Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Asian Digital Marketing

Khám phá quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Asian Digital Marketing, nơi tạo cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn và phát triển bền vững.

• Tác giả: Nguyễn Thị Kim Oanh
• Người hướng dẫn: PGS, TS. Trần Trọng Nguyên
• Trường học: Học viện Chính sách và Phát triển
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoạt Động Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Asian Digital Marketing
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
• 1.1. Một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
• 1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
• 1.2. Một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
• 1.2.2. Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực
• 1.2.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
• 1.2.4. Nội dung của hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.2.4.1. Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
• 1.2.4.2. Tuyển mộ nhân lực
• 1.2.4.3. Tuyển chọn nhân lực
• 1.2.4.4. Hội nhập nhân viên mới
• 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.2.5.1. Các nhân tố từ môi trường bên trong doanh nghiệp
• 1.2.5.2. Các nhân tố từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp
• 1.2.6. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
• 1.2.6.1. Chi phí tuyển dụng
• 1.2.6.2. