Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến niềm tự hào tổ chức của nhân viên trong các công ty viễn ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu determinants of organizational pride of staffs in telecommunic ation companies in vietnam, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải

• Tác giả: Đặng Minh Hải
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Mai Trang
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Niềm Tự Hào Tổ Chức Trong Ngành Viễn Thông
• Loại tài liệu: master thesis
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGMENTS
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF FIGURES
• LIST OF TABLES
• LIST OF ABBREVIATIONS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Background
• 1.2. Overview of Human resources in Telecommunication industry in Vietnam
• 1.3. Problem statement and Rationales
• 1.4. Research objectives
• 1.5. Scope
• 1.6. Research structure
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Organizational Pride
• 2.2. Job satisfaction
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Developing research methodology
• 3.2. Population and sample
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS
• 4.1. Assessment of scale reliability of components
• 4.2. Exploratory factor analysis (EFA)
• 4.3. The new hypothesis
• 4.6. Hypotheses testing result
• 4.7. Descriptive and ANOVA of individual characteristic factors
• 4.8. Descriptive statistic of variables
• 4.8.1. Organizational pride levels among three Telcos in Vietnam
• 4.8.2. Descriptive statistic of independent variables
• 4.8.3. Descriptive statistic of dependent variables
• 4.8.4. Satisfaction with supervisor
• 4.8.5. Satisfaction with nature of work
• 4.8.6. Satisfaction with working environment
• APPENDICES
• A. Vietnamese version questionnaire
• B. English version questionnaire
• C. Coding of variables
• D. Total variance explained table
• E. Descriptive statistic of independents
• F. Histogram and scatter plot of regression standardized residual
• G. Coding of variables of the new factors

Tóm tắt

I. Tổng quan về niềm tự hào tổ chức trong ngành viễn thông

Niềm tự hào tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong ngành viễn thông. Nó không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của họ với tổ chức. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của ngành viễn thông tại Việt Nam, việc xây dựng niềm tự hào tổ chức trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.

1.1. Định nghĩa niềm tự hào tổ chức và tầm quan trọng của nó

Niềm tự hào tổ chức được định nghĩa là cảm giác tự hào mà nhân viên cảm nhận về tổ chức của họ. Nó phản ánh sự gắn kết và cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Theo nghiên cứu của Arnett et al. (2002), niềm tự hào tổ chức có thể thúc đẩy hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

1.2. Tình hình niềm tự hào tổ chức trong ngành viễn thông Việt Nam

Ngành viễn thông Việt Nam đã trải qua nhiều biến động trong những năm qua. Sự xuất hiện của nhiều công ty nước ngoài đã tạo ra áp lực lớn lên các công ty nội địa. Điều này đã dẫn đến việc các công ty phải tìm cách xây dựng niềm tự hào tổ chức để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến niềm tự hào tổ chức trong ngành viễn thông

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến niềm tự hào tổ chức, bao gồm sự hài lòng với công việc, sự đánh giá của quản lý và môi trường làm việc. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng các chính sách phù hợp để nâng cao niềm tự hào tổ chức.

2.1. Sự hài lòng với công việc và ảnh hưởng đến niềm tự hào tổ chức

Sự hài lòng với công việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến niềm tự hào tổ chức. Theo nghiên cứu, nhân viên hài lòng với công việc thường có xu hướng cảm thấy tự hào hơn về tổ chức của họ. Điều này có thể được giải thích bởi sự kết nối giữa sự hài lòng và cảm giác thuộc về tổ chức.

2.2. Đánh giá của quản lý và vai trò của lãnh đạo

Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tự hào tổ chức. Sự hỗ trợ và đánh giá tích cực từ quản lý có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao niềm tự hào của nhân viên đối với tổ chức.

2.3. Môi trường làm việc và sự ảnh hưởng đến niềm tự hào tổ chức

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất mà còn cả văn hóa tổ chức. Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự hào hơn về tổ chức của họ.

