trong khóa luận).
  • Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Toàn bộ các thang đo độc lập và phụ thuộc được kiểm định độ tin cậy. Thang đo "Khuyến khích đổi mới" trải qua 2 lần kiểm định (Bảng 13 và Bảng 14) nhằm thanh lọc các biến quan sát không thỏa mãn hệ số tương quan biến – tổng, đảm bảo hệ số Alpha của các thang đo đều vượt ngưỡng 0,6. Thang đo biến phụ thuộc "Sáng tạo đổi mới" đạt độ tin cậy cao (Bảng 18).
  • Phân tích EFA: Kiểm định KMO và Bartlett cho thấy dữ liệu biến độc lập (Bảng 19) và biến phụ thuộc (Bảng 22) hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố. Kết quả tổng phương sai trích và ma trận xoay nhân tố (Bảng 20, 21 và 23) khẳng định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các nhóm biến quan sát, cho phép tinh chỉnh mô hình hồi quy.
  • Phân tích tương quan và hồi quy đa biến: Ma trận tương quan Pearson (Bảng 24) xác nhận các biến độc lập có mối tương quan tuyến tính có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc. Kết quả phân tích ANOVA (Bảng 25) xác nhận sự phù hợp của mô hình hồi quy ở mức ý nghĩa $p < 0,05$. Bảng hệ số phù hợp mô hình (Bảng 26) cung cấp hệ số $R^2$ và $R^2$ hiệu chỉnh, phản ánh mức độ biến thiên của sáng tạo đổi mới được giải thích bởi 7 yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Kết quả kiểm định hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta$, mức ý nghĩa Sig và hệ số phóng đại phương sai VIF (Bảng 27, Bảng 28) khẳng định không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng ($VIF < 2$), đồng thời chỉ rõ chiều hướng và mức độ tác động của từng nhân tố.
  • Kiểm định One-Sample T-Test: Tác giả kiểm định giá trị trung bình của từng nhóm nhân tố (Bảng 29 đến Bảng 35) bao gồm: "Chiến lược", "Mục đích", "Quan hệ tin tưởng", "Khuyến khích đổi mới", "Môi trường làm việc", "Hướng đến khách hàng" và "Hỗ trợ trong cách thức quản lý", nhằm xác định điểm mạnh và các hạn chế tồn đọng trong nhận thức của người lao động tại công ty.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp đối với sự sáng tạo đổi mới tại Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng

Dựa trên kết quả hồi quy và thực trạng đo lường qua kiểm định T-Test ở Chương 2, Chương 3 vạch ra định hướng phát triển năng lực sáng tạo đổi mới của doanh nghiệp và thiết lập 7 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp về chiến lược: Hoàn thiện truyền thông nội bộ về tầm nhìn, sứ mệnh năm 2025; xây dựng định hướng phát triển sản phẩm du lịch thích ứng linh hoạt với tình hình dịch bệnh.
  2. Giải pháp về mục đích: Cụ thể hóa các chỉ tiêu hoạt động, lượng hóa tiêu chuẩn đo lường hiệu quả công việc (KPI) cho từng vị trí chức danh, gắn mục tiêu cá nhân với mục tiêu sống còn của công ty.
  3. Giải pháp về quan hệ tin tưởng: Nâng cao mức độ cởi mở trong trao đổi giữa cấp quản lý và nhân viên; tạo cơ chế tiếp nhận phản hồi hai chiều, tăng cường sự gắn kết đội ngũ.
  4. Giải pháp về khuyến khích đổi mới: Xây dựng quy chế thi đua sáng kiến; thành lập quỹ khen thưởng dành riêng cho các đề xuất cải tiến quy trình và sản phẩm tour mới; giảm áp lực tâm lý sợ rủi ro cho người lao động.
  5. Giải pháp về môi trường làm việc: Cải thiện không gian làm việc vật lý; hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tiền lương và tiền thưởng tương xứng với hiệu suất thực tế nhằm gia tăng mức độ tự hào tổ chức.
  6. Giải pháp về hướng đến khách hàng: Đào tạo kỹ năng phân tích hành vi khách hàng du lịch trong bối cảnh mới; cá nhân hóa trải nghiệm dịch vụ khách hàng.
  7. Giải pháp về hỗ trợ trong cách thức quản lý: Tăng cường đầu tư công nghệ, thiết bị phục vụ chuyển đổi số du lịch; rà soát, loại bỏ các quy định hành chính rườm rà; hình thành văn hóa học hỏi và dung thứ cho sai sót trong quá trình thử nghiệm cái mới.

