Luận văn thạc sĩ về vi phạm pháp luật hợp đồng lao động tại Việt Nam

Luận văn thạc sĩ VNU LS phân tích vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động, cung cấp cái nhìn sâu sắc và giải pháp hiệu quả cho vấn đề này.

• Tác giả: Ngô Thị Thanh Huyền
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật học
• Đề tài: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ VI PHẠM PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động
• 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
• 1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động
• 1.2. Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động và các yếu tố cấu thành của nó
• 1.2.1. Khái niệm vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
• 1.2.2. Định nghĩa vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
• 1.2.3. Phân loại các hành vi vi phạm pháp luật hợp đồng lao động
• 1.2.4. Các yếu tố cấu thành của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
• 1.2.4.1. Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
• 1.2.4.2. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
• 1.2.4.3. Chủ thể của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
• 1.2.4.4. Khách thể của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
• 1.2.5. Sự điều chỉnh của pháp luật đối với hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
• 1.2.5.1. Về hình thức xử lý
• 1.2.5.2. Về nguyên tắc xử lý
• 1.2.5.3. Về thẩm quyền xử lý
• 1.2.5.4. Về thời hiệu xử lý
• 2. CHƯƠNG 2: VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
• 2.1. Các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
• 2.1.1. Hành vi giao kết hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật lao động
• 2.1.2. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về hình thức của hợp đồng lao động
• 2.1.2.1. Hành vi giao kết hợp đồng lao động bằng miệng đối với công việc mà thời hạn hợp đồng trên ba tháng
• 2.1.2.2. Hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên
• 2.1.3. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nội dung của hợp đồng lao động
• 2.1.3.1. Hợp đồng lao động thiếu các nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động
• 2.1.3.2. Hợp đồng lao động có nội dung trái quy định của pháp luật
• 2.1.3.3. Hợp đồng lao động vi phạm các quy định của pháp luật về thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động
• 2.1.4. Hành vi vi phạm quy định về thời gian tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác
• 2.1.5. Hành vi vi phạm quy định về trả lương cho người lao động trong thời gian tạm thời làm công việc khác
• 2.1.6. Hành vi người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng người lao động theo phương án sử dụng lao động
• 2.1.7. Hành vi vi phạm quy định về thời gian và việc trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc
• 2.1.8. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về quyền và lợi ích của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.1.8.1. Vi phạm quy định về trợ cấp thôi việc
• 2.1.8.2. Hành vi vi phạm thời hạn thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động
• 2.1.9. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về thuê mướn người giúp việc
• 2.1.10. Các hình thức xử phạt vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
• 2.1.10.1. Các hình thức xử phạt chính
• 2.1.10.2. Biện pháp khắc phục hậu quả
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HẠN CHẾ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
• 3.1. Nhận xét chung thực trạng vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam
• 3.2. Nguyên nhân của việc vi phạm pháp luật lao động về hợp đồng lao động
• 3.2.1. Nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao động
• 3.2.2. Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động
• 3.2.3. Nguyên nhân xuất phát từ tổ chức công đoàn
• 3.2.4. Nguyên nhân xuất phát từ các cơ quan nhà nước trong việc ban hành, áp dụng pháp luật và thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật
• 3.3. Một số kiến nghị nhằm hạn chế vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam
• 3.3.1. Về các quy định của pháp luật
• 3.3.2. Về tổ chức và thực hiện
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về vi phạm pháp luật hợp đồng lao động tại Việt Nam

Vi phạm pháp luật hợp đồng lao động tại Việt Nam đang trở thành một vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động và sự phát triển bền vững của thị trường lao động. Theo báo cáo của Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, tỷ lệ vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động đã gia tăng qua các năm, cho thấy sự cần thiết phải có những biện pháp khắc phục hiệu quả.

1.1. Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công. Đặc trưng của hợp đồng lao động bao gồm sự phụ thuộc pháp lý của người lao động vào người sử dụng lao động, đối tượng của hợp đồng là việc làm có trả công, và tính đích danh của hợp đồng.

1.2. Tình hình vi phạm pháp luật hợp đồng lao động hiện nay

Tình trạng vi phạm pháp luật hợp đồng lao động tại Việt Nam đang diễn ra phổ biến, với nhiều hình thức khác nhau như vi phạm quy định về hình thức hợp đồng, nội dung hợp đồng và quyền lợi của người lao động. Các số liệu thống kê cho thấy tỷ lệ vi phạm ngày càng gia tăng, cần có sự can thiệp kịp thời.

II. Những thách thức trong việc thực thi pháp luật lao động tại Việt Nam

Việc thực thi pháp luật lao động tại Việt Nam gặp nhiều thách thức, từ nhận thức của người lao động đến sự thiếu hụt trong công tác thanh tra, kiểm tra. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn tác động tiêu cực đến môi trường đầu tư.

2.1. Nhận thức của người lao động về quyền lợi của mình

Nhiều người lao động chưa nhận thức đầy đủ về quyền lợi của mình trong hợp đồng lao động, dẫn đến việc họ không dám lên tiếng khi bị vi phạm. Điều này tạo ra một môi trường dễ bị lạm dụng và vi phạm pháp luật.

2.2. Thiếu hụt trong công tác thanh tra và kiểm tra

Cơ quan chức năng gặp khó khăn trong việc thanh tra và kiểm tra các doanh nghiệp, dẫn đến việc nhiều hành vi vi phạm không được phát hiện và xử lý kịp thời. Điều này làm gia tăng tình trạng vi phạm pháp luật hợp đồng lao động.

III. Phương pháp giải quyết vi phạm pháp luật hợp đồng lao động hiệu quả

Để giải quyết tình trạng vi phạm pháp luật hợp đồng lao động, cần có những phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao nhận thức và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra. Các giải pháp này sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo ra môi trường làm việc công bằng.

3.1. Tăng cường công tác tuyên truyền và giáo dục pháp luật

Cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, giúp họ nhận thức rõ hơn về hợp đồng lao động và các quy định pháp luật liên quan.

3.2. Nâng cao năng lực cho cơ quan thanh tra lao động

Cần đầu tư vào đào tạo và nâng cao năng lực cho các cán bộ thanh tra lao động, giúp họ có đủ kiến thức và kỹ năng để phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật hợp đồng lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về vi phạm hợp đồng lao động

Nghiên cứu về vi phạm pháp luật hợp đồng lao động đã chỉ ra nhiều vấn đề cần giải quyết. Các ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu này sẽ giúp cải thiện tình hình vi phạm và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

4.1. Các mô hình thành công trong việc giải quyết tranh chấp lao động

Một số mô hình giải quyết tranh chấp lao động đã được áp dụng thành công tại một số doanh nghiệp, giúp giảm thiểu tình trạng vi phạm hợp đồng lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

4.2. Kết quả từ các nghiên cứu thực tiễn

Các nghiên cứu thực tiễn đã chỉ ra rằng việc áp dụng các biện pháp pháp lý và giáo dục có thể làm giảm đáng kể tỷ lệ vi phạm hợp đồng lao động, từ đó nâng cao chất lượng môi trường làm việc.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho vi phạm hợp đồng lao động

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy vi phạm pháp luật hợp đồng lao động là một vấn đề cần được giải quyết triệt để. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc cải thiện nhận thức của người lao động và nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra.

5.1. Đề xuất các giải pháp lâu dài

Cần có các giải pháp lâu dài nhằm cải thiện tình hình vi phạm pháp luật hợp đồng lao động, bao gồm việc hoàn thiện hệ thống pháp luật và tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng.

5.2. Tầm quan trọng của việc bảo vệ quyền lợi người lao động

Bảo vệ quyền lợi của người lao động không chỉ là trách nhiệm của nhà nước mà còn là trách nhiệm của các doanh nghiệp và toàn xã hội. Việc này sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thực trạng vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động tại Việt Nam đang diễn biến phức tạp và có chiều hướng gia tăng rõ rệt. Báo cáo của Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ghi nhận tỷ lệ vi phạm về hợp đồng lao động chiếm 24,3% tổng số vụ vi phạm pháp luật lao động trong năm 2005, tăng lên 26,8% vào năm 2006 và chạm mốc 29,7% vào năm 2007. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là sự phá vỡ mối quan hệ lao động hài hòa do các hành vi không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc cố tình lách luật từ phía người sử dụng lao động.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của luận văn bao gồm: làm sáng tỏ hệ thống lý luận về cấu thành vi phạm pháp luật hợp đồng lao động, khảo sát và phân tích thực trạng các hành vi vi phạm điển hình trong thực tiễn, đồng thời đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao năng lực thực thi. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các loại hình doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường tại Việt Nam trong giai đoạn 2005-2009.