III. Phương pháp xây dựng niềm tự hào tổ chức hiệu quả

Để xây dựng niềm tự hào tổ chức, các công ty viễn thông cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao niềm tự hào mà còn cải thiện sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

3.1. Tạo ra một môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực là yếu tố then chốt trong việc xây dựng niềm tự hào tổ chức. Các công ty cần tạo ra không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự sáng tạo và giao tiếp giữa các nhân viên.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra cảm giác được trân trọng và quan tâm. Nhân viên sẽ cảm thấy tự hào hơn khi thấy tổ chức đầu tư vào sự phát triển của họ.

3.3. Khuyến khích sự tham gia của nhân viên

Khuyến khích nhân viên tham gia vào các quyết định của tổ chức sẽ tạo ra cảm giác thuộc về và gắn bó với tổ chức. Điều này có thể được thực hiện thông qua các cuộc họp, khảo sát ý kiến hoặc các hoạt động nhóm.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về niềm tự hào tổ chức

Nghiên cứu cho thấy rằng niềm tự hào tổ chức có thể được cải thiện thông qua các chính sách và chiến lược phù hợp. Các công ty viễn thông tại Việt Nam đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để nâng cao niềm tự hào tổ chức và đã đạt được những kết quả tích cực.

4.1. Kết quả từ các công ty viễn thông hàng đầu

Nhiều công ty viễn thông hàng đầu tại Việt Nam đã áp dụng các chiến lược xây dựng niềm tự hào tổ chức và đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

4.2. Các bài học từ thực tiễn

Các bài học từ thực tiễn cho thấy rằng việc xây dựng niềm tự hào tổ chức không chỉ là trách nhiệm của ban lãnh đạo mà còn cần sự tham gia tích cực từ tất cả các nhân viên trong tổ chức.

V. Kết luận và tương lai của niềm tự hào tổ chức trong ngành viễn thông

Niềm tự hào tổ chức sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của ngành viễn thông tại Việt Nam. Các công ty cần chú trọng đến việc xây dựng niềm tự hào tổ chức để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

5.1. Tương lai của niềm tự hào tổ chức

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, niềm tự hào tổ chức sẽ trở thành một yếu tố quyết định trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Các công ty cần có những chiến lược dài hạn để phát triển niềm tự hào này.

