Luận văn: Phân tích Văn hóa Doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet

Phân tích chi tiết văn hóa doanh nghiệp Vietjet qua luận văn thạc sĩ. Tìm hiểu thực trạng, các giá trị cốt lõi và giải pháp xây dựng, phát triển.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Huyền
• Người hướng dẫn: TS. Bùi Thị Quyên
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Khái niệm và vai trò của văn hóa doanh nghiệp Vietjet

Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, niềm tin, quy tắc ứng xử và hành vi chung của toàn thể nhân viên trong một tổ chức. Tại Vietjet, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc xây dựng bản sắc và định hướng hoạt động của công ty. Theo luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Thu Huyền, văn hóa doanh nghiệp Vietjet không chỉ giúp tạo lợi thế cạnh tranh mà còn góp phần xây dựng hình ảnh thương hiệu mạnh mẽ trên thị trường hàng không. Vai trò này thể hiện qua việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực, thu hút nhân tài và tăng cường sự gắn bó của người lao động với tổ chức.

1.1. Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh hàng không

Văn hóa doanh nghiệp Vietjet là sự phản ánh các giá trị cốt lõi, tinh thần đổi mới và cam kết phục vụ khách hàng của ngành hàng không. Nó bao gồm các quy tắc ứng xử, phong cách quản lý và cách thức giao tiếp giữa các bộ phận trong công ty hàng không này.

1.2. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với Vietjet

Văn hóa doanh nghiệp Vietjet tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, giúp công ty hàng không nổi bật giữa thị trường cạnh tranh gay gắt. Nó còn giúp xây dựng thương hiệu, tuyển dụng nhân tài và nâng cao chất lượng dịch vụ cho hành khách.

II. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp Vietjet hiện nay

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Huyền, văn hóa doanh nghiệp Vietjet thể hiện ở ba cấp độ khác nhau. Cấp độ thứ nhất bao gồm các yếu tố vật chất hữu hình như biểu tượng công ty, trang phục nhân viên, văn phòng làm việc với logo "Chim sáo" độc đáo. Cấp độ thứ hai là những giá trị được công bố chính thức trong các tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn và các chương trình phát triển nhân sự. Cấp độ thứ ba gồm các giá trị, quan niệm chung sâu sắc mà nhân viên Vietjet thực hành hàng ngày, như tinh thần đổi mới, khả năng thích ứng nhanh chóng và cam kết chất lượng dịch vụ.

2.1. Các yếu tố vật chất của văn hóa Vietjet

Yếu tố vật chất bao gồm thiết kế nội thất hiện đại, trang phục bay đẹp mắt, các loại máy bay hiện đại với nội thất tiện nghi. Những biểu tượng này phản ánh giá trị chất lượng và cam kết nâng cao trải nghiệm hành khách của Vietjet.

2.2. Giá trị tuyên bố của Vietjet

Vietjet công bố các giá trị cốt lõi như "Đổi mới, Sáng tạo, Phục vụ tận tâm". Những giá trị này được thể hiện qua các chương trình huấn luyện, quy tắc ứng xử và chính sách nhân sự nhằm xây dựng văn hóa tích cực.

2.3. Giá trị tiềm ẩn trong hoạt động hàng ngày

Văn hóa Vietjet nổi bật qua tinh thần thích ứng nhanh, sáng tạo trong kinh doanh và tính chuyên nghiệp cao. Nhân viên Vietjet thể hiện đức tính trách nhiệm, đoàn kết và luôn sẵn sàng vượt qua thách thức trong ngành hàng không.

III. Thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp Vietjet Thành công và hạn chế

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Huyền chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp Vietjet đã đạt được những thành công đáng kể trong quá trình phát triển công ty. Vietjet đã xây dựng thương hiệu mạnh, thu hút được đội ngũ nhân viên trẻ năng động và có khả năng thích ứng nhanh với thị trường. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số vấn đề cần cải thiện. Những hạn chế trong truyền thông văn hóa, sự không đồng nhất trong thực thi giá trị ở các bộ phận khác nhau, và áp lực công việc cao ảnh hưởng đến quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững tại Vietjet.

3.1. Thành công trong xây dựng văn hóa Vietjet

Vietjet đã thành công trong việc xây dựng thương hiệu mạnh mẽ và thu hút nhân tài. Công ty có tỷ lệ churn thấp ở các vị trí kỹ thuật, văn hóa đổi mới được khuyến khích, và nhân viên tích cực tham gia các hoạt động đoàn thể.

