Luận Án Tiến Sĩ Về Quan Hệ Lao Động Hài Hòa Tại Doanh Nghiệp Trong Khu Công Nghiệp Bắc Thăng Long

Luận án tiến sĩ kỹ thuật phân tích xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định tiến bộ tại doanh nghiệp trong khu công nghiệp bắc thăng, xây dựng cơ sở lý luận, kiểm chứng thực

• Tác giả: Hoàng Thị Thu Thủy
• Người hướng dẫn: TS. Dương Văn Sao
• Trường học: Trường Đại Học Công Đoàn
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa, Ổn Định, Tiến Bộ Tại Doanh Nghiệp Trong Khu Công Nghiệp Bắc Thăng Long
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa Tại Doanh Nghiệp Khu Công Nghiệp Bắc Thăng Long

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển bền vững tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long. Việc này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của người lao động. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ càng trở nên cần thiết.

1.1. Khái Niệm Về Quan Hệ Lao Động Hài Hòa

Khái niệm quan hệ lao động hài hòa được hiểu là sự tương tác tích cực giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên. Điều này bao gồm việc thực hiện đúng các quy định pháp luật về lao động và tạo ra một môi trường làm việc thân thiện.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Quan Hệ Lao Động Hài Hòa

Một quan hệ lao động hài hòa không chỉ giúp giảm thiểu tranh chấp lao động mà còn tạo ra động lực cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp có quan hệ lao động tốt thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và ít xảy ra đình công.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Tại Doanh Nghiệp

Mặc dù có nhiều lợi ích, việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long vẫn gặp phải nhiều thách thức. Các vấn đề như vi phạm pháp luật lao động, thiếu sự quan tâm từ người sử dụng lao động đến quyền lợi của người lao động là những trở ngại lớn.

2.1. Các Vấn Đề Pháp Lý Trong Quan Hệ Lao Động

Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đúng các quy định về hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Việc này dẫn đến nhiều tranh chấp và khiếu nại từ phía người lao động, ảnh hưởng đến sự ổn định trong quan hệ lao động.

2.2. Thiếu Sự Tham Gia Của Người Lao Động

Sự tham gia của người lao động trong các quyết định liên quan đến công việc của họ còn hạn chế. Điều này làm giảm tính minh bạch và sự tin tưởng giữa các bên, dẫn đến những mâu thuẫn không đáng có trong quan hệ lao động.

III. Phương Pháp Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa Tại Doanh Nghiệp

Để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, các doanh nghiệp cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1. Tăng Cường Đối Thoại Xã Hội

Đối thoại xã hội là một trong những phương pháp quan trọng để xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Việc tổ chức các cuộc họp định kỳ giữa người lao động và người sử dụng lao động giúp giải quyết kịp thời các vấn đề phát sinh và tạo ra sự đồng thuận.

3.2. Thực Hiện Đúng Quy Định Pháp Luật

Doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật về lao động, bao gồm việc ký kết hợp đồng lao động và thực hiện các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể. Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo dựng niềm tin từ phía họ.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Về Quan Hệ Lao Động Tại Doanh Nghiệp Khu Công Nghiệp Bắc Thăng Long

Việc áp dụng các phương pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều doanh nghiệp đã cải thiện được môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của người lao động.

4.1. Kết Quả Nâng Cao Năng Suất Lao Động

Nhiều doanh nghiệp đã ghi nhận sự gia tăng năng suất lao động sau khi áp dụng các phương pháp xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Điều này cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng của người lao động và hiệu quả công việc.

4.2. Giảm Thiểu Tranh Chấp Lao Động

Sự cải thiện trong quan hệ lao động đã giúp giảm thiểu đáng kể số lượng tranh chấp lao động và đình công tại các doanh nghiệp. Điều này không chỉ tạo ra sự ổn định cho doanh nghiệp mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động.

V. Kết Luận Về Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hòa Tại Doanh Nghiệp

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn đảm bảo quyền lợi hợp pháp của người lao động.

5.1. Tương Lai Của Quan Hệ Lao Động Tại Doanh Nghiệp

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa sẽ ngày càng trở nên quan trọng. Các doanh nghiệp cần chủ động tìm kiếm giải pháp để cải thiện mối quan hệ này.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện Quan Hệ Lao Động

Các doanh nghiệp cần thực hiện các giải pháp như tăng cường đào tạo cho cán bộ công đoàn, nâng cao nhận thức về pháp luật lao động cho người lao động, và cải thiện quy trình đối thoại xã hội để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Chương 2: Lý luận cơ bản về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Chương 3: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long Chương 4: Giải pháp tăng cường xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long. 11 Chƣơng 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ TẠI DOANH NGHIỆP 1. Các công trình nghiên cứu về quan hệ lao động, các mô hình quan hệ lao động và các chủ thể tham gia quan hệ lao động 1.Về quan hệ lao động  Các công trình nghiên cứu trong nước Bàn về khái niệm QHLĐ nói riêng, các khái niệm khác nói chung, đây là phạm trù lịch sử, xã hội, nên dưới góc độ và điều kiện lịch sử xã hội khác nhau, có những khái niệm khác nhau. Do vậy bàn về QHLĐ cũng có rất nhiều khái niệm khác nhau.

Từ điển Bách khoa toàn thư đưa ra khái niệm “QHLĐ là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức LĐ giữa 1 bên là người có sức LĐ (NLĐ) và 1 bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là NSDLĐ" [79]. Trong QHLĐ, NLĐ phải thực hiện 1 nội dung hoạt động LĐ nào đó, còn bên sử dụng sức LĐ, phải trả công hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện LĐ cần thiết khác cho NLĐ. HĐLĐlà hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của các QHLĐ [79]. Theo Vũ Việt Hằng (2005), thì “QHLĐ không chỉ là quan hệ đơn thuần giữa NSDLĐ và người cung ứng sức lao động, mà là tập hợp các quan hệ trong thị trường LĐ, gắn liền với quyền lợi và trách nhiệm các tác nhân của thị trường” [51].

Nguyễn Duy Phúc (2011) lại cho rằng“QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ích và xoay quanh các các vấn đề nảy sinh từ hoạt động thuê mướn LĐ”[85]. Nguyễn Tiệp (2008) Đưa ra khái niệm “QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân, tổ chức đại diện của NLĐ với các cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ, hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với nhà nước và các chủ thể khác. Mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động, nhằm đảm bảo sự hài hòa, ổn định về lợi ích của các bên liên quan”[98].

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010) chỉ ra rằng”QHLĐ là hệ thống tương tác giữa các chủ thể (NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ, NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ và nhà nước) nảy sinh từ quá trình thuê mướn LĐ, để đạt được lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội dựa trên cơ sở pháp luật” [82]. Theo Phạm Ngọc Thành (2015) thì “QHLĐ cấp DN là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong DN, được thiết lập thông qua hệ thống những tương tác giữa NSDLĐ 12 và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ) hệ thống tương tác này diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung của DN. Quan hệ này được thiết lập và vận hành trong khuôn khổ pháp luật của nhà nước [93]. Mới đây nhất tại khoản 5 điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 ghi rõ “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng LĐ, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

QHLĐ bao gồm QHLĐ các nhân và QHLĐ tập thể [87].  Các công trình nghiên cứu ngoài nước Theo tổ chức lao động quốc tế ILO (International Labour Organization) thì “Quan hệ lao động hay quan hệ công nghiệp” là “Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội, tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như: Tuyển dụng, thuê mướnLĐ, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc HĐLĐ, làm ngoài giờ, tiền lương, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn lao động, tuổi cao và tàn tật [100].Reynold, Stanley Master, Colletta H Moser (2006) xuất bản cuốn “Reading in labour economics and labor relations”. Trong đó, tác giả đã đưa ra khái niệm về QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật và không đề cập chi tiết về các nội dung của QHLĐ [136].

Daniel Quinn Mills (2004), cho rằng:“QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa những con người, các tổ chức, các cấp độ quản lý trong một môi trường công nghiệp”[125]. Theo Boivin và Guilbault (2009) thì “QHLĐ là hệ thống quản lý các vấn đề về LĐ trong một tổ chức công nghiệp với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt. Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một phương thức quản lý, nhu cầu an toàn trong công ăn việc làm của các cá nhân bị quản lý và các chính sách công của Nhà nước”[121]. Loic Cadin và cộng sự (2012), đã đưa ra khái niệm về QHLĐ ở góc độ khác.

Nghiên cứu này cho rằng: “Nói tới QHLĐ là nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế, cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành hay trong một quốc gia” [137]. 13 Theo nhà kinh tế học người Mỹ J. Quan điểm này ra đời trong bối cảnh quá trình công nghiệp hóa gắn với thuật ngữ “Industrial Relations” (phản ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp. Tuy nhiên, cách tiếp cận của quan điểm này dường như đã quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới làm nảy sinh QHLĐ không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong mọi lĩnh vực của nền KT - XH.

Theo đó ngày nay “Industrial Relations” có nhiều tương đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa là QHLĐ. Như vậy, nếu như Dunlop ví QHLĐ như một hệ thống kinh tế tồn tại trong điều kiện của một xã hội công nghiệp, thì Grant và Malette (2009) đã chỉ rõ hai loại QHLĐ trong hệ thống này, đó là QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể, cũng như mối quan hệ giữa chúng trong xã hội công nghiệp [129]. Quan niệm về QHLĐ của Giáo sư Loic Cadin (2012) có vẻ toàn diện hơn, ông đã chỉ ra được cái cốt lõi của QHLĐ (là tập hợp các quy tắc và chính sách cần thiết), chủ thể tham gia quan hệ lao động (NLĐvà NSDLĐ) và phạm vi tồn tại của QHLĐ (trong một DN, một ngành, một vùng hay một quốc gia) [137]. Tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về QHLĐ, nhưng trong các tác phẩm, các tác giả cũng đã thống nhất ở những điểm chính về QHLĐ, đó là: i) QHLĐ là quan hệ giữa những NLĐ và NSDLĐ; ii) QHLĐ chịu sự điều chỉnh của pháp luật và Nhà nước có thể can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ này khi cần thiết; iii) QHLĐ diễn ra trong một phạm vi rộng (ở tất cả các ngành), nhưng chủ yếu ở các ngành công nghiệp – nơi sử dụng nhiều LĐ, quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ đa dạng, phức tạp.

Ngoài việc chỉ ra các chủ thể của QHLĐ, các loại QHLĐ, sự tham gia của đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ, mối quan hệ của QHLĐ với những quan hệ khác, thuộc các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội… các chuyên gia còn chỉ ra những nội dung rất cụ thể của quan hệ này. Về các mô hình quan hệ lao động • Các công trình nghiên cứu trong nước Đỗ Quỳnh Chi (2010). Đã tiến hành nghiên cứu, khảo sát thực tiễn QHLĐ tại các DN phía bắc. Nghiên cứu đã tập trung vào bốn vấn đề là: hệ thống đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ, thương lượng về tiền lương và điều kiện LĐ, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp LĐ và cơ chế phối hợp giữa các DN [22].

thông qua nghiên cứu, khảo sát, tác giả đưa ra kết luận hiện nay các DN Việt Nam đang áp dụng 3 mô hình QHLĐ đó là:Mô hình thứ nhất là “mô hình lương thấp”, Mô hình thứ hai 14 là: “mô hình pha trộn giữa mô hình lương thấp và quản lý nhân sự mềm”, Mô hình thứ ba là: “mô hình quản lý nhân sự mềm”. Nguyễn Mạnh Cường (2009) trong sách “Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam”, tác giả đã phân tích mô hình QHLĐ ở Việt Nam và các bất đồng nảy sinh trong QHLĐ, trình tự, thủ tục giải quyết mâu thuẫn, xung đột trong QHLĐ ở Việt Nam hiện nay, từ đó tác giả kiến nghị xây dựng mô hình QHLĐ sao cho phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam [27]. • Các công trình nghiên ngoài nước Trên thế giới đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về mô hình QHLĐ, tiêu biểu như: - Mô hình cổ điển của J.T Dunlop: Dunlop là một nhà kinh tế học người Mỹ, năm 1958, ông đã đưa ra mô hình QHLĐ với đặc trưng là các chủ thể tương tác với nhau bởi một hệ tư tưởng chung, làm cơ sở vững chắc cho thương lượng tập thể, giải quyết êm thấm tất cả các vấn đề phát sinh giữa các bên tham gia hệ thống, không có tranh chấp LĐ xảy ra. Hệ thống QHLĐ theo mô hình ông đưa ra, hoạt động trong môi trường/bối cảnh gồm trình độ khoa học công nghệ, tình hình kinh tế thị trường, tình hình chính trị và ngân sách của DN.

Đầu ra của hệ thống này là hệ quy tắc về nội dung và thủ tục, làm cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề có liên quan.