Tổng quan nghiên cứu

Công ty Cổ phần Sản xuất Ống thép Dầu khí Việt Nam (PV PIPE) là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Khí Việt Nam (PV GAS), trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, với nhà máy chế tạo ống thép dầu khí hiện đại đầu tiên tại Việt Nam, công suất thiết kế 100. Tuy nhiên, từ năm 2015 đến nay, PV PIPE gặp phải tình trạng nhân sự nghỉ việc cao, đặc biệt là kỹ sư chủ chốt, với hơn 30% tổng số nhân viên xin nghỉ, ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất và bảo trì hệ thống theo tiêu chuẩn API. Trước thực trạng này, nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại PV PIPE, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần giữ chân nhân sự và nâng cao hiệu quả sản xuất.

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm: (1) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất; (2) đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này; (3) đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc tại PV PIPE. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công nhân trực tiếp sản xuất tại nhà máy PV PIPE, với dữ liệu thu thập trong giai đoạn năm 2019-2020. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho quản trị nguồn nhân lực tại PV PIPE, đồng thời đóng góp vào kho tàng lý thuyết về động lực làm việc trong ngành công nghiệp cơ khí trọng điểm quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và mô hình nghiên cứu thực tiễn, gồm:

  • Lý thuyết nhu cầu Maslow (1942): Phân loại nhu cầu con người theo tháp nhu cầu gồm năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi.

  • Thuyết hai yếu tố Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động viên (tạo sự hài lòng) và nhân tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn), trong đó các yếu tố như chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và quan hệ lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  • Thuyết kỳ vọng Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và phần thưởng, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng.

  • Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987): Xác định các yếu tố như công việc thú vị, lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự gắn bó của cấp trên, giúp làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976): Tập trung vào các đặc trưng công việc như tính đa dạng kỹ năng, tính toàn vẹn công việc và tính quan trọng, tạo động lực nội tại cho nhân viên.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, thu nhập và phúc lợi, lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, công việc thú vị và thách thức, chính sách khen thưởng và công nhận, thương hiệu và văn hóa công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với 15 cán bộ quản lý và công nhân tại PV PIPE nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát trong bảng câu hỏi, đảm bảo phù hợp với thực tiễn công ty.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tiếp với 160 công nhân trực tiếp sản xuất tại PV PIPE. Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.

Các kỹ thuật phân tích bao gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích tương quan Pearson để đánh giá mối quan hệ giữa các biến, và phân tích hồi quy tuyến tính để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Thời gian nghiên cứu chính thức diễn ra trong năm 2019-2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Xác định sáu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Thu nhập và phúc lợi, thương hiệu và văn hóa công ty, cấp trên trực tiếp, chính sách đào tạo và thăng tiến, công việc thú vị và thách thức, đồng nghiệp. Tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.7.

  2. Thu nhập và phúc lợi cùng thương hiệu và văn hóa công ty là hai yếu tố quan trọng nhất: Thu nhập và phúc lợi có mức độ ảnh hưởng cao nhất với hệ số hồi quy β khoảng 0.35, tiếp theo là thương hiệu và văn hóa công ty với β khoảng 0.28, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng tổng cộng trên 60% đến động lực làm việc.

  3. Ảnh hưởng tích cực của lãnh đạo trực tiếp và chính sách đào tạo: Lãnh đạo trực tiếp có ảnh hưởng β khoảng 0.20, trong khi chính sách đào tạo và thăng tiến có β khoảng 0.15, cho thấy vai trò quan trọng của quản lý và phát triển nhân lực trong việc nâng cao động lực.

  4. Công việc thú vị và thách thức cùng đồng nghiệp cũng đóng góp đáng kể: Mức độ ảnh hưởng lần lượt là β = 0.12 và β = 0.10, phản ánh tầm quan trọng của môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố vật chất như thu nhập và phúc lợi vẫn giữ vai trò chủ đạo trong việc tạo động lực cho công nhân trực tiếp sản xuất tại PV PIPE, phù hợp với lý thuyết Herzberg về nhân tố duy trì. Đồng thời, thương hiệu và văn hóa công ty cũng được đánh giá cao, cho thấy sự gắn bó và niềm tự hào về tổ chức là động lực quan trọng, tương đồng với nghiên cứu của Stephen Overell (2003) về xây dựng thương hiệu nội bộ.