Cuối khóa luận là phần Kết luận và Kiến nghị, phân bổ trách nhiệm kiến nghị tới 3 chủ thể: Ban lãnh đạo thành phố Huế, Ban lãnh đạo công ty và toàn thể nhân viên.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả định lượng cụ thể và đóng góp thực tiễn cho công tác quản trị tại đơn vị khảo sát:

  • Kết quả đo lường thực nghiệm:
    • Khóa luận đã kiểm định thành công mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự sáng tạo đổi mới trong một doanh nghiệp dịch vụ lữ hành quy mô nhỏ và vừa tại miền Trung.
    • Hệ thống thang đo được làm sạch thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (loại bỏ các biến không đạt chuẩn tương quan biến – tổng trong nhân tố Khuyến khích đổi mới qua 2 lần phân tích).
    • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (với các kiểm định ANOVA, hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, hệ số Durbin-Watson và hệ số phóng đại phương sai VIF) đã xác định rõ trọng số tác động ($\beta$ chuẩn hóa) và ý nghĩa thống kê của từng nhân tố văn hóa đối với mức độ sáng tạo đổi mới của nhân sự.
    • Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đối với 7 nhóm yếu tố chỉ ra thực trạng mức độ đồng thuận của người lao động đối với các chính sách hiện hành của ban lãnh đạo Công ty CPTTQC&DVDL Đại Bàng.
  • Hệ thống giải pháp quản trị: Tác giả không dừng lại ở khuyến nghị chung chung mà đề xuất hệ thống giải pháp gắn chặt với cấu trúc 7 nhân tố văn hóa đã được lượng hóa, từ chiến lược, mục tiêu, xây dựng niềm tin, khuyến khích sáng kiến, đãi ngộ môi trường làm việc, triết lý khách hàng cho đến hỗ trợ quản lý kỹ thuật và công nghệ.
  • Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn:
    • Khóa luận đóng góp vào việc vận dụng mô hình lý thuyết văn hóa tổ chức của Martins và cộng sự (2002) vào thực tiễn doanh nghiệp ngành dịch vụ du lịch tại Việt Nam – một ngành đòi hỏi tính thích ứng và đổi mới liên tục nhưng chịu tổn thương sâu sắc bởi đại dịch.
    • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng giúp ban điều hành Công ty CPTTQC&DVDL Đại Bàng nhận diện các điểm nghẽn văn hóa, từ đó điều chỉnh cơ chế quản trị nhân lực và khơi thông năng lực sáng tạo của đội ngũ nhân sự trong giai đoạn tái phục hồi hoạt động kinh doanh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số giới hạn xuất phát từ điều kiện khách quan và phương pháp tiếp cận:

  • Hạn chế về quy mô và tính đại diện của mẫu khảo sát: Do ảnh hưởng nặng nề của dịch bệnh Covid-19, doanh nghiệp phải cắt giảm quy mô hoạt động, tổng số nhân sự khảo sát chỉ đạt 50 người (trong đó có 5 thực tập sinh trên 3 tháng). Dù cuộc điều tra bao phủ toàn bộ tổng thể nhân sự công ty tại thời điểm khảo sát, quy mô mẫu $N = 50$ vẫn ở mức tối thiểu cho các phân tích đa biến, hạn chế khả năng ngoại suy kết quả cho toàn ngành du lịch.
  • Hạn chế về phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu chỉ thực hiện đơn lẻ tại Công ty CPTTQC&DVDL Đại Bàng trên địa bàn thành phố Huế; dữ liệu sơ cấp thu thập trong một giai đoạn ngắn (cuối năm 2021 – đầu năm 2022). Do đó, kết quả có thể chịu tác động bởi tâm lý tạm thời của người lao động trong thời kỳ biến động dịch bệnh.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo:
    • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp lữ hành, quảng cáo và dịch vụ truyền thông khác trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế hoặc khu vực miền Trung để gia tăng quy mô mẫu và nâng cao tính khái quát hóa.
    • Thực hiện nghiên cứu so sánh theo chuỗi thời gian (longitudinal study) ở giai đoạn sau dịch bệnh Covid-19 nhằm đánh giá sự thay đổi trong nhận thức văn hóa và tác động thực chất của các giải pháp sáng tạo đổi mới khi thị trường du lịch phục hồi hoàn toàn.
    • Xem xét bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết như năng lực lãnh đạo, rào cản công nghệ số, hoặc cam kết gắn bó của nhân viên vào mô hình để tăng cường độ giải thích của phương trình hồi quy.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo học thuật và ứng dụng thực tiễn rõ rệt:

