Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh công nghiệp gia tăng, năng suất lao động (NSLĐ) là yếu tố mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp sản xuất. Mức năng suất cao hỗ trợ tối ưu hóa chi phí sản xuất, hạ giá thành và nâng cao chất lượng sản phẩm; ngược lại, sự sụt giảm năng suất trực tiếp làm suy giảm doanh thu, lợi nhuận và thị phần.

Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình (TBS Group) là doanh nghiệp đa ngành quy mô lớn tại Việt Nam, giữ vị trí dẫn đầu trong lĩnh vực sản xuất gia công da giày và túi xách xuất khẩu. Tuy nhiên, tại Nhà máy 1 của TBS Group, năng suất thực tế của công nhân chưa duy trì được tính ổn định và chưa đáp ứng kế hoạch sản xuất do phòng kế hoạch đề ra. Cụ thể, theo số liệu thống kê sản lượng quý 4 năm 2022:

  • Tháng 10/2022: Kế hoạch đặt ra là 150.222 sản phẩm, thực hiện đạt 120.993 sản phẩm (đạt tỷ lệ 79%).
  • Tháng 11/2022: Kế hoạch đặt ra là 138.269 sản phẩm, thực hiện đạt 125.674 sản phẩm (đạt tỷ lệ 90%).
  • Tháng 12/2022: Kế hoạch đặt ra là 128.685 sản phẩm, thực hiện đạt 105.427 sản phẩm (đạt tỷ lệ 82%).

Tình trạng không hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch sản lượng làm ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp nhận và hoàn tất các đơn hàng lớn từ các đối tác quốc tế. Xuất phát từ thực tế này, đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động ở Nhà máy 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình" được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu sau:

  1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến NSLĐ ở Nhà máy 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình.
  2. Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến NSLĐ ở Nhà máy 1 tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình.
  3. Đề xuất một số hàm ý quản trị giúp công ty cải thiện và nâng cao NSLĐ ở Nhà máy 1, góp phần đảm bảo số lượng và chất lượng sản phẩm phục vụ đối tác.
  • Đối tượng nghiên cứu: Năng suất lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân tại Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Về không gian: Nhà máy 1 thuộc TBS Group (địa chỉ tại số 5A, Xa lộ Xuyên Á, phường An Bình, thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương).
    • Về đối tượng khảo sát: Công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng may và phân xưởng gò của Nhà máy 1.
    • Về thời gian: Dữ liệu khảo sát và thông tin được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 06/2023 đến tháng 08/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận khái niệm năng suất lao động dựa trên định nghĩa của Bala Subrahmanya (2006): "Năng suất lao động là giá trị gia tăng trên mỗi lao động". Đây là cách tiếp cận phản ánh hiệu quả tạo ra sản lượng trên cơ sở nguồn lực nhân lực thực tế, phù hợp với mô hình nhà máy gia công sản xuất công nghiệp. Nghiên cứu cũng tham chiếu hệ thống đo lường năng suất của Cosmetatos và Filon (1983) gồm 4 phương diện: đo lường theo đơn vị sản phẩm, theo thời gian giờ công, theo giá trị gia tăng và theo hiệu quả khai thác tài nguyên.

Khung lý thuyết nền tảng để xác lập các biến tác động bao gồm:

  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (2005): Phân định nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, an toàn, quan hệ quản lý) và nhóm nhân tố động lực (sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội tiến bộ).
  • Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor (1960): So sánh quan điểm quản lý áp đặt, giám sát nghiêm ngặt (Thuyết X) với phương thức quản trị tạo môi trường tự chủ, khuyến khích sáng tạo và trao quyền cho người lao động (Thuyết Y).
  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Maslow & Lewis, 1987): Hệ thống hóa các tầng nhu cầu của công nhân từ nhu cầu sinh học, an toàn môi trường làm việc đến nhu cầu xã hội, sự tôn trọng và khẳng định bản thân.
  • Thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham (2012): Mối quan hệ giữa độ thách thức của mục tiêu, sự hướng dẫn của lãnh đạo, cơ chế phản hồi kết quả và nỗ lực nâng cao hiệu suất lao động.
  • Thuyết tự quyết của Deci và Ryan (1987): Vai trò của nhu cầu tự chủ, cảm giác được phân cấp, trao quyền đối với thái độ cam kết và hiệu năng công tác.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Mối liên kết giữa nỗ lực thực hiện, kết quả kỳ vọng và giá trị phần thưởng nhận được.