Ảnh hưởng của lãnh đạo trực tiếp và chính sách đào tạo phản ánh vai trò của quản lý trong việc tạo môi trường làm việc tích cực và phát triển năng lực nhân viên, phù hợp với thuyết kỳ vọng của Vroom. Công việc thú vị và thách thức cùng mối quan hệ đồng nghiệp góp phần tạo động lực nội tại, đồng thời nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc, tương ứng với mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này bổ sung thêm bằng chứng về sự đa dạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong ngành công nghiệp cơ khí, đồng thời nhấn mạnh tính đặc thù của môi trường sản xuất tại PV PIPE. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với đóng góp và năng lực của công nhân, đồng thời đa dạng hóa các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ đi lại. Mục tiêu nâng mức hài lòng phúc lợi lên trên 80% trong vòng 12 tháng.

  2. Xây dựng và phát triển thương hiệu, văn hóa công ty: Tổ chức các hoạt động truyền thông nội bộ, xây dựng giá trị cốt lõi và môi trường làm việc thân thiện, tạo niềm tự hào cho nhân viên. Thực hiện chương trình đào tạo văn hóa doanh nghiệp định kỳ, hướng tới tăng cường sự gắn bó của nhân viên trong 6-12 tháng tới.

  3. Nâng cao năng lực lãnh đạo trực tiếp: Đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và động viên cho các cấp quản lý trực tiếp nhằm cải thiện mối quan hệ và sự hỗ trợ với công nhân. Mục tiêu tăng điểm đánh giá lãnh đạo trực tiếp lên ít nhất 4/5 trong khảo sát nội bộ trong vòng 1 năm.

  4. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời minh bạch hóa quy trình thăng tiến để tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho công nhân. Đặt mục tiêu 70% công nhân được tham gia ít nhất một khóa đào tạo mỗi năm.

  5. Thiết kế công việc thú vị và thách thức: Phân công công việc phù hợp với năng lực, tạo điều kiện cho công nhân tham gia vào các dự án mới, thử thách để phát huy sáng tạo và trách nhiệm. Thực hiện đánh giá định kỳ để điều chỉnh công việc phù hợp trong vòng 6 tháng.

  6. Xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ từ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau nhằm tăng cường sự đoàn kết và hợp tác. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về đồng nghiệp lên trên 85% trong khảo sát tiếp theo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Có thể áp dụng các kết quả và giải pháp để nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân viên kỹ thuật và công nhân trực tiếp sản xuất, từ đó cải thiện hiệu quả sản xuất.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong ngành công nghiệp cơ khí, hỗ trợ phát triển các nghiên cứu tiếp theo.

  3. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh: Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích về phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, phân tích dữ liệu và xây dựng mô hình động lực làm việc trong môi trường sản xuất.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành công nghiệp nặng và sản xuất.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng đối với công nhân trực tiếp sản xuất?
Động lực làm việc là quá trình tâm lý thúc đẩy cá nhân nỗ lực và kiên trì hoàn thành công việc. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, động lực cao giúp tăng năng suất, giảm sai sót và giữ chân nhân sự quan trọng, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công nhân tại PV PIPE?
Thu nhập và phúc lợi cùng thương hiệu và văn hóa công ty là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm hơn 60% mức độ tác động đến động lực làm việc, theo kết quả phân tích hồi quy.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc trong luận văn?
Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm, phỏng vấn) và định lượng (khảo sát 160 công nhân, phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính) nhằm đảm bảo tính chính xác và phù hợp với thực tế.

4. Làm thế nào để lãnh đạo trực tiếp có thể nâng cao động lực làm việc của công nhân?
Lãnh đạo cần cải thiện kỹ năng giao tiếp, hỗ trợ, ghi nhận đóng góp và tạo môi trường làm việc tích cực, giúp công nhân cảm thấy được quan tâm và có cơ hội phát triển.

5. Tại sao văn hóa và thương hiệu công ty lại quan trọng đối với động lực làm việc?
Văn hóa và thương hiệu tạo nên niềm tự hào, sự gắn bó và tin tưởng của nhân viên vào tổ chức, từ đó thúc đẩy họ nỗ lực cống hiến và gắn bó lâu dài với công ty.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại PV PIPE, trong đó thu nhập và phúc lợi cùng thương hiệu và văn hóa công ty là quan trọng nhất.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với mẫu khảo sát 160 công nhân đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn của kết quả.
  • Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung lý thuyết động lực làm việc trong ngành công nghiệp cơ khí trọng điểm quốc gia.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân sự và cải thiện hiệu quả sản xuất tại PV PIPE trong vòng 1-2 năm tới.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chính sách đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị sản xuất khác trong ngành.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo PV PIPE và các nhà quản trị nhân sự nên áp dụng các giải pháp nghiên cứu đề xuất để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.