5.2. Khuyến nghị cho các công ty viễn thông

Các công ty viễn thông nên xem xét việc áp dụng các chính sách và chiến lược nhằm nâng cao niềm tự hào tổ chức, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HOCHIMINH CITY --------- Đặng Minh Hải DETERMINANTS OF ORGANIZATIONAL PRIDE OF STAFFS IN TELECOMMUNICATION COMPANIES IN VIETNAM MASTER THESIS Ho Chi Minh City, 2011 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HOCHIMINH CITY --------- Đặng Minh Hải DETERMINANTS OF ORGANIZATIONAL PRIDE OF STAFFS IN TELECOMMUNICATION COMPANIES IN VIETNAM Major: Business Administration Code: 60.05 MASTER THESIS Supervisor: Nguyễn Thị Mai Trang Ho Chi Minh City, 2011 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] i ACKNOWLEDMENTS After completing this dissertation, I would like to thank people who have been helping me while I was working on it. Firstly, from the bottom of my heart, I would like to thank Dr. Nguyen Thi Mai Trang, who has been very patient with me. In during working time, I often went to go for business trip and interrupted the guidance of her but she was not only to be not angry but also sympathized with me. If there was not her toleration I could not finish this dissertation. Secondly, I would like to thank Dr. Nguyen Dinh Tho, HCMC University of Economics and Dr. Tran Kim Dung, although they were not my direct guide but they had given me many wonderful advices for my dissertation. Thirdly, I would like to thank Dr. Tran Ha Minh Quan, he is my head teacher, whenever I have seen the difficulties he always encourages and supports me. Fourthly, I would like to thank all of my colleagues in EVN Telecom and my wonderful friends in FPT, and VTC. They have supported me to collect data. Especially, I would like to thank an American friend that his name is Jered who has helped me to find the research materials and edited mistakes in writing English for me. Beside I also would like to thank Mr. Lai The Hung, he is CEO of EVN Telecom Transmission center and to be my boss. Finally, I would like to thank my supportive wife and daughter. They have given me support, love and encouragement while I was working on this dissertation. Without them, I would not have completed my dissertation. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ii Last word, I again thank all of the people whom I just mentioned above, and I would like to try to make all my thanks, my gratitude in a way of helping others whenever I can. Ho Chi Minh City, 28 August, 2011 Dang Minh Hai TIEU LUAN MOI download : [e-mail] iii ABSTRACT Objectives: Studies continue to show that the role of job satisfaction in managing effective work relationship. Beside job satisfaction factor, pride in the organization (organizational pride) is also an important factor affecting organizational success. This study was designed to examine determinants affecting job satisfaction, also organizational pride because job satisfaction is one in three factors effects on pride in the organization. Staffs are working in the Telecommunication companies in Vietnam to be subject of this study. Methodology: These are 209 staffs from three Telecommunication companies in Vietnam including EVN Telecom, FPT Telecom and VTC Telecom were interviewed through the questionnaire table. Multiple regression analysis was used to identify relationship between independent variables (satisfaction with nature of work, satisfaction with coworkers, satisfaction with promotion, satisfaction with supervisor and satisfaction with working environment) and the dependent variable (organizational pride). Results: The results of the study reveal that satisfaction with supervisor affects most organizational pride level of staffs, the next is satisfaction with nature of work and the last factor is satisfaction with working environment. Conclusion: This study discusses and give some solutions to improve human resources policy, attract and retain good staffs…all solutions with the highest target are building the pride of staffs in Telcos in Vietnam. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] iv TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENTS . iii TABLE OF CONTENTS . iv LIST OF FIGURES . vi LIST OF TABLES . vii LIST OF ABBREVIATIONS . viii Chapter 1: INTRODUCTION .2 Overview of Human resources in Telecommunication industry in Vietnam .3 Problem statement and rationales . 6 Chapter 2: LITERATURE REVIEW .2 Determinants of organizational pride . 14 Chapter 3: RESEARCH METHODOLOGY .2 Developing research methodology .3 Population and sample . 20 Chapter 4: DATA ANALYSIS .2 Assessment of scale reliability of components .3 Exploratory factor analysis (EFA) .4 The new hypothesis 30 4.6 Hypotheses testing result .7 Descriptive and ANOVA of individual characteristic factors . 35 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.8 Descriptive statistic of variables .1 Organizational pride levels among three Telcos in Vietnam .2 Descriptive statistic of independent variables .3 Descriptive statistic of dependent variables .1 Satisfaction with supervisor .2 Satisfaction with nature of work .3 Satisfaction with working environment . 54 APPENDICES: A: Vietnamese version questionnaire . 57 B: English version questionnaire . 59 C: Coding of variables . 61 D: Total variance explained table . 62 E: Descriptive statistic of independents . 63 F: Histogram and scatter plot of regression standardized residual . 64 G: Coding of variables of the new factors . 65 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] vi LIST OF FIGURES Figure 2.1: The theoretical model .1: The research process .1: Adjusted measurement model . 34 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] vii LIST OF TABLES Table 3.1: Coding of data .2: Reliability statistic and item total statistic of components .3: KMO and Bartlett’s test.4: Rotated component matrix .5: Coding new factors .6: Summary of model.7: Coefficients of independent variables .8 Results of hypotheses .9 Descriptive and ANOVA of age .10 Descriptive and ANOVA of working experience.11 Descriptive and ANOVA of gross monthly income .12 Descriptive and ANOVA of marital status .13 Descriptive and ANOVA of educational level .14: Level of organizational pride among three Telcos in VN .15: Means of new factors.16: Descriptive statistic of dependent variables . 