Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueb tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện thực tiễn.

• Tác giả: Lê Ngọc Thường
• Người hướng dẫn: TS. Đinh Văn Toàn
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
• Đề tài: Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự
• 1.2.1. Đối với người lao động
• 1.2.2. Đối với doanh nghiệp
• 1.2.3. Đối với xã hội
• 1.3. Nội dung tuyển dụng nhân sự
• 1.3.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
• 1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
• 1.3.2.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
• 1.3.2.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Thu thập dữ liệu thông tin
• 2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
• 3.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
• 3.2. Cơ cấu tổ chức và cơ cấu lao động của công ty
• 3.3. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
• 3.3.1. Công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
• 3.3.2. Công tác tuyển mộ
• 3.3.3. Công tác tuyển chọn
• 3.3.4. Hội nhập nhân viên mới
• 3.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
• 3.3.6. Đánh giá tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
• 4.1. Định hướng phát triển nhân sự của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
• 4.2. Phương hướng tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
• 4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm
• 4.3.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng
• 4.3.2. Hoàn thiện quá trình tuyển mộ
• 4.3.3. Hoàn thiện quá trình tuyển chọn
• 4.3.4. Xây dựng chương trình định hướng hội nhập cho nhân viên mới
• 4.3.5. Một số giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm

Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK) là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực thương mại điện tử tại Việt Nam. Tuyển dụng nhân sự là một trong những hoạt động quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm nhân viên mà còn là xây dựng một đội ngũ có năng lực, đáp ứng được yêu cầu công việc trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của thị trường.

1.1. Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng. Đội ngũ này không chỉ giúp công ty hoạt động hiệu quả mà còn tạo ra giá trị bền vững cho doanh nghiệp. Việc tuyển dụng đúng người sẽ giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty.

1.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại GHTK

GHTK đã có những nỗ lực đáng kể trong công tác tuyển dụng, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức. Số lượng nhân viên nghỉ việc cao cho thấy cần phải cải thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng ứng viên.

II. Thách thức trong công tác tuyển dụng nhân sự tại GHTK

Mặc dù GHTK đã có những bước tiến trong tuyển dụng, nhưng vẫn gặp phải nhiều thách thức. Thị trường lao động hiện nay đang có sự cạnh tranh gay gắt, đặc biệt là trong lĩnh vực thương mại điện tử. Điều này khiến cho việc thu hút và giữ chân nhân tài trở nên khó khăn hơn.

2.1. Cạnh tranh từ các đối thủ

Các công ty khác trong lĩnh vực giao hàng và thương mại điện tử cũng đang tích cực tuyển dụng, tạo ra áp lực lớn cho GHTK trong việc thu hút nhân tài. Cần có những chiến lược tuyển dụng hiệu quả hơn để nổi bật trong mắt ứng viên.

2.2. Khó khăn trong việc xác định nhu cầu nhân sự

Việc xác định chính xác nhu cầu nhân sự là một thách thức lớn. Nếu không có kế hoạch rõ ràng, công ty có thể tuyển dụng thừa hoặc thiếu nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.

III. Giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng tại GHTK

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, GHTK cần áp dụng một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng mà còn tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn hơn cho nhân viên.

3.1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

Cần xem xét và tối ưu hóa từng bước trong quy trình tuyển dụng, từ việc xác định nhu cầu, tuyển mộ đến tuyển chọn. Việc này sẽ giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực cho công ty.

3.2. Đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng

GHTK cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút ứng viên. Các hoạt động truyền thông, quảng bá về môi trường làm việc và văn hóa công ty sẽ giúp nâng cao hình ảnh của GHTK trong mắt ứng viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về tuyển dụng

Nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự tại GHTK đã chỉ ra nhiều vấn đề cần cải thiện. Việc áp dụng các giải pháp đã đề xuất sẽ giúp công ty nâng cao chất lượng tuyển dụng và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện quy trình tuyển dụng

Sau khi áp dụng các giải pháp, GHTK đã ghi nhận sự cải thiện trong chất lượng ứng viên và tỷ lệ giữ chân nhân viên. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc đầu tư vào quy trình tuyển dụng.