3.2. Những vấn đề còn tồn tại

Một số bộ phận có hiểu biết khác nhau về giá trị cốt lõi của Vietjet. Áp lực công việc cao dẫn đến stress nhân viên, sự giao tiếp không hiệu quả giữa các phòng ban, và sự thiếu nhất quán trong các chính sách.Văn hóa doanh nghiệp Vietjet cần được tinh chỉnh thêm để tăng sự nhất quán và hiệu quả hoạt động.

IV. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp Vietjet trong tương lai

Để nâng cao văn hóa doanh nghiệp Vietjet, cần thiết phải thực hiện các giải pháp toàn diện. Trước tiên, tăng cường truyền thông về các giá trị cốt lõi để tất cả nhân viên hiểu rõ và thực hiện nhất quán. Thứ hai, đầu tư vào phát triển nhân sự qua các khóa huấn luyện về lãnh đạo, kỹ năng mềm và quản lý áp lực công việc. Thứ ba, xây dựng hệ thống thưởng phạt công bằng để khuyến khích hành vi phù hợp với văn hóa công ty. Cuối cùng, tạo không gian đối thoại giữa quản lý và nhân viên để tìm hiểu nhu cầu thực tế và liên tục cải thiện văn hóa doanh nghiệp Vietjet.

4.1. Tăng cường truyền thông văn hóa

Cần tổ chức thường xuyên các buổi workshop, seminar để giáo dục nhân viên về giá trị cốt lõi. Sử dụng công nghệ digital để nâng cao hiệu quả truyền thông. Tạo những câu chuyện thành công để truyền cảm hứng cho toàn tổ chức, giúp xây dựng lòng tự hào ở Vietjet.

4.2. Đầu tư phát triển nhân sự

Vietjet nên xây dựng chương trình mentoring, khóa đào tạo lãnh đạo và quản lý stess. Cần xác định các nhân tài tiềm năng và cung cấp cơ hội thăng tiến rõ ràng. Điều này giúp xây dựng đội ngũ cam kết lâu dài và tăng cường văn hóa học hỏi.

4.3. Xây dựng hệ thống đánh giá và thưởng phạt công bằng

Vietjet cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng dựa trên giá trị văn hóa. Thưởng kịp thời những nhân viên thể hiện tốt các giá trị cốt lõi. Điều này giúp tăng cường động lực và làm cho văn hóa doanh nghiệp trở thành phần không thể tách rời của hoạt động kinh doanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet. Chương 4: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet.

10 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Các nghiên cứu nước ngoài E Deal & Allan A.Kenedy, 1988 đã tìm hiểu thực tế tại các công ty ở nước Mỹ để khám phá ra yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp kinh doanh thành công. Đó chính là yếu tố văn hóa doanh nghiệp.

Trong phần cuối của cuốn sách tác giả cũng đã đưa ra những hướng dẫn rõ ràng để chẩn đoán tình trạng văn hóa doanh nghiệp của tổ chức. D Wong-Rieger, F Rieger, 1989 định nghĩa văn hóa là tập hợp các giá trị, chuẩn mực và hành vi được thống nhất bởi các thành viên của một nhóm xã hội cụ thể. Các tổ chức tồn tại trong ít nhất ba loại văn hóa khác nhau: văn hóa xã hội, văn hóa công nghiệp và văn hóa công ty. Mục đích của nghiên cứu là xem xét ảnh hưởng của các nền văn hóa này đối với các chiến lược và chính sách điều hành của các hãng hàng không quốc tế.

Cameron & Robbert, 2001 đã đưa ra cơ sở lý thuyết và phương pháp luận cho việc thay đổi văn hóa tổ chức và hành vi cá nhân. Bên cạnh đó tác giả có thảo luận về giá trị của văn hóa và xây dựng các công cụ chẩn đoán, nhận dạng và thay đổi văn hóa của doanh nghiệp để tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn. Smith, 2004 cho rằng chìa khóa thành công của Southwest Airlines đến từ yếu tố văn hóa tổ chức và phương pháp quản lý chất lượng. Nghiên cứu chỉ ra những nội quy của tổ chức phải được lồng ghép vào các hoạt động hàng ngày hoặc trong văn hóa của công ty.

Southwest không thuê chuyên gia tư vấn bên ngoài để phát triển văn hóa công ty mà chính đội ngũ quản trị và đội ngũ quản lý tại Southwest Airlines thực hiện các hoạt động liên quan tới văn hóa tổ chức hàng ngày. Schein (2012) với nội dung chính là những nghiên cứu về văn hóa tổ chức, những đặc điểm và loại hình văn hóa tổ chức. Bên cạnh đó cuốn sách còn phân tích vai trò của người lãnh đạo trong việc sáng tạo và thiết kế văn hóa trong tổ chức. Schein thì văn hóa doanh nghiệp sẽ chia làm 3 cấp độ đó là cấp độ 1 các yếu tố văn hóa doanh nghiệp hữu hình, cấp độ 2 là các yếu tố vô hình như chiến lược, mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, cấp độ 3 là những quan niệm chung.

Luận văn sẽ dựa vào mô hình 3 cấp độ của Edgar H. Schein để phân tích thực 11 trạng cũng như đề xuất những giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Hàng không Vietjet. Deligiannis Aristos, Sidiropoulos Georgios, Chalikias Miltiadis, Kyriakopoulos Grigorios, 2018 nghiên cứu sự hợp nhất giữa Aegean Airlines và Olympic Airlines có ảnh hưởng như thế nào với văn hóa tổ chức. Nghiên cứu này xem xét mức độ nhận thức của nhân viên về thay đổi văn hóa tổ chức.

Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ 112 nhân viên của hai hãng hàng không này. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và kiểm định độ tin cậy của thang đo. Các kết quả cho thấy nguyên nhân chính của việc sáp nhập theo ý kiến của nhân viên là để tăng cường cổ đông giá trị, sau đó là nhu cầu thống trị và cuối cùng là nhu cầu đạt được sức mạnh tổng hợp. Bên cạnh đó, nhân viên cho rằng việc sáp nhập văn hóa là cần thiết, nhưng ở mức độ vừa phải.

Các nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam cũng có rất nhiều những nghiên cứu, giáo trình về văn hóa doanh nghiệp với các nội dung liên quan đến nhân cách doanh nhân, văn hóa kinh doanh, cách phát triển văn hóa doanh nghiệp, một trong số các tác phẩm đó là: Đỗ Thị Phi Hoài, 2009, có nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp bao gồm khái niệm, các cấp độ và vai trò của văn hóa doanh nghiệp, tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động kinh doanh; các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp; và các dạng văn hóa doanh nghiệp. Phùng Xuân Nhạ, vào năm 2010, đã thực hiện nghiên cứu và xây dựng các mô hình cấu trúc về nhân cách doanh nhân (NCDN) và văn hóa kinh doanh (VHKD) tại Việt Nam trong bối cảnh thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế, theo hình thức của mô hình cấu trúc phân tầng. Đề tài của ông cũng tập trung khảo sát NCDN và VHKD tại một số quốc gia trên thế giới, nhằm tìm kiếm các đặc điểm tương đồng và khác biệt trong NCDN và VHKD, đặc biệt là so sánh Việt Nam với các quốc gia nằm trong hai "khu vực văn hóa" - phương Đông, để rút ra những bài học và kinh nghiệm có thể áp dụng cho Việt Nam. Trong phần đánh giá kết quả nghiên cứu, tác giả đã thực hiện phân tích khảo sát như là cơ sở để xác nhận tính hợp lý của các mô hình cấu trúc NCDN và VHKD.

Đồng thời, trên cơ sở thực tiễn này, tác giả đưa ra các đề xuất và giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển NCDN và VHKD tại Việt Nam. Nguyễn Mạnh Quân, 2012, tác giả đã nghiên cứu đề cập tới các vấn đề về đạo đức kinh doanh, và các nghĩa vụ trong trách nhiệm xã hội của công ty. Trong nghiên 12 cứu của ông gồm 4 chương bao gồm các nghiên cứu về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, triển khai văn hóa doanh nghiệp, xác định giá trị và triết lý trong quản lý, xây dựng phong cách văn hóa doanh nghiệp. Liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tác giả phân tích chi tiết từ tổng quan, khái niệm, vận dụng vào văn hóa doanh nghiệp, các biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp, quá trình phát triển và triển khai văn hóa doanh nghiệp, các triết lý trong mô hình văn hóa doanh nghiệp đồng thời xây dựng phong cách về văn hóa doanh nghiệp.