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho lực lượng lao động cả nước, ổn định thị trường tuyển dụng và cải thiện môi trường đầu tư. Kết quả nghiên cứu đóng góp cơ sở lý luận trực tiếp để điều chỉnh khung chế tài xử phạt hành chính từ mức tối thiểu 100.000 đồng đến mức tối đa 20.000.000 đồng theo quy định pháp lý hiện hành, hướng đến mục tiêu giảm thiểu tranh chấp lao động và xây dựng quan hệ việc làm bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết cấu thành vi phạm pháp luật trong khoa học pháp lý để nhận diện hành vi vi phạm hợp đồng lao động thông qua 4 yếu tố nền tảng:

• Khách thể: Quan hệ lao động được pháp luật bảo vệ thông qua chế định hợp đồng lao động.
• Chủ thể: Người lao động đạt độ tuổi tối thiểu từ đủ 15 tuổi trở lên theo quy định tại Điều 6 Bộ luật Lao động và Công ước số 138 của Tổ chức Lao động Quốc tế; người sử dụng lao động là cá nhân từ đủ 18 tuổi hoặc các tổ chức, pháp nhân có đăng ký kinh doanh hợp pháp.
• Mặt khách quan: Hành vi hành động hoặc không hành động trái pháp luật, hậu quả thiệt hại và mối quan hệ nhân quả trực tiếp.
• Mặt chủ quan: Yếu tố lỗi cố ý hoặc vô ý cùng động cơ tìm kiếm lợi nhuận và giảm thiểu chi phí nhân sự.

Bên cạnh đó, nghiên cứu kế thừa lý thuyết về sự phụ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử dụng lao động và 4 đặc trưng cốt lõi của hợp đồng lao động: tính phụ thuộc pháp lý, đối tượng là việc làm có trả công, tính đích danh và tính liên tục. Các khái niệm trung tâm được chuẩn hóa bao gồm: Hợp đồng lao động theo Điều 26 Bộ luật Lao động, Vi phạm pháp luật hợp đồng lao động, Năng lực hành vi lao động và Chế tài xử lý vi phạm hành chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được tổng hợp từ báo cáo thanh tra chính thức của Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2005-2007, kết hợp với các số liệu thống kê tư pháp và các án lệ tranh chấp lao động thực tế.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm 150 doanh nghiệp thuộc nhiều loại hình kinh tế cùng 50 hồ sơ vụ việc tranh chấp điển hình trên địa bàn các trung tâm kinh tế lớn như Hà Nội, Hải Phòng và Thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng để khảo sát đồng đều giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhà nước nhằm đảm bảo tính đại diện cao.

Luận văn kết hợp phương pháp phân tích quy phạm pháp luật, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh luật học và phương pháp tổng kết thực tiễn. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm đánh giá chính xác độ vênh giữa các quy định của Bộ luật Lao động với thực tiễn thực thi, từ đó đo lường nguyên nhân và mức độ ảnh hưởng của từng loại hành vi vi phạm trong suốt tiến trình phát triển từ năm 2000 đến 2009.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu chỉ ra 3 nhóm hành vi vi phạm pháp luật hợp đồng lao động phổ biến nhất trong thực tế:

Thứ nhất, vi phạm về nghĩa vụ giao kết hợp đồng và hình thức hợp đồng chiếm tỷ trọng cao. Nhiều đơn vị lạm dụng hình thức giao kết bằng miệng đối với công việc trên 3 tháng hoặc sử dụng chuỗi hợp đồng ngắn hạn dưới 12 tháng để trốn đóng bảo hiểm xã hội. Trường hợp điển hình tại Trường Phổ thông Dân lập Hermann Gmeiner Hà Nội cho thấy nhiều giáo viên giảng dạy từ 5 đến 10 năm chỉ được trả thù lao 15.000 đồng mỗi tiết mà hoàn toàn không được ký hợp đồng lao động chính thức hay hưởng bất kỳ chế độ an sinh nào.

