Luận Án Tiến Sĩ Về Quan Hệ Lao Động Hài Hòa Tại Doanh Nghiệp Trong Khu Công Nghiệp Bắc Thăng Long

Luận án tiến sĩ kỹ thuật phân tích xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định tiến bộ tại doanh nghiệp trong khu công nghiệp bắc thăng, xây dựng cơ sở lý luận, kiểm chứng thực

• Tác giả: Hoàng Thị Thu Thủy
• Người hướng dẫn: TS. Dương Văn Sao
• Trường học: Trường Đại Học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định, Tiến Bộ Tại Doanh Nghiệp Trong Khu Công Nghiệp Bắc Thăng Long
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• Lời cảm ơn
• Danh mục các chữ viết tắt
• Danh mục bảng, hình
• LỜI MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
• Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• Câu hỏi nghiên cứu
• Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Những đóng góp khoa học và thực tiễn của luận án
• Kết cấu luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI DOANH NGHIỆP
• 1.1. Các công trình nghiên cứu về quan hệ lao động, các mô hình quan hệ lao động và các chủ thể tham gia quan hệ lao động
• 1.1.1. Về quan hệ lao động
• 1.1.2. Về các mô hình quan hệ lao động
• 1.1.3. Về các chủ thể tham gia quan hệ lao động
• 1.2. Các nghiên cứu về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
• 1.2.1. Các tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
• 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ
• 1.3. Những kết quả đạt được, khoảng trống tri thức và hướng nghiên cứu của luận án
• 1.3.1. Những giá trị khoa học và thực tiễn của các công trình đã nghiên cứu luận án cần tham khảo
• 1.3.2. Khoảng trống tri thức về quan hệ lao động, quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ của các công trình
• 1.3.3. Hướng nghiên cứu của luận án
• 1.4. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Khái niệm và các chủ thể tham gia hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.1.1. Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp
• 2.1.2. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp
• 2.2. Các tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
• 2.2.1. Các tiêu chí định tính
• 2.2.2. Các tiêu chí định lượng đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp
• 2.3. Nội dung xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp
• 2.3.1. Thương lượng, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của các bên
• 2.3.2. Xây dựng, thương lượng, ký kết và thực hiện Thỏa ước lao động tập thể đảm bảo chất lượng
• 2.3.3. Các bên tham gia phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động kịp thời, tích cực, đúng pháp luật
• 2.3.4. Thực hiện đối thoại tại nơi làm việc
• 2.3.5. Xây dựng và thực hiện nội qui, quy chế tại doanh nghiệp thực chất và hiệu quả
• 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp
• 2.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 2.4.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2.4.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp
• 2.5. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ của một số doanh nghiệp trong một số khu công nghiệp và bài học rút ra cho các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 2.5.1. Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại một số doanh nghiệp trong một số khu công nghiệp
• 2.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 2.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH TIẾN BỘ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG
• 3.1. Giới thiệu khái quát về khu công nghiệp và các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 3.1.1. Khái quát về Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 3.1.2. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 3.2. Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 3.2.1. Thực trạng ký kết, thực hiện hợp đồng lao động
• 3.2.2. Thực trạng thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể
• 3.2.3. Thực trạng phòng ngừa và giải quyết tranh chấp LĐ
• 3.2.4. Thực trạng đối thoại xã hội trong các doanh nghiệp
• 3.2.5. Thực trạng xây dựng nội qui, qui chế
• 3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 3.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• 3.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
• 3.4. Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long Hà Nội
• 3.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG LONG
• 4.1. Mục tiêu, phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 4.1.1. Thời cơ, thách thức đối với quan hệ lao động ở Việt Nam
• 4.1.2. Mục tiêu tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
• 4.1.3. Phương hướng tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tai các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 4.2. Một số giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 4.2.1. Nâng cao năng lực, chất lượng, hiệu quả hoạt động của các chủ thể trong quan hệ lao động
• 4.2.2. Nâng cao chất lượng thương lượng, kí kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể
• 4.2.3. Tăng cường đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 4.2.4. Xây dựng nội qui, qui chế có sự tham gia của công đoàn cơ sở và người lao động
• 4.2.5. Đề xuất mô hình xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 4.2.6. Đề xuất bộ tiêu chí đánh giá quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long
• 4.2.7. Nâng cao hiệu quả hoạt động của ban quản lý khu công nghiệp và chế xuất Hà Nội
• 4.3. TIỂU KẾT CHƯƠNG 4
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa Tại Doanh Nghiệp Khu Công Nghiệp Bắc Thăng Long

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển bền vững tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long. Việc này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của người lao động. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ càng trở nên cần thiết.

1.1. Khái Niệm Về Quan Hệ Lao Động Hài Hòa

Khái niệm quan hệ lao động hài hòa được hiểu là sự tương tác tích cực giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên. Điều này bao gồm việc thực hiện đúng các quy định pháp luật về lao động và tạo ra một môi trường làm việc thân thiện.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Quan Hệ Lao Động Hài Hòa

Một quan hệ lao động hài hòa không chỉ giúp giảm thiểu tranh chấp lao động mà còn tạo ra động lực cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp có quan hệ lao động tốt thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và ít xảy ra đình công.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Tại Doanh Nghiệp

Mặc dù có nhiều lợi ích, việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long vẫn gặp phải nhiều thách thức. Các vấn đề như vi phạm pháp luật lao động, thiếu sự quan tâm từ người sử dụng lao động đến quyền lợi của người lao động là những trở ngại lớn.

