Xây Dựng Hệ Thống Trả Lương 3Ps Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Quản Lý Nợ Và Khai Thác Tài Sản

• Tác giả: Trần Thị Thu Hương
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Thị Uyên
• Trường học: Trường Đại Học Lao Động - Xã Hội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Xây Dựng Hệ Thống Trả Lương 3Ps Tại Công Ty Quản Lý Nợ Và Khai Thác Tài Sản
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
• 1.2.1. Một số công trình nghiên cứu của tác giả nước ngoài
• 1.2.2. Một số công trình nghiên cứu trong nước
• 1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.3.1. Mục đích
• 1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Nguồn số liệu
• 1.5.2. Phương pháp thu thập thông tin
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG 3PS TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của tiền lương
• 1.1.1. Khái niệm tiền lương
• 1.1.2. Nguyên tắc tổ chức tiền lương
• 1.2. Hệ thống trả lương 3Ps trong doanh nghiệp
• 1.2.1. Các khái niệm có liên quan
• 1.2.2. Hệ thống trả lương 3Ps trong doanh nghiệp
• 1.2.3. Ưu nhược điểm của hệ thống trả lương 3Ps
• 1.3. Quy trình xây dựng hệ thống trả lương theo 3Ps
• 1.3.1. Xây dựng lương theo giá trị công việc P1
• 1.3.2. Xây dựng lương theo năng lực P2
• 1.3.3. Xây dựng lương theo đánh giá kết quả thực hiện công việc P3
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới hệ thống trả lương 3Ps
• 1.4.1. Các yếu tố bên ngoài
• 1.4.2. Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp
• 1.5. Một số kinh nghiệm xây dựng hệ thống trả lương 3Ps
• 1.5.1. Kinh nghiệm xây dựng hệ thống trả lương 3Ps của Công ty quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội (MBAMC)
• 1.5.2. Kinh nghiệm xây dựng hệ thống lương 3Ps của Công ty quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank AMC)
• 1.5.3. Bài học kinh nghiệm trong xây dựng hệ thống lương theo 3Ps dành cho Công ty quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam
• 2. ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG LƯƠNG HIỆN TẠI THEO 3Ps VÀ CÁC YẾU TỐ CƠ SỞ ĐỂ CHUYỂN ĐỔI HỆ THỐNG LƯƠNG HIỆN TẠI SANG 3Ps TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
• 2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý nợ và khai thác tài sản ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank AMC)
• 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
• 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban công ty
• 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
• 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 - 2019 của công ty
• 2.2. Giới thiệu hệ thống lương hiện tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• 2.2.1. Quan điểm xây dựng nguyên tắc trả lương của công ty
• 2.2.2. Hệ thống thang bảng lương của công ty
• 2.2.3. Đánh giá hệ thống lương hiện tại theo 3Ps tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam
• 2.2.3.1. Đánh giá hệ thống lương hiện tại theo P1 (giá trị công việc)
• 2.2.3.2. Đánh giá hệ thống lương hiện tại theo P2 (năng lực)
• 2.2.3.3. Đánh giá hệ thống lương hiện tại theo P3 (kết quả thực hiện công việc)
• 2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới hệ thống trả lương tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam
• 2.2.4.1. Các yếu tố bên ngoài công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam
• 2.2.4.2. Các yếu tố bên trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam
• 2.2.5. Đánh giá các yếu tố để chuyển đổi lương 3Ps tại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam
• 2.2.5.1. Nhận diện sự không phù hợp của hệ thống lương hiện tại
• 2.2.5.2. Ban lãnh đạo quyết tâm xây dựng và áp dụng hệ thống lương 3Ps
• 2.2.5.3. Nền tảng chuẩn bị cho việc xây dựng và áp dụng hệ thống trả lương theo 3Ps
• 2.2.6. Nhận xét chung về hệ thống trả lương tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam
• 2.2.6.1. Nhược điểm
• 3. XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG 3Ps TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
• 3.1. Phương hướng phát triển của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam tới năm 2030
• 3.1.1. Phương hướng chung
• 3.1.2. Phương hướng cụ thể tới năm 2030
• 3.2. Giải pháp xây dựng hệ thống trả lương 3Ps tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam
• 3.2.1. Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức và chức danh công việc theo cơ cấu mới của PVcomBank AMC
• 3.2.2. Xây dựng thang bảng lương dựa trên tiêu chí đánh giá giá trị công việc tại công ty PVcomBank AMC (P1)
• 3.2.3. Xác định lương theo năng lực (P2)
• 3.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc (P3)
• 3.3. Minh họa bảng lương 3Ps của một vị trí cụ thể công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý nợ và khai thác tài sản ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam
• 3.4. Điều kiện áp dụng thành công hệ thống trả lương 3Ps tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Quản lý nợ và khai thác tài sản Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam
• 3.5. Một số kiến nghị liên quan
• 3.5.1. Đối với các bộ ban ngành
• 3.5.2. Đối với chủ sở hữu là ngân hàng PVcomBank
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Hệ Thống Trả Lương 3Ps Cho Công Ty Quản Lý Nợ

Hệ thống trả lương 3Ps là một phương pháp quản trị nhân sự hiện đại, tập trung vào ba yếu tố chính: Position (vị trí công việc), Person (năng lực cá nhân), và Performance (hiệu quả công việc). Trong bối cảnh các công ty quản lý nợ và khai thác tài sản, việc áp dụng hệ thống này giúp tạo ra sự công bằng, minh bạch và động lực cho nhân viên. Hệ thống 3Ps không chỉ đơn thuần là cách tính lương, mà còn là công cụ để thúc đẩy năng suất lao động, giữ chân nhân tài, và đạt được các mục tiêu kinh doanh. Việc xây dựng một hệ thống 3Ps hiệu quả đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về đặc thù ngành nghề, cơ cấu lương, và chính sách lương của công ty. Theo ILO (2003), tiền lương phải đảm bảo mức sống của người lao động.

1.1. Khái Niệm và Vai Trò Của Hệ Thống Trả Lương 3Ps

Hệ thống trả lương 3Ps là một phương pháp trả lương dựa trên ba yếu tố chính: P1 (Position) – giá trị công việc, P2 (Person) – năng lực cá nhân, và P3 (Performance) – kết quả thực hiện công việc. Vai trò của hệ thống này là tạo ra sự công bằng, minh bạch và động lực cho nhân viên. Nó giúp doanh nghiệp sử dụng quỹ lương hiệu quả, đúng chiến lược kinh doanh, đồng thời khuyến khích nhân viên nâng cao tính chủ động trong công việc và sự nghiệp. Hệ thống này đặc biệt quan trọng đối với các công ty quản lý nợ và khai thác tài sản, nơi mà hiệu quả công việc và năng lực chuyên môn đóng vai trò then chốt.

1.2. Ưu Điểm và Nhược Điểm Của Hệ Thống Trả Lương 3Ps

Ưu điểm của hệ thống trả lương 3Ps bao gồm: tạo động lực làm việc, khuyến khích phát triển năng lực, tăng cường tính minh bạch và công bằng trong trả lương. Tuy nhiên, hệ thống này cũng có những nhược điểm như: đòi hỏi sự phức tạp trong quản lý, cần có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc chính xác, và có thể gây ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên. Việc triển khai hệ thống 3Ps cần được thực hiện cẩn thận, có sự tham gia của tất cả các bên liên quan, và phải được điều chỉnh phù hợp với đặc thù của từng doanh nghiệp. Theo Michael Armstrong (2003), cần thu hẹp khoảng cách tiền lương giới tính.

II. Thách Thức Khi Xây Dựng 3Ps Tại Công Ty Quản Lý Nợ

Việc xây dựng hệ thống trả lương 3Ps tại một công ty quản lý nợ và khai thác tài sản không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Một trong những thách thức lớn nhất là làm thế nào để định giá chính xác giá trị của từng vị trí công việc (P1), đặc biệt là trong bối cảnh công việc phức tạp và đa dạng của ngành này. Thêm vào đó, việc đánh giá năng lực cá nhân (P2) và hiệu quả công việc (P3) một cách khách quan và công bằng cũng là một thách thức không nhỏ. Ngoài ra, sự thay đổi trong cơ cấu lương và chính sách lương có thể gây ra sự phản ứng từ phía nhân viên, đặc biệt là những người cảm thấy bị thiệt thòi. Do đó, việc xây dựng hệ thống 3Ps cần được thực hiện một cách thận trọng, có sự tham gia của tất cả các bên liên quan, và phải được truyền thông rõ ràng.

2.1. Khó Khăn Trong Định Giá Vị Trí Công Việc P1

Trong công ty quản lý nợ, việc định giá vị trí công việc (P1) gặp nhiều khó khăn do tính chất phức tạp và đa dạng của công việc. Các vị trí khác nhau đòi hỏi những kỹ năng và kinh nghiệm khác nhau, và giá trị của mỗi vị trí đối với sự thành công của công ty cũng khác nhau. Việc xác định một hệ thống tiêu chí đánh giá giá trị công việc phù hợp và công bằng là một thách thức lớn. Ngoài ra, sự thay đổi trong thị trường lao động và khảo sát lương cũng có thể ảnh hưởng đến việc định giá vị trí công việc.

2.2. Thách Thức Trong Đánh Giá Năng Lực và Hiệu Quả P2 P3

Việc đánh giá năng lực cá nhân (P2) và hiệu quả công việc (P3) một cách khách quan và công bằng là một thách thức lớn trong quá trình xây dựng hệ thống trả lương 3Ps. Các tiêu chí đánh giá cần phải rõ ràng, cụ thể, và có thể đo lường được. Hệ thống đánh giá cần phải được thiết kế sao cho có thể phản ánh chính xác năng lực và hiệu quả làm việc của từng nhân viên, đồng thời tránh được sự thiên vị và chủ quan. Việc đào tạo cho người quản lý về kỹ năng đánh giá nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng để đảm bảo tính công bằng và chính xác của hệ thống.

III. Phương Pháp Xây Dựng Hệ Thống Trả Lương 3Ps Hiệu Quả Nhất

Để xây dựng một hệ thống trả lương 3Ps hiệu quả, cần tuân thủ một quy trình bài bản và khoa học. Bước đầu tiên là phân tích và đánh giá hệ thống lương hiện tại, xác định những điểm mạnh và điểm yếu. Tiếp theo, cần xây dựng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, xác định các yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm, và trách nhiệm. Sau đó, cần xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và hiệu quả công việc, đảm bảo tính khách quan, công bằng, và có thể đo lường được. Cuối cùng, cần xây dựng thang bảng lương phù hợp với giá trị của từng vị trí, năng lực của từng cá nhân, và hiệu quả công việc đạt được. Việc triển khai hệ thống 3Ps cần được thực hiện một cách từ từ, có sự tham gia của tất cả các bên liên quan, và phải được điều chỉnh liên tục để phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.

3.1. Chuẩn Hóa Mô Tả Công Việc và KPI Cho Từng Vị Trí

Việc chuẩn hóa mô tả công việc và KPI cho từng vị trí là một bước quan trọng trong quá trình xây dựng hệ thống trả lương 3Ps. Mô tả công việc cần phải chi tiết, rõ ràng, và phản ánh chính xác các yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm, và trách nhiệm của từng vị trí. KPI cần phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan đến mục tiêu chung của công ty, và có thời hạn rõ ràng. Việc xây dựng mô tả công việc và KPI cần có sự tham gia của người quản lý và nhân viên, đảm bảo tính thực tế và khả thi.

3.2. Xây Dựng Thang Bảng Lương Dựa Trên Đánh Giá Giá Trị Công Việc

Việc xây dựng thang bảng lương dựa trên đánh giá giá trị công việc (P1) là một yếu tố then chốt để đảm bảo tính công bằng và minh bạch của hệ thống trả lương 3Ps. Cần xác định một hệ thống tiêu chí đánh giá giá trị công việc phù hợp, bao gồm các yếu tố như: kỹ năng, kinh nghiệm, trách nhiệm, mức độ phức tạp của công việc, và ảnh hưởng của công việc đến kết quả kinh doanh của công ty. Sau đó, cần đánh giá giá trị của từng vị trí công việc dựa trên các tiêu chí này, và xây dựng thang bảng lương phù hợp với giá trị của từng vị trí. Việc tham khảo khảo sát lương trên thị trường cũng là một yếu tố quan trọng để đảm bảo tính cạnh tranh của hệ thống lương.

3.3. Thiết Lập Cơ Chế Đánh Giá Năng Lực và Hiệu Quả Công Việc

Cơ chế đánh giá năng lực (P2) và hiệu quả công việc (P3) cần được thiết kế sao cho có thể phản ánh chính xác năng lực và hiệu quả làm việc của từng nhân viên, đồng thời tránh được sự thiên vị và chủ quan. Các tiêu chí đánh giá cần phải rõ ràng, cụ thể, và có thể đo lường được. Hệ thống đánh giá cần phải được thực hiện định kỳ, có sự phản hồi từ người quản lý và nhân viên, và được sử dụng để điều chỉnh mức lương cạnh tranh, thưởng, và phúc lợi.

