Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Ngân Hàng Thương Mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu

Tài liệu nghiên cứu Nguyễn thế nam, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên sâu về ., phục vụ nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

• Tác giả: Nguyễn Thế Nam
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Viết Lộc
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Ngân Hàng Dầu Khí Toàn Cầu
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
• 1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực ngân hàng thương mại
• 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2.2. Nội dung, quy trình tuyển dụng nhân lực trong ngân hàng thương mại
• 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực trong ngân hàng thương mại
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu
• 2.1.1. Phương pháp so sánh
• 2.1.2. Phương pháp phân tích, thống kê số liệu
• 2.1.3. Phương pháp phân tích, mổ xẻ các giả thiết
• 2.1.4. Phương pháp thống kê
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TNHH MTV DẦU KHÍ TOÀN CẦU
• 3.1. Khái quát về GPBank
• 3.1.1. Lịch sử hình thành của Ngân hàng GPBank
• 3.1.2. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh. Cơ cấu tổ chức
• 3.2. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh
• 3.3. Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng của Ngân hàng thương mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu
• 3.3.1. Phân tích thực trạng của hoạt động tuyển dụng của GPBank
• 3.3.2. Quy trình tuyển dụng của GPBank
• 3.3.3. Thực trạng công tác tuyển mộ
• 3.3.4. Thực trạng công tác tuyển chọn
• 3.3.5. Định hướng nhân viên mới
• 3.3.6. Các kết luận về thực trạng
• 3.3.6.1. Kết luận thực trạng công tác tuyển mộ
• 3.3.6.2. Kết luận thực trạng công tác tuyển chọn
• 3.3.6.3. Kết luận định hướng nhân viên mới
• 3.3.7. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại GPBank
• 3.3.7.1. Ưu điểm đạt được trong công tác tuyển dụng
• 3.3.7.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TNHH MTV DẦU KHÍ TOÀN CẦU
• 4.1. Phương hướng của GPBank
• 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại GPBank
• 4.2.1. Hoàn thiện nội dung bản thông báo tuyển dụng nhân lực
• 4.2.2. Cải thiện bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc
• 4.2.3. Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách tuyển dụng
• 4.2.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng
• 4.2.5. Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng
• 4.2.5.1. Đối với ứng viên vào vị trí nhân viên
• 4.2.5.2. Đối với ứng viên vào vị trí lãnh đạo
• 4.2.6. Một số giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng dầu khí toàn cầu

Ngân hàng thương mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu (GPBank) là một trong những ngân hàng có vai trò quan trọng trong ngành ngân hàng Việt Nam. Việc tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng này không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động nội bộ mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của ngân hàng trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về chất lượng nhân sự, GPBank đã triển khai nhiều phương pháp tuyển dụng hiện đại nhằm thu hút những ứng viên tiềm năng.

1.1. Tình hình tuyển dụng nhân lực tại GPBank hiện nay

Hiện nay, GPBank đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng nhân lực. Sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng khác và yêu cầu ngày càng cao về trình độ chuyên môn của ứng viên là những yếu tố chính ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng. Ngân hàng cần có những chiến lược rõ ràng để thu hút và giữ chân nhân tài.

1.2. Vai trò của nhân lực trong sự phát triển của ngân hàng

Nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của GPBank. Đội ngũ nhân viên chất lượng cao không chỉ giúp ngân hàng hoạt động hiệu quả mà còn nâng cao uy tín và thương hiệu trong ngành ngân hàng. Việc đào tạo nhân lực cũng cần được chú trọng để đảm bảo nhân viên luôn cập nhật kiến thức và kỹ năng mới.

