Luận văn thạc sĩ ueh xây dựng bộ từ điển năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung tại trung tâm phân tích thí nghiệm viện dầu khí việt nam

Luận văn thạc sĩ UEH xây dựng bộ từ điển năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung tại Viện Dầu khí Việt Nam, nâng cao hiệu quả quản lý.

• Tác giả: Trương Quang Khánh
• Người hướng dẫn: PGS. TS Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Xây Dựng Bộ Từ Điển Năng Lực Cho Cán Bộ Quản Lý Cấp Trung Tại Viện Dầu Khí Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: PHÂN TÍCH NHU CẦU CẦN XÂY DỰNG BỘ TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC CHO QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI VPI-Labs
• 1.1. GIỚI THIỆU, LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
• 1.2. SẢN PHẨM CHỦ LỰC VÀ MÔI TRƯỜNG KINH DOANH
• 1.3. CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ
• 1.4. ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC CẤP TRUNG TẠI VPI-Labs
• 1.5. NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ HIỆN TẠI CỦA VPI-Labs
• 1.6. TỔNG HỢP CHUNG CÁC VẤN ĐỀ CẦN GIẢI QUYẾT
• 1.7. NHỮNG THAY ĐỔI CẦN THIẾT TRONG QLNNL
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. NĂNG LỰC TRONG CÔNG VIỆC
• 2.1.1. Định nghĩa năng lực
• 2.1.2. Phân loại năng lực
• 2.1.3. Mô hình các thành phần năng lực cho cán bộ quản lý
• 2.2. TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC
• 2.2.1. Mục đích và lợi ích của từ điển năng lực trong QTNNL
• 2.2.2. Phương pháp xây dựng và quy trình thực hiện
• 2.2.2.1. Phương pháp xây dựng
• 2.2.2.2. Quy trình thực hiện
• 2.2.3. Kinh nghiệm xây dựng từ điển năng lực của một vài công ty
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG BỘ TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC TẠI VPI-Labs
• 3.1. NGUYÊN TẮC CƠ BẢN
• 3.2. NỘI DUNG YÊU CẦU
• 3.3. PHƯƠNG PHÁP VÀ TRÌNH TỰ TIẾN HÀNH
• 3.3.1. Hệ thống hóa các tài liệu hiện có của VPI-Labs và của VPI
• 3.3.2. Quy trình thực hiện
• 3.3.3. Mô tả các bước xây dựng Từ điển năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung
• 3.4. Hệ thống các chức danh trong cơ cấu tổ chức
• 3.5. Xác định các năng lực cần có của VPI-Labs
• 3.6. Xây dựng thang và định nghĩa các cấp độ năng lực
• 3.7. Tổng hợp thành bộ từ điển năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung
• 3.8. Ban hành và đề xuất lộ trình áp dụng
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Xây Dựng Từ Điển Năng Lực Cho Cán Bộ Quản Lý Cấp Trung

Việc xây dựng bộ từ điển năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung tại Viện Dầu khí Việt Nam (VPI) là một nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Bộ từ điển này không chỉ giúp xác định rõ các năng lực cần thiết mà còn tạo ra một cơ sở để đánh giá và phát triển cán bộ. Trong bối cảnh hiện tại, việc này trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết khi VPI đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

1.1. Lịch Sử Hình Thành Và Phát Triển Của VPI

Viện Dầu khí Việt Nam được thành lập từ năm 1987, với mục tiêu nghiên cứu và phát triển công nghệ trong lĩnh vực dầu khí. Qua nhiều năm, VPI đã khẳng định được vị thế của mình trong ngành, tuy nhiên, việc phát triển năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung vẫn còn nhiều hạn chế.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Từ Điển Năng Lực

Bộ từ điển năng lực sẽ giúp xác định rõ các yêu cầu về năng lực cho từng vị trí công việc, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá và phát triển cán bộ. Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn giúp VPI duy trì lợi thế cạnh tranh trong ngành dầu khí.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại VPI

Hiện tại, VPI đang đối mặt với nhiều vấn đề trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung. Những thách thức này bao gồm việc thiếu hụt từ điển năng lực, tiêu chuẩn chức danh không rõ ràng và hệ thống đánh giá chưa hoàn thiện. Những vấn đề này đã ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của VPI.

2.1. Thiếu Hụt Từ Điển Năng Lực

Việc chưa có bộ từ điển năng lực rõ ràng đã dẫn đến khó khăn trong việc xác định các yêu cầu về năng lực cho cán bộ quản lý. Điều này gây ra sự không đồng nhất trong công tác tuyển dụng và đào tạo.

2.2. Tiêu Chuẩn Chức Danh Không Rõ Ràng

Tiêu chuẩn chức danh hiện tại còn chung chung và không còn phù hợp với thực tế. Điều này làm giảm tính hiệu quả trong việc đánh giá và phát triển năng lực của cán bộ quản lý cấp trung.

III. Phương Pháp Xây Dựng Bộ Từ Điển Năng Lực Tại VPI

Để xây dựng bộ từ điển năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung, VPI cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học hiện đại. Việc này bao gồm việc khảo sát thực trạng, tham khảo ý kiến chuyên gia và xây dựng quy trình thực hiện rõ ràng. Các bước này sẽ giúp đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của bộ từ điển.

3.1. Khảo Sát Thực Trạng Năng Lực Hiện Tại

Khảo sát thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung là bước đầu tiên quan trọng. Việc này giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong năng lực hiện tại của cán bộ.

3.2. Tham Khảo Ý Kiến Chuyên Gia

Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia để thu thập ý kiến về các năng lực cần thiết cho cán bộ quản lý. Điều này sẽ giúp xây dựng một bộ từ điển năng lực phù hợp với thực tế và yêu cầu của VPI.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Bộ Từ Điển Năng Lực Tại VPI

Bộ từ điển năng lực không chỉ là công cụ để đánh giá mà còn là nền tảng cho việc phát triển nguồn nhân lực tại VPI. Việc áp dụng bộ từ điển này sẽ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển cán bộ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Cải Thiện Quy Trình Tuyển Dụng

Bộ từ điển năng lực sẽ giúp xác định rõ các yêu cầu cần thiết cho từng vị trí công việc, từ đó cải thiện quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân sự phù hợp.

4.2. Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo

Việc sử dụng bộ từ điển năng lực sẽ giúp xác định các chương trình đào tạo cần thiết cho cán bộ quản lý, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

V. Kết Luận Về Tương Lai Của Bộ Từ Điển Năng Lực Tại VPI

Bộ từ điển năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung tại VPI không chỉ là một công cụ quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững của Viện. Việc xây dựng và áp dụng bộ từ điển này sẽ giúp VPI nâng cao hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

5.1. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Bộ từ điển năng lực sẽ là cơ sở để xây dựng lộ trình phát triển nguồn nhân lực tại VPI, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.

5.2. Tạo Ra Một Môi Trường Làm Việc Chuyên Nghiệp

Việc áp dụng bộ từ điển năng lực sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi mà cán bộ quản lý có thể phát huy tối đa năng lực của mình.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trung tâm Phân tích Thí nghiệm – Viện Dầu khí Việt Nam (VPI-Labs) là một đơn vị chuyên ngành trực thuộc Viện Dầu khí Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học và dịch vụ phân tích thí nghiệm phục vụ ngành dầu khí. Tính đến cuối năm 2017, VPI-Labs có 104 nhân sự với trình độ chuyên môn cao, trong đó 87% có trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, từ năm 2016, doanh thu của Trung tâm giảm mạnh do tác động của thị trường dầu khí và năng lực nội tại chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển. Đặc biệt, đội ngũ quản lý cấp trung – gồm 14 Trưởng/Phó phòng – đang đối mặt với nhiều thách thức về năng lực quản lý và chuyên môn trong bối cảnh yêu cầu tinh gọn nhân sự từ 100 xuống còn khoảng 69 người theo khung tổ chức của Viện Dầu khí Việt Nam đến năm 2020.