IV. Ứng Dụng Thực Tế Hệ Thống 3Ps Tại Công Ty Quản Lý Nợ

Việc ứng dụng hệ thống trả lương 3Ps tại một công ty quản lý nợ và khai thác tài sản cần được thực hiện một cách linh hoạt và sáng tạo, phù hợp với đặc thù của từng công ty. Một số công ty có thể tập trung vào việc định giá chính xác giá trị của từng vị trí công việc (P1), trong khi những công ty khác có thể tập trung vào việc đánh giá năng lực cá nhân (P2) và hiệu quả công việc (P3). Quan trọng nhất là phải tạo ra một hệ thống lương công bằng, minh bạch, và có thể thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Việc theo dõi và đánh giá hiệu quả của hệ thống 3Ps cũng là một yếu tố quan trọng để đảm bảo hệ thống này luôn phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.

4.1. Ví Dụ Về Bảng Lương 3Ps Cho Một Vị Trí Cụ Thể

Để minh họa cho việc ứng dụng hệ thống trả lương 3Ps, có thể xem xét ví dụ về bảng lương cho vị trí chuyên viên quản lý nợ xấu. Mức lương cơ bản (P1) được xác định dựa trên giá trị của vị trí này đối với công ty, kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết. Phần lương theo năng lực (P2) được xác định dựa trên đánh giá về các kỹ năng mềm, khả năng giải quyết vấn đề, và khả năng làm việc nhóm. Phần lương theo hiệu quả (P3) được xác định dựa trên kết quả thu hồi nợ, số lượng hợp đồng được ký kết, và mức độ hài lòng của khách hàng.

4.2. Điều Kiện Để Áp Dụng Thành Công Hệ Thống Trả Lương 3Ps

Để áp dụng thành công hệ thống trả lương 3Ps, cần có sự cam kết từ phía ban lãnh đạo, sự tham gia của tất cả các bên liên quan, và một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả. Ngoài ra, cần có một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự phát triển năng lực, sự hợp tác, và sự đổi mới. Việc đào tạo cho người quản lý và nhân viên về hệ thống 3Ps cũng là một yếu tố quan trọng để đảm bảo hệ thống này được hiểu và thực hiện đúng cách. Cuối cùng, cần có một hệ thống phần mềm quản lý nhân sự hỗ trợ việc tính lương, đánh giá hiệu quả công việc, và theo dõi hiệu quả của hệ thống 3Ps.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Hệ Thống Trả Lương 3Ps

Hệ thống trả lương 3Ps là một công cụ quản trị nhân sự hiệu quả, có thể giúp các công ty quản lý nợ và khai thác tài sản tạo ra sự công bằng, minh bạch, và động lực cho nhân viên. Tuy nhiên, việc xây dựng và triển khai hệ thống 3Ps đòi hỏi sự đầu tư về thời gian, công sức, và nguồn lực. Trong tương lai, hệ thống 3Ps có thể sẽ được tích hợp với các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI) và học máy (Machine Learning) để tự động hóa quá trình đánh giá năng lực và hiệu quả công việc, và đưa ra các quyết định về lương thưởng một cách chính xác và khách quan hơn. Việc tái cấu trúc lương và tư vấn lương cũng sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính cạnh tranh của hệ thống lương.

5.1. Tóm Tắt Các Bài Học Kinh Nghiệm Quan Trọng

Các bài học kinh nghiệm quan trọng trong việc xây dựng và triển khai hệ thống trả lương 3Ps bao gồm: (1) cần có sự cam kết từ phía ban lãnh đạo, (2) cần có sự tham gia của tất cả các bên liên quan, (3) cần xây dựng mô tả công việc và KPI chi tiết, (4) cần xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và hiệu quả công việc khách quan, (5) cần xây dựng thang bảng lương phù hợp, (6) cần đào tạo cho người quản lý và nhân viên, và (7) cần theo dõi và đánh giá hiệu quả của hệ thống.

5.2. Hướng Phát Triển Của Hệ Thống Trả Lương 3Ps Trong Tương Lai

Trong tương lai, hệ thống trả lương 3Ps có thể sẽ được tích hợp với các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI) và học máy (Machine Learning) để tự động hóa quá trình đánh giá năng lực và hiệu quả công việc, và đưa ra các quyết định về lương thưởng một cách chính xác và khách quan hơn. Ngoài ra, hệ thống 3Ps có thể sẽ được mở rộng để bao gồm các yếu tố khác như: sự đóng góp của nhân viên vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động trách nhiệm xã hội, và sự phát triển bền vững của công ty.