Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng vào thị trường quốc tế, thị trường lao động chứng kiến sự dịch chuyển nhân lực ngày càng mạnh mẽ giữa các doanh nghiệp thuộc nhiều thành phần kinh tế. Tình trạng lao động có năng lực và trình độ di chuyển sang các đơn vị có chính sách đãi ngộ, tiền lương hấp dẫn hơn đã đặt các doanh nghiệp sản xuất trước thách thức lớn trong việc bảo toàn nguồn nhân lực cốt lõi. Sự rời đi của những nhân sự chủ chốt không chỉ kéo theo nguy cơ mất khách hàng mà còn có thể tạo ra hiệu ứng tâm lý tiêu cực đối với lực lượng lao động còn lại. Đối với các doanh nghiệp dệt may thâm dụng lao động, việc duy trì một đội ngũ công nhân có tay nghề, ổn định và gắn bó lâu dài là điều kiện tiên quyết để hạ giá thành, nâng cao năng suất và đảm bảo chất lượng đơn hàng xuất khẩu. Nhận thức được vấn đề này, tác giả thực hiện đề tài nhằm nhận diện và đánh giá các yếu tố chi phối mức độ gắn kết của người lao động tại Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần May Hòa Thọ - Công ty May Hòa Thọ Đông Hà.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và lòng trung thành của công nhân viên, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động đối với công ty; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ trung thành của công nhân viên.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của công nhân viên.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của công nhân viên.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến lòng trung thành của công nhân viên (chi tiết hóa từng thành phần).
- So sánh mức độ trung thành của công nhân viên đối với công ty theo đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập, trình độ, chức danh/vị trí làm việc).
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân viên trong công ty.
Hệ thống câu hỏi nghiên cứu gồm 4 nội dung:
- Những vấn đề lý luận và thực tiễn nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên?
- Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của công nhân viên?
- Có sự khác nhau về mức độ trung thành của công nhân viên đối với công ty theo các đặc điểm cá nhân không?
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân viên của công ty?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên đang làm việc tại Công ty May Hòa Thọ.
- Phạm vi nội dung: Tập trung giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến lòng trung thành của người lao động.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các phòng ban và phân xưởng thuộc Công ty May Hòa Thọ Đông Hà (Khu công nghiệp Nam Đông Hà, Phường Đông Lương, Thành phố Đông Hà, Tỉnh Quảng Trị).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017 - 2019; dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng hỏi khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2020.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận thiết lập nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm học thuật và học thuyết tâm lý - quản trị hành vi tổ chức:
- Khái niệm lòng trung thành: Được tiếp cận qua nghiên cứu của Allen & Meyer (1990) với ba trạng thái tâm lý gắn kết (gắn kết tình cảm, gắn kết vì chi phí/thiếu cơ hội thay thế, gắn kết theo chuẩn mực đạo đức); Mowday, Steers và Porter (1979) với định nghĩa trung thành là ý định duy trì tư cách thành viên; nghiên cứu của Stum (1999, 2001) thuộc Viện Aon Consulting; quan điểm của The Loyalty Research Center (2004) và tiêu chuẩn đánh giá của Manpower (2002).
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu từ bậc thấp đến bậc cao (sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng, tự thể hiện). Trong mô hình nghiên cứu, nhu cầu sinh lý và an toàn được phản ánh qua yếu tố "Lương" và "Điều kiện làm việc"; nhu cầu xã hội và tự trọng phản ánh qua "Đồng nghiệp", "Cấp trên", "Phúc lợi"; nhu cầu tự thể hiện gắn liền với "Khen thưởng" và "Cơ hội đào tạo và thăng tiến".
- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1950): Phân biệt nhóm nhân tố duy trì (phương pháp giám sát, hệ thống thu nhập, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách công ty) giúp ngăn ngừa sự bất mãn, và nhóm nhân tố động viên (sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, ý nghĩa thành tựu, sự thừa nhận, trách nhiệm) tạo ra sự thỏa mãn và động lực làm việc.
- Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom (1964): Dựa trên ba biến số liên kết gồm Kỳ vọng (Expectancy - nỗ lực dẫn đến kết quả), Tính chất công cụ (Instrumentality - kết quả mang lại phần thưởng), và Hóa trị (Valence - giá trị của phần thưởng đối với mục tiêu cá nhân).
- Thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams (1962): Đánh giá nhận thức của nhân viên khi so sánh tỷ lệ giữa nỗ lực đóng góp và phần thưởng nhận được với bản thân và người khác trong cùng tổ chức.
- Mô hình thực nghiệm kế thừa: Kế thừa mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2005) cùng nghiên cứu điều chỉnh của Vũ Khắc Đạt (2008) tại Vietnam Airlines.
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Lòng trung thành của công nhân viên), có tính đến ảnh hưởng điều tiết của các biến đặc điểm cá nhân:
- Lương
- Điều kiện làm việc
- Đồng nghiệp
- Cấp trên
- Khen thưởng
- Phúc lợi
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Biến đặc điểm cá nhân: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên làm việc.
Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn:
- Giai đoạn 1 (Nghiên cứu định tính): Sử dụng phương pháp tổng hợp lý luận, thảo luận và phỏng vấn chuyên gia, quản lý và nhân viên tại công ty nhằm hiệu chỉnh các biến quan sát, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 38 biến quan sát. Thang đo sử dụng dạng Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý); các biến nhân khẩu học dùng thang đo định danh và thang đo tỷ lệ.
- Giai đoạn 2 (Nghiên cứu định lượng): Thu thập dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp. Tổng thể nghiên cứu là N = 2060 công nhân viên. Áp dụng quy tắc chọn mẫu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu/biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là 38 x 5 = 190 mẫu. Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ giữa hai khối: khối văn phòng (kế hoạch lấy 34 mẫu) và khối xí nghiệp sản xuất (kế hoạch lấy 151 mẫu). Số phiếu phát ra là 210, số phiếu thu về hợp lệ đưa vào phân tích là 190 (19 phiếu bị loại do không hợp lệ).
- Công cụ và quy trình xử lý số liệu: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS for Windows phiên bản 20. Quy trình kiểm định gồm: thống kê mô tả; đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận hệ số tương quan biến - tổng >= 0,3 và Cronbach's Alpha >= 0,6); phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO >= 0,5, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig < 0,05, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích > 50%); phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt qua Independent Samples T-Test và ANOVA.
Nguồn dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thống kê nhân sự giai đoạn 2017 - 2019 do Phòng Kế toán và Phòng Tổ chức - Hành chính cung cấp; các văn bản pháp lý, tài liệu chuyên ngành.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập trực tiếp qua bảng hỏi điều tra từ 190 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại các bộ phận của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2020.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương này tập trung trình bày hệ thống lý luận căn bản về lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp, phân tích vai trò của động viên lao động thông qua các lý thuyết: Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết mong đợi Vroom và Thuyết công bằng Adams. Tác giả tổng hợp các công trình nghiên cứu trong nước, điển hình là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) chỉ ra hiện tượng tiền lương có tương quan nghịch với nỗ lực do việc thiết kế bảng lương cảm tính, thiếu cơ sở khoa học tại một số doanh nghiệp Việt Nam, và mô hình của Vũ Khắc Đạt (2008). Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố thành phần ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động.
| Yếu tố thang đo |
Ký hiệu biến |
Nội dung biến quan sát |
| Lương |
Luong1 - Luong5 |
Mức lương phù hợp thị trường; tương xứng năng lực; tính công bằng trong trả lương; thu nhập trang trải cuộc sống; thu nhập có tính cạnh tranh. |
| Điều kiện làm việc |
Dklv1 - Dklv4 |
Nơi làm việc an toàn; nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát; được cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết; trang thiết bị hiện đại. |
| Đồng nghiệp |
Dongnghiep1 - Dongnghiep3 |
Đồng nghiệp thoải mái, dễ chịu; đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ; quan hệ tập thể thân thiện, hòa nhã. |
| Cấp trên |
Captren1 - Captren4 |
Cấp trên lắng nghe ý kiến; thoải mái khi làm việc với quản lý trực tiếp; cấp trên thân thiện, hòa nhã; cấp trên có năng lực lãnh đạo. |
| Khen thưởng |
Khenthuong1 - Khenthuong3 |
Thành tích được công nhận kịp thời; thưởng tương xứng cống hiến; chính sách khen thưởng rõ ràng, công bằng, hiệu quả. |
| Phúc lợi |
Phucloi1 - Phucloi5 |
Chế độ bảo hiểm (XH, YT, TN) tốt; chương trình bảo hiểm mang lại lợi ích thiết thực; hài lòng với trợ cấp ăn trưa, quà lễ tết; phúc lợi đa dạng, hấp dẫn; phúc lợi không thua kém công ty khác. |
| Cơ hội thăng tiến |
Cohoithangtien1 - Cohoithangtien6 |
Công ty quan tâm đào tạo; chương trình đào tạo phù hợp khả năng; kỹ năng nâng cao sau đào tạo; công việc tạo nhiều cơ hội thăng tiến; thăng tiến công bằng; quan tâm phát triển cán bộ kế thừa. |
| Lòng trung thành |
Longtrungthanh1 - Longtrungthanh3 |
Tự hào khi nói về công ty; gắn bó lâu dài dù có nơi khác hấp dẫn hơn; sẵn sàng cùng công ty vượt qua khó khăn. |
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty May Hoà Thọ
Chương 2 mô tả chi tiết lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh Tổng Công ty Cổ phần May Hòa Thọ - Công ty May Hòa Thọ Đông Hà (thành lập theo Quyết định số 230/QĐ-VP HT ngày 05/04/2007 của HĐQT Tổng Công ty, hoạt động từ ngày 18/05/2007 tại KCN Nam Đông Hà, mở rộng giai đoạn 2 từ ngày 18/09/2015). Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc, Phó Giám đốc thường trực, Phó Giám đốc kỹ thuật, các phòng chức năng (Tổ chức - Hành chính, Kế toán, Kỹ thuật, Kế hoạch), 4 Quản đốc phụ trách 20 chuyền may cùng các tổ phụ trợ (Kho, Cơ điện, Bảo vệ, Hoàn thành, Cắt, KCS, Nhà ăn).
| Chỉ tiêu kết quả kinh doanh |
Đơn vị tính |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
So sánh 2018/2017 (+/-) |
Tỷ lệ 2018/2017 (%) |
So sánh 2019/2018 (+/-) |
Tỷ lệ 2019/2018 (%) |
| Sản lượng |
Triệu sản phẩm |
3,5 |
4,0 |
5,2 |
+0,5 |
14,3% |
+1,2 |
30,0% |
| Doanh thu |
Triệu đồng |
183.000 |
196.000 |
230.000 |
+13.000 |
7,1% |
+34.000 |
17,3% |
| Nộp ngân sách nhà nước |
Triệu đồng |
16.000 |
18.000 |
21.800 |
+2.000 |
12,5% |
+3.800 |
21,1% |
| Số lao động |
Người |
1.918 |
1.987 |
2.060 |
+69 |
3,6% |
+73 |
3,7% |
| Thu nhập bình quân/tháng |
Triệu đồng |
5,8 |
6,0 |
7,3 |
+0,2 |
3,4% |
+1,3 |
21,7% |
| Vốn đầu tư thực hiện |
Triệu đồng |
113.700 |
113.700 |
113.700 |
0 |
0% |
0 |
0% |
Về cơ cấu lao động toàn công ty: Nữ giới chiếm ưu thế tuyệt đối (85,7% năm 2017; 84,6% năm 2018; 84,2% năm 2019). Trình độ học vấn tập trung chủ yếu ở lao động phổ thông (97,7% năm 2017; 96,6% năm 2018; 95,8% năm 2019). Tỷ lệ lao động trung cấp, cao đẳng năm 2019 là 2,7% và đại học, sau đại học là 1,5%.
Phân tích mẫu khảo sát sơ cấp (190 nhân viên):
- Giới tính: Nữ chiếm 83,7% (159 người), nam chiếm 16,3% (38 người theo số liệu bảng điều tra).
- Độ tuổi: Nhóm tuổi từ 26 - 35 tuổi chiếm 57,5%; dưới 25 tuổi chiếm 24,5%; 36 - 45 tuổi chiếm 16,8%; trên 45 tuổi chiếm 1,2%.
- Trình độ học vấn: Lao động phổ thông chiếm 77,9% (148 người); trung cấp, cao đẳng chiếm 17,8% (34 người); đại học và sau đại học chiếm 4,2% (8 người).
- Vị trí công tác: Công nhân trực tiếp sản xuất chiếm 82,1% (156 người); nhân viên kỹ thuật 5,8% (11 người); nhân viên kế toán 5,6% (11 người); nhân viên tổ chức hành chính 6,9% (12 người).
- Thâm niên công tác: Dưới 3 năm chiếm 31,1% - 31,3% (59 người); từ 3 - 6 năm chiếm 44,7%; trên 6 năm chiếm 24,2%.
| Nhóm nhân tố |
Hệ số Cronbach's Alpha lần 1 |
Kết quả phân tích EFA lần 1 |
Hệ số Cronbach's Alpha lần 2 |
| Lương |
0,946 |
Giữ nguyên các biến |
0,946 |
| Điều kiện làm việc |
0,820 |
Loại biến dklv2 (hiệu suất < 0,3) |
0,808 |
| Đồng nghiệp |
0,753 |
Giữ nguyên các biến |
0,753 |
| Cấp trên |
0,806 |
Giữ nguyên các biến |
0,806 |
| Khen thưởng |
0,910 |
Giữ nguyên các biến |
0,910 |
| Phúc lợi |
0,800 |
Loại biến phucloi1 (hiệu suất < 0,3) |
Đạt độ tin cậy |
| Cơ hội thăng tiến |
0,826 |
Loại biến cohoithangtien1 (hiệu suất < 0,3) |
Đạt độ tin cậy |
Kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc đạt KMO = 0,675 với Sig = 0,000. Trong phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1, có 3 biến quan sát bị loại do có hệ số tải nhỏ hơn 0,3 gồm cohoithangtien1, dklv2 và phucloi1. Sau khi loại biến, kết quả EFA lần 2 đối với 26 biến còn lại cho thấy hệ số KMO đạt yêu cầu, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig = 0,000 (df = 351). Rút trích được 7 nhân tố tại điểm dừng Eigenvalue > 1 với tổng phương sai trích đạt 70,131% (> 50%), chứng minh mô hình giải thích được 70,131% sự biến thiên của dữ liệu nghiên cứu. Tác giả tiếp tục tiến hành kiểm định mô hình hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi, thâm niên đối với lòng trung thành.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên Công ty May Hòa Thọ
Trên cơ sở định hướng phát triển của doanh nghiệp (giữ vững thị trường sẵn có, đổi mới công nghệ và máy móc tự động hóa, mở rộng quy mô nhà xưởng và đào tạo nhân lực theo hướng tiếp cận trình độ quốc tế), chương này đề xuất các nhóm giải pháp tương ứng với các nhân tố nghiên cứu:
- Giải pháp về lương: Hoàn thiện quy chế trả lương công bằng, minh bạch, đảm bảo mức thu nhập có tính cạnh tranh trên thị trường lao động dệt may địa phương và trang trải được đời sống công nhân.
- Giải pháp về cấp trên: Nâng cao năng lực quản lý và kỹ năng giao tiếp của cán bộ phụ trách, tạo dựng phong cách lãnh đạo cởi mở, biết lắng nghe phản hồi của người lao động.
- Giải pháp về khen thưởng: Đánh giá thành tích công bằng, công nhận và trao thưởng kịp thời đối với các sáng kiến cải tiến kỹ thuật và các cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc chỉ tiêu năng suất.
- Giải pháp về đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động tập thể nhằm củng cố tinh thần tương trợ, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp hòa nhã, thân thiện.
- Giải pháp về phúc lợi: Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm bắt buộc; nâng cao chất lượng bữa ăn ca tại nhà ăn công ty, duy trì các chính sách quà tặng, thăm hỏi dịp lễ, tết, ốm đau, thai sản.
- Giải pháp về điều kiện làm việc: Đầu tư cải tạo hệ thống thông gió, làm mát nhà xưởng; cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động đạt chuẩn; duy trì bảo dưỡng máy móc định kỳ.
- Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến: Thiết lập các chương trình bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân mới; xây dựng tiêu chuẩn bổ nhiệm rõ ràng, minh bạch cho các vị trí tổ trưởng, quản đốc và cán bộ nguồn.