Dương Thị Liễu, 2012, công trình nghiên cứu đã cung cấp thông tin cho người học những kiến thức chung về văn hóa kinh doanh và những yếu tố cần thiết để tổ chức, ứng dụng và phát triển văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh tế. Giáo trình văn hóa kinh doanh nghiên cứu về nhiều lĩnh vực như đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, tinh thần kinh doanh của tác giả có uy tín thuộc các trường đại học lớn trên thế giới; các công trình nghiên cứu của các nhà kinh tế học, văn hóa học, xã hội học, triết học, tâm lý học.trong và ngoài nước về mọi khía cạnh của văn hóa kinh doanh. Các công trình khảo sát và tổng kết thành công cũng như thất bại của các doanh nghiệp nổi tiếng trong và ngoài nước. Trong quá trình biên soạn, bài giảng đã được các nhà khoa học trong và ngoài trường góp ý, thẩm định, đính giá và nhất trí.

Lê Thị Dung, 2015, nghiên cứu về phát triển văn hóa doanh nghiệp của Viettel ở các khía cạnh thực trạng các biểu hiện, thực trạng hoạt động phát triển cửa Văn hóa doanh nghiệp tại Viettel. Bên cạnh đó tác giả cũng có những đánh giá về những kết quả đạt được kèm những tồn tại để có những giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty. Một số giải pháp mà tác giả đề cập để phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Viettel đó là nâng cao nhận thức của CBNV về vai trò bản chất của Văn hóa doanh nghiệp, phát triển các phong trào nghi lễ nghi thức, xây dựng niềm tin vào Công ty bằng sự hài lòng của CBNV, xây dựng hành vi thái độ chuẩn mực cho CBNV. Ngoài ra doanh nghiệp Viettel cần nâng cao chất lượng truyền thông văn hóa doanh nghiệp tại Công ty, đẩy mạnh đưa văn hóa doanh nghiệp vào các hoạt động của Công ty.

Nguyễn Hồng Nga, 2017, nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên từ các cấu trúc hữu hình liên quan đến đặc điểm kiến trúc, logo, slogan, các hoạt động xã hội đến những giá trị được tuyên bố, các quan niệm chung, giá trị cốt lõi. Tác giả cũng đưa nhận xét và đánh giá đồng thời có những giải pháp để phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên tốt hơn. 13 Đó là những giải pháp hoàn thiện nội dung giá trị hữu hình như: hiệu chỉnh công tác tổ chức các lễ nghi, lễ hội, tăng cường số lượng và chất lượng ấn phẩm trao đổi các thông tin, đẩy mạnh các công tác từ thiện hỗ trợ nội bộ và cộng đồng. Bên cạnh đó Vietinbank chi nhánh Thái Nguyên cần có hoạch định chiến lược, xây dựng sứ mệnh và tầm nhìn, hoàn thiện mô hình văn hóa doanh nghiệp của chi nhánh bằng cách phát triển văn hóa sáng tạo, phát huy văn hóa gia đình và văn hóa thị trường, đẩy mạnh công tác tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp.

Ngô Mạnh Tú, 2018, nghiên cứu về cách hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty Hàng không Việt Nam (VietnamAirlines) bằng cách thu thập các thông tin thứ cấp từ tài liệu nội bộ và nguồn thông tin sơ cấp thu được trong quá trình thảo luận nhóm và khảo sát đảm bảo dựa trên lý thuyết OCAI, thích hợp với nhóm thảo luận và người khảo sát, thuận tiện cho người khảo sát nhưng vẫn đánh giá đúng thực trạng và mong muốn về văn hóa doanh nghiệp của VNA để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện để củng cố các giá trị biểu trưng trực quan như cơ sở vật chất, các lễ nghi, lễ kỷ niệm, hội họp, ấn phẩm, công tác khen thưởng và kỷ luật của Công ty. Bên cạnh đó tác giả còn đưa ra các giải pháp khác liên quan đến các giá trị vô hình như chiến lược phát triển, nâng cao giá trị, củng cố niềm tin từ chính cán bộ nhân viên với Công ty. Khoảng trống kiến thức của đề tài Qua quá trình nghiên cứu tổng quan trong và ngoài nước, tác giả nhận thấy có rất nhiều công trình đã đề cập tới vấn đề văn hóa doanh nghiệp của nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa hoặc lớn trong các lĩnh vực khác nhau. Các công trình này đều đưa ra các biểu hiện, tiêu chí để đánh giá văn hóa doanh nghiệp.

Tuy nhiên ở Việt Nam chưa có nhiều công trình nghiên cứu văn hóa về lĩnh vực dịch vụ và vận tải hàng không.