II. Những thách thức trong tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng dầu khí toàn cầu

Mặc dù GPBank đã có nhiều nỗ lực trong công tác tuyển dụng nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại một số thách thức lớn. Những thách thức này không chỉ đến từ bên ngoài mà còn từ chính nội bộ ngân hàng. Việc nhận diện và giải quyết những vấn đề này là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

2.1. Cạnh tranh từ các ngân hàng khác

Sự cạnh tranh trong ngành ngân hàng ngày càng gia tăng, đặc biệt là từ các ngân hàng lớn và có uy tín. Điều này khiến GPBank gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên chất lượng. Các ngân hàng khác thường có chính sách đãi ngộ tốt hơn, điều này tạo ra áp lực lớn cho GPBank trong việc cải thiện chính sách tuyển dụng.

2.2. Yêu cầu cao về trình độ chuyên môn

Ngày nay, các ứng viên không chỉ cần có kiến thức chuyên môn mà còn phải có kỹ năng mềm và khả năng làm việc nhóm. GPBank cần phải xác định rõ các tiêu chí tuyển dụng để phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc, từ đó nâng cao chất lượng ứng viên.

III. Phương pháp tuyển dụng hiệu quả tại ngân hàng dầu khí toàn cầu

Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực, GPBank đã áp dụng nhiều phương pháp hiện đại. Những phương pháp này không chỉ giúp ngân hàng tìm kiếm ứng viên phù hợp mà còn tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn.

3.1. Sử dụng công nghệ trong tuyển dụng

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quy trình tuyển dụng giúp GPBank tiết kiệm thời gian và chi phí. Các nền tảng trực tuyến cho phép ngân hàng tiếp cận với một lượng lớn ứng viên tiềm năng, đồng thời dễ dàng quản lý hồ sơ ứng viên.

3.2. Tổ chức các buổi hội thảo tuyển dụng

GPBank thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo tuyển dụng để giới thiệu về ngân hàng và các cơ hội việc làm. Đây là cơ hội để ứng viên tìm hiểu về văn hóa làm việc và các chính sách đãi ngộ của ngân hàng, từ đó thu hút được nhiều ứng viên chất lượng.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về tuyển dụng tại ngân hàng dầu khí toàn cầu

Kết quả từ các nghiên cứu và khảo sát cho thấy rằng công tác tuyển dụng nhân lực tại GPBank đã có những cải thiện đáng kể. Tuy nhiên, vẫn cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh để phù hợp với xu hướng thị trường.

4.1. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Các chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng như tỷ lệ ứng viên trúng tuyển và thời gian tuyển dụng đã được cải thiện. Điều này cho thấy rằng các phương pháp tuyển dụng mới đang phát huy hiệu quả tích cực.

4.2. Phản hồi từ ứng viên

Phản hồi từ ứng viên về quy trình tuyển dụng cũng rất quan trọng. GPBank đã nhận được nhiều ý kiến tích cực về sự chuyên nghiệp và minh bạch trong quy trình tuyển dụng, điều này giúp nâng cao hình ảnh của ngân hàng trong mắt ứng viên.

V. Kết luận và tương lai của tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng dầu khí toàn cầu

Tương lai của công tác tuyển dụng nhân lực tại GPBank phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động. Ngân hàng cần tiếp tục cải tiến quy trình tuyển dụng để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.1. Định hướng phát triển nhân lực

GPBank cần xây dựng một chiến lược phát triển nhân lực bền vững, trong đó chú trọng đến việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân sự mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