  • Đối tượng tham khảo:
    • Sinh viên và học viên cao học: Đặc biệt thuộc các chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Du lịch và Khách sạn, Quản trị Nguồn nhân lực có thể tham khảo đề tài như một bài mẫu hoàn chỉnh về quy trình thực hiện nghiên cứu định lượng: từ xây dựng mô hình, kế thừa thang đo, thiết kế bảng hỏi Likert đến quy trình xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach’s Alpha, EFA, Hồi quy đa biến, One-Sample T-Test).
    • Nhà nghiên cứu: Cung cấp tài liệu tổng thuật phong phú về cơ sở lý thuyết văn hóa doanh nghiệp (Schein, Kotter & Heskett) và sáng tạo đổi mới (Schumpeter, Amabile, West & Farr, OECD, Luật KH&CN 2013), kèm theo số liệu thống kê thứ cấp giá trị về bức tranh đổi mới sáng tạo tại Việt Nam giai đoạn 2011–2021.
    • Nhà quản trị doanh nghiệp lữ hành và dịch vụ: Các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể trực tiếp tham khảo bộ câu hỏi đo lường (31 biến quan sát) và các đề xuất giải pháp thực tế tại Chương 3 để tự đánh giá sức khỏe văn hóa nội bộ và xây dựng chính sách khuyến khích nhân viên cải tiến dịch vụ.
  • Phần nội dung đáng tham khảo nhất:
    • Hệ thống bảng thang đo chi tiết từ Bảng 1 đến Bảng 7 (Chương 1) thể hiện rõ biến quan sát, mã hóa và nguồn tham khảo học thuật.
    • Quy trình phân tích định lượng chặt chẽ ở Chương 2, đặc biệt là cách xử lý làm sạch biến quan sát qua kiểm định độ tin cậy nhiều lần và bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết hồi quy.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận kế thừa và phát triển mô hình nghiên cứu từ công trình học thuật nào? Tác giả kế thừa và hiệu chỉnh mô hình văn hóa doanh nghiệp tác động đến sáng tạo đổi mới từ nghiên cứu của Martins và cộng sự (2002), đồng thời bổ sung các biến quan sát từ thang đo của Recardo & Jolly (1997), Warren (2008) và các câu hỏi tự đề xuất phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp.

2. Mô hình nghiên cứu chính thức bao gồm những nhóm yếu tố văn hóa nào? Mô hình gồm 7 nhóm yếu tố độc lập: (1) Chiến lược (CL - 5 biến), (2) Mục đích (MĐ - 4 biến), (3) Quan hệ tin tưởng (QH - 4 biến), (4) Khuyến khích đổi mới (KK - 5 biến), (5) Môi trường làm việc (MT - 5 biến), (6) Hướng đến khách hàng (HĐ - 4 biến), và (7) Hỗ trợ trong cách thức quản lý (HT - 4 biến).

3. Vì sao quy mô mẫu điều tra của khóa luận là 50 người và phương pháp chọn mẫu được áp dụng ra sao? Tại thời điểm nghiên cứu (cuối năm 2021), do ảnh hưởng tiêu cực của đại dịch Covid-19, doanh nghiệp phải tinh gọn bộ máy và tổng số nhân sự chỉ còn 50 người (bao gồm cả 5 thực tập sinh làm việc trên 3 tháng). Do đó, tác giả lựa chọn phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể ($N = 50$) thay vì lấy mẫu xác suất.

4. Dữ liệu sơ cấp được phân tích qua những kỹ thuật thống kê cụ thể nào trên phần mềm SPSS? Khóa luận sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện lần lượt các kỹ thuật: Thống kê mô tả tần số và cơ cấu mẫu; Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha và tương quan biến – tổng; Phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định KMO, Bartlett, Eigenvalues, phương sai trích); Phân tích ma trận tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm định ANOVA, kiểm tra đa cộng tuyến qua hệ số VIF, kiểm định tự tương quan qua Durbin-Watson); và Kiểm định One-Sample T-Test so sánh giá trị trung bình.

5. Ngoài đơn vị thực tập, khóa luận hướng các kiến nghị quản trị đến những cơ quan, chủ thể nào khác? Tại phần Kết luận và Kiến nghị, tác giả đưa ra các kiến nghị cụ thể phân cấp cho 3 nhóm đối tượng: Ban lãnh đạo thành phố Huế (về cơ chế, chính sách hỗ trợ phát triển du lịch địa phương sau dịch), Ban lãnh đạo Công ty CPTTQC&DVDL Đại Bàng (về cơ chế quản trị và đầu tư văn hóa đổi mới), và Toàn thể nhân viên công ty (về tinh thần chủ động học hỏi và thích ứng thay đổi).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Võ Thị Hồng Nhi là một công trình nghiên cứu tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh được thực hiện nghiêm túc, kết hợp chặt chẽ giữa lý luận quản trị tổ chức hiện đại và dữ liệu thực chứng. Nghiên cứu đã vận dụng và lượng hóa thành công mô hình 7 nhân tố văn hóa của Martins và cộng sự (2002) để làm rõ cơ chế tác động đến năng lực sáng tạo đổi mới tại Công ty Cổ phần Truyền thông Quảng cáo và Dịch vụ Du lịch Đại Bàng trong giai đoạn biến động đại dịch. Các phát hiện thống kê thu được từ phần mềm SPSS cùng hệ thống giải pháp toàn diện ở Chương 3 mang lại giá trị học thuật chuẩn mực và ý nghĩa ứng dụng thực tiễn thiết thực cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp du lịch lữ hành.