Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chuong 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan lý thuyết 2.1 Lý thuyết về động lực làm việc Động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công chỉ mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 - 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh. (Wright, 2001) Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực.
Theo Guay (2014) “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” hay theo như Broussard (2004) “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”. Young (2000) cho rằng có nhiều định nghĩa khác nhau về động lực, tùy vào người được hỏi. Khi bạn hỏi một vài người trên đường phố, câu trả lời có thể là “Động lực là cái thúc đẩy chúng ta” hay “cái làm cho chúng ta làm những điều mình thích”. Vì vậy động lực là một áp lực lợi ích cá nhân đối với các cấp độ nhu cầu, định hướng, và duy trì những nỗ lực thực hiện trong công việc.
(Koontz & công sự, 2004), “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác. ” Theo Robbins (2012), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân”. Theo Antomioni (1999), “Những nô lực của mọi người săn sàng thực hiện công việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ được thỏa mãn.
Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có 7 điều gì đó trong tổ chức, ngăn cản họ đạt được kết quả tốt”. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Bảng 2.1 Các nhóm yếu tố cơ bản tạo động lực STT Nhóm Nội dung Những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của Những yếu tố thuộc 1 con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, về con người khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác.
Những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến nhân Các nhân tố thuộc 2 viên như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách môi trường về nhân sự. Yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người nhân viên trong Các yếu tố thuộc về tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công 3 nội dung bản chất việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, công việc sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc. (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007) 8 Như vậy, có thể rút ra được rằng động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Tổ chức cần phải tìm ra những yếu tố tạo động lực, kích thích nhân viên nhằm làm thỏa mãn nhân viên để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất, giúp tổ chức duy trì và đạt mục tiêu dài hạn. Động lực làm việc được hiểu như một nội lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tổ chức.2 Vai trò của tạo động lực Tạo động lực là một khái niệm rất quen thuộc trong nghiên cứu hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực. Vai trò của tạo động lực là cực kỳ quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Vì thế trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đi sâu về vấn đề này.2 Tổng hợp thông tin một số nghiên cứu về Tạo động lực STT Tên nghiên cứu Tác giả và năm nghiên cứu 1 Thuyết các nhu cầu Maslow (1943) 2 Thuyết hai yếu tố Heberg (1959) 3 Mô hình các yếu tố động viên Kovach (1987) Mối quan hệ của tạo động lực cho nhân Global business and 4 viên và các đặc điểm nhân khẩu lao động Management (2012) (Nguồn: Tác giả nghiên cứu và tổng hợp, 2019) 9 Vậy tạo động lực có vai trò quan trọng như thế nào? Kim (2012) cho rằng việc tạo động lực ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, để từ đó nhân viên hành xử theo những cách nhất định, cuối cùng có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức.
Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với một năng suất cao, đồng thời công ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của họ đều hành xử theo cách đó. Một công ty như vậy sẽ có một lợi thế thị trường hơn hẳn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thường xuyên vắng mặt, hay nghỉ việc dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới. Hơn nữa, Wiley (1997) cũng cho rằng để đảm bảo sự thành công cho một công ty, thì người quản trị phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc và sự hiểu biết như vậy là cần thiết để nâng cao năng suất và lợi nhuận của công ty. Mặt khác, nếu dựa theo khái niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã đưa ra và quan điểm của các lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân người lao động làm việc vì tạo động lực làm việc nhu cầu vật chất và tinh thần, khi họ có thêm được sự thúc đẩy mạnh mẽ họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong học tập và làm việc để có thể tự hoàn thiện bản thân và vươn tới sự thể hiện bản lĩnh cá nhân.
Sự tạo động lực cho nhân viên đã đem lại lợi ích cho cả tổ chức và chính bản thân người lao động trong tổ chức đó. Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên. Vì thế các nhà quản trị phải luôn tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ làm việc với những nỗ lực cao để dẫn đến những hiệu quả sản xuất và điều gì khiến cho nhân viên luồn thực sự trung thành. Từ đó tổ chức sẽ có những giải pháp tạo động lực cho nhân viên phù hợp để thúc đẩy nhân viên của mình làm việc ngày càng hiệu quả hơn.2 Các lý thuyết nền về tạo động lực 2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) Được nhà tâm lý học Abraham Maslow phát triển một lý thuyết về nhân cách đã làm ảnh hưởng đến một số lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả giáo dục, đã đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị maketing.
Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: - Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại bao gồm những nhu cầu như: ăn, uống, ngủ, nơi cư trú, tình dục, nghỉ ngơi. Một khi nhu cầu này không được đáp ứng tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người. - Nhu cầu an toàn: khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ cũng là lúc sự an toàn cá nhân được ưu tiên.
Nhu cầu an toàn là nhu cầu giảm đến mức tối thiểu các mối đe dọa về vật chất lẫn tình cảm, bao gồm nhu cầu sống trong khu vực an toàn, an ninh, bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính.Nếu một người cảm thấy trong tình trạng nguy hiểm thì nhu cầu ở thứ bậc cao hơn sẽ không được quan tâm nhiều. - Nhu cầu xã hội: là con người muốn được liên kết và chấp nhận trong xã hội. Điều này được bộc lộ qua tình cảm như: muốn có mối quan hệ bạn bè và đồng nghiệp, muốn được gần gũi, muốn có gia đình. Nếu không có các yếu tố này họ dễ cô đơn, trầm cảm lâm sàng hoặc mất kiểm soát.
Điều này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu sinh lý hoặc nhu cầu an toàn. - Nhu cầu tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người 11 khác tôn trọng, địa vị. Bao gồm lòng tự trọng, thành tựu, sự chú ý, sự công nhận, sự nổi tiếng. Sự mất cân bằng ở bậc nhu cầu này có thể dẫn tới sự thiếu tự trọng hoặc mặc cảm tự ti.
- Nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi sở thích đó được thực hiện thì họ mới thấy hài lòng.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: Abraham Maslow, 1943) Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow: Theo Maslow, con người thường hành động theo nhu cầu, chính tạo động lực làm việc nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.