Nghiên cứu nhằm xây dựng bộ từ điển năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung tại VPI-Labs, với mục tiêu xác định rõ các năng lực chung, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn theo từng phòng ban, đồng thời định nghĩa các cấp độ năng lực để làm cơ sở cho công tác đánh giá, đào tạo, quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung trong hoạt động của VPI-Labs, với dữ liệu thu thập từ khảo sát, phỏng vấn chuyên sâu và phân tích tài liệu nội bộ giai đoạn 2017-2018. Việc xây dựng bộ từ điển năng lực được kỳ vọng góp phần nâng cao hiệu quả quản lý, cải thiện chất lượng dịch vụ, đồng thời hỗ trợ Trung tâm thực hiện thành công chiến lược phát triển đến năm 2025 và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Năng lực (competency) được hiểu là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Theo Boyatzis (1982), năng lực là khả năng nội tại giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Spencer & Spencer (1993) phân loại năng lực thành năng lực cơ bản (threshold competencies) và năng lực khác biệt (differentiating competencies), trong đó năng lực cơ bản là yêu cầu tối thiểu, còn năng lực khác biệt giúp phân biệt nhân viên xuất sắc. Carrol (1993) chia năng lực thành ba nhóm chính: năng lực cốt lõi, năng lực lãnh đạo/quản lý và năng lực chuyên môn.

Mô hình năng lực cho cán bộ quản lý tại Việt Nam thường bao gồm các thành phần như tư duy chiến lược, quản lý sự thay đổi, xây dựng lực lượng, đàm phán, ra quyết định, quản lý hiệu suất và khuyến khích nhân viên. Các mô hình quốc tế cũng nhấn mạnh sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng, hành vi và năng khiếu cá nhân để đạt kết quả vượt trội.

Từ điển năng lực là công cụ quản lý nguồn nhân lực quan trọng, bao gồm danh mục các năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc, được định nghĩa chi tiết theo các cấp độ khác nhau. Từ điển năng lực giúp tổ chức đánh giá, phát triển, tuyển dụng và quản lý nhân sự một cách khoa học, minh bạch và hiệu quả.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp kết hợp thống kê mô tả, phân tích so sánh và phương pháp chuyên gia để xây dựng bộ từ điển năng lực phù hợp với đặc thù của VPI-Labs. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 14 cán bộ quản lý cấp trung (Trưởng/Phó phòng) và 87 nhân viên thuộc các phòng ban, được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện.

Quá trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính, phỏng vấn sâu 13 cán bộ chủ chốt để đánh giá thực trạng năng lực và thu thập ý kiến về yêu cầu năng lực; (2) Nghiên cứu chính thức sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia và hội thảo để xác định các năng lực cần thiết, xây dựng thang đo và định nghĩa các cấp độ năng lực. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm thống kê mô tả và tổng hợp ý kiến chuyên gia để đảm bảo tính chính xác và đồng thuận.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 6 đến tháng 10 năm 2018, bao gồm thu thập dữ liệu, phân tích, xây dựng bộ từ điển năng lực và đề xuất giải pháp áp dụng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Năng lực quản lý cấp trung còn hạn chế: Kết quả khảo sát đánh giá năng lực của 12 cán bộ quản lý cấp trung cho thấy chỉ có 55% đạt mức năng lực tốt (tỷ lệ phiếu “Tốt” trên 70%). Các tiêu chí như xây dựng và duy trì giao tiếp, đánh giá hiệu quả công việc, tạo động lực cho nhân viên đều có tỷ lệ đánh giá “Tốt” dưới 70%, phản ánh nhu cầu cải thiện rõ rệt.

2. Chưa có bộ từ điển năng lực chính thức: VPI-Labs chưa xây dựng bộ từ điển năng lực, dẫn đến việc đánh giá năng lực và hiệu quả công việc còn mang tính chủ quan, thiếu thang đo chuẩn và chưa phân biệt rõ yêu cầu năng lực theo từng phòng ban.

3. Chính sách đào tạo và phát triển chưa phù hợp: 53,8% cán bộ quản lý không hài lòng với chương trình đào tạo hiện tại, cho rằng nội dung chưa chuyên sâu và chưa có định hướng phát triển cá nhân rõ ràng. Đào tạo chủ yếu dựa trên đề xuất từ cấp dưới, thiếu sự tham vấn chuyên gia.

4. Chính sách đãi ngộ chưa gắn kết hiệu quả công việc: 61,5% cán bộ quản lý không hài lòng với tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc hiện tại, chủ yếu dựa trên doanh thu và số lượng nhân sự, chưa phản ánh đúng chất lượng và hiệu quả thực tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên là do thiếu công cụ quản lý nguồn nhân lực hiện đại, đặc biệt là bộ từ điển năng lực chưa được xây dựng. Việc thiếu thang đo chuẩn khiến công tác đánh giá năng lực và hiệu quả công việc không khách quan, dẫn đến khó khăn trong việc sắp xếp nhân sự tinh gọn theo yêu cầu của Viện Dầu khí Việt Nam.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản trị nhân sự, việc xây dựng bộ từ điển năng lực được xem là bước nền tảng để nâng cao chất lượng quản lý, đào tạo và phát triển nhân sự. Các tổ chức thành công thường áp dụng bộ từ điển năng lực để làm cơ sở cho hệ thống đánh giá, đào tạo chuyên sâu và chính sách đãi ngộ minh bạch, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố tỷ lệ đánh giá năng lực theo từng tiêu chí, bảng tổng hợp mức độ hài lòng về đào tạo và đãi ngộ, giúp minh họa rõ ràng các điểm mạnh và điểm yếu hiện tại của đội ngũ quản lý cấp trung.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và ban hành bộ từ điển năng lực cho cán bộ quản lý cấp trung: Bộ từ điển cần bao gồm nhóm năng lực chung, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn theo từng phòng ban, với định nghĩa chi tiết và thang đo năng lực từ cơ bản đến xuất sắc. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp phòng Quản lý Tổng hợp và chuyên gia nhân sự.

2. Thiết lập hệ thống đánh giá năng lực và hiệu quả công việc dựa trên bộ từ điển năng lực: Áp dụng thang đo chuẩn, đánh giá định kỳ để làm cơ sở cho việc sắp xếp nhân sự, trả lương và khen thưởng công bằng, minh bạch. Thời gian: 3 tháng sau khi hoàn thiện bộ từ điển; Chủ thể: Phòng Quản lý Tổng hợp và các phòng chuyên môn.

3. Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu và phát triển năng lực cá nhân: Thiết kế các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm và chuyên môn phù hợp với từng cấp độ năng lực, có lộ trình phát triển cá nhân rõ ràng. Thời gian: liên tục, bắt đầu trong vòng 3 tháng; Chủ thể: Phòng Đào tạo phối hợp với chuyên gia bên ngoài.

4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và khen thưởng: Gắn kết chặt chẽ giữa kết quả đánh giá năng lực, hiệu quả công việc và chính sách lương thưởng theo nguyên tắc 3P (Position – Performance – Potential). Thời gian: 4 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức Nhân sự.

5. Tăng cường truyền thông và nâng cao nhận thức về quản lý năng lực: Tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm để cán bộ quản lý và nhân viên hiểu rõ vai trò của bộ từ điển năng lực và hệ thống đánh giá mới, tạo sự đồng thuận và cam kết thực hiện. Thời gian: song song với các bước trên; Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Truyền thông nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám đốc và lãnh đạo VPI-Labs: Nhận diện rõ các vấn đề về năng lực quản lý, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động Trung tâm.

2. Phòng Quản lý Tổng hợp và phòng Tổ chức Nhân sự: Áp dụng bộ từ điển năng lực làm công cụ quản lý nhân sự, xây dựng hệ thống đánh giá, đào tạo và chính sách đãi ngộ khoa học.

3. Cán bộ quản lý cấp trung tại VPI-Labs: Hiểu rõ yêu cầu năng lực cần có, tự đánh giá và phát triển bản thân theo lộ trình năng lực được xác định, nâng cao hiệu quả công việc và cơ hội thăng tiến.

4. Các nhà nghiên cứu và chuyên gia quản trị nhân sự trong ngành dầu khí: Tham khảo mô hình xây dựng bộ từ điển năng lực trong môi trường đặc thù, làm cơ sở cho các nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Bộ từ điển năng lực là gì và tại sao cần thiết cho VPI-Labs?
   Bộ từ điển năng lực là tập hợp các năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc, giúp đánh giá, đào tạo và phát triển nhân sự hiệu quả. Với VPI-Labs, nó giúp chuẩn hóa yêu cầu năng lực, nâng cao chất lượng quản lý và đáp ứng yêu cầu tinh gọn nhân sự.

2. Phương pháp xây dựng bộ từ điển năng lực được áp dụng như thế nào?
   Nghiên cứu kết hợp khảo sát, phỏng vấn chuyên gia và phân tích tài liệu nội bộ để xác định các năng lực cần thiết, xây dựng thang đo và định nghĩa cấp độ năng lực phù hợp với đặc thù của VPI-Labs.

3. Làm sao để đánh giá năng lực cán bộ quản lý cấp trung một cách khách quan?
   Sử dụng bộ từ điển năng lực làm thang đo chuẩn, kết hợp đánh giá đa chiều từ cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới, đánh giá định kỳ và dựa trên các tiêu chí cụ thể, minh bạch.

4. Chính sách đào tạo nên được thiết kế ra sao để nâng cao năng lực?
   Chương trình đào tạo cần chuyên sâu, phù hợp với từng cấp độ năng lực, có lộ trình phát triển cá nhân rõ ràng, kết hợp đào tạo kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm và chuyên môn kỹ thuật.

5. Làm thế nào để chính sách đãi ngộ gắn kết hiệu quả công việc?
   Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên năng lực và kết quả thực tế, áp dụng nguyên tắc 3P (Position – Performance – Potential) trong trả lương, thưởng và thăng tiến, tạo động lực cho nhân viên phát triển.

Kết luận

• Năng lực quản lý cấp trung tại VPI-Labs hiện còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và chiến lược phát triển.
• Việc xây dựng bộ từ điển năng lực là giải pháp then chốt để chuẩn hóa yêu cầu năng lực, nâng cao chất lượng quản lý và hỗ trợ tinh gọn nhân sự.
• Bộ từ điển năng lực cần bao gồm năng lực chung, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn theo từng phòng ban, với định nghĩa và thang đo rõ ràng.
• Cần đồng bộ hệ thống đánh giá, đào tạo và chính sách đãi ngộ dựa trên bộ từ điển năng lực để phát huy tối đa năng lực cán bộ quản lý.
• Tiếp theo, VPI-Labs nên triển khai xây dựng bộ từ điển năng lực trong 6 tháng tới, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá và đào tạo liên tục nhằm đảm bảo phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao năng lực quản lý cấp trung – chìa khóa thành công của VPI-Labs trong tương lai!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: PHÂN TÍCH NHU CẦU CẦN XÂY DỰNG BỘ TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC CHO QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI VPI-Labs Chương này giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển, lĩnh vực kinh doanh, cơ cấu tổ chức, thực trạng về công tác đánh giá năng lực nhân viên VPI-Labs. Tiếp đến sẽ tập trung tập trung nhận diện các vấn đề về công tác QLNNL tại VPI-Labs đặc biệt đội ngũ quản lý cấp trung vì năng lực của đội ngũ này ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược phát triển cũng như kết quả kinh doanh và kế hoạch sắp xếp lại nhân sự theo yêu cầu của đơn vị chủ quản VPI.1 GIỚI THIỆU VỀ VPI-Labs, LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN Giới thiệu: Tên giao dịch: Trung tâm Phân tích Thí nghiệm - Viện Dầu khí Việt Nam Trụ sở chính: Lô E2b-5, đường D1, Khu công nghệ cao, phường Tân Phú, Quận 9, TP. Hồ Chí Minh Số lượng nhân sự đến 31/12/2017: 104. Mô tả sơ bộ: + Đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và trình độ cao cùng lực lượng cán bộ trẻ và nhiệt tình; + Hệ thống thiết bị hiện đại đảm bảo phân tích đầy đủ, có chất lượng mẫu cổ sinh, địa tầng, thạch học, trầm tích, địa hóa, mẫu lõi, PVT, Dầu thô và Sản phẩm dầu khí (hơn 140 đầu mục TB/Phần mềm chuyên dụng với tổng nguyên giá đạt 110 tỷ VNĐ).

