Tổng quan nghiên cứu

Trung tâm Phân tích Thí nghiệm – Viện Dầu khí Việt Nam (VPI-Labs) là một đơn vị chuyên ngành trực thuộc Viện Dầu khí Việt Nam, với hơn 30 năm hình thành và phát triển, đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học và dịch vụ phân tích thí nghiệm phục vụ ngành dầu khí. Tính đến cuối năm 2017, VPI-Labs có 104 nhân sự, trong đó 85% là lao động trực tiếp, với trình độ chuyên môn cao, gồm 2% tiến sĩ, 30% thạc sĩ và 55% đại học. Tuy nhiên, từ năm 2016, doanh thu của Trung tâm giảm đáng kể do tác động của thị trường dầu khí và năng lực nội tại còn hạn chế.

Nhu cầu xây dựng bộ từ điển năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung tại VPI-Labs xuất phát từ yêu cầu sắp xếp lại nhân sự theo Khung tổ chức bộ máy quản lý đến năm 2020, với mục tiêu giảm số lượng nhân sự từ khoảng 100 xuống còn 69 người, đồng thời nâng cao năng lực quản lý để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Bộ từ điển năng lực sẽ giúp đánh giá chính xác năng lực hiện tại, làm cơ sở xây dựng tiêu chuẩn chức danh, bản mô tả công việc và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung tại VPI-Labs, với mục tiêu xây dựng bộ từ điển năng lực phù hợp với đặc thù ngành dầu khí và yêu cầu quản lý hiện đại. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc duy trì lợi thế cạnh tranh của VPI-Labs trong lĩnh vực dịch vụ khoa học công nghệ phục vụ tìm kiếm, thăm dò và khai thác dầu khí tại Việt Nam và khu vực Đông Nam Á.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Năng lực (competency) được hiểu là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Theo Boyatzis (1982), năng lực là khả năng nội tại giúp người lao động thực hiện công việc thành công. Spencer & Spencer (1993) phân loại năng lực thành năng lực cơ bản (threshold competencies) và năng lực khác biệt (differentiating competencies), trong đó năng lực cơ bản là yêu cầu tối thiểu, còn năng lực khác biệt giúp phân biệt nhân viên xuất sắc.

Mô hình năng lực cho cán bộ quản lý thường bao gồm ba nhóm chính: năng lực cốt lõi, năng lực lãnh đạo/quản lý và năng lực chuyên môn. Năng lực cốt lõi phản ánh các kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho mọi vị trí trong tổ chức, năng lực lãnh đạo tập trung vào khả năng dẫn dắt và phát triển con người, còn năng lực chuyên môn liên quan đến kiến thức và kỹ năng chuyên ngành.

Từ điển năng lực là công cụ quản lý nguồn nhân lực quan trọng, bao gồm danh mục các năng lực chung và riêng, được định nghĩa chi tiết theo từng cấp độ để phục vụ cho việc đánh giá, đào tạo, tuyển dụng và phát triển nhân sự. Quy trình xây dựng từ điển năng lực thường bao gồm xác định cơ cấu tổ chức, xác định năng lực chung và riêng, phân cấp độ năng lực, xác định năng lực theo chức danh, định nghĩa chi tiết các cấp độ năng lực và tổng hợp thành bộ từ điển hoàn chỉnh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp kết hợp thống kê mô tả, phân tích so sánh và phương pháp chuyên gia nhằm đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ quản lý cấp trung và xây dựng bộ từ điển năng lực phù hợp. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 14 cán bộ quản lý cấp trung (Trưởng/Phó phòng) tại VPI-Labs, với 13 người tham gia phỏng vấn sâu định tính.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ đối tượng quản lý cấp trung tại Trung tâm để đảm bảo tính đại diện. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ bằng phỏng vấn định tính nhằm thu thập thông tin về thực trạng và nhu cầu; nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp chuyên gia, phỏng vấn sâu và hội thảo để xác định các năng lực cần thiết, thang đo và khung năng lực.

Phân tích dữ liệu sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả để tổng hợp kết quả đánh giá năng lực, đồng thời áp dụng phương pháp Delphi để lấy ý kiến chuyên gia nhằm đảm bảo sự đồng thuận và tính chính xác của bộ từ điển năng lực. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 6 đến tháng 10 năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Năng lực quản lý cấp trung còn hạn chế: Kết quả khảo sát đánh giá năng lực của 12 cán bộ quản lý cấp trung cho thấy chỉ có khoảng 55% đạt mức năng lực tốt (tỷ lệ phiếu "Tốt" trên 70%). Cụ thể, theo đánh giá của nhân sự phòng, tỷ lệ phiếu "Tốt" trung bình là 65%, trong khi Ban Giám đốc đánh giá cao hơn với 68%. Tuy nhiên, vẫn có 45% cán bộ cần hoàn thiện năng lực.

  2. Chính sách đào tạo chưa phù hợp: 53,8% cán bộ quản lý không hài lòng với chính sách đào tạo hiện tại, cho rằng nội dung chưa chuyên sâu và chưa có định hướng phát triển cá nhân rõ ràng. Đào tạo chủ yếu tập trung kỹ năng nghiệp vụ chung, thiếu các khóa đào tạo chuyên sâu dành cho cán bộ quản lý nguồn qui hoạch.

  3. Chế độ đãi ngộ và đánh giá hiệu quả công việc chưa rõ ràng: 61,5% cán bộ quản lý không hài lòng với tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc hiện tại, cho rằng chưa phù hợp và chưa phản ánh đúng năng lực thực tế. Hiệu quả công việc chủ yếu dựa trên doanh thu và số lượng, chưa có hệ thống đánh giá khoa học cho từng phòng ban chuyên môn.

  4. Yêu cầu sắp xếp nhân sự theo khung mới: VPI-Labs phải giảm nhân sự từ khoảng 100 xuống còn 69 người theo quyết định của Viện Dầu khí Việt Nam. Việc này đòi hỏi phải có phương pháp đánh giá năng lực khoa học để sắp xếp nhân sự hiệu quả, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển bền vững.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy năng lực của đội ngũ quản lý cấp trung tại VPI-Labs chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc và chiến lược phát triển của Trung tâm. Việc thiếu bộ từ điển năng lực cụ thể dẫn đến đánh giá năng lực mang tính chủ quan, thiếu thang đo chuẩn và chưa phân biệt rõ ràng giữa các phòng ban chuyên môn. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản trị nhân sự, việc xây dựng bộ từ điển năng lực là bước quan trọng để chuẩn hóa đánh giá, nâng cao chất lượng đào tạo và xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp. Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp khác cho thấy bộ từ điển năng lực giúp tăng cường sự minh bạch, công bằng trong quản lý nhân sự và thúc đẩy phát triển năng lực cá nhân.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố năng lực theo từng tiêu chí đánh giá, bảng tổng hợp tỷ lệ phiếu đánh giá của nhân sự phòng và Ban Giám đốc, cũng như biểu đồ so sánh mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và đãi ngộ. Những biểu đồ này sẽ minh họa rõ ràng các điểm mạnh, điểm yếu và nhu cầu cải thiện trong quản lý nguồn nhân lực tại VPI-Labs.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và ban hành bộ từ điển năng lực chuẩn cho cán bộ quản lý cấp trung: Bộ từ điển cần bao gồm nhóm năng lực chung, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn theo từng phòng ban, với định nghĩa chi tiết và thang đo năng lực theo từng cấp độ. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do Ban Giám đốc phối hợp với Hội đồng chuyên gia ngành dầu khí chủ trì.

  2. Cải tiến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, có định hướng phát triển cá nhân rõ ràng, tập trung nâng cao kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm và chuyên môn kỹ thuật. Thực hiện theo lộ trình đào tạo hàng năm, ưu tiên cán bộ có năng lực chưa đạt yêu cầu.

  3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khoa học, minh bạch: Áp dụng hệ thống đánh giá dựa trên bộ từ điển năng lực, kết hợp với chỉ số KPI phù hợp từng phòng ban, đảm bảo đánh giá khách quan và công bằng. Triển khai thí điểm trong 3 tháng và hoàn thiện trong 1 năm.

  4. Tối ưu hóa cơ cấu nhân sự theo khung tổ chức mới: Sử dụng kết quả đánh giá năng lực làm cơ sở để sắp xếp, tinh gọn nhân sự, đảm bảo giữ lại những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc và chiến lược phát triển. Thực hiện theo lộ trình đến năm 2020, phối hợp giữa Ban Giám đốc và phòng Quản lý Tổng hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám đốc và lãnh đạo VPI-Labs: Nhận diện rõ các vấn đề về năng lực quản lý, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chính sách quản lý hiệu quả.

  2. Phòng Quản lý Tổng hợp và nhân sự: Áp dụng bộ từ điển năng lực làm công cụ đánh giá, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực.

  3. Cán bộ quản lý cấp trung tại VPI-Labs: Sử dụng bộ từ điển năng lực để tự đánh giá, nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân phù hợp.

  4. Các nhà nghiên cứu và chuyên gia quản trị nhân sự trong ngành dầu khí: Tham khảo mô hình xây dựng bộ từ điển năng lực đặc thù ngành, áp dụng cho các đơn vị tương tự nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Bộ từ điển năng lực là gì và tại sao cần thiết cho VPI-Labs?
    Bộ từ điển năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc, giúp đánh giá, đào tạo và phát triển nhân sự hiệu quả. Với VPI-Labs, nó giúp chuẩn hóa đánh giá năng lực quản lý cấp trung, nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng yêu cầu sắp xếp nhân sự.

  2. Phương pháp xây dựng bộ từ điển năng lực được áp dụng như thế nào?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp chuyên gia kết hợp khảo sát và phỏng vấn sâu để xác định các năng lực cần thiết, xây dựng thang đo và khung năng lực phù hợp với đặc thù ngành dầu khí và yêu cầu quản lý của VPI-Labs.

  3. Những năng lực chính nào được xác định cho cán bộ quản lý cấp trung?
    Bao gồm năng lực chung (giao tiếp, làm việc nhóm), năng lực quản lý (lãnh đạo, ra quyết định, quản lý hiệu suất) và năng lực chuyên môn (kiến thức kỹ thuật ngành dầu khí, phân tích thí nghiệm).

  4. Làm thế nào để bộ từ điển năng lực hỗ trợ công tác đào tạo?
    Bộ từ điển năng lực giúp xác định rõ các kỹ năng và kiến thức cần phát triển, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, có định hướng phát triển cá nhân và nâng cao năng lực quản lý.

  5. Bộ từ điển năng lực có ảnh hưởng thế nào đến chính sách đãi ngộ?
    Giúp xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công bằng, từ đó thiết kế chính sách lương thưởng dựa trên năng lực và kết quả thực tế, khuyến khích và giữ chân nhân sự có năng lực cao.

Kết luận

  • Đã xác định rõ nhu cầu cấp thiết xây dựng bộ từ điển năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung tại VPI-Labs nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và đáp ứng yêu cầu sắp xếp nhân sự theo khung mới.
  • Bộ từ điển năng lực bao gồm năng lực chung, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn, được xây dựng dựa trên phương pháp chuyên gia và khảo sát thực tế.
  • Kết quả khảo sát cho thấy năng lực hiện tại của đội ngũ quản lý cấp trung còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong các kỹ năng quản lý và chính sách đào tạo chưa phù hợp.
  • Đề xuất các giải pháp xây dựng bộ từ điển năng lực, cải tiến đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc và tối ưu hóa cơ cấu nhân sự theo lộ trình đến năm 2020.
  • Khuyến nghị Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan triển khai ngay các bước xây dựng và áp dụng bộ từ điển năng lực để nâng cao năng lực quản lý, phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Next steps: Triển khai xây dựng bộ từ điển năng lực trong 6 tháng tới, đồng thời thiết kế chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá mới. Mời các chuyên gia ngành dầu khí tham gia góp ý và hoàn thiện bộ công cụ quản lý nhân sự.

Call to action: Ban Giám đốc VPI-Labs cần ưu tiên nguồn lực và phối hợp chặt chẽ với các phòng ban để triển khai bộ từ điển năng lực, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của Trung tâm trong tương lai.