41 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] viii LIST OF ABBREVIATIONS H Hypothesis SPSS Statistical package of social science TelcosTelecommunication companies EFA Exploratory factor analysis Wo Nature of work Su Supervisor Co Coworkers En Environment Pr Promotion Pri Pride Sig Observed significance level TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHAPTER 1: INTRODUCTION 1.1 Background Encouraging and motivating employee is a big problem so the board of director of each company always think about to find out the best way to do that, and almost the researchers in the world often focus on needs satisfaction (Mendenhall, 1995). In Viet Nam, there are many researchers have been studied this problem (Tran Kim Dung, 2005): The subject as needs, employee satisfaction and organizational commitment, this research indicates that which determinants affect positively on general satisfaction it also affects positively on organizational commitment in Viet Nam. In addition, I also have approached the research about the Job satisfaction, Job performance, and effort (Christen et al., 2006), this article attempts to clarify ambiguities in the literature about the relationship among effort, Job performance, and Job satisfaction. It finds a negative, direct effect of effort and a positive, direct effect of job performance on job satisfaction. Indeed, employees who are satisfied with their jobs are more likely to stay with their employer (USA – A survey report by the Society for Human Resource Management 2009). According to these studies, we can see the evidences indicate the relationship between job satisfaction factor with employee behavior. But there are a lot of factors affect employee behavior, one in these is organizational pride, if we can build pride in the organization we can keep the good employees (Arnett et al. However, in Viet Nam, there is almost not official study about the organizational pride. Viet Nam became a member of WTO in 2007, we have confirmed to open TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 the national market for many fields, one in that is telecommunication field. The presence of many foreign companies in Viet Nam in this field and consequence of the global financial crisis in 2008 have created a high pressure on employee policy of Viet Nam Telcos because Telecommunication field is the high technology sector so an enterprise does business in it needs to create an appropriate human resource policy because of maintaining and developing employees are a first priority for each company in this field. Telecommunication companies in Vietnam try to attract employees of other competitor to be an element in recruitment strategy, concurrently they attempts to keep and maintain their employees. Within the limitation of resources, the Telecommunication companies (Telcos) need to build pride in the organization, if they can do that they will create a stable employee policy with a low cost. The effects of three factors on pride in the organization were examined as Job satisfaction, evaluation of managers, and organization performance (Arnett et al. This research was only designed to examine the relationship between Job satisfaction and organizational pride also it indicates the determinants effect on them.2 Overview of Human resources in Telecommunication industry in Vietnam Starting at 1993 with the appearance of VinaPhone, Vietnam Telecommunication field has been growing stably. During 3 years from 2003, Vietnam reached the average growing rate was 40%, it was third after China and India. According to the statistic, until the end of 2005, the number of people used telecommunication services to occupy only 10% per total of Vietnam’s population. It means that, TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3 Vietnam Telecommunication market still has been a large potential market for the local telecommunication companies and foreign telecommunication companies. Vietnam officially became a WTO’s member at 11 January 2007. To become a WTO’s member, Vietnam had passed 15 hard negotiation rounds within 11 years with the Vietnam’s WTO commitments (Xuân Danh, 2006). This document shows a lot of commitments of Vietnam government about goods and services, and Telecommunication field is one in those. At the early of 2007, there were six mobile providers in Vietnam includes 3 providers using GSM technology, the rest of providers using CDMA technology. Addition to having 4 providers supplied fix phone service as VNPT, SPT, EVN Telecom and Viettel with many companies supplied internet service and added telecommunication services (VCCI, 2007). Vietnam government has done the telecommunication commitments step by step. They have opened the telecommunication market for foreign investors. This performance has created the boom in Vietnam Telecommunication market. There are more many Telecom companies to be established as VTC Telecom, CMC Telecom and several of Join-stock companies between foreign investors and local companies as Hanoi Telecom, Gtel. The competition between telecommunication companies rise fast, almost Telecom companies use the way decreasing the price of telecommunication services to compete together. Because the price of telecommunication services has been adjusted down constantly, however, the business expenditure has been rising beside the influence of global financial crisis on business activities, so Telecommunication companies in Vietnam have been facing with challenges and difficulties much. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 4 Vietnam telecommunication field are lacking high skill employees to work seriously, at present, the Telecommunication companies in Vietnam often are supported from the foreign telecom companies to operate their telecom systems. To enhance the competition ability of Telecommunication companies in Vietnam, the boards of director of these companies need to have an appropriate recruitment and keeping policies. How to recruit good staffs? ; How to keep good staffs? ; How to enhance the pride of staffs with low expenditure? These questions will be answered if the managers in Telecommunication companies in Vietnam have the knowledge about employee behavior, inside, they can see the terms as Job satisfaction and Organizational pride. This study has been done to help the managers in Telecommunication companies in Vietnam to answer these questions above.3 Problem statement and Rationales The results support the proposition that job satisfaction effects pride positively, as evidenced by a [beta] of . Employees who were the most satisfied with their jobs exhibited the most pride in their organizations. Therefore, we suggest that job satisfaction influences employee behavior.