4.2. Phản hồi từ nhân viên mới

Phản hồi từ nhân viên mới cho thấy họ cảm thấy hài lòng với quy trình tuyển dụng và môi trường làm việc tại GHTK. Điều này là một tín hiệu tích cực cho công tác tuyển dụng của công ty.

V. Kết luận và tương lai của tuyển dụng nhân sự tại GHTK

Tuyển dụng nhân sự là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của GHTK. Việc cải thiện quy trình tuyển dụng không chỉ giúp công ty thu hút nhân tài mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

5.1. Tương lai của tuyển dụng tại GHTK

Trong tương lai, GHTK cần tiếp tục đổi mới và cải tiến quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

5.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

GHTK cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, bao gồm đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thương mại điện tử (TMĐT) phát triển mạnh mẽ tại Việt Nam, công tác tuyển dụng nhân sự trở thành một yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (GHTK) là một trong những đơn vị cung cấp dịch vụ giao hàng nhanh, thu tiền hộ uy tín, phục vụ thị trường từ Bắc vào Nam với trọng điểm tại Hà Nội, Đà Nẵng và Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, dù có nhiều lợi thế về công nghệ và dịch vụ, GHTK vẫn đứng sau đối thủ cạnh tranh chính là Giao hàng nhanh (GHN), trong đó vấn đề tuyển dụng nhân sự được xác định là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.

Theo số liệu thống kê, năm 2016, GHTK tuyển dụng 1.636 nhân viên nhưng có tới 639 người nghỉ việc; năm 2017, khi mở rộng thị trường, công ty tuyển thêm 12.796 nhân viên nhưng số lượng nghỉ việc lên đến 9.916 người. Điều này cho thấy công tác tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả, gây ra sự mất cân đối về nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại GHTK trong giai đoạn 2013-2017, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này trong giai đoạn 2018-2022 nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của công ty.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp GHTK cải thiện quy trình tuyển dụng, giảm tỷ lệ nghỉ việc, đồng thời góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong lĩnh vực giao nhận hàng hóa TMĐT, một ngành có tốc độ phát triển nhanh và đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với đặc thù công nghệ và thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt tập trung vào công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng như bước đầu tiên và quan trọng trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Theo Ivancevich (2010), tuyển dụng là hoạt động thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức.

2. Mô hình quy trình tuyển dụng: Bao gồm các bước xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới. Mỗi bước đều có vai trò và yêu cầu cụ thể nhằm đảm bảo tuyển dụng đúng người, đúng việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân viên mới, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng (bao gồm yếu tố bên trong doanh nghiệp như uy tín, chính sách nhân sự, năng lực nhân viên tuyển dụng; và yếu tố bên ngoài như cung cầu thị trường lao động, vị trí địa lý, đối thủ cạnh tranh).

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập trực tiếp qua khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn sâu với các cán bộ quản lý nhân sự và nhân viên tại GHTK nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, nhận diện các vấn đề tồn tại và nguyên nhân.

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tổng kết hàng năm, tài liệu nội bộ của GHTK, các tài liệu ngành và nghiên cứu liên quan để làm cơ sở lý luận và so sánh.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh các chỉ số tuyển dụng qua các năm, đồng thời sử dụng phân tích định tính để giải thích nguyên nhân và đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng. Cỡ mẫu khảo sát được lựa chọn dựa trên tiêu chí đại diện cho các phòng ban và cấp quản lý liên quan đến công tác tuyển dụng, đảm bảo tính khách quan và toàn diện.

Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2013-2017 cho thu thập và phân tích dữ liệu thực trạng, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2018-2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ nghỉ việc cao sau tuyển dụng: Năm 2016, trong số 1.636 nhân viên tuyển dụng, có 639 người nghỉ việc (tỷ lệ khoảng 39%). Năm 2017, tỷ lệ này tăng lên gần 78% khi có 9.916 người nghỉ trong tổng số 12.796 nhân viên tuyển mới. Đây là dấu hiệu cho thấy công tác tuyển dụng chưa hiệu quả trong việc giữ chân nhân viên.

2. Cơ cấu lao động chủ yếu là lao động trẻ và nam giới: 95% lực lượng lao động trong công ty ở độ tuổi từ 18-35, phần lớn là nam giới (khoảng 80%). Lao động trẻ giúp công ty có đội ngũ năng động, nhanh nhẹn nhưng cũng gây ra khó khăn về kinh nghiệm và tỷ lệ nghỉ việc cao do xu hướng thay đổi công việc.

3. Quy trình tuyển dụng còn nhiều hạn chế: Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng chưa chính xác, kế hoạch tuyển dụng chưa sát thực tế. Tuyển mộ chủ yếu dựa vào nguồn bên ngoài, chưa tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực nội bộ. Các bước tuyển chọn như sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra năng lực chưa được thực hiện bài bản, dẫn đến tuyển dụng nhiều ứng viên không phù hợp.

4. Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng: Uy tín và hình ảnh công ty chưa được khai thác tối đa để thu hút nhân tài. Năng lực của đội ngũ nhân viên tuyển dụng còn hạn chế, quy trình tuyển dụng mang tính hình thức, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban. Ngoài ra, cạnh tranh trên thị trường lao động và vị trí địa lý cũng ảnh hưởng đến khả năng thu hút ứng viên.

Thảo luận kết quả

Tỷ lệ nghỉ việc cao phản ánh sự không phù hợp giữa yêu cầu công việc và năng lực, thái độ của nhân viên được tuyển dụng. Điều này có thể được minh họa qua biểu đồ so sánh tỷ lệ tuyển dụng và nghỉ việc qua các năm, cho thấy xu hướng gia tăng đáng báo động. So với các nghiên cứu trong ngành logistics và TMĐT, tình trạng này không phải là hiếm nhưng mức độ tại GHTK là cao hơn mức trung bình, cho thấy cần có sự cải tiến quy trình tuyển dụng.

Việc tập trung tuyển dụng lao động trẻ, nam giới phù hợp với đặc thù công việc giao nhận nhanh, đòi hỏi sức khỏe và sự nhanh nhẹn. Tuy nhiên, thiếu kinh nghiệm và xu hướng thay đổi công việc thường xuyên của nhóm này làm tăng chi phí đào tạo và tuyển dụng lại. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành, GHTK cần cân nhắc bổ sung nguồn nhân lực có kinh nghiệm và phát triển chính sách giữ chân nhân viên.

Quy trình tuyển dụng hiện tại chưa được chuẩn hóa và thực hiện nghiêm túc, dẫn đến việc tuyển chọn không chính xác. Các bước như phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra năng lực, xác minh thông tin chưa được áp dụng đồng bộ và khoa học. Điều này làm giảm hiệu quả tuyển dụng và tăng rủi ro tuyển nhầm người. Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp TMĐT tại Việt Nam.

Các yếu tố nội bộ như chính sách nhân sự, văn hóa tổ chức, năng lực nhân viên tuyển dụng cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Đồng thời, công ty cần chú trọng xây dựng hình ảnh uy tín trên thị trường lao động, tận dụng các kênh tuyển dụng đa dạng và phát triển mối quan hệ với các cơ sở đào tạo để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện quy trình lập kế hoạch tuyển dụng: Xác định chính xác nhu cầu nhân sự dựa trên phân tích thực trạng và dự báo phát triển kinh doanh. Thiết lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết về số lượng, chất lượng, thời gian và nguồn tuyển dụng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp Ban Giám đốc. Thời gian: 2018-2019.

2. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ: Kết hợp tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, phát triển quan hệ với các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề để thu hút ứng viên tiềm năng. Tăng cường quảng bá hình ảnh công ty trên các kênh truyền thông. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự, Phòng Truyền thông. Thời gian: 2018-2020.

3. Chuẩn hóa và nâng cao chất lượng tuyển chọn: Áp dụng các phương pháp sàng lọc hồ sơ khoa học, phỏng vấn chuyên sâu, kiểm tra năng lực và xác minh thông tin ứng viên. Đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên tuyển dụng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự. Thời gian: 2018-2021.

4. Xây dựng chương trình hội nhập và giữ chân nhân viên mới: Thiết kế chương trình định hướng, đào tạo và hỗ trợ nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập môi trường làm việc. Phát triển chính sách phúc lợi, khen thưởng và lộ trình thăng tiến rõ ràng để tăng sự gắn bó lâu dài. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự, Ban Văn hóa và Truyền thông. Thời gian: 2018-2022.

5. Theo dõi và đánh giá hiệu quả tuyển dụng định kỳ: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ số như tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động, mức độ hài lòng của nhân viên. Điều chỉnh chính sách và quy trình dựa trên kết quả đánh giá. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự, Ban Giám đốc. Thời gian: Hàng năm từ 2019.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp TMĐT và logistics: Giúp hiểu rõ các vấn đề thực tiễn trong tuyển dụng nhân sự, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với đặc thù ngành.

2. Chuyên viên nhân sự và tuyển dụng: Cung cấp kiến thức về quy trình tuyển dụng chuẩn hóa, các phương pháp tuyển chọn hiệu quả và cách xử lý các vấn đề phát sinh trong công tác tuyển dụng.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo thực tiễn, giúp hiểu sâu về ứng dụng lý thuyết vào thực tế doanh nghiệp trong lĩnh vực TMĐT.

4. Các nhà hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nghề: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, góp phần thu hẹp khoảng cách giữa đào tạo và thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc tại GHTK lại cao như vậy?
   Tỷ lệ nghỉ việc cao chủ yếu do quy trình tuyển dụng chưa chặt chẽ, tuyển chọn chưa đúng người phù hợp với yêu cầu công việc, cùng với đặc thù lao động trẻ, ít kinh nghiệm và xu hướng thay đổi công việc thường xuyên.

2. Làm thế nào để cải thiện chất lượng tuyển dụng tại doanh nghiệp TMĐT?
   Cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng từ lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn đến hội nhập nhân viên mới; đồng thời đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng và xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả.

3. Nguồn tuyển dụng nội bộ có ưu điểm gì?
   Tuyển dụng nội bộ giúp tận dụng nguồn nhân lực sẵn có, giảm chi phí đào tạo, tăng sự gắn bó của nhân viên và tạo động lực thăng tiến trong tổ chức.

4. Các yếu tố bên ngoài nào ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng?
   Bao gồm cung cầu thị trường lao động, vị trí địa lý của doanh nghiệp, cạnh tranh từ các đối thủ, tình hình kinh tế vĩ mô và các mối quan hệ xã hội, quảng cáo tuyển dụng.

5. Chương trình hội nhập nhân viên mới có vai trò như thế nào?
   Giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc, hiểu rõ nhiệm vụ và văn hóa doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Kết luận

• Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm còn nhiều hạn chế, thể hiện qua tỷ lệ nghỉ việc cao và quy trình tuyển dụng chưa chuẩn hóa.
• Lao động chủ yếu là nhóm trẻ, nam giới, phù hợp với đặc thù công việc nhưng cần có chính sách giữ chân và phát triển phù hợp.
• Các yếu tố nội bộ và bên ngoài đều ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược toàn diện và linh hoạt.
• Luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của công ty trong giai đoạn 2018-2022.
• Đề nghị Ban lãnh đạo GHTK và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp đồng bộ, theo dõi đánh giá định kỳ để điều chỉnh kịp thời, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Áp dụng các giải pháp đề xuất, tổ chức đào tạo nâng cao năng lực tuyển dụng, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng và phát triển chính sách giữ chân nhân viên phù hợp. Để biết thêm chi tiết và hỗ trợ triển khai, liên hệ phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ NGỌC THƢỜNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ NGỌC THƢỜNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết nội dung của luận văn này chƣa đƣợc nộp cho bất kỳ một chƣơng trình cấp bằng cao học nào cũng nhƣ bất kỳ một chƣơng trình đào tạo cấp bằng nào khác. Bản khóa luận này là sự cố gắng nỗ lực của bản thân cùng với sự nhiệt tình hƣớng dẫn khoa học của TS. Đinh Văn Toàn – Giảng viên khoa Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp tôi hoàn thành luận văn. Ngoài các phần trích dẫn, các kết quả phân tích, đánh giá, kết luận đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi. Học viên Lê Ngọc Thƣờng LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết tác giả xin chân thành cảm ơn tới giảng viên TS. Đinh Văn Toàn, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn hƣớng dẫn khoa học, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành bản luận văn này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo công tác tại Khoa Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, đã trang bị cho tác giả những kiến thức trong suốt thời gian học tập. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan giúp tác giả hoàn thiện luận văn. Mặc dù tác giả đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu song luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện. Trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 28 tháng 07 năm 2018 Học viên Lê Ngọc Thƣờng LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TÓM TẮT LUẬN VĂN Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, là hoạt động thƣờng xuyên diễn ra trong các tổ chức ảnh hƣởng trực tiếp tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm là doanh nghiệp thƣơng mại điện tử cung cấp dịch vụ Giao hàng tiết kiệm (GHTK) giao hàng trong ngày và thu tiền hộ (same-day delivery và cash on delivery) uy tín và đáng tin cậy. Thấu hiểu đƣợc thị trƣờng thƣơng mại điện tử (TMĐT), GHTK cung cấp đến cho hoạt động thƣơng mại điện tử dịch vụ giao hàng nhanh, uy tín, chất lƣợng. Bằng nỗ lực của mình, nắm đƣợc tâm lý và thói quen mua hàng của thƣơng mại điện tử Việt Nam, GHTK muốn chung tay với các doanh nghiệp, cá nhân kinh doanh trên thị trƣờng thƣơng mại điện tử giải quyết nút thắt của thƣơng mại điện tử Việt Nam. Đánh giá tiềm lực của sự phát triển thƣơng mại điện tử và đặt niềm tin vào sự bùng nổ của thƣơng mại điện tử Việt Nam, GHTK cung cấp đến các khách hàng của mình dịch vụ giao hàng thƣơng mại điện tử chuyên nghiệp và uy tín, cùng sánh bƣớc với khách hàng trên con đƣờng phát triển và tin rằng dịch vụ này hữu ích cho xã hội nói chung. Ngƣời bán hàng bán đƣợc nhiều hơn, khách hàng mua sắm thoải mái hơn, và ngƣời giao hàng có thêm nhiều công việc và thu nhập xứng đáng. Mặc dù có những lợi thế đó nhƣng GHTK hiện vẫn đứng ở vị trí sau Giao hàng nhanh (GHN), một trong những lý do ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm đó là vấn đề tuyển dụng. Xuất phát từ yêu cầu này tác giả đã chọn vấn đề “Tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình. Nội dung luận văn đề cập đến những vấn đề sau: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong luận văn là phƣơng pháp thu thập dữ liệu thông tin: Khảo sát, thu thập dữ liệu, phỏng vấn sâu một số đối tƣợng làm công tác quản lý nhân sự và có sự tham khảo ý kiến của lãnh đạo Công ty Cổ LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] phần Giao Hàng Tiết Kiệm cùng