2.1. Các Vấn Đề Pháp Lý Trong Quan Hệ Lao Động

Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đúng các quy định về hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Việc này dẫn đến nhiều tranh chấp và khiếu nại từ phía người lao động, ảnh hưởng đến sự ổn định trong quan hệ lao động.

2.2. Thiếu Sự Tham Gia Của Người Lao Động

Sự tham gia của người lao động trong các quyết định liên quan đến công việc của họ còn hạn chế. Điều này làm giảm tính minh bạch và sự tin tưởng giữa các bên, dẫn đến những mâu thuẫn không đáng có trong quan hệ lao động.

III. Phương Pháp Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa Tại Doanh Nghiệp

Để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, các doanh nghiệp cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1. Tăng Cường Đối Thoại Xã Hội

Đối thoại xã hội là một trong những phương pháp quan trọng để xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Việc tổ chức các cuộc họp định kỳ giữa người lao động và người sử dụng lao động giúp giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh và tạo ra sự đồng thuận.

3.2. Thực Hiện Đúng Quy Định Pháp Luật

Doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật về lao động, bao gồm việc ký kết hợp đồng lao động và thực hiện các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể. Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo dựng niềm tin từ phía họ.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Về Quan Hệ Lao Động Tại Doanh Nghiệp Khu Công Nghiệp Bắc Thăng Long

Việc áp dụng các phương pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều doanh nghiệp đã cải thiện được môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của người lao động.

4.1. Kết Quả Nâng Cao Năng Suất Lao Động

Nhiều doanh nghiệp đã ghi nhận sự gia tăng năng suất lao động sau khi áp dụng các phương pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Điều này cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng của người lao động và hiệu quả công việc.

4.2. Giảm Thiểu Tranh Chấp Lao Động

Sự cải thiện trong quan hệ lao động đã giúp giảm thiểu đáng kể số lượng tranh chấp lao động và đình công tại các doanh nghiệp. Điều này không chỉ tạo ra sự ổn định cho doanh nghiệp mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động.

V. Kết Luận Về Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa Tại Doanh Nghiệp

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động.

5.1. Tương Lai Của Quan Hệ Lao Động Tại Doanh Nghiệp

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa sẽ ngày càng trở nên quan trọng. Các doanh nghiệp cần chủ động tìm kiếm giải pháp để cải thiện mối quan hệ này.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện Quan Hệ Lao Động

Các doanh nghiệp cần thực hiện các giải pháp như tăng cường đào tạo cho cán bộ công đoàn, nâng cao nhận thức về pháp luật lao động cho người lao động, và cải thiện quy trình đối thoại xã hội để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số: 90 34 04 04) với đề tài "Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Hoàng Thị Thu Thủy, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Dương Văn Sao (TS. Dương Văn Sao) và TS. Lê Xuân Sinh, bảo vệ tại Trường Đại học Công đoàn năm 2021.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế cùng việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Công đoàn năm 2012, việc xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) lành mạnh là yêu cầu cấp thiết. Hà Nội hiện có 9 khu công nghiệp (KCN) đang hoạt động với diện tích hơn 27.000 ha, tỷ lệ lấp đầy đạt 86,2%, tập trung 940 doanh nghiệp (DN), tổng vốn hoạt động sản xuất kinh doanh đạt 12.532 tỷ đồng. Trong đó, KCN Bắc Thăng Long là địa bàn trọng điểm với tổng số vốn đầu tư 90,33 triệu USD, gồm 79 DN (chủ yếu là DN FDI thuộc lĩnh vực điện tử, lắp ráp linh kiện) và 70.459 người lao động (NLĐ).

Bên cạnh những đóng góp về giải quyết việc làm, thực tiễn QHLĐ tại KCN Bắc Thăng Long phát sinh nhiều bất cập: vi phạm thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; đối thoại và thương lượng tập thể còn mang tính hình thức; năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở (CĐCS) còn hạn chế; phát sinh tranh chấp lao động tập thể và đình công tự phát (điển hình là vụ đình công tại Công ty TNHH Daiwa Plastic đầu năm 2020). Đồng thời, lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN trong các KCN chưa được hoàn thiện đồng bộ; thiếu bộ tiêu chí định tính, định lượng cụ thể và chưa có nghiên cứu định lượng mô hình hóa tác động của các nhân tố ảnh hưởng.

Mục tiêu nghiên cứu

• Mục đích tổng quát: Hệ thống hóa, phát triển lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ; phân tích, đánh giá thực trạng tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long giai đoạn 2016–2020; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp khả thi giai đoạn 2021–2030.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, xác định khoảng trống nghiên cứu.
  2. Hoàn thiện khung lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ và tổng kết bài học kinh nghiệm từ một số KCN (Hải Phòng, Bình Dương).
  3. Khảo sát, thu thập dữ liệu để phân tích thực trạng QHLĐ và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên trong, bên ngoài DN tại KCN Bắc Thăng Long.
  4. Đề xuất các nhóm giải pháp, mô hình xây dựng QHLĐ và bộ tiêu chí đánh giá áp dụng cho DN trong KCN Bắc Thăng Long.