5.2. Tăng cường hợp tác với các trường đại học

Hợp tác với các trường đại học để tạo ra các chương trình thực tập và tuyển dụng sẽ giúp GPBank tiếp cận được nguồn nhân lực trẻ, năng động và sáng tạo. Đây là một trong những giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển không ngừng của ngành ngân hàng, công tác tuyển dụng nhân lực trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức tín dụng. Ngân hàng Thương mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu (GPBank) với gần 20 năm hoạt động, đã trải qua nhiều giai đoạn chuyển đổi mô hình kinh doanh, từ ngân hàng nông thôn sang ngân hàng đô thị và cuối cùng là ngân hàng thương mại TNHH MTV do Ngân hàng Nhà nước mua lại vào năm 2016. Trong giai đoạn 2013-2016, GPBank đã đối mặt với nhiều thách thức trong việc tuyển dụng nhân sự chất lượng cao nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển và mở rộng quy mô hoạt động.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại GPBank trong giai đoạn 2013-2016, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và định hướng phát triển lâu dài của ngân hàng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác tuyển dụng tại GPBank, với dữ liệu thu thập từ hồ sơ tuyển dụng, khảo sát ý kiến nhân viên và phân tích các chỉ số liên quan đến tuyển dụng trong khoảng thời gian ba năm. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để hoàn thiện quy trình tuyển dụng, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy hiệu quả hoạt động kinh doanh của GPBank.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, tập trung vào ba khái niệm chính: tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực trong ngân hàng thương mại. Theo đó, tuyển dụng được hiểu là quá trình thu hút, lựa chọn và tiếp nhận nhân sự phù hợp với tiêu chuẩn công việc; tuyển mộ là hoạt động thu hút ứng viên từ các nguồn lực bên trong và bên ngoài tổ chức; tuyển chọn là quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên dựa trên các tiêu chí chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất cá nhân.

Khung lý thuyết còn bao gồm mô hình quy trình tuyển dụng gồm 10 bước từ chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên sâu, xác minh thông tin, khám sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng đến bố trí công việc. Ngoài ra, luận văn áp dụng các lý thuyết về nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng như đặc điểm thị trường lao động, xu hướng kinh tế, uy tín tổ chức, văn hóa doanh nghiệp và năng lực cán bộ tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp phân tích định lượng và định tính. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ hồ sơ tuyển dụng của GPBank trong giai đoạn 2013-2016, bao gồm số lượng hồ sơ nhận được, tỷ lệ sàng lọc, kết quả phỏng vấn và tuyển chọn. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng khảo sát ý kiến của hơn 100 nhân viên GPBank tại khu vực Hà Nội, nhằm đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và nhận diện các vấn đề tồn tại.

Phương pháp phân tích số liệu bao gồm thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích nhân tố ảnh hưởng. Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước: xác định mục tiêu, thu thập dữ liệu, phân tích và đánh giá kết quả, cuối cùng đề xuất giải pháp. Cỡ mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Nguồn tuyển dụng và tỷ lệ thu hút ứng viên: Trong giai đoạn 2014-2016, GPBank nhận được khoảng 3.500 hồ sơ ứng tuyển, trong đó nguồn tuyển dụng chủ yếu đến từ các kênh bên ngoài như trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm và các trang tuyển dụng trực tuyến chiếm 65%, còn lại 35% là nguồn nội bộ. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển trung bình đạt 40%, cho thấy công tác tuyển mộ đã thu hút được lượng ứng viên tương đối đa dạng nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện.

2. Quy trình tuyển chọn và tỷ lệ tuyển dụng: Tỷ lệ tuyển chọn cuối cùng so với tổng số hồ sơ ứng tuyển là khoảng 12%, trong đó phỏng vấn sơ bộ loại bỏ 60% ứng viên không phù hợp. Các bước kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên sâu giúp nâng cao chất lượng tuyển chọn, đảm bảo đúng người đúng việc. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy 28% nhân viên đánh giá quy trình tuyển chọn còn thiếu minh bạch và chưa phản ánh chính xác năng lực thực tế của ứng viên.

3. Chất lượng nguồn nhân lực và sự phù hợp công việc: Kết quả khảo sát cho thấy 72% nhân viên mới được tuyển cảm thấy công việc phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo, tuy nhiên vẫn còn 18% nhân viên cho rằng công tác định hướng và đào tạo ban đầu chưa đầy đủ, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc ban đầu.

4. Chi phí và thời gian tuyển dụng: Chi phí trung bình cho mỗi nhân viên được tuyển là khoảng 5 triệu đồng, với thời gian trung bình từ thông báo tuyển dụng đến khi ký hợp đồng là 45 ngày. So với các ngân hàng cùng ngành, GPBank có chi phí tuyển dụng hợp lý nhưng thời gian tuyển dụng còn kéo dài, gây ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên phản ánh thực trạng công tác tuyển dụng tại GPBank đã đạt được nhiều thành tựu như đa dạng hóa nguồn ứng viên, áp dụng quy trình tuyển chọn bài bản và kiểm soát chi phí hiệu quả. Tuy nhiên, vẫn tồn tại những hạn chế như tỷ lệ ứng viên phù hợp chưa cao, quy trình tuyển chọn chưa hoàn toàn minh bạch và thời gian tuyển dụng kéo dài. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc chưa tối ưu hóa các kênh tuyển dụng, thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong quá trình tuyển dụng và chưa có hệ thống đánh giá ứng viên toàn diện.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng, những hạn chế này là phổ biến do tính cạnh tranh cao và yêu cầu ngày càng khắt khe về chất lượng nhân sự. Việc cải thiện quy trình tuyển dụng không chỉ giúp GPBank nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần tăng cường uy tín và vị thế trên thị trường lao động. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ ứng viên qua các vòng tuyển chọn và bảng so sánh chi phí tuyển dụng theo năm để minh họa xu hướng và hiệu quả.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tối ưu hóa kênh tuyển dụng: Đẩy mạnh hợp tác với các trường đại học, trung tâm đào tạo chuyên ngành và các trang tuyển dụng trực tuyến uy tín nhằm tăng số lượng và chất lượng ứng viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu sơ tuyển lên 50% trong vòng 12 tháng. Bộ phận nhân sự phối hợp với phòng marketing thực hiện.

2. Cải tiến quy trình tuyển chọn: Xây dựng hệ thống đánh giá ứng viên đa chiều, bao gồm phỏng vấn kỹ năng, trắc nghiệm tâm lý và bài kiểm tra thực hành. Áp dụng phần mềm quản lý tuyển dụng để đảm bảo minh bạch và hiệu quả. Thời gian triển khai dự kiến 6 tháng, do phòng nhân sự chủ trì.

3. Rút ngắn thời gian tuyển dụng: Thiết lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, phân công rõ trách nhiệm từng bộ phận, đồng thời áp dụng công nghệ số trong xử lý hồ sơ và liên lạc với ứng viên. Mục tiêu giảm thời gian tuyển dụng xuống còn 30 ngày trong năm tiếp theo.

4. Nâng cao chất lượng định hướng và đào tạo nhân viên mới: Xây dựng chương trình đào tạo nhập môn bài bản, cung cấp đầy đủ thông tin về văn hóa, quy trình và nhiệm vụ công việc. Tổ chức các buổi gặp gỡ giữa nhân viên mới và Ban Tổng Giám đốc nhằm tăng sự gắn kết. Thời gian thực hiện trong 3 tháng đầu năm, do phòng đào tạo phối hợp với các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Giúp hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, từ đó đưa ra quyết định chiến lược nhân sự phù hợp.

2. Phòng nhân sự và tuyển dụng: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải tiến quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu tuyển dụng trong ngành ngân hàng, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi mô hình tổ chức.

4. Các tổ chức tài chính và ngân hàng khác: Có thể áp dụng các giải pháp và bài học kinh nghiệm từ GPBank để hoàn thiện công tác tuyển dụng phù hợp với đặc thù riêng.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Công tác tuyển dụng quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và uy tín của ngân hàng. Nhân viên phù hợp giúp nâng cao năng suất và giảm chi phí đào tạo lại.

2. GPBank đã sử dụng những kênh tuyển dụng nào?
   GPBank chủ yếu sử dụng các kênh tuyển dụng bên ngoài như trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm và các trang tuyển dụng trực tuyến, bên cạnh nguồn tuyển dụng nội bộ.