Về mô hình thực nghiệm, tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu trước: mô hình 6 nhóm nhân tố ngành xây dựng của Durdyev và Kandymov (2018); mô hình tiêu chuẩn môi trường của Delmas và Pekovic (2013); mô hình các yếu tố môi trường và động lực của Diamantidis và Chatzoglou (2019); mô hình nghiên cứu công nhân may của Dulari và cộng sự (2020); nghiên cứu công nhân thủ công của Kazaz và cộng sự (2016); và tổng quan hệ thống của Singh và Chaudhary (2022). Từ đó, mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 5 biến độc lập:

  1. Môi trường làm việc (MT) - Giả thuyết H1 (+).
  2. Đào tạo và phát triển (DTPT) - Giả thuyết H2 (+).
  3. Động lực của nhân viên (DL) - Giả thuyết H3 (+).
  4. Khả năng lãnh đạo (LD) - Giả thuyết H4 (+).
  5. Trao quyền (TQ) - Giả thuyết H5 (+). Biến phụ thuộc là Năng suất lao động (NSLD).

Phương pháp và thiết kế nghiên cứu:

  • Nghiên cứu định tính: Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết, kế thừa các thang đo quốc tế đã kiểm chứng, thảo luận chuyên môn với cán bộ quản lý và các phòng ban liên quan tại Nhà máy 1 để hiệu chỉnh thang đo bảng câu hỏi phù hợp với ngôn ngữ và điều kiện công nhân may/gò.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng khảo sát cấu trúc đóng theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
  • Phương pháp lấy mẫu và quy mô mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện). Tổng số biến quan sát trong mô hình là 37 biến (31 biến độc lập và 6 biến phụ thuộc). Theo tiêu chuẩn tỷ lệ quan sát trên biến đo lường tối thiểu 5:1 của Rehman và cộng sự (2019), quy mô mẫu yêu cầu tối thiểu là $37 \times 5 = 185$ mẫu. Tác giả phát ra 220 phiếu khảo sát trực tiếp đến công nhân Nhà máy 1 nhằm trừ hao sai số và phiếu không hợp lệ. Dữ liệu sau thu thập được sàng lọc và xử lý trên phần mềm SPSS 22.0.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Mở đầu

Chương 1 thiết lập tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ sự sụt giảm và biến động sản lượng tại Nhà máy 1 - TBS Group vào các tháng cuối năm 2022 (tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chỉ dao động từ 79% đến 90%). Nội dung chương xác định cụ thể 3 mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu (NSLĐ và các yếu tố ảnh hưởng), phạm vi nghiên cứu tại Nhà máy 1 từ tháng 06/2023 đến 08/2023. Tác giả khái quát phương pháp kết hợp định tính - định lượng, đồng thời trình bày ý nghĩa thực tiễn của đề tài trong việc cải thiện năng suất, tối ưu hóa quy trình, nâng cao công tác quản trị nhân lực và hoàn thiện chương trình đào tạo nội bộ.

Chương 2: Giới thiệu về Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình

Nội dung chương trình bày chi tiết lịch sử hình thành từ năm 1989 của TBS Group (tiền thân thành lập bởi nhóm cán bộ sỹ quan Trung đoàn 165, Sư đoàn 7, Quân đoàn 4) đến các mốc mở rộng hợp đồng với các thương hiệu toàn cầu (Decathlon năm 1997, Skechers năm 2005, Coach năm 2011, Wolverine năm 2014). Doanh nghiệp hoạt động trên 6 lĩnh vực chính: Da giày, Túi xách, Bất động sản & Hạ tầng công nghiệp, Cảng & Logistics, Du lịch, Thương mại & Dịch vụ, với quy mô nhân lực gần 37.200 người.