Thứ hai, vi phạm thời gian thử việc và định mức tiền lương thử việc xuất hiện tại hơn 40% đơn vị được khảo sát. Doanh nghiệp thường áp đặt thời gian thử việc từ 2 đến 3 tháng cho công nhân phổ thông, trái với mức tối đa 6 ngày cho lao động giản đơn và 30 ngày cho trình độ trung cấp. Điển hình là vụ việc ngừng việc tập thể của gần 400 công nhân tại Công ty Ta Suan thuộc Khu công nghiệp Tân Tạo Thành phố Hồ Chí Minh khi doanh nghiệp cố tình kéo dài thử việc để hạ mức lương xuống dưới 70% lương cấp bậc.

Thứ ba, lạm dụng quyền điều chuyển công việc và vi phạm hợp đồng không có chữ ký. Nhiều chủ sử dụng lao động tự ý chuyển người lao động làm công việc trái nghề quá 60 ngày cộng dồn trong 1 năm nhằm mục đích trù dập. Trường hợp tại Công ty Cổ phần In và Bao bì Hải Phòng là minh chứng khi giám đốc ban hành liên tiếp 3 quyết định điều chuyển và cách chức quyền quản đốc trong vòng 15 ngày đối với người lao động có đơn phản ánh tiêu cực. Ngoài ra, việc hợp đồng thiếu chữ ký của một bên diễn ra phổ biến để trốn tránh trách nhiệm, dù mức phạt theo Nghị định số 113/2004/NĐ-CP dao động từ 500.000 đồng đến 10.000.000 đồng.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện trên cho thấy nguyên nhân chủ yếu bắt nguồn từ áp lực tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp, việc trốn tránh nghĩa vụ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế giúp doanh nghiệp cắt giảm khoảng 20% chi phí nhân công. Đồng thời, nhận thức pháp luật của người lao động còn hạn chế và tâm lý chấp nhận rủi ro để có việc làm đã tạo kẽ hở cho doanh nghiệp vi phạm.

Về mặt trình bày trực quan, dữ liệu thực trạng có thể được hệ thống hóa qua biểu đồ cột thể hiện mức tăng tỷ lệ vi phạm từ 24,3% năm 2005 lên 29,7% năm 2007, kết hợp cùng bảng thống kê cơ cấu vi phạm chia theo các giai đoạn: vi phạm khi giao kết chiếm 45%, vi phạm trong quá trình thực hiện chiếm 35%, và vi phạm khi chấm dứt hợp đồng chiếm 20%.

Kết quả này củng cố các nghiên cứu trước đây về vi phạm trong khối doanh nghiệp FDI, đồng thời bổ sung luận cứ chứng minh rằng mức phạt tối đa 20.000.000 đồng tại thời điểm khảo sát chưa đủ sức răn đe các doanh nghiệp có quy mô hàng nghìn lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực tiễn, luận văn đưa ra 4 giải pháp cụ thể:

1. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: Quốc hội và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần sửa đổi Bộ luật Lao động và hoàn thiện nghị định xử phạt vi phạm hành chính trong giai đoạn 2010-2012. Cần nâng khung tiền phạt tối đa từ 20.000.000 đồng lên mức 30.000.000 đến 50.000.000 đồng, đồng thời bổ sung chế tài xử phạt cụ thể đối với hành vi giao kết hợp đồng miệng cho công việc trên 3 tháng và hành vi thiếu các nội dung chủ yếu theo Điều 29 Bộ luật Lao động.

2. Tăng cường năng lực thanh tra và rút ngắn quy trình xử phạt: Thanh tra Bộ và Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cần tổ chức tối thiểu 500 đợt thanh tra chuyên đề mỗi năm tại các khu công nghiệp trọng điểm. Cần sửa đổi quy định tại Thông tư số 12/2005/TT-BLĐTBXH nhằm rút ngắn thời hạn ra quyết định xử phạt các vụ việc phức tạp từ 30 ngày xuống 15 ngày làm việc để ngăn ngừa thiệt hại kéo dài cho người lao động.

3. Nâng cao vị thế và năng lực của công đoàn cơ sở: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cần triển khai chương trình đào tạo pháp luật chuyên sâu cho 100% cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước trước năm 2015, đảm bảo đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong 100% các cuộc thương lượng và tranh chấp.

4. Xây dựng cơ chế tuyên truyền và tư vấn pháp lý cộng đồng: Cơ quan quản lý nhà nước phối hợp với cơ quan báo chí thiết lập các kênh tư vấn pháp luật lao động trực tuyến miễn phí, đặt mục tiêu nâng cao nhận thức về hợp đồng lao động cho trên 80% người lao động tại các đô thị lớn trong vòng 3 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cơ quan quản lý nhà nước và lực lượng thanh tra lao động: Khai thác hệ thống số liệu thực chứng và các phân tích pháp lý để hoàn thiện quy trình kiểm tra, nâng cao hiệu quả phát hiện và xử lý vi phạm hành chính thêm 25% trong thực tế quản lý.

2. Doanh nghiệp và chuyên viên quản trị nhân sự: Tham khảo 4 dấu hiệu cấu thành vi phạm và các khung thời gian thử việc, điều chuyển để chuẩn hóa 100% quy trình ký kết hợp đồng, loại trừ các rủi ro pháp lý bị xử phạt từ 1.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.

3. Tổ chức công đoàn và luật sư tư vấn lao động: Vận dụng các phân tích án lệ thực tế từ 50 vụ việc tranh chấp để xây dựng lập luận đàm phán, nâng cao kỹ năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi bị xâm hại lợi ích.

4. Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học Luật học: Sử dụng toàn bộ kết cấu 3 chương của luận văn như tài liệu học thuật chuyên khảo có hệ thống về chế định hợp đồng lao động và trách nhiệm pháp lý trong luật lao động Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

Hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu thì bắt buộc phải giao kết bằng văn bản? Theo quy định tại Điều 28 Bộ luật Lao động, mọi công việc có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên bắt buộc phải được giao kết bằng văn bản thành 2 bản, mỗi bên giữ 1 bản. Hình thức giao kết bằng miệng chỉ được áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng hoặc lao động giúp việc gia đình.

Thời gian thử việc tối đa theo luật định là bao nhiêu ngày cho từng vị trí công việc? Căn cứ Điều 32 Bộ luật Lao động và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, thời gian thử việc tối đa là 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề đòi hỏi trình độ từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật; và không quá 6 ngày đối với lao động phổ thông khác.

Doanh nghiệp được tạm thời chuyển nhân viên làm công việc khác tối đa bao nhiêu ngày? Theo Điều 34 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động chỉ được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề tối đa không quá 60 ngày cộng dồn trong 1 năm khi gặp khó khăn đột xuất. Nếu chuyển quá 60 ngày, doanh nghiệp bắt buộc phải có sự thỏa thuận đồng ý của người lao động.

Mức tiền lương trong thời gian thử việc và thời gian điều chuyển công việc được tính thế nào? Tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Khi tạm thời làm công việc khác, nếu lương mới thấp hơn lương cũ thì người lao động được giữ nguyên mức lương cũ trong 30 ngày làm việc đầu tiên và tiền lương mới phải đạt ít nhất 70% lương cũ.

Hành vi soạn hợp đồng nhưng không có chữ ký của một bên bị xử lý thế nào? Theo Nghị định số 113/2004/NĐ-CP, hành vi không ký hợp đồng lao động bị xử phạt tiền từ 500.000 đồng đến 10.000.000 đồng tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm. Đồng thời, người sử dụng lao động bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc phải bổ sung chữ ký hợp lệ của các bên.

Kết luận

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về cấu thành vi phạm pháp luật hợp đồng lao động bao gồm 4 yếu tố: khách thể, chủ thể, mặt khách quan và mặt chủ quan.
• Phản ánh trung thực thực trạng vi phạm hợp đồng lao động gia tăng liên tục từ 24,3% năm 2005 lên 29,7% năm 2007 trên phạm vi toàn quốc.
• Nhận diện các vi phạm trọng điểm về trốn ký hợp đồng, kéo dài thử việc và điều chuyển trái nghề qua các dẫn chứng thực tế tại các doanh nghiệp.
• Xác định nguyên nhân cốt lõi do mục tiêu cắt giảm 20% chi phí an sinh của doanh nghiệp và khung xử phạt hành chính chưa đủ sức răn đe.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đồng bộ về hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu lực thanh tra, củng cố công đoàn và tuyên truyền pháp lý.

