Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam phát triển nhanh chóng sau đổi mới, các doanh nghiệp trong nước đang đối mặt với nhiều thách thức về sự ổn định và bền vững. Theo ước tính, phần lớn doanh nghiệp chưa xây dựng được bản sắc kinh doanh riêng, dẫn đến khó khăn trong cạnh tranh trên thị trường toàn cầu. Việc gia nhập WTO năm 2007 và TPP năm 2015 đã tạo ra môi trường cạnh tranh khốc liệt, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược phát triển bền vững, trong đó văn hóa doanh nghiệp (VHDN) đóng vai trò then chốt. VHDN không chỉ là giá trị tinh thần mà còn là tài sản vô hình giúp doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt và sức mạnh cạnh tranh bền vững.

Công ty Xăng dầu B12, đơn vị đầu mối của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam tại miền Bắc, với hơn 40 năm hình thành và phát triển, đã từng bước xây dựng VHDN đặc trưng trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thực trạng cho thấy VHDN tại công ty còn nhiều hạn chế như thiếu quy trình xây dựng cụ thể, hoạt động chưa thống nhất và hệ thống chưa hoàn chỉnh. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng VHDN tại Công ty Xăng dầu B12 trong giai đoạn 2015-2017, từ đó đề xuất các giải pháp xây dựng và hoàn thiện VHDN phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của công ty.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp nhận thức đúng đắn về vai trò của VHDN, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng bản sắc văn hóa doanh nghiệp, góp phần phát triển bền vững trong môi trường kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất, cấu trúc và vai trò của VHDN. Trong đó, mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein (2016) được sử dụng làm khung phân tích chính, gồm: cấu trúc hữu hình (biểu trưng trực quan), giá trị tuyên bố và các quan niệm chung, ngầm định (biểu trưng phi trực quan). Ngoài ra, các khái niệm về giá trị cốt lõi, tầm nhìn, sứ mệnh và văn hóa lãnh đạo cũng được áp dụng để đánh giá và xây dựng VHDN.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Văn hóa doanh nghiệp (VHDN): Toàn bộ các giá trị văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc riêng biệt.
  • Biểu trưng trực quan: Kiến trúc, logo, trang phục, nghi lễ, ấn phẩm điển hình.
  • Biểu trưng phi trực quan: Giá trị, niềm tin, thái độ, lịch sử phát triển, truyền thống.
  • Giá trị cốt lõi: Nguyên tắc hướng dẫn hành vi và quyết định trong doanh nghiệp.
  • Văn hóa lãnh đạo: Phong cách và phẩm chất của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến việc xây dựng và phát triển VHDN.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 100 cán bộ nhân viên Công ty Xăng dầu B12 tại trụ sở chính ở Hạ Long, Quảng Ninh, với các câu hỏi cấu trúc nhằm đánh giá nhận thức và thực trạng VHDN. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các tài liệu, báo cáo, nghiên cứu liên quan đến VHDN và hoạt động kinh doanh của công ty.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Thống kê mô tả: Mô tả đặc điểm cơ bản của mẫu khảo sát, phân tích tỷ lệ phần trăm, trung bình.
  • Phân tích so sánh: So sánh các biểu trưng trực quan và phi trực quan, đánh giá mức độ phù hợp với chiến lược công ty.
  • Phân tích tổng hợp: Đánh giá thực trạng VHDN, xác định điểm mạnh, hạn chế và đề xuất giải pháp.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từ năm 2015 đến 2017, bao gồm các bước: tổng hợp lý thuyết, thiết kế bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích số liệu, đề xuất giải pháp hoàn thiện VHDN.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhận thức về VHDN: Khoảng 85% cán bộ nhân viên hiểu rõ vai trò của VHDN trong hoạt động kinh doanh, tuy nhiên chỉ khoảng 60% cho rằng công ty đã có hệ thống VHDN hoàn chỉnh và thống nhất.

  2. Biểu trưng trực quan: Công ty đã xây dựng các biểu trưng như logo, đồng phục, kiến trúc trụ sở và nghi lễ định kỳ. Khoảng 75% nhân viên đánh giá các biểu trưng này góp phần tạo ấn tượng tích cực và thể hiện bản sắc công ty.

  3. Biểu trưng phi trực quan: Giá trị cốt lõi như trách nhiệm, cam kết, an toàn được truyền đạt rõ ràng nhưng chưa đồng đều trong toàn công ty. Chỉ khoảng 55% nhân viên cảm nhận sự gắn kết và đồng thuận về các giá trị này.

  4. Văn hóa lãnh đạo: Lãnh đạo công ty được đánh giá có phong cách quản lý nghiêm minh, kỷ luật nhưng còn thiếu sự linh hoạt và trao quyền cho nhân viên. Khoảng 40% nhân viên mong muốn lãnh đạo tăng cường giao tiếp và hỗ trợ sáng tạo.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy Công ty Xăng dầu B12 đã có nền tảng VHDN tương đối vững chắc với các biểu trưng trực quan được đầu tư bài bản, góp phần xây dựng hình ảnh và thương hiệu. Tuy nhiên, biểu trưng phi trực quan như giá trị, niềm tin và thái độ chưa được đồng bộ và sâu sắc, dẫn đến sự phân hóa trong nhận thức và hành vi của nhân viên.

Nguyên nhân chính là do thiếu quy trình xây dựng và truyền thông VHDN một cách hệ thống, cũng như vai trò lãnh đạo chưa phát huy hết khả năng tạo động lực và trao quyền. So với các nghiên cứu trong ngành, việc xây dựng VHDN tại công ty còn mang tính hình thức, chưa thực sự trở thành sức mạnh nội sinh thúc đẩy đổi mới và sáng tạo.

Việc cải thiện VHDN sẽ giúp công ty giảm xung đột nội bộ, tăng cường sự gắn kết, nâng cao hiệu quả làm việc và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ nhận thức về các yếu tố VHDN và bảng so sánh mức độ hài lòng của nhân viên theo từng nhóm giá trị.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và phổ biến rõ ràng tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi: Tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo định kỳ trong vòng 6 tháng tới nhằm nâng cao nhận thức và đồng thuận về VHDN cho toàn bộ cán bộ nhân viên. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức.

  2. Hoàn thiện quy trình xây dựng VHDN: Thiết lập bộ quy chuẩn và hướng dẫn chi tiết về các biểu trưng trực quan và phi trực quan, đảm bảo tính hệ thống và liên tục cập nhật. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Phòng Quản lý chất lượng phối hợp với phòng Kế hoạch.

  3. Phát triển văn hóa lãnh đạo trao quyền và hỗ trợ sáng tạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo mềm dẻo, khuyến khích giao tiếp mở và trao quyền cho nhân viên trong vòng 9 tháng. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Đào tạo.

  4. Tăng cường các hoạt động giao lưu, xây dựng môi trường làm việc thân thiện: Tổ chức các sự kiện văn hóa, thể thao, picnic hàng quý nhằm tăng cường sự gắn kết và động lực làm việc. Chủ thể: Phòng Hành chính và phòng Tổ chức.

  5. Đánh giá và điều chỉnh liên tục VHDN: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ hàng năm về mức độ phù hợp và hiệu quả của VHDN, từ đó điều chỉnh kịp thời. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Kiểm soát nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp nhận thức sâu sắc về vai trò và cách thức xây dựng VHDN phù hợp với chiến lược phát triển, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị và cạnh tranh.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển văn hóa và chính sách nhân sự gắn kết với VHDN.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo thực tiễn về xây dựng VHDN trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu.

  4. Các chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Hỗ trợ xây dựng các giải pháp tư vấn phù hợp với đặc thù ngành và văn hóa doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao nó quan trọng?
    VHDN là tổng hợp các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong doanh nghiệp, tạo nên bản sắc riêng và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động. Nó giúp giảm xung đột, tạo động lực và lợi thế cạnh tranh bền vững.

  2. Làm thế nào để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp?
    Có thể sử dụng khảo sát nhận thức nhân viên, phân tích biểu trưng trực quan và phi trực quan, kết hợp thống kê mô tả và so sánh để đánh giá mức độ đồng thuận và phù hợp với chiến lược.

  3. Vai trò của lãnh đạo trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp là gì?
    Lãnh đạo là người đề xướng, truyền tải và làm gương cho các giá trị văn hóa, đồng thời tạo môi trường hỗ trợ và trao quyền cho nhân viên phát huy sáng tạo.

  4. Các biểu trưng trực quan và phi trực quan gồm những gì?
    Biểu trưng trực quan gồm kiến trúc, logo, trang phục, nghi lễ; biểu trưng phi trực quan gồm giá trị, niềm tin, thái độ, lịch sử và truyền thống doanh nghiệp.

  5. Làm sao để duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp theo thời gian?
    Cần liên tục đánh giá, điều chỉnh và truyền thông các giá trị văn hóa, đồng thời tổ chức các hoạt động gắn kết và đào tạo để nhân viên mới tiếp nhận và phát huy.

Kết luận

  • Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình quan trọng, tạo nên bản sắc và sức mạnh cạnh tranh bền vững cho Công ty Xăng dầu B12.
  • Thực trạng VHDN tại công ty đã có nền tảng tốt nhưng còn nhiều hạn chế về tính hệ thống và sự đồng thuận trong giá trị phi trực quan.
  • Lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng và phát triển VHDN, cần tăng cường phong cách lãnh đạo trao quyền và hỗ trợ sáng tạo.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện tầm nhìn, giá trị cốt lõi, quy trình xây dựng VHDN, văn hóa lãnh đạo và môi trường làm việc thân thiện.
  • Tiếp tục đánh giá và điều chỉnh VHDN định kỳ là yếu tố then chốt để duy trì sự phù hợp và phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

Luận văn hy vọng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạo và các bộ phận liên quan tại Công ty Xăng dầu B12 trong việc xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong tương lai.