- Phần kết luận và kiến nghị: Đề xuất các kiến nghị cụ thể đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị, các cơ quan ban ngành địa phương và Ban lãnh đạo Tổng Công ty May Hòa Thọ trong việc hỗ trợ hạ tầng công nghiệp và ổn định nguồn lao động.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính của đề tài:
- Phản ánh trung thực bức tranh tăng trưởng kinh tế và nhân lực của Công ty May Hòa Thọ Đông Hà giai đoạn 2017 - 2019: Doanh thu tăng từ 183 tỷ đồng lên 230 tỷ đồng; sản lượng may sẵn tăng từ 3,5 triệu lên 5,2 triệu sản phẩm; nộp ngân sách tăng từ 16 tỷ lên 21,8 tỷ đồng; quy mô lao động đạt 2.060 người với thu nhập bình quân tăng từ 5,8 triệu lên 7,3 triệu đồng/người/tháng.
- Xác lập cơ cấu nhân khẩu học đặc thù của ngành may mặc tại địa phương: Nữ giới chiếm tỷ lệ áp đảo (83,7% - 84,2%), trình độ lao động phổ thông chiếm trên 95% toàn công ty (77,9% trong mẫu khảo sát), độ tuổi lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm 82,0% mẫu điều tra.
- Phát hiện vấn đề thâm niên công tác: Tỷ lệ công nhân có thời gian làm việc dưới 6 năm chiếm tới 75,8% (trong đó dưới 3 năm chiếm 31,1% - 31,3%; từ 3 đến 6 năm chiếm 44,7%), cho thấy tính ổn định lao động dài hạn còn là bài toán cần giải quyết của doanh nghiệp.
- Kiểm định định lượng: Chứng minh độ tin cậy của hệ thống thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha lần 1 dao động từ 0,753 đến 0,946. Qua phân tích nhân tố khám phá EFA, sàng lọc và loại bỏ 3 biến quan sát không đạt yêu cầu tải trọng (
cohoithangtien1, dklv2, phucloi1). Mô hình EFA lần 2 giữ lại 26 biến, rút trích 7 nhân tố có Eigenvalue > 1 với tổng phương sai trích đạt 70,131%.
Đóng góp tự nêu của khóa luận:
- Về mặt lý luận: Kiểm chứng sự phù hợp của các lý thuyết quản trị động viên cổ điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams) trong bối cảnh thực tiễn của một doanh nghiệp may mặc tại miền Trung Việt Nam.
- Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty May Hòa Thọ Đông Hà bộ cơ sở dữ liệu định lượng cụ thể về cảm nhận của người lao động đối với 7 khía cạnh quản trị nhân sự, làm căn cứ thực chứng để ban hành các chính sách tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc phù hợp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Các hạn chế được chỉ ra dựa trên phạm vi nghiên cứu thực tế của văn bản:
- Phạm vi không gian: Đề tài chỉ khảo sát trong phạm vi một chi nhánh độc lập là Công ty May Hòa Thọ Đông Hà tại tỉnh Quảng Trị, chưa so sánh đối chiếu với các chi nhánh khác thuộc Tổng Công ty Cổ phần May Hòa Thọ hoặc các doanh nghiệp dệt may trên toàn quốc.
- Quy mô mẫu và thời gian: Kích thước mẫu khảo sát dừng lại ở 190 phiếu phân tích, thu thập trong một thời điểm nhất định (từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2020), do đó chưa đo lường được sự thay đổi trong mức độ trung thành của người lao động qua các chu kỳ sản xuất khác nhau trong năm.
- Tác giả tự đánh giá do kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên mô hình nghiên cứu mới chỉ tập trung vào 7 nhân tố nội tại của doanh nghiệp, chưa xem xét sâu các yếu tố vĩ mô và biến động của thị trường lao động bên ngoài.
Hướng nghiên cứu tiếp:
- Mở rộng phạm vi khảo sát sang các cơ sở sản xuất may mặc lân cận và tăng quy mô mẫu khảo sát để nâng cao tính đại diện.
- Nghiên cứu bổ sung các biến ngoại cảnh như áp lực chi phí sinh hoạt địa phương, cơ hội việc làm thay thế từ các khu công nghiệp mới đối với lòng trung thành của công nhân may.
Giá trị tham khảo
Khóa luận có giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng sau:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực và Kinh tế lao động: Là tài liệu tham khảo về cấu trúc khóa luận tốt nghiệp định lượng hoàn chỉnh, từ khâu xây dựng khung lý thuyết, thiết kế bảng câu hỏi Likert 5 mức độ đến quy trình làm sạch dữ liệu và kiểm định thang đo trên phần mềm SPSS 20.