với các nhân viên để xác định những vấn đề có thể nảy sinh trong công tác tuyển dụng. Phƣơng pháp xử lý thông tin: Dựa trên những dữ liệu thu thập đƣợc, tác giả tiến hành phân tích thực trạng và so sánh hiệu quả thực hiện quy trình tuyển dụng, xem xét hiệu quả tuyển dụng. Từ đó chỉ ra nguyên nhân dẫn đến các nhƣợc điểm của quy trình tuyển dụng hiện hành của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm. Bằng việc kết hợp giữa lý luận và các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể tác giả đƣa ra những giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT . i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ. iii MỞ ĐẦU. Tính cấp thiết của đề tài . Mục đích, nhiệm vụ . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu . Những đóng góp của luận văn . Cấu trúc của luận văn . 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP. Tổng quan tình hình nghiên cứu . Vai trò của tuyển dụng nhân sự . Đối với ngƣời lao động . Đối với doanh nghiệp . Đối với xã hội. Nội dung tuyển dụng nhân sự . Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng . Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp . Các yếu tố bên trong doanh nghiệp . Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp . 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu . 30 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Phƣơng pháp nghiên cứu. Thu thập dữ liệu thông tin . Phƣơng pháp xử lý thông tin . 32 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM . Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm . Cơ cấu tổ chức và cơ cấu lao động của công ty . Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm . Công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng. Công tác tuyển mộ . Công tác tuyển chọn . Hội nhập nhân viên mới . Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm . Đánh giá tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm. 67 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM . Định hƣớng phát triển nhân sự của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm . Phƣơng hƣớng tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm . Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm . Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng . Hoàn thiện quá trình tuyển mộ . Hoàn thiện quá trình tuyển chọn . Xây dựng chƣơng trình định hƣớng hội nhập cho nhân viên mới . Một số giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự: . 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 94 PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CMND Chứng minh nhân dân COD là viết tắt của từ Cash on Delivery trong tiếng Anh, tạm dịch tiếng Việt có nghĩa là giao hàng thu tiền hộ – tức là ngƣời mua hàng sẽ thanh 2 COD toán khi nhận hàng. 3 DN Doanh nghiệp 4 GHTK Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm 5 TMĐT Thƣơng mại điện tử (World Trade Organization): Tổ chức thƣơng mại 6 WTO Thế giới i LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Thống kê lao động theo độ tuổi 39 2 Bảng 3.2 Thống kê lao động theo giới tính 40 3 Bảng 3.3 Thống kê lao động theo trình độ 40 Bản thông báo tuyển dụng nhân sự Thiết kế đồ 4 Bảng 3.5 Bản thông báo tuyển dụng COD 52 6 Bảng 3.6 Thƣ thông báo trúng tuyển dành cho ứng viên 59 Tổng hợp kết quả điều tra về quy trình tuyển 7 Bảng 3.8 Tổng hợp kết quả đánh giá tuyển chọn nhân viên 78 ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự 14 2 Hình 2.1 Sơ đồ tiến trình thu thập dữ liệu thứ cấp 31 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Giao Hàng 3 Hình 3.1 Tiết Kiệm 35 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, các nhà quản trị hiện nay đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lƣợc xây dựng và phát triển. Để có nguồn nhân lực đạt yêu cầu của tổ chức thì một việc cần phải làm cho tốt đó là tuyển chọn nhân viên. Điều đó cũng không phải là ngoại lệ đối với các doanh nghiệp Thƣơng mại điện tử. Thƣơng mại điện tử (TMĐT) là một lĩnh vực mới, dựa trên sự giao thoa và tƣơng tác của nhiều ngành khoa học khác nhau: kinh tế, kinh doanh, quản trị, Marketing, công nghệ thông tin, hệ thống thông tin, luật . Trong những năm gần đây, Thƣơng mại điện tử đóng vai trò ngày càng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế của đất nƣớc. Trong thời gian qua, cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là Internet, số lƣợng các giao dịch thƣơng mại điện tử tăng mạnh.