Câu hỏi nghiên cứu

• Câu hỏi 1: Thực trạng xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN trong KCN Bắc Thăng Long diễn ra như thế nào? Để đánh giá QHLĐ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long dựa trên các tiêu chí nào?
• Câu hỏi 2: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN trong KCN Bắc Thăng Long? Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố?
• Câu hỏi 3: Giải pháp khả thi nào tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các DN trong khu công nghiệp.
• Phạm vi không gian: Các DN đang hoạt động tại KCN Bắc Thăng Long, thành phố Hà Nội.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng thu thập và đánh giá giai đoạn 2016–2020; định hướng và giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2021–2030.
• Chủ thể nghiên cứu chủ yếu: Người lao động, tổ chức đại diện người lao động (CĐCS) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong phạm vi DN.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tổng hợp và phân tích các nhóm công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế theo các tuyến nội dung chính:

Các hướng nghiên cứu đã thực hiện

• Về khái niệm và bản chất QHLĐ:
  • Tác giả trong nước: Vũ Việt Hằng (2005), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), Phạm Ngọc Thành (2015) và quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019. Các nghiên cứu xác định QHLĐ là hệ thống quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện và sự điều chỉnh của Nhà nước.
  • Tác giả quốc tế: Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Reynold, Stanley Master, Colletta H. Moser (2006), Daniel Quinn Mills (2004), Boivin và Guilbault (2009), Loic Cadin và cộng sự (2012), Grant và Malette (2009). Các học giả phân định rõ QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể, coi QHLĐ là hệ thống quy tắc điều chỉnh xung đột và tương tác tại nơi làm việc.
• Về mô hình QHLĐ:
  • Quốc tế: Mô hình hệ thống QHLĐ cổ điển của J.T. Dunlop (1958); mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan, McKersie và Cappelli (1984); mô hình tác động tương hỗ của Petit (1985).
  • Trong nước: Đỗ Quỳnh Chi (2010) phân loại 3 mô hình QHLĐ tại các DN phía Bắc (mô hình lương thấp, mô hình kết hợp lương thấp - quản lý nhân sự mềm, mô hình quản lý nhân sự mềm); Nguyễn Mạnh Cường (2009) phân tích mô hình QHLĐ tại Việt Nam và cơ chế giải quyết xung đột.
• Về chủ thể và cơ chế ba bên:
  • Trong nước: Nguyễn Viết Vượng (2010), Nguyễn Xuân Thu, Lê Thị Hoài Thu, Phạm Công Trứ (1997, 2006, 2009), Lưu Bình Nhưỡng (2006), Đào Thị Hằng (2005), Nguyễn Hữu Chí (2001) làm rõ vai trò của Nhà nước, Công đoàn (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) và tổ chức đại diện NSDLĐ (VCCI, VCA, Hiệp hội DN nhỏ và vừa theo Nghị định số 53/2014/NĐ-CP).
  • Quốc tế: Quit và Iris (2009), David Mcdonald và Caroline Vandenabeele (1996), Andrea Broughton (2008).
• Về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ và tiêu chí đánh giá:
  • Phạm Thu Lan (2020), Đặng Quang Hợp (2015), Dương Văn Sao và Nguyễn Đức Tĩnh (2016), Nguyễn Hòa (2015 với 13 tiêu chí đánh giá tại Khánh Hòa), Bùi Xuân Chính, Nguyễn Văn Thuật, Lê Khắc Á (2007), Hà Thị Là (2014), Chỉ thị số 22-CT/TW (2008) của Ban Bí thư Trung ương Đảng, Bộ chỉ số QHLĐ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2020), Dự án NIRF/Canada, Khuyến nghị số 198 (năm 2006) của ILO, Wallace D. Brooks, Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011), Budd (2005).

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

1. Chưa có công trình nghiên cứu toàn diện, chuyên sâu về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại địa bàn đặc thù là KCN Bắc Thăng Long Hà Nội.
2. Thiếu hệ thống tiêu chí đánh giá tích hợp cả phương diện định tính và định lượng phục vụ đo lường mức độ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN KCN.
3. Các nghiên cứu trước chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả, định tính; chưa thực hiện kiểm định mô hình hồi quy đa biến để lượng hóa mức độ tác động của các nhân tố bên trong và bên ngoài DN đến xây dựng QHLĐ.
4. Chưa xây dựng mô hình QHLĐ cụ thể được điều chỉnh phù hợp với điều kiện thực tế của DN trong KCN trên cơ sở tích hợp lý thuyết của Petit (1985) và Kochan cùng cộng sự (1984).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khái niệm trung tâm

• Quan hệ lao động (QHLĐ): Là toàn bộ các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ phát sinh trong quá trình lao động, cùng các mối quan hệ giữa đại diện của các bên với Nhà nước; bị chi phối bởi quan hệ lợi ích xoay quanh việc thuê mướn, sử dụng sức lao động và phân phối kết quả lao động.
• QHLĐ hài hòa: Trạng thái cân đối về quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên, trọng tâm là lợi ích kinh tế (tiền lương, tiền thưởng, BHXH, an toàn vệ sinh lao động, thỏa thuận cao hơn luật); thể hiện qua thái độ tôn trọng, đối xử bình đẳng và thiện chí thương lượng.
• QHLĐ ổn định: Trạng thái duy trì cân bằng quyền - lợi ích thường xuyên, ít phát sinh biến động hay xung đột; sự ổn định về việc làm, thu nhập, thời giờ làm việc, đơn hàng sản xuất; sự ổn định của hệ thống quy chế, hợp đồng lao động (HĐLĐ), thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) và đội ngũ cán bộ công đoàn.
• QHLĐ tiến bộ: Chiều hướng phát triển đi lên của mối quan hệ, các bên tin tưởng, hợp tác vì mục tiêu phát triển bền vững của DN; NSDLĐ áp dụng các chế độ phúc lợi, chính sách đào tạo, thăng tiến cao hơn luật định; NLĐ nâng cao năng suất, chấp hành kỷ luật; tranh chấp được giải quyết thông qua đối thoại và thương lượng thực chất.
• Khung lý thuyết vận dụng: Kế thừa mô hình hệ thống của J.T. Dunlop (1958), mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan và cộng sự (1984) và mô hình tác động tương hỗ của Petit (1985).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng dựa trên nền tảng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử:

Phương pháp	Quy mô / Kỹ thuật thực hiện	Mục đích sử dụng
Phỏng vấn sâu	11 cuộc phỏng vấn (05 NLĐ, 03 NSDLĐ, 03 cán bộ CĐCS)	Thu thập dữ liệu định tính chuyên sâu về thực trạng thương lượng, đối thoại và tranh chấp lao động.
Phương pháp chuyên gia	Tham vấn ý kiến chuyên gia, giảng viên, nhà quản lý về QHLĐ	Hoàn thiện khung lý luận, bảng hỏi khảo sát và thẩm định tính khả thi của các giải pháp.
Khảo sát bảng hỏi	- Đợt 1 (12/2019): Khảo sát thử nghiệm hoàn thiện bảng hỏi. - Đợt 2 (04–05/2020): Khảo sát chính thức 3 nhóm đối tượng.	Thu thập dữ liệu định lượng về thực trạng QHLĐ và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng.
Mẫu điều tra NLĐ	$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2} \approx 397,7$ (chọn $N = 70.459$, $e = \pm 5%$, độ tin cậy 95%). Thực tế phát và thu: 400 mẫu.	Phương pháp chọn mẫu thuận tiện: Khảo sát trực tiếp tại các khu nhà trọ công nhân vào buổi tối, thứ Bảy, Chủ nhật.
Mẫu điều tra NSDLĐ & CĐCS	$n = \frac{79}{1 + 79 \cdot (0,05)^2} \approx 66$. Thực tế thu về: 70 phiếu NSDLĐ và 70 phiếu CĐCS (trên tổng thể 79 DN).	Phương pháp chọn mẫu quả bóng tuyết: Phát phiếu trực tiếp và gửi email qua mạng lưới liên hệ công đoàn, DN.

Quy trình và công cụ xử lý dữ liệu

• Công cụ phần mềm: Sử dụng phần mềm EpiData 3.2 để nhập liệu và quản lý dữ liệu điều tra; sử dụng SPSS 22.0 để xử lý và phân tích thống kê.
• Các bước phân tích dữ liệu:
  1. Thống kê mô tả: Tính điểm trung bình (Mean) trên thang đo Likert 5 mức độ (khoảng cách điểm = 0,8: 1,00–1,80: Không ảnh hưởng; 1,81–2,60: Ít ảnh hưởng; 2,61–3,40: Bình thường; 3,41–4,20: Ảnh hưởng nhiều; 4,21–5,00: Rất ảnh hưởng).
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu $\alpha > 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item - Total Correlation $> 0,3$).
  3. Kiểm định thống kê suy diễn: Kiểm định One-Sample T-test (kiểm định giá trị trung bình so với điểm trung hòa 3,0 ở độ tin cậy 95%) và phân tích phương sai One-Way ANOVA để đánh giá khác biệt giữa 3 nhóm khách thể (NLĐ, NSDLĐ, cán bộ công đoàn).
  4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Áp dụng tiêu chuẩn KMO $> 0,5$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa ($p < 0,05$), hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0,5$, tổng phương sai trích (TVE) $> 50%$ và giá trị Eigenvalue $\ge 1$.
  5. Phân tích tương quan Pearson & Hồi quy đa biến: Kiểm tra đa cộng tuyến và xây dựng phương trình hồi quy xác định mức độ tác động của 09 biến độc lập (nhân tố bên trong và bên ngoài) lên 01 biến phụ thuộc (Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp

Chương này tổng thuật toàn diện các công trình khoa học trong và ngoài nước về QHLĐ, các mô hình tiếp cận QHLĐ và vai trò của các chủ thể (NLĐ, NSDLĐ, Nhà nước). Tác giả tổng kết các tiêu chí đánh giá QHLĐ và chỉ ra 4 khoảng trống tri thức cốt lõi. Đây là căn cứ khoa học để xác định hướng nghiên cứu, xây dựng khung lý thuyết và bộ công cụ khảo sát thực chứng cho các chương kế tiếp.

Chương 2: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp

Tác giả xác lập khung lý thuyết hoàn chỉnh về xây dựng QHLĐ tại DN:

• Xác định các nội dung xây dựng QHLĐ (Bảng 2.1): Gồm 5 nội dung chính: (1) Thương lượng, ký kết và thực hiện HĐLĐ; (2) Xây dựng, thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT; (3) Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động, đình công; (4) Thực hiện đối thoại tại nơi làm việc; (5) Xây dựng và thực hiện nội quy, quy chế DN.
• Xác lập hệ thống tiêu chí đánh giá:
  • Nhóm tiêu chí định tính: (1) Hệ thống văn bản quản lý QHLĐ trong DN (HĐLĐ, TƯLĐTT, nội quy); (2) Cơ chế tương tác, thương lượng và đối thoại giữa các bên; (3) Sự tuân thủ pháp luật và mức độ đồng thuận xã hội trong DN.
  • Nhóm tiêu chí định lượng: (1) Tiêu chí về việc làm, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi; (2) Tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng và thu nhập; (3) Tiêu chí về an toàn, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội; (4) Tỷ lệ DN ký TƯLĐTT và chất lượng các điều khoản có lợi hơn luật; (5) Tần suất, số vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công.
• Mô hình nghiên cứu 9 nhân tố ảnh hưởng (Bảng 2.2, Hình 2.1):
  • Nhóm nhân tố bên trong DN: (1) Chính sách nhân sự; (2) Trình độ công nghệ (Bảng 2.3); (3) Văn hóa DN; (4) Ngành nghề sản xuất kinh doanh; (5) Năng lực của các chủ thể; (6) Mức độ tham gia của NLĐ vào quản lý; (7) Công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến; (8) Ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp của NLĐ.
  • Nhóm nhân tố bên ngoài DN: (9) Môi trường thể chế, pháp luật lao động, thị trường lao động và hoạt động của các thiết chế hòa giải, trọng tài, thanh tra lao động.
• Tổng kết bài học kinh nghiệm: Phân tích thực tiễn xây dựng QHLĐ tại các DN trong KCN thuộc thành phố Hải Phòng và tỉnh Bình Dương để rút ra bài học về cơ chế phối hợp ba bên, thành lập công đoàn và nâng cao chất lượng TƯLĐTT.

Chương 3: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

Dựa trên kết quả khảo sát 400 NLĐ, 70 NSDLĐ và 70 cán bộ CĐCS tại 79 DN trong KCN Bắc Thăng Long, chương 3 trình bày các dữ liệu thực chứng:

DANH MỤC CÁC CHỈ BÁO VÀ KẾT QUẢ KHẢO SÁT THỰC TRẠNG (2016–2020)

• Kết quả đánh giá tổng quát thực trạng:
  • 5 thành công đạt được: (1) Tỷ lệ giao kết HĐLĐ đạt mức cao, đúng quy định pháp luật; (2) Đa số DN đã xây dựng và đăng ký TƯLĐTT; (3) Tiền lương bình quân và thu nhập của NLĐ được duy trì ổn định qua các năm; (4) Công tác bảo hộ lao động và an toàn vệ sinh lao động được chú trọng; (5) Bước đầu thiết lập được các kênh đối thoại định kỳ tại nơi làm việc.
  • 6 hạn chế tồn tại: (1) Chất lượng một số bản TƯLĐTT còn sao chép luật, ít điều khoản có lợi vượt trội cho NLĐ; (2) Tình trạng vi phạm thời giờ làm thêm vượt quá quy định vẫn diễn ra; (3) Hoạt động đối thoại và hội nghị người lao động tại một số DN còn hình thức; (4) Năng lực thương lượng của cán bộ CĐCS còn yếu, phần lớn phụ thuộc vào NSDLĐ; (5) Vẫn xảy ra tranh chấp lao động tập thể và đình công tự phát; (6) Ý thức tác phong công nghiệp và hiểu biết pháp luật của một bộ phận công nhân xuất thân nông thôn còn hạn chế.
  • Nguyên nhân: Phân tích cụ thể các nguyên nhân khách quan (hệ thống pháp luật thay đổi, áp lực cạnh tranh kinh tế) và nguyên nhân chủ quan (nhận thức của NSDLĐ, cơ chế hoạt động của CĐCS kiêm nhiệm, hiệu lực quản lý nhà nước của Ban quản lý KCN).

Chương 4: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long

Dựa trên mục tiêu và phương hướng xây dựng QHLĐ giai đoạn 2021–2030, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ:

1. Nâng cao năng lực, chất lượng và hiệu quả hoạt động của các chủ thể trong QHLĐ: Đổi mới phương thức hoạt động CĐCS, bảo đảm tính độc lập tương đối của cán bộ công đoàn; nâng cao hiểu biết pháp luật cho NSDLĐ và NLĐ.
2. Nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT: Đưa các điều khoản thực chất về tiền lương, phụ cấp, bữa ăn ca, điều kiện làm việc vào thỏa ước.
3. Tăng cường đối thoại xã hội tại DN: Đổi mới quy trình tổ chức Hội nghị người lao động hàng năm và cơ chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
4. Xây dựng nội quy, quy chế DN có sự tham gia thực chất của CĐCS và NLĐ: Minh bạch hóa quy trình xử lý kỷ luật lao động và quy chế khen thưởng.
5. Đề xuất mô hình xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ (Sơ đồ 4.1): Mô hình hóa cơ chế tương tác đa chiều giữa NLĐ, CĐCS, NSDLĐ dưới sự điều tiết của Ban quản lý KCN và các cơ quan quản lý nhà nước.
6. Đề xuất bộ tiêu chí đánh giá chuẩn hóa: Cung cấp thang đo định tính và định lượng phục vụ công tác kiểm tra, tự đánh giá mức độ lành mạnh của QHLĐ tại DN.
7. Nâng cao hiệu quả quản lý của Ban quản lý các KCN và Chế xuất Hà Nội: Tăng cường thanh tra, kiểm tra giám sát, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động ngay từ cơ sở.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Hệ thống hóa và hoàn thiện khung lý thuyết về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN trong các khu công nghiệp, làm rõ các khái niệm thành phần và cơ chế tương tác.
• Xác lập bộ tiêu chí đánh giá gồm 3 nhóm tiêu chí định tính và 5 nhóm tiêu chí định lượng làm công cụ đo lường mức độ phát triển của QHLĐ.
• Xây dựng mô hình nghiên cứu định lượng gồm 01 biến phụ thuộc và 09 biến độc lập, kiểm định thành công mức độ tác động của từng nhân tố bên trong và bên ngoài đến QHLĐ.
• Đề xuất mô hình xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ tại DN trong KCN trên cơ sở tích hợp có chọn lọc mô hình tác động tương hỗ của Petit (1985) và mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan và cộng sự (1984).

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Phản ánh trung thực, khách quan bức tranh thực trạng QHLĐ tại KCN Bắc Thăng Long giai đoạn 2016–2020 thông qua hệ thống số liệu khảo sát phong phú (33 bảng số liệu, 8 biểu đồ thực chứng).
• Đúc kết chính xác 5 kết quả đạt được, 6 hạn chế cơ bản và chỉ rõ các nhóm nguyên nhân khách quan, chủ quan.
• Đề xuất 7 nhóm giải pháp khả thi, gắn liền với điều kiện thực tế của KCN Bắc Thăng Long giai đoạn 2021–2030, kết hợp bài học kinh nghiệm từ KCN Hải Phòng và Bình Dương.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

• Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực nghiệm tập trung chủ yếu tại các DN trong KCN Bắc Thăng Long (Hà Nội), chưa mở rộng khảo sát so sánh trực tiếp tại tất cả các KCN trên địa bàn toàn thành phố.
• Phương pháp thu thập mẫu: Đối tượng NLĐ được tiếp cận chủ yếu bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại các khu nhà trọ công nhân ngoài giờ làm việc; đối tượng NSDLĐ và cán bộ công đoàn sử dụng phương pháp chọn mẫu quả bóng tuyết do rào cản tiếp cận DN FDI trong giờ sản xuất.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu thực nghiệm sang các KCN, khu công nghệ cao khác tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ để kiểm định tính khái quát hóa của mô hình.
• Tiếp tục theo dõi, đánh giá tác động của các tổ chức đại diện người lao động mới ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam khi các cam kết trong hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) được thực thi đầy đủ.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên, giảng viên: Thuộc các chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quan hệ lao động, Kinh tế lao động, Luật Lao động; có thể tham khảo khung lý thuyết, quy trình thiết kế bảng hỏi, thang đo Likert và quy trình xử lý dữ liệu định lượng (SPSS, Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy).
• Cán bộ quản lý nhân sự và cán bộ CĐCS tại các DN KCN: Tham khảo quy trình xây dựng TƯLĐTT thực chất, kỹ năng tổ chức đối thoại tại nơi làm việc và các giải pháp phòng ngừa tranh chấp lao động, đình công.
• Cơ quan quản lý nhà nước (Ban Quản lý các KCN và Chế xuất Hà Nội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động TP. Hà Nội): Ứng dụng bộ tiêu chí đánh giá QHLĐ và mô hình quản lý phối hợp để giám sát, xây dựng chính sách hỗ trợ DN và NLĐ trong các KCN.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Cỡ mẫu và kỹ thuật chọn mẫu trong luận án được xác định như thế nào?

Cỡ mẫu được tính toán theo công thức kích thước mẫu đại diện cho tổng thể hữu hạn với độ tin cậy 95%, sai số $\pm 5%$. Tổng thể KCN Bắc Thăng Long gồm 79 DN và 70.459 công nhân. Luận án đã khảo sát thực tế 400 NLĐ (bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại các khu nhà trọ ngoài giờ làm việc), 70 NSDLĐ và 70 cán bộ CĐCS (bằng phương pháp chọn mẫu quả bóng tuyết, phát phiếu trực tiếp và gửi email), cùng 11 cuộc phỏng vấn sâu.

2. Khung tiêu chí đánh giá QHLĐ do luận án xây dựng gồm những nội dung nào?

Khung tiêu chí tích hợp 2 nhóm:

• Nhóm định tính (3 tiêu chí): Hệ thống văn bản quản lý QHLĐ (HĐLĐ, TƯLĐTT, nội quy); Cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể; Sự tuân thủ pháp luật và mức độ hợp tác giữa các bên.
• Nhóm định lượng (5 tiêu chí): Việc làm và thời giờ làm việc/nghỉ ngơi; Thu nhập, tiền lương và tiền thưởng; An toàn vệ sinh lao động và thực hiện chính sách BHXH, BHYT; Tỷ lệ DN ký TƯLĐTT và chất lượng điều khoản có lợi hơn luật; Số vụ tranh chấp lao động và đình công.

3. Mô hình định lượng của luận án khảo sát những nhân tố ảnh hưởng nào?

Mô hình kiểm định 9 nhân tố độc lập tác động đến biến phụ thuộc (Xây dựng QHLĐ), gồm 8 nhân tố bên trong DN: (1) Chính sách nhân sự, (2) Trình độ công nghệ, (3) Văn hóa DN, (4) Ngành nghề kinh doanh, (5) Năng lực các chủ thể, (6) Sự tham gia quản lý của NLĐ, (7) Đào tạo và thăng tiến, (8) Ý thức kỷ luật của NLĐ; và 1 nhóm nhân tố bên ngoài DN: (9) Môi trường pháp lý, thị trường lao động và thiết chế hòa giải, thanh tra lao động.

4. Vụ việc tranh chấp lao động điển hình nào trong giai đoạn 2016–2020 được tác giả nêu ra?

Trong giai đoạn khảo sát, luận án ghi nhận vụ việc đình công tự phát xảy ra tại Công ty TNHH Daiwa Plastic (DN hoạt động trong KCN Bắc Thăng Long) vào đầu năm 2020, phản ánh thực trạng bất cập trong cơ chế đối thoại, giải quyết quyền lợi và bảo đảm sự đồng thuận giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ.

5. Luận án kế thừa và phát triển mô hình lý thuyết nào để xây dựng mô hình QHLĐ tại KCN Bắc Thăng Long?

Luận án kế thừa, kết hợp mô hình tác động tương hỗ của Petit (1985) và mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan và cộng sự (1984), điều chỉnh bổ sung vai trò điều phối của Ban quản lý KCN và tổ chức Công đoàn cấp trên để thiết lập mô hình xây dựng QHLĐ phù hợp với đặc thù DN KCN tại Việt Nam.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Hoàng Thị Thu Thủy đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đặt ra, hệ thống hóa và phát triển khung lý thuyết về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong khu công nghiệp. Bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp phỏng vấn sâu và khảo sát định lượng xử lý qua SPSS 22.0 trên 540 mẫu, luận án đã đánh giá toàn diện thực trạng tại KCN Bắc Thăng Long giai đoạn 2016–2020. Hệ thống 7 nhóm giải pháp, mô hình QHLĐ đề xuất và bộ tiêu chí đánh giá cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn tin cậy cho các nhà quản trị doanh nghiệp, cán bộ công đoàn và các cơ quan quản lý nhà nước trong việc hoàn thiện quan hệ lao động giai đoạn 2021–2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Chương 2: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Chương 3: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long Chương 4: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long. 11 Chƣơng 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI DOANH NGHIỆP 1. Các công trình nghiên cứu về quan hệ lao động, các mô hình quan hệ lao động và các chủ thể tham gia quan hệ lao động 1.Về quan hệ lao động  Các công trình nghiên cứu trong nước Bàn về khái niệm QHLĐ nói riêng, các khái niệm khác nói chung, đây là phạm trù lịch sử, xã hội, nên dưới góc độ và điều kiện lịch sử xã hội khác nhau, có những khái niệm khác nhau. Do vậy bàn về QHLĐ cũng có rất nhiều khái niệm khác nhau.

Từ điển Bách khoa toàn thư đưa ra khái niệm “QHLĐ là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức LĐ giữa 1 bên là người có sức LĐ (NLĐ) và 1 bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là NSDLĐ" [79]. Trong QHLĐ, NLĐ phải thực hiện 1 nội dung hoạt động LĐ nào đó, còn bên sử dụng sức LĐ, phải trả công hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện LĐ cần thiết khác cho NLĐ. HĐLĐlà hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của các QHLĐ [79]. Theo Vũ Việt Hằng (2005), thì “QHLĐ không chỉ là quan hệ đơn thuần giữa NSDLĐ và người cung ứng sức lao động, mà là tập hợp các quan hệ trong thị trường LĐ, gắn liền với quyền lợi và trách nhiệm các tác nhân của thị trường” [51].

Nguyễn Duy Phúc (2011) lại cho rằng“QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ích và xoay quanh các các vấn đề nảy sinh từ hoạt động thuê mướn LĐ”[85]. Nguyễn Tiệp (2008) Đưa ra khái niệm “QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân, tổ chức đại diện của NLĐ với các cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ, hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với nhà nước và các chủ thể khác. Mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động, nhằm đảm bảo sự hài hòa, ổn định về lợi ích của các bên liên quan”[98].

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010) chỉ ra rằng”QHLĐ là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ, NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ và nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn LĐ, để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật” [82]. Theo Phạm Ngọc Thành (2015) thì “QHLĐ cấp DN là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong DN, được thiết lập thông qua hệ thống những tương tác giữa NSDLĐ 12 và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) hệ thống tương tác này diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung của DN. Quan hệ này được thiết lập và vận hành trong khuôn khổ pháp luật của nhà nước [93]. Mới đây nhất tại khoản 5 điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 ghi rõ “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng LĐ, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

QHLĐ bao gồm QHLĐ các nhân và QHLĐ tập thể [87].  Các công trình nghiên cứu ngoài nước Theo tổ chức lao động quốc tế ILO (International Labour Organization) thì “Quan hệ lao động hay quan hệ công nghiệp” là “Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như: Tuyển dụng, thuê mướnLĐ, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc HĐLĐ, làm ngoài giờ, tiền lương, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn lao động, tuổi cao và tàn tật [100].Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser (2006) xuất bản cuốn “Reading in labour economics and labor relations”. Trong đó, tác giả đã đưa ra khái niệm về QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật và không đề cập chi tiết về các nội dung của QHLĐ [136].

Daniel Quinn Mills (2004), cho rằng:“QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa những con người, các tổ chức, các cấp độ quản lý trong một môi trường công nghiệp”[125]. Theo Boivin và Guilbault (2009) thì “QHLĐ là hệ thống quản lý các vấn đề về LĐ trong một tổ chức công nghiệp với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt. Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một phương thức quản lý, nhu cầu an toàn trong công ăn việc làm của các cá nhân bị quản lý và các chính sách công của Nhà nước”[121]. Loic Cadin và cộng sự (2012), đã đưa ra khái niệm về QHLĐ ở góc độ khác.

Nghiên cứu này cho rằng: “Nói tới QHLĐ là nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế, cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành hay trong một quốc gia” [137]. 13 Theo nhà kinh tế học người Mỹ J. Quan điểm này ra đời trong bối cảnh quá trình công nghiệp hóa gắn với thuật ngữ “Industrial Relations” (phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp. Tuy nhiên, cách tiếp cận của quan điểm này dường như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới làm nảy sinh QHLĐ không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh vực của nền KT - XH.

Theo đó ngày nay “Industrial Relations” có nhiều tương đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa là QHLĐ. Như vậy, nếu như Dunlop ví QHLĐ như một hệ thống kinh tế tồn tại trong điều kiện của một xã hội công nghiệp, thì Grant và Malette (2009) đã chỉ rõ hai loại QHLĐ trong hệ thống này, đó là QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể, cũng như mối quan hệ giữa chúng trong xã hội công nghiệp [129]. Quan niệm về QHLĐ của Giáo sư Loic Cadin (2012) có vẻ toàn diện hơn, ông đã chỉ ra được cái cốt lõi của QHLĐ (là tập hợp các quy tắc và chính sách cần thiết), chủ thể tham gia quan hệ lao động (NLĐvà NSDLĐ) và phạm vi tồn tại của QHLĐ (trong một DN, một ngành, một vùng hay một quốc gia) [137]. Tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về QHLĐ, nhưng trong các tác phẩm, các tác giả cũng đã thống nhất ở những điểm chính về QHLĐ, đó là: i) QHLĐ là quan hệ giữa những NLĐ và NSDLĐ; ii) QHLĐ chịu sự điều chỉnh của pháp luật và Nhà nước có thể can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ này khi cần thiết; iii) QHLĐ diễn ra trong một phạm vi rộng (ở tất cả các ngành), nhưng chủ yếu ở các ngành công nghiệp – nơi sử dụng nhiều LĐ, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ đa dạng, phức tạp.

Ngoài việc chỉ ra các chủ thể của QHLĐ, các loại QHLĐ, sự tham gia của đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ, mối quan hệ của QHLĐ với những quan hệ khác, thuộc các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội… các chuyên gia còn chỉ ra những nội dung rất cụ thể của quan hệ này. Về các mô hình quan hệ lao động • Các công trình nghiên cứu trong nước Đỗ Quỳnh Chi (2010). Đã tiến hành nghiên cứu, khảo sát thực tiễn QHLĐ tại các DN phía bắc. Nghiên cứu đã tập trung vào bốn vấn đề là: hệ thống đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ, thương lượng về tiền lương và điều kiện LĐ, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp LĐ và cơ chế phối hợp giữa các DN [22].

thông qua nghiên cứu, khảo sát, tác giả đưa ra kết luận hiện nay các DN Việt Nam đang áp dụng 3 mô hình QHLĐ đó là:Mô hình thứ nhất là “mô hình lương thấp”, Mô hình thứ hai 14 là: “mô hình pha trộn giữa mô hình lương thấp và quản lý nhân sự mềm”, Mô hình thứ ba là: “mô hình quản lý nhân sự mềm”. Nguyễn Mạnh Cường (2009) trong sách “Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam”, tác giả đã phân tích mô hình QHLĐ ở Việt Nam và các bất đồng nảy sinh trong QHLĐ, trình tự, thủ tục giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong QHLĐ ở Việt Nam hiện nay, từ đó tác giả kiến nghị xây dựng mô hình QHLĐ sao cho phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam [27]. • Các công trình nghiên ngoài nước Trên thế giới đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về mô hình QHLĐ, tiêu biểu như: - Mô hình cổ điển của J.T Dunlop: Dunlop là một nhà kinh tế học người Mỹ, năm 1958, ông đã đưa ra mô hình QHLĐ với đặc trưng là các chủ thể tương tác với nhau bởi một hệ tư tưởng chung, làm cơ sở vững chắc cho thương lượng tập thể, giải quyết êm thấm tất cả các vấn đề phát sinh giữa các bên tham gia hệ thống, không có tranh chấp LĐ xảy ra. Hệ thống QHLĐ theo mô hình ông đưa ra, hoạt động trong môi trường/bối cảnh gồm trình độ khoa học công nghệ, tình hình kinh tế thị trường, tình hình chính trị và ngân sách của DN.

Đầu ra của hệ thống này là hệ quy tắc về nội dung và thủ tục, làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề có liên quan.