Lịch sử hình thành và phát triển: Trung tâm Phân tích Thí nghiệm được thành lập năm 1987, tiền thân là các phòng thí nghiệm thuộc Trung tâm Xử lý, Phân tích và Tổng hợp Dầu khí thuộc Viện Dầu khí Việt Nam. Hiện tại, VPI-Labs là 1 trong 7 Trung tâm chuyên ngành trực thuộc Viện Dầu khí Việt Nam. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 SẢN PHẨM CHỦ LỰC VÀ MÔI TRƯỜNG KINH DOANH 1.1 Sản phẩm chủ lực: - Nghiên cứu khoa học cho VPI và Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (chiếm tỷ trọng 10% khối lượng công việc); - Phân tích mẫu lõi, mẫu dầu, khí, nước, hóa chất và phụ gia tại giàn khai thác và tại phòng thí nghiệm phục vụ cho các công ty thăm dò khai thác và thương mại (chiếm tỷ trọng 85% khối lượng công việc); - Phân tích, giám định hóa chất, các sản phẩm dầu khí, các thiết bị công nghệ - thí nghiệm. Tư vấn kỹ thuật, công nghệ cho phòng thí nghiệm, hệ thống thiết bị, phần mềm trong lĩnh vực công nghệ dầu khí, hóa chất, các công trình khai thác dầu khí (chiếm tỷ trọng 5% khối lượng công việc).2 Môi trường và thị trường kinh doanh - Do là chức năng nhiệm vụ chính nên mảng dịch vụ phân tích mẫu trong nhiều năm qua vẫn là sản phẩm chiếm tỷ trọng chi phối hoạt động của VPI- Labs.

Khách hàng là các công ty, nhà thầu dầu khí đã và đang hoạt động thăm dò và khai thác tại Việt Nam; - Về thị trường: hiện tại chỉ cung cấp dịch vụ tại thị trường Việt Nam. Tuy nhiên, nhu cầu phân tích mẫu phục vụ lĩnh vực tìm kiếm – thăm dò – khai thác Dầu khí là nhu cầu chung của các Quốc gia có và hiện đang khai thác Dầu mỏ. Tại Đông Nam Á, một số quốc gia như Indonesia, Malaysia, Brunei, Đông Timor, Myanmar đều có trữ lượng dầu mỏ khá lớn, do đó Tập đoàn Dầu khí tại các Quốc gia này đều có thể trở thành khách hàng tiềm năng của VPI-Labs. Tuy nhiên, việc mở rộng giới thiệu dịch vụ ra ngoài nước hiện còn rất hạn chế bởi 3 lý do: 1) Đặc thù ngành liên quan đến yếu tố bảo mật thông tin (tài sản Quốc gia), 2) Cạnh tranh về giá với một số Tập đoàn lớn như Corelab, Isotech, FracTech…, 3) Yếu tố năng lực (con người và thiết bị).

Trong 3 yếu tố trên, yếu tố thứ 3 đóng vai trò then chốt nhất, càng giải quyết tốt sẽ càng sớm bước chân ra ngoài khu vực; LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 - Đối với mảng NCKH, do lĩnh vực phân tích thí nghiệm chủ yếu tạo ra các báo cáo kết quả phân tích (dữ liệu) nên công tác NCKH tập trung vào việc tổng hợp cơ sở dữ liệu để Viện/Tập đoàn sử dụng khi cần. Bên cạnh đó, do chuyên môn hẹp và sâu nên việc mở rộng nghiên cứu sang các lĩnh vực khác hiện còn rất hạn chế. Nếu muốn thực hiện, đòi hỏi phải có nhân tố bao quát được nhiều chuyên môn, có khả năng tổng hợp chung kết quả phân tích hoặc nghiên cứu, đồng thời kết hợp với các chuyên môn khác trong Viện hoặc trong Ngành Dầu khí. - Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: Hình 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn từ 2013 - 2017 (Nguồn: phòng QLTH VPI-Labs) Nhìn vào biểu đồ nêu trên, rất rõ để nhận diện: Tổng doanh thu dịch vụ NCKH (bao gồm cấp Ngành/Nhà nước và cấp VPI) chiếm tỷ trọng rất nhỏ trong tổng doanh thu hàng năm của VPI-Labs.

Doanh thu tăng dần đều từ năm 2013 (kể cả trước đó) đến hết năm 2015 và bắt đầu giảm mạnh trong 2 năm tiếp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ 1.1 Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của VPI-Labs được tổ chức theo kiểu trực tuyến tham mưu. Giám đốc là người trực tiếp chỉ đạo và ra các quyết định điều hành mọi hoạt động của công ty. Các Phó Giám đốc và Trưởng phòng Quản lý Tổng hợp làm nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc về những lĩnh vực liên quan.

Các phòng chuyên môn trực tiếp tham gia vào quá trình NCKH và dịch vụ KHCN tạo ra giá trị cho Trung tâm. Cơ cấu tổ chức của VPI-Labs được tổ chức theo sơ đồ sau: PHÒNG CỔ SINH – ĐỊA TẦNG (BIOSTRATIGRAPHY LABORATORY) PHÒNG THẠCH HỌC – TRẦM TÍCH (PETROGRAPHY LABORATORY) PHÒNG ĐỊA HÓA BAN GIÁM ĐỐC (GEOCHEMICAL LABORATORY) (BOARD OF DIRECTORS) PHÒNG MẪU LÕI (CORE LABORATORY) HỘI ĐỒNG KHCN PHÒNG LƯU THỂ VỈA (Science and (RESERVOIR FLUID LABORATORY) Technology Council) PHÒNG DẦU THÔ VÀ SẢN PHẨM DẦU KHÍ (CRUDE OIL AND PETROLEUM PHÒNG QUẢN LÝ TỔNG HỢP (GENERAL MANAGEMENT DEPARTMENT) Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức VPI-Labs (Nguồn: phòng QLTH VPI-Labs) LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11 Bên cạnh cơ cấu tổ chức khá đơn giản, VPI-Labs cũng đã xây dựng quy chế tổ chức và hoạt động của các phòng để quy định về chức năng nhiệm vụ cụ thể. Thông tin được tóm tắt như sau: BGĐ: Tổ chức thực hiện chiến lược, kế hoạch kinh doanh, kế hoạch đầu tư hàng năm, xây dựng cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động; Tổ chức và điều hành mọi hoạt động; Chịu trách nhiệm trước Viện Dầu khí Việt Nam và pháp luật. Phòng ML: cung cấp các phân tích mẫu lõi thông thường và đặc biệt để xác định các đặc tính và chất lượng của vỉa chứa.

Các kết quả phân tích có thể được sử dụng kết hợp với các nghiên cứu khác nhằm tăng lượng thu hồi dầu từ vỉa; Tiến hành các nghiên cứu về hoàn thiện giếng, mức độ hư hại vỉa trong công tác khoan và khai thác; Nghiên cứu đá chắn, đá chứa phi truyền thống; Xây dựng mô hình vật lý thực nghiệm phục vụ sản xuất, nghiên cứu. Phòng LTV: Cung cấp các phân tích PVT toàn diện nhằm nghiên cứu mô hình ứng xử pha của chất lưu vỉa, bao gồm các dịch vụ phân tích cơ bản và các nghiên cứu ứng dụng. Ngoài ra, VPI-Labs nhận thêm dịch vụ chuyển mẫu, cho thuê chai đựng mẫu và dịch vụ lấy mẫu ngoài giàn. Dịch vụ nghiên cứu về thu gom và phân chia sản phẩm dầu khí.

Nghiên cứu gia tăng thu hồi dầu (EOR). Nghiên cứu sa lắng Asphantene và quá trình kết tinh WAX đối với các mẫu dầu có áp suất. Phòng DT&SPDK: Lấy mẫu, phân tích và đánh giá chất lượng dầu thô và các sản phẩm dầu khí dạng lỏng và rắn (xăng, DO, FO, dầu nhờn, .) tại phòng thí nghiệm cũng như tại giàn khoan, giàn khai thác, tàu FPSO; Đánh giá hóa phẩm dùng trong khai thác dầu khí (PPD, Demulsifier, .); Phân tích mẫu dầu thô phục vụ nghiên cứu đảm bảo dòng chảy trong vận chuyển dầu thô; Cung cấp nhân lực phòng thí nghiệm làm việc tại giàn khoan, giàn khai thác, tàu FPSO cho các Nhà thầu khai thác dầu khí; Tư vấn xây dựng phòng thí nghiệm trong lĩnh vực phân tích dầu thô và sản phẩm dầu khí dạng lỏng và rắn; Cung cấp dịch vụ giám định chất lượng, khối lượng dầu thô, khí thiên nhiên và các sản phẩm từ khí thiên nhiên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 12 Phòng ĐH: nghiên cứu về đá sinh và chất lưu bằng các phân tích TOC & Rock Eval, phản xạ vitrinite, sắc ký lỏng, sắc ký khí, sắc ký khí khối phổ, sắc ký khí nhiệt phân và phân tích nước vỉa để diễn giải cho việc đánh giá đá sinh, đánh giá mức độ trưởng thành nhiệt, đặc tính dầu và nước, mối quan hệ dầu với đá sinh, quan hệ dầu với dầu, sự liên thông của vỉa chứa.

Nghiên cứu mô hình địa hóa bể trầm tích. Phòng CS-ĐT: Nghiên cứu về địa tầng đất đá bằng cách sử dụng các hóa thạch. Ngoài cung cấp các phân tích cơ bản của ba nhóm chính như vi cổ sinh, tảo vôi và bào tử phấn còn nghiên cứu các chỉ tiêu khác như màu bào tử, phân loại vật chất hữu cơ…phục vụ thăm dò dầu khí bên cạnh các nghiên cứu tiên tiến như tổng hợp cổ sinh địa tầng và môi trường lắng đọng trầm tích cho diện tích lô/bể, nghiên cứu địa tầng loạt, địa tầng phân giải cao, liên kết địa tầng. Phòng TH-TT: nghiên cứu thạch học – thạch luận cho tất cả các loại mẫu của các giếng khoan tìm kiếm - thăm dò – khai thác: với phương pháp phân tích lát mỏng thạch học (bằng kính hiển vi phân cựu, kính hiển vi huỳnh quang - Epi Flu, kính hiển vi lân quang – Cathodo luminescene), phân tích khoáng vật bằng máy nhiễu xạ tia X, chụp ảnh và phân tích bằng kính hiển vi điện tử quét, mô tả mẫu lõi và trình bày bằng phần mềm wellcad, phân tích độ hạt (bằng lát mỏng thạch học và laser).

Phòng QLTH: tham mưu và thực hiện các mảng công việc liên quan đến nhân sự - hành chính – tài chính kế toán - mua sắm và quản lý tài sản trang thiết bị của cả Trung tâm. Trên thực tế, ngoài trừ Ban Giám đốc và phòng Quản lý Tổng hợp, các phòng còn lại đều là phòng chuyên môn – trực tiếp tham gia hoạt động SXKD để thực hiện các công việc theo đặc thù chuyên môn riêng của từng phòng và góp phần mang lại giá trị về doanh thu cũng như thực hiện các chỉ tiêu khác cho VPI-Las theo yêu cầu của Viện như: đề tài/nhiệm vụ NCKH, bài báo, sáng kiến/giải pháp hữu ích. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.