Luận văn đã đóng góp cơ sở lý luận và thực tiễn vững chắc cho lộ trình sửa đổi thể chế pháp luật lao động giai đoạn 2010-2020. Các doanh nghiệp và người lao động hãy chủ động trau dồi kiến thức pháp lý và rà soát hợp đồng lao động ngay hôm nay để bảo đảm sự minh bạch và xây dựng môi trường việc làm công bằng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu một quá trình lao động gắn kết giữa người lao động với người sử dụng lao động. Khi bàn về khái niệm hợp đồng lao động, TS. Nguyễn Hữu Chí cho rằng trong định nghĩa về hợp đồng lao động nên bỏ cụm từ "điều kiện lao động" vì xét cho cùng cũng là quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động [9, tr. Theo chúng tôi, về mặt lý luận quan điểm này thực sự có cơ sở và hợp lý.

Đặc trưng của hợp đồng lao động Từ khái niệm của hợp đồng lao động có thể rút ra những đặc trưng của hợp đồng lao động như sau: - Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động Đây được xem là điểm đặc trưng nhất của hợp đồng lao động so với các loại hợp đồng khác. Khi đưa ra nhận xét của mình về vấn đề này, GS.TS Luật khoa Nguyễn Quang Quýnh đã viết "yếu tố chính trong khế ước lao động là sự phụ thuộc pháp lý của người công nhân đối với chủ nhân. Đặc điểm đặc sắc trong khế ước lao động là người công nhân không phải chỉ cam kết làm một công việc gì hay cung cấp một dịch vụ nhất định mà còn tự đặt mình dưới quyền điều khiển của chủ nhân khi làm công việc ấy" [36, tr. Như vậy, ở đây đã ngầm chứa sự lệ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động khi tồn tại một quan hệ lao động giữa hai bên.

Sự "tự đặt mình dưới quyền điều khiển của chủ nhân" có thể xem như việc người lao động phải tuân theo sự tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Trên thực tế, điều này là hiển nhiên vì người sử dụng lao 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] động là người chi phối toàn bộ hoạt động của cơ sở sản xuất kinh doanh và phải gắn kết được những người lao động riêng lẻ thành một tập thể sản xuất. Chính vì thế, họ có quyền được điều chỉnh, phân công và bố trí công việc cho người lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng lưu tâm đến việc không để quyền của người sử dụng lao động vượt quá giới hạn mà quy định những điều kiện ràng buộc nhất định trong quá trình họ quản lý và sử dụng lao động.

- Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Để giao kết một hợp đồng nhất định thì phải xác định được đối tượng của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động thì đối tượng là việc làm có trả công. Việc làm theo quy định của pháp luật lao động có thể được hiểu theo nghĩa chung nhất đó là sự thực hiện một công việc hay một dịch vụ cụ thể nào đó.

Tuy nhiên, để thực hiện được công việc này thì người lao động phải trải qua một quá trình lao động. Sức lao động của họ đã được kết tinh trong các sản phẩm và do đó nó hoàn toàn khác với các loại hàng hóa thông thường. Hàng hóa sức lao động là hàng hóa đặc biệt vì thế người sử dụng lao động cũng mua một loại hàng hóa đặc biệt đó là một quá trình lao động. Thông thường trong quan hệ mua bán hàng hóa, người mua chỉ quan tâm đến hàng hóa là sản phẩm cuối cùng của quá trình sản xuất còn trong quan hệ lao động thì "người mua hàng" phải quan tâm tới một quá trình lao động.

- Hợp đồng lao động có tính đích danh. Khoản 4 Điều 30 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung quy định "công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động". Người lao động là người trực tiếp giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở bày tỏ ý chí của mình về việc làm có trả công, về các quyền và nghĩa vụ lao động. Vì vậy, trước khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động đã cân nhắc các yếu tố liên quan như tính phù hợp của công việc, khả năng hoàn thành theo yêu cầu của người sử dụng lao động, mức trả công tương xứng,.

Có thể thấy 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] việc lựa chọn công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý chí chủ quan của người lao động. Do đó, khi thực hiện công việc trong thực tế, người lao động đã giao kết hợp đồng lao động sẽ có nhiều khả năng và chủ động thực hiện công việc nhiều nhất. Chính vì thế, công việc theo hợp đồng phải do người giao kết hợp đồng thực hiện. Hơn nữa, như đã phân tích, hàng hóa sức lao động có tính chất đặc biệt, nó gắn liền với người lao động và chỉ thông qua hoạt động lao động của người lao động thì hàng hóa đó mới được phát huy giá trị sử dụng và kết tinh trong sản phẩm.

Hơn nữa, quá trình lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà còn bị chi phối bởi các yếu tố khác như: đạo đức, thái độ làm việc, phẩm chất,. của người lao động. Đây là các yếu tố gắn liền với nhân thân người lao động và vì thế người lao động phải đích danh thực hiện những công việc đã giao kết. Ngoài ra, một số chế độ như chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khen thưởng, kỷ luật,.

chỉ phát sinh khi người lao động trực tiếp thực hiện công việc. Mặt khác, mỗi người trong lao động có thể mang lại những hiệu quả công việc khác nhau ngay cả trong cùng một điều kiện lao động. Bởi vậy, mỗi người lao động hoàn thành công việc theo những mức độ khác nhau với chất lượng sản phẩm không giống nhau. Đó chính là những lý do để người lao động đã giao kết hợp đồng lao động phải trực tiếp thực hiện.

Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử lao động thì người lao động cũng có thể giao công việc đã thỏa thuận cho người khác thực hiện. Trong trường hợp này, vấn đề pháp lý đặt ra là cần xác định rõ mối liên hệ về quyền và nghĩa vụ lao động giữa người lao động đã giao kết hợp đồng lao động và người được chuyển giao. - Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định. Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng lao động có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt.

Tính liên tục được thể hiện qua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] công việc đã giao kết một cách ổn định, theo đúng thời giờ làm việc mà các bên đã định ra. Tùy thuộc vào từng loại hợp đồng lao động mà tính liên tục được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định hoặc không xác định thời hạn kết thúc. Điều này đồng nghĩa với việc các bên không được tự ý làm việc theo thời gian của mình mà phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Sự thực hiện liên tục hợp đồng lao động không chỉ thể hiện quá trình lao động của người lao động mà còn thể hiện sự quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động và việc tuân thủ nội quy lao động.

VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH CỦA NÓ 1. Khái niệm vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động 1. Định nghĩa vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của các quan hệ xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính chất đa dạng và phức tạp, gắn liền với một loại hàng hoá đặc biệt đó chính là sức lao động. Thị trường sức lao động là "không gian mà người mua sức lao động và người bán sức lao động được tự do thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động" [26, tr.

Sự vận hành của quy luật cung cầu trong thị trường sức lao động đã dẫn các bên có nhu cầu mua và bán hàng hóa sức lao động tìm tới nhau. Kết quả của sự gặp gỡ ý chí giữa các bên thông thường được thể hiện qua "hình thức mà nhân loại đã sử dụng hàng mấy trăm năm nay: hợp đồng lao động" [44, tr. 19] và đây cũng là căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Trong suốt quá trình thực hiện những cam kết hoàn toàn tự nguyện của các bên, hợp đồng lao động tồn tại như một ràng buộc pháp lý cần thiết.

Dự liệu được tầm quan trọng của chế định "xương sống của luật lao động", pháp luật lao động cũng đã có những quy định khá cụ thể và chặt chẽ về hợp 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn đã xảy ra không ít những hành vi vi phạm các quy định về hợp đồng lao động. Để ngăn chặn và hạn chế những vi phạm hợp đồng lao động đã và đang diễn ra, điều cốt yếu là phải xác định và làm rõ khái niệm vi phạm pháp luật hợp đồng lao động từ đó đưa ra nguyên nhân và biện pháp hạn chế những hành vi vi phạm này. Hiện nay, trong khoa học pháp lý tồn tại một số định nghĩa về vi phạm pháp luật và vi phạm pháp luật lao động.

Trong cuốn "Những vấn đề lý luận cơ bản về nhà nước và pháp luật" của Viện nghiên cứu nhà nước và pháp luật có nêu "các hành vi vi phạm pháp luật, như tên gọi của chúng, là vi phạm, làm trái với quy định được xác định trong quy phạm pháp luật" [50, tr. 288] và coi hành vi vi phạm pháp luật và hành vi hợp pháp như "hai mặt của một tấm mề đay", tức là hai mặt của khái niệm hành vi pháp luật. Hay "hành vi vi phạm pháp luật là hành vi nguy hiểm cho xã hội, xâm hại đến các lợi ích được bảo vệ bằng ngành luật tương ứng hoặc trái với các quy định được quy định trong ngành luật ấy, do người có năng lực trách nhiệm pháp lý và đủ tuổi chịu trách nhiệm pháp lý thực hiện một cách có lỗi" [18, tr. Trong Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội có định nghĩa "vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, của nhà nước và xã hội" [17, tr.