- Cán bộ nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp bảng mã hóa 38 biến quan sát đo lường các khía cạnh đãi ngộ (lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện nhà xưởng, phong cách lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp) được hiệu chỉnh sát với đặc thù tâm lý của công nhân sản xuất trực tiếp.
- Người làm đề tài nghiên cứu về ngành dệt may: Cung cấp hệ thống số liệu thứ cấp thực tế về kết quả kinh doanh, cơ cấu giới tính, thâm niên và mức thu nhập của lao động may mặc tại địa bàn tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2017 - 2019.
Câu hỏi thường gặp
-
Mô hình nghiên cứu của khóa luận sử dụng bao nhiêu biến độc lập và kế thừa từ những nghiên cứu nào?
Khóa luận xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập tác động đến Lòng trung thành của công nhân viên, bao gồm: Lương, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Cấp trên, Khen thưởng, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng các biến nhân khẩu học. Mô hình này kế thừa khung lý thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết mong đợi Vroom, thuyết công bằng Adams và các nghiên cứu thực nghiệm của Trần Kim Dung (2005) và Vũ Khắc Đạt (2008).
-
Cỡ mẫu khảo sát thực tế của đề tài được xác định theo công thức nào và phân bổ ra sao?
Theo nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998), kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (38 biến x 5 = 190 mẫu). Tác giả tiến hành chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ từ tổng thể N = 2.060 người: phát ra 210 bảng hỏi, thu về 190 bảng hợp lệ (khối văn phòng gồm 34 người thuộc các phòng kỹ thuật, kế toán, tổ chức hành chính; khối trực tiếp sản xuất gồm 156 công nhân).
-
Quá trình phân tích nhân tố khám phá EFA đã loại bỏ những biến quan sát nào và vì sao?
Trong phân tích EFA lần 1, có 3 biến quan sát bị loại bỏ gồm: cohoithangtien1 (Công ty rất quan tâm, đầu tư đến công tác đào tạo nhân viên), dklv2 (Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát) và phucloi1 (Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tốt) do có trọng số tải (hiệu suất) nhỏ hơn 0,3. Sau khi loại bỏ 3 biến này, 26 biến quan sát còn lại đạt yêu cầu đưa vào phân tích EFA lần 2.
-
Kết quả hoạt động kinh doanh và thu nhập bình quân của công nhân viên Công ty May Hòa Thọ biến động như thế nào trong giai đoạn 2017 - 2019?
Theo số liệu thứ cấp từ Phòng Kế toán: Doanh thu tăng từ 183 tỷ đồng (2017) lên 196 tỷ đồng (2018) và đạt 230 tỷ đồng (2019). Sản lượng tăng từ 3,5 triệu lên 5,2 triệu sản phẩm. Số lao động tăng từ 1.918 người lên 2.060 người. Thu nhập bình quân của công nhân viên tăng từ 5,8 triệu đồng/tháng (2017) lên 6,0 triệu đồng/tháng (2018) và đạt 7,3 triệu đồng/tháng (2019).
-
Cơ cấu thâm niên công tác của mẫu khảo sát phản ánh thực trạng gì về sự gắn bó của người lao động tại công ty?
Trong số 190 người khảo sát, công nhân có thâm niên dưới 3 năm chiếm 31,1% - 31,3% (59 người), từ 3 đến 6 năm chiếm 44,7%, và trên 6 năm chỉ chiếm 24,2%. Tác giả nhận định tỷ lệ công nhân viên có thâm niên dưới 6 năm chiếm tỷ trọng cao (gần 76%) cho thấy người lao động chưa thực sự gắn bó lâu dài và tỷ lệ thôi việc tại doanh nghiệp vẫn ở mức đáng lưu tâm.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thanh Phong đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực nghiệm các yếu tố tác động đến lòng trung thành của công nhân viên tại Công ty May Hòa Thọ Đông Hà. Thông qua phân tích định lượng dữ liệu từ 190 phiếu khảo sát bằng phần mềm SPSS 20, nghiên cứu đã kiểm định hệ thống 7 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích đạt 70,131%. Dựa trên phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh và cơ cấu nhân sự giai đoạn 2017 - 2019, đề tài đã đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện về tiền lương, khen thưởng, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến nhằm giảm tỷ lệ thôi việc và nâng cao sự gắn bó lâu dài của người lao động đối với doanh nghiệp.