Về Nhà máy 1: Được đặt tại số 5A Xa lộ Xuyên Á, thành phố Dĩ An, tỉnh Bình Dương, có diện tích 23.000 m², năng lực sản xuất đạt trên 5,3 triệu đôi giày/năm với hạ tầng kỹ thuật gồm 40 máy cắt, 10 băng chuyền in ép, 35 chuyền may và 8 chuyền gò. Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc (01 Giám đốc, 02 Phó Giám đốc), 3 phòng ban chức năng (Quản lý nhân sự; Điều hành sản xuất - xuất hàng; Triển khai công nghệ và quản lý chất lượng) cùng 03 phân xưởng may và 02 phân xưởng gò vận hành theo mô hình trực tuyến - chức năng.

Tình hình kinh doanh và thu nhập công nhân được tổng hợp qua các bảng số liệu:

Bảng: Tình hình hoạt động kinh doanh của TBS Group giai đoạn 2017 - 2022 (Đơn vị tính: Triệu đồng)

Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Doanh thu thuần BH 3.372.309 3.647.494 3.775.xxx 2.367.xxx 2.540.002 3.320.731
Chi phí bán hàng & QLDN 2.937.515 3.055.015 3.175.003 1.905.002 2.540.002 3.320.731
Lợi nhuận HĐKD 461.395 616.672 629.911 386.874 507.440 528.726

Bảng: Thu nhập bình quân của công nhân giai đoạn 2019 - 2022 (Đơn vị tính: VNĐ)

Năm Lương cơ bản Thưởng năng suất Thưởng hoàn thành KH năm Phụ cấp Hỗ trợ xăng xe Tiền ăn ca
2019 4.700.000 200.000 300.000 300.000 200.000 100.000
2020 5.000.000 250.000 450.000 350.000 200.000 100.000
2021 5.250.000 280.000 350.000 400.000 200.000 100.000
2022 5.500.000 300.000 400.000 450.000 200.000 100.000

Chương 3: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 trình bày các định nghĩa học thuật về năng suất lao động (tổng hợp 11 công trình tiêu biểu từ Chew năm 1988 đến Calcagnini & Travaglini năm 2014) và phương pháp đo lường của Cosmetatos & Filon (1983). Chương đi sâu vào hệ thống 6 lý thuyết hành vi và quản trị tổ chức cốt lõi, cùng các nghiên cứu thực nghiệm trong ngành dệt may, xây dựng và sản xuất công nghiệp. Trên cơ sở tổng hợp tài liệu của Singh & Chaudhary (2022, 2023), tác giả thiết lập mô hình hồi quy nghiên cứu gồm 5 nhân tố độc lập (MT, DTPT, DL, LD, TQ) và đề xuất 5 giả thuyết từ H1 đến H5 tương ứng với kỳ vọng tác động thuận chiều (+) đến biến phụ thuộc NSLD.

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

Nội dung chương mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu gồm các giai đoạn: xác lập vấn đề, nghiên cứu định tính hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng câu hỏi chính thức, phát phiếu khảo sát thu thập dữ liệu (220 phiếu), làm sạch dữ liệu và phân tích trên SPSS 22.0.

Bảng: Cấu trúc thang đo các biến quan sát trong nghiên cứu

Tên nhóm biến Mã hóa Số biến Nguồn gốc kế thừa Nội dung đo lường chính
Môi trường làm việc MT 7 (MT1 - MT7) Tác giả tổng hợp Điều kiện làm việc, sự tôn trọng khác biệt cá nhân, sự hỗ trợ và quan hệ với đồng nghiệp.
Đào tạo và phát triển DTPT 5 (DTPT1 - DTPT5) Hanaysha (2016) Cơ hội học tập, cơ chế khen thưởng đào tạo, tính ứng dụng thực tế, sự phù hợp nhu cầu và thời lượng đào tạo.
Động lực của nhân viên DL 6 (DL1 - DL6) Hanaysha & Majid (2018) Đảm bảo việc làm, sự hỗ trợ từ cấp quản lý, thu nhập/tiền lương, tính thú vị của công việc, sự ghi nhận và tiền thưởng.
Khả năng lãnh đạo LD 8 (LD1 - LD8) Hendrikz & Engelbrecht (2019) Đạo đức quản lý, sự cẩn trọng khi ra quyết định, khuyến khích phản biện, phản hồi xây dựng, tạo cơ hội học kỹ năng mới, tinh thần chịu trách nhiệm và ghi nhận mục tiêu.
Trao quyền TQ 5 (TQ1 - TQ5) Hanaysha (2016) Cảm nhận về năng lực, sự tự tin kỹ năng, thẩm quyền ra quyết định cần thiết, sự tin tưởng từ quản lý và quyền tự do trong thực hiện công việc.
Năng suất lao động NSLD 6 (NSLD1 - NSLD6) Sisay và cộng sự (2019) Tốc độ và hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ, tiêu chuẩn nhiệm vụ cao, chất lượng đầu ra công việc, đạt chỉ tiêu công ty, quản lý thời gian/nguồn lực và tính đúng hạn.

Chương 5: Kết quả nghiên cứu

Chương 5 trình bày toàn bộ tiến trình phân tích thống kê định lượng trên SPSS 22.0 theo trình tự:

  1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các đặc điểm nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác (thâm niên làm việc).
  2. Thống kê mô tả giá trị trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn của các biến quan sát định lượng.
  3. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha cho từng nhóm thang đo độc lập và phụ thuộc.
  4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định chỉ số KMO và kiểm định Bartlett cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc; trích xuất các nhân tố đại diện.
  5. Phân tích ma trận hệ số tương quan Pearson giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc nhằm kiểm tra mối liên hệ tuyến tính và rà soát hiện tượng đa cộng tuyến sơ bộ.
  6. Ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến: Đánh giá độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA (giá trị F) và xác định trọng số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$) của từng nhân tố tác động đến năng suất lao động.
  7. Phân tích kiểm định sự khác biệt (Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA, kiểm định tính đồng nhất phương sai Levene) về năng suất lao động theo các đặc tính nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học vấn, thời gian làm việc).

Chương 6: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương tổng kết các phát hiện thực nghiệm và đề xuất các nhóm hàm ý quản trị tương ứng với từng yếu tố tác động theo thứ tự ưu tiên của kết quả phân tích:

  • Hàm ý đối với Động lực của nhân viên (DL): Điều chỉnh chính sách tiền lương, cải thiện cơ chế thưởng năng suất và tăng cường sự ghi nhận công việc từ cấp quản lý.
  • Hàm ý đối với Môi trường làm việc (MT): Cải thiện điều kiện vi khí hậu nhà xưởng (ánh sáng, độ ồn, thông gió xưởng may/gò), xây dựng tinh thần tương trợ giữa các công nhân trên chuyền.
  • Hàm ý đối với Trao quyền (TQ): Tạo điều kiện cho công nhân chủ động xử lý các thao tác kỹ thuật, gia tăng mức độ tự chủ trong vận hành máy móc và tổ chức thao tác.
  • Hàm ý đối với Đào tạo và phát triển (DTPT): Đổi mới chương trình huấn luyện tay nghề tại chỗ, cân đối thời lượng đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu công việc thực tế.
  • Hàm ý đối với Khả năng lãnh đạo (LD): Nâng cao kỹ năng quản lý của cấp tổ trưởng, chuyền trưởng và quản đốc trong việc giao tiếp, phản hồi mang tính xây dựng và nêu cao tinh thần trách nhiệm. Cuối chương, tác giả chỉ rõ các giới hạn còn tồn tại của đề tài và định hướng các nghiên cứu tiếp nối.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Về mặt thực tiễn sản xuất: Khóa luận phản ánh chính xác thực trạng sản xuất tại Nhà máy 1 trong các tháng 10, 11, 12 năm 2022 khi sản lượng thực hiện chỉ đạt lần lượt 79%, 90% và 82% so với kế hoạch, khẳng định tính cấp bách của việc nghiên cứu năng suất lao động của công nhân trực tiếp sản xuất.
  • Về đo lường mô hình: Đề tài đã xây dựng và kiểm định hệ thống thang đo 37 biến quan sát phản ánh đặc thù của công nhân nhà máy sản xuất da giày, vận dụng kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội để xác định sự tác động đồng thời của 5 nhóm yếu tố: Động lực nhân viên, Môi trường làm việc, Trao quyền, Đào tạo và phát triển, cùng Khả năng lãnh đạo đến Năng suất lao động.
  • Về sự khác biệt nhân khẩu học: Nghiên cứu thực hiện kiểm định giả định phương sai đồng nhất và kiểm định sự khác biệt về năng suất theo giới tính, nhóm tuổi, học vấn và thâm niên làm việc tại Nhà máy 1.

Giải pháp và kiến nghị

Căn cứ vào kết quả thống kê mô tả và trọng số hồi quy, tác giả đề xuất 5 nhóm hàm ý quản trị tương ứng cho ban lãnh đạo Nhà máy 1 và TBS Group:

  1. Nâng cao động lực: Cải tiến cơ chế chi trả phụ cấp, tăng tính cạnh tranh của định mức thưởng năng suất hàng tháng (vốn duy trì ở mức 200.000 - 300.000 VNĐ giai đoạn 2019-2022) và tổ chức các hình thức khen thưởng kịp thời khi hoàn thành kế hoạch chuyền.
  2. Cải thiện môi trường làm việc: Tối ưu hóa điều kiện vật lý tại 35 chuyền may và 8 chuyền gò (nhiệt độ, độ ồn, độ chiếu sáng kỹ thuật); củng cố văn hóa tôn trọng cá nhân và thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm trên chuyền.
  3. Thực hiện trao quyền: Phân quyền phù hợp cho công nhân bậc cao và tổ trưởng trong việc linh hoạt điều chỉnh quy trình thao tác nhỏ, giảm thiểu sự phụ thuộc quá mức vào các cấp giám sát gián tiếp.
  4. Tối ưu hóa công tác đào tạo: Tổ chức đào tạo tại chỗ (on-the-job training) bám sát các đơn hàng khó, sắp xếp thời lượng hợp lý để không ảnh hưởng đến thu nhập và tiến độ sản xuất của công nhân.
  5. Nâng cao năng lực lãnh đạo cơ sở: Bồi dưỡng năng lực quản lý cho đội ngũ chuyền trưởng, quản đốc phân xưởng về tác phong gương mẫu, kỹ năng lắng nghe phản biện và cung cấp phản hồi tích cực.

Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn

  • Về lý thuyết: Khóa luận hệ thống hóa các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển (Herzberg, McGregor, Maslow, Locke & Latham, Deci & Ryan, Vroom) và gắn kết với các thang đo thực nghiệm quốc tế vào bối cảnh doanh nghiệp sản xuất gia công da giày quy mô lớn tại Việt Nam.
  • Về thực tiễn: Cung cấp bức tranh dữ liệu khảo sát trực tiếp từ công nhân Nhà máy 1, mang lại cơ sở số liệu tin cậy để ban lãnh đạo TBS Group rà soát chính sách nhân sự và điều hành sản xuất.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định các hạn chế bắt nguồn từ phạm vi và phương pháp nghiên cứu như sau:

  • Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện) với quy mô 220 phiếu khảo sát tại một nhà máy đơn lẻ (Nhà máy 1), do đó tính đại diện tổng thể cho toàn bộ tập đoàn TBS Group hoặc toàn ngành da giày còn có sự hạn chế nhất định.
  • Giới hạn thời gian: Khảo sát được thực hiện trong thời gian ngắn (từ tháng 06/2023 đến tháng 08/2023), chưa đo lường được sự biến thiên của năng suất theo chu kỳ thời vụ sản xuất hàng năm của ngành da giày.
  • Phạm vi biến số: Mô hình tập trung vào 5 yếu tố quản trị nhân sự và tâm lý tổ chức (Môi trường, Đào tạo, Động lực, Lãnh đạo, Trao quyền), chưa mở rộng khảo sát các yếu tố kỹ thuật công nghệ như độ hao mòn máy móc, chất lượng nguyên phụ liệu đầu vào hoặc mức độ tự động hóa dây chuyền.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả định hướng các nghiên cứu sau cần mở rộng quy mô mẫu trên nhiều nhà máy khác nhau của tập đoàn (như Nhà máy 2, Nhà máy An Giang, Kiên Giang), áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất và tích hợp thêm các nhân tố công nghệ, kỹ thuật sản xuất vào mô hình phân tích.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản lý Công nghiệp, Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo quy trình thiết kế nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh từ tổng quan lý thuyết, chuyển dịch thang đo quốc tế sang tiếng Việt, đến các bước xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Tương quan, Hồi quy, ANOVA).
  • Cán bộ quản lý sản xuất, quản trị nhân sự ngành dệt may - da giày: Tham khảo hệ thống biến quan sát đo lường tâm lý, động lực của công nhân chuyền may và chuyền gò; ứng dụng các giải pháp thực tế để cải thiện năng suất lao động trực tiếp tại xưởng sản xuất.
  • Các nghiên cứu tiếp theo về năng suất lao động: Bộ thang đo 37 biến chi tiết là tài liệu tham chiếu hữu ích cho các đề tài nghiên cứu hành vi và năng suất lao động trong các doanh nghiệp chế biến chế tạo có thâm dụng lao động cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Tình trạng sụt giảm năng suất tại Nhà máy 1 được thể hiện qua các số liệu cụ thể nào?
Số liệu từ phòng kế hoạch sản xuất cho thấy trong quý 4 năm 2022, sản lượng thực tế đều không đạt kế hoạch: tháng 10 đạt 120.993/150.222 cái (79%), tháng 11 đạt 125.674/138.269 cái (90%), và tháng 12 đạt 105.427/128.685 cái (82%).

2. Quy mô sản xuất và trang thiết bị của Nhà máy 1 tại thời điểm nghiên cứu như thế nào?
Nhà máy 1 có diện tích 23.000 m², sản lượng hàng năm đạt trên 5,3 triệu đôi giày; cơ sở vật chất gồm 03 phân xưởng may và 02 phân xưởng gò, trang bị 40 máy cắt, 10 băng chuyền in ép, 35 chuyền may và 8 chuyền gò.

3. Cơ sở xác định quy mô mẫu 220 phiếu khảo sát của khóa luận là gì?
Nghiên cứu có 37 biến quan sát. Dựa trên tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích EFA của Rehman và cộng sự (2019) với tỷ lệ 5 quan sát trên 1 biến ($37 \times 5 = 185$), tác giả phát ra 220 phiếu khảo sát để đảm bảo bù đắp các phiếu lỗi hoặc không hợp lệ.

4. Khóa luận sử dụng các thang đo gốc từ những tác giả nào?
Thang đo được kế thừa từ các công trình quốc tế gồm: Đào tạo & phát triển (5 biến) và Trao quyền (5 biến) từ Hanaysha (2016); Động lực của nhân viên (6 biến) từ Hanaysha và Majid (2018); Khả năng lãnh đạo (8 biến) từ Hendrikz và Engelbrecht (2019); Năng suất lao động (6 biến) từ Sisay và cộng sự (2019); và nhóm Môi trường làm việc (7 biến) do tác giả tổng hợp.

5. Thu nhập bình quân của công nhân TBS Group có biến động như thế nào trong giai đoạn 2019 - 2022?
Theo số liệu Phòng Nhân sự, lương cơ bản tăng đều từ 4.700.000 VNĐ (năm 2019) lên 5.000.000 VNĐ (2020), 5.250.000 VNĐ (2021) và đạt 5.500.000 VNĐ (2022). Các khoản thưởng năng suất dao động từ 200.000 đến 300.000 VNĐ/tháng, trong khi phụ cấp tăng từ 300.000 lên 450.000 VNĐ.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Hồ Thiên Phúc và SAVENGBOUN Sengaloun đã hoàn thành việc nhận diện và đo lường các yếu tố tác động đến năng suất lao động của công nhân tại Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình thông qua phương pháp định lượng với quy mô 220 mẫu khảo sát. Dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị hành vi và quy trình phân tích dữ liệu SPSS 22.0 chặt chẽ, nghiên cứu đã làm sáng tỏ vai trò của môi trường làm việc, đào tạo, động lực, lãnh đạo và trao quyền đối với hiệu quả sản xuất thực tế. Các hàm ý quản trị được đề xuất cung cấp căn cứ thực tiễn giúp ban điều hành nhà máy giải quyết tình trạng thiếu hụt sản lượng và ổn định năng suất lao động trong dài hạn.