3. Quy trình tuyển dụng tại GPBank có những bước nào?
   Quy trình gồm 10 bước từ chuẩn bị tuyển dụng, thông báo, thu nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên sâu, xác minh thông tin, khám sức khỏe, ra quyết định đến bố trí công việc.

4. Những khó khăn chính trong công tác tuyển dụng tại GPBank là gì?
   Khó khăn gồm tỷ lệ ứng viên phù hợp chưa cao, quy trình tuyển chọn chưa hoàn toàn minh bạch, thời gian tuyển dụng kéo dài và công tác định hướng nhân viên mới chưa đầy đủ.

5. Giải pháp nào giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng hiệu quả?
   Áp dụng công nghệ số trong quản lý hồ sơ, phân công rõ trách nhiệm, xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và tăng cường phối hợp giữa các phòng ban giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại GPBank trong giai đoạn 2013-2016.
• Phân tích chi tiết các yếu tố ảnh hưởng và đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua số liệu thực tế và khảo sát nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm tối ưu hóa kênh tuyển dụng, cải tiến quy trình tuyển chọn, rút ngắn thời gian và nâng cao chất lượng định hướng nhân viên mới.
• Kế hoạch triển khai các giải pháp được đề xuất trong vòng 6-12 tháng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
• Khuyến khích các bên liên quan áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần thúc đẩy sự phát triển ổn định của GPBank.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp này để nâng cao chất lượng tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng ngay hôm nay!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lựccủa ngân hàng thương mại Chương 2. Phương pháp nghiên cứu 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chương 3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu Chương 4.Giải pháphoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝLUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰCCỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực là một vấn đề rất đƣợc quan tâm và tốn kém nhiều công sức nghiên cứu của các nhà khoa học, cũng nhƣ những bài viết đề cập đến công tác tuyển dụng của các tác giả nổi tiếng trong và ngoài nƣớc. Ngoài ra tuyển dụng còn là đề tài để nhiều sinh viên nghiên cứu thực hiện các bài viết khoá luận, luận văn của mình. Xét một cách tổng quan, tài liệu đƣợc thu nhập nhằm làm sáng tỏ cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu, ứng dụng các thành tựu của các công trình nghiên cứu trƣớc đây để xem xét vấn đề thực tại về công tác tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm tìm ra hƣớng giải quyết, các giải pháp đúng đắn, tối ƣu nhất.

Theo Hà Văn Hội: “Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển dụng là nhằm có đƣợc những ngƣời phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí tìm kiếm.”Tác giả đã nêu ra quá trình tuyển dụng nhân lực gồm 2 khâu nối liền đó là tuyển mộ và tuyển chọn.Để công tác tuyển chọn đạt hiệu quả cao hiện nay các doanh nghiệp có xu hƣớng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phƣơng pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn ngƣời vào vị trí việc làm khi có một nhóm ngƣời muốn xin vào vị trí đó. Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên đƣợc phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng biệt của từng ngƣời trong nhóm.

Sau khi tham gia đánh giá, những thành viên hội đồng đƣa ra những kết luận của mình và thoả thuận những đánh giá đó để đƣa ra đƣợc kết luận chung về từng ngƣời tham gia xin việc. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Cũng bàn về công tác tuyển dụng Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân có bài viết:“Tài liệu cung cấp cho ngƣời đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, từ khi ngƣời lao động bƣớc vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Những kiến thức này vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam, trong đó có nội dung về tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong tổ chức, giúp ngƣời nghiên cứu hiểu về quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc thể hiện qua các tài liệu nhƣ bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc…, nắm đƣợc các bƣớc của quá trình tuyển chọn nhân lực, trong đó có nội dung về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng”. Theo tác giả Tô Ngọc Hƣng và Nguyễn Đức Trung, viết năm 2010 có bài “ Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020”.

Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lƣợc chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay. Tác giả đã chỉ ra những mặt tích cực và yếu kém trong việc phát triển các nguồn nhân lực. Từ đó cho thấy sự ảnh hƣởng của kinh tế xã hội và nội bộ trong các ngân hàng ảnh hƣớng tới chất lƣợng nhân sự tại ngân hàng hiện nay Theo luận văn thạc sĩ của Phạm Thị Hằng thì tác giả cũng đã hệ thống hoá một số vấn đề cơ bản về lý luận liên quan công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức, phân tích đƣợc thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty: Về xác định nhu cầu, thu hút ứng viên lựa chọn ứng viên và hội nhập ứng viên.

Từ đó đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại hạn chế, tìm nguyên 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nhân dẫn đến các tồn tại. Căn cứ vào định hƣớng mục tiêu phát triển của công ty, chính sách phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015, tác giả đã đề ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự góp phần tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới. Theo cuốn cẩm nang kinh doanh Havard, “Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” của NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh thì Quyết định tuyển dụng đƣợc xem là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà quản lý và cuốn sách “Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” trình bày những vấn đề quan trọng về quá trình tuyển dụng.

Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên trong công ty. Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo hiệu quả công việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh. Cuốn sách là một tài liệu giúp ngƣời nghiên cứu tìm hiểu về những kỹ năng tuyển dụng, tuyển chọn những ứng viên triển vọng, những cuộc phỏng vấn có kết cấu và không có kết cấu, cách thức đánh giá ứng viên cũng nhƣ ra quyết định lựa chọn cuối cùng. Các công trình nghiên cứu đã trình bày tƣơng đối rõ về các lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ tuyển dụng nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, chƣa có công trình nào nghiên cứu cụ thể về những vấn đề này gắn với GPBank. Đây là khoảng trống để tác giải triển khai nghiên cứu luận văn này. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực ngân hàng thƣơng mại 1. Một số khái niệm cơ bản Khái niệm ngân hàng, ngân hàng thương mại: Có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng cũng nhƣ ngân hàng thƣơng mại.

Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm ở cách diễn đạt, còn bản 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] chất là tƣơng đồng. Trong luận văn này, các thuật ngữ trên đƣợc hiểu theo quy định tại Điều 4 của Luật các tổ chức tín dụng (2010), cụ thể nhƣ sau: Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thƣơng mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã. Ngân hàng thƣơng mại là loại hình ngân hàng đƣợc thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận.

Có thể hiểu, ngân hàng thƣơng mại là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực chính là kinh doanh tiền tệ. Nó đƣợc xem là một tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ rủi ro cao, cùng sức ảnh hƣởng dây chuyền tới sức khoẻ nhiều doanh nghiệp khác cũng nhƣ tới sức khoẻ nền kinh tế. Do đó, hoạt động ngân hàng thƣơng mại luôn chịu sự giám sát chặt chẽ nhất từ các thiết chế quản lý. Đồng thời, tự bản thân nó cũng đòi hỏi những bộ máy tổ chức quản lý vận hành hiệu quả nhất và liên tục đƣợc hoàn thiện.

Nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại, vì vậy, cần đáp ứng đƣợc những tiêu chuẩn nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay nguồn lực con ngƣời là khái niệm mà trong đó con ngƣời đƣợc xem xét nhƣ một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và quan điểm khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc (2008, trang 82)định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.

9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Theo thuyết lao động xã hội (2009, trang 7): “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣcó khả năng lao động”. Hay: “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008, trang 12) của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm “Nguồn nhân lực”.

Trong đó, khía cạnh „khả năng sáng tạo‟ nên đƣợc nhìn nhận nhƣ một đặc trƣng riêng và chỉ có ở nguồn lực con ngƣời. Đó chính là điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng nhƣ, thuyết phục chúng ta rằng đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực là hƣớng đi đúng đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càng cạn kiệt nhƣ hiện nay). Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.

Theo Bùi Văn Nhơn (2001, trang 72)định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng”. Tuy nhiên, với việc Luật lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động „thuê ngoài lao động‟; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhƣng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lƣơng. Do đó, trong tình hình 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục.