Chương 1 của đề tài đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến dự định nghỉ việc, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc đã được phát triển trên thế giới và các khái niệm để làm nền tảng cho nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm : sự hỗ trợ từ lãnh đạo, căng thẳng do công việc, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, lương, sự công bằng, nhân tố lôi kéo và dự định nghỉ việc từ đó xây dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Dự định nghỉ việc (Intention to leave) Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họ làm.
Theo định nghĩa này thì sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc. Nhân viên nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp về y khoa cá nhân. Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế. Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc.
Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho 2 các chuyến đi chơi xa cũng được gọi là nghỉ việc. Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là nghỉ việc. Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là nghỉ việc tự nguyện. Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người khác thay thế nhân viên này.
Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009) như sau : nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, ông đề ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình.
Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, với tổ chức thì họ sẽ nảy sinh một ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời khỏi tổ chức hay còn gọi là dự định nghỉ việc. Định nghĩa về dự định nghỉ việc cũng được nêu ra trong nhiều nghiên cứu. Dự định nghỉ việc là khả năng một nhân viên có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi công ty vĩnh viễn trong một tương lai không xa (Kerlinger, 1973). Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Mobley, 1982).
Nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa của Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần. Và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng dự định nghỉ việc là một trong hai tiền tố quan trọng dẫn đến nghỉ việc bên cạnh sự gắn kết với tổ chức (Griffeth & Hom, 1995; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). Dự định nghỉ việc có mối tương quan dương với nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008). Cho nên, muốn thực hiện chính sách duy trì nhân viên thì phải làm giảm đi dự định nghỉ việc của họ.
2 Phân loại nghỉ việc Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ việc gây loạn chức năng (dysfuntional turnover) (Abbasi & Hollman, 2000) và mỗi loại đều gây ra một tác động khác nhau lên tổ chức (Watrous et al. Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên không do nhân viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên đối với tổ chức (McPherson, 1976). Nghỉ việc không tự nguyện còn gọi là nghỉ việc đúng chức năng vì nó là quy trình giúp tổ chức sa thải những nhân viên thiếu năng lực. Trong khi đó, nghỉ việc tự nguyện là tình huống trong đó nhân viên là người đưa ra quyết định nên ở lại hay rời khỏi tổ chức.
Nghỉ việc tự nguyện thường chính là nghỉ việc gây loạn chức năng và thường có ảnh hưởng không tốt đến tổ chức. Bassy và Hollman (2010) đã cảnh báo rằng những người có ý định nghỉ việc thường là những nhân viên tài năng và thông minh trong tổ chức. Những kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức sẽ ra đi cùng với họ và hậu quả là công việc bị trì hoãn do sự vắng mặt của các nhân viên này, từ đó gây rối loạn các chức năng trong tổ chức. Tổ chức sẽ được lợi nếu một nhân viên tồi ra đi nhưng sẽ chịu tổn thất lớn về chi phí nếu mất đi một nhân viên giỏi (Dalton, Tudor & Krackhardt, 1992).
Tác hại của nghỉ việc Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên và chi phí của việc nhân viên nghỉ việc được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm (Ongori, 2007 và Amah, 2009). Nghiên cứu gần đây về tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong các tổ chức y tế cho thấy một cái giá rất đắt phải trả mà thường các tổ chức này không quan tâm đến (Tan và Tiong, 2006). Waldman, Kelly, Arora, và Smith (2004) đã đề nghị một 2 khoảng ước lượng từ 3,4% đến 5,8% trong tổng ngân sách hàng năm chi tiêu cho các tổ chức y tế. Con số này tương đương mức phí tổn cho nghỉ việc là 17 triệu USD đến 29 triệu USD cho khoảng ngân sách 500 triệu USD một năm.
Từ đó các nhà nghiên cứu này đã tính được việc đề nghị cho các nhân viên giỏi có quyết định nghỉ việc mức thưởng lên đến 80% mức lương hàng năm sẽ không có ảnh hưởng gì đế doanh thu của tổ chức. Do vậy, một sự gia tăng nhỏ trong nỗ lực duy trì nhân viên giỏi ở lại với tổ chức có tác dụng rất lớn về mặt tài chánh. Vấn đề từ việc nhân viên nghỉ việc không phải chỉ tồn tại trong các tổ chức ngành y. Agilent Technologies đã tính được chi phí mà tổ chức này phải chịu khi một kỹ sư phần mềm rời khỏi tổ chức là 250,000 USD (Joinson, 2000).
Công ty kiểm toán KPMG đã ước tính được chi phí để thay thế cho một nhân viên nghỉ việc là 100,000 USD (Emid, 2002). Và vấn đề này cũng không chỉ giới hạn trong các lĩnh vực đòi hỏi lao động có trình độ kỹ thuật cao. Nghiên cứu của Joinson (2000) trong lĩnh vực kinh doanh thực phẩm cho thấy các tiệm tạp hóa ở Mỹ phải tiêu tốn 5.8 tỷ USD cho chi phí nghỉ việc hàng năm – con số này lớn hơn 41% lợi nhuận ròng của ngành là 4. Do vậy, tổ chức sẽ thu được kết quả thành công đáng kể nếu có thể dự đoán được ý định nghỉ việc của các nhân viên.
Việc dự đoán được dự định nghỉ việc của nhân viên sẽ đem lại cho tổ chức một nguồn lợi rất lớn căn cứ vào các tác hại từ việc nhân viên nghỉ việc liên quan đến chi phí thay thế nhân viên (Cascio, 2000), chi phí do mất đi các ngôi sao sáng giá (Trevor, Gerhart, & Boudreau, 1997), và chi phí phát sinh từ kết quả hoạt động kinh doanh không hiệu quả của tổ chức (Glebbeek & Bax, 2004; Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006; Shaw, Gupta, & Delery, 2005). Các nghiên cứu về nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc Hiện chưa có một cơ sở lý thuyết nào có thể giúp đánh giá dự định nghỉ việc của nhân viên một cách toàn diện và đầy đủ nhưng trong thời gian qua có nhiều 2 nghiên cứu rất hữu ích đã giúp tìm được một số yếu tố có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của các nhân viên trong tổ chức (Mossholder, Bedeian, Norris, Giles and Feild, 1988). Ing Chung Huang (2005) đã chia các yếu tố gây ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm : nhóm yếu tố thuộc về cá nhân (individual – based factors) và nhóm yếu tố thuộc về tổ chức (firm – based factors). Trong nghiên cứu của mình, ông đã liệt kê nhóm yếu tố thứ nhất thuộc về cá nhân bao gồm : giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục.
Nhóm yếu tố thứ hai liên quan đến tổ chức trong nghiên cứu của ông là lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế. Cả hai nhóm này đều có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên nhưng dự định nghỉ việc của nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhóm thứ hai hơn là nhóm thứ nhất và nhóm thứ nhất không giúp nhiều cho nhà quản trị trong việc đưa ra các quyết định, tìm kiếm giải pháp nhằm duy trì nhân viên. Vì vậy, đề tài này cũng sẽ chỉ tập trung vào nhóm thứ hai – nhóm yếu tố thuộc về tổ chức – để tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với dự định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức. McConell (2007) cho rằng lương là nguyên nhân hàng đầu gây ra ý định nghỉ việc của nhân viên.
Trong khi đó, Dickson (1973) lại tranh cãi rằng nhân viên không chỉ được động viên một cách riêng lẻ bằng tiền mà còn qua cảm nhận của họ đối với tổ chức. Rhoades & Eisenberger (2002) đã nêu ra trong cơ sở lý thuyết của họ rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc rất lớn vào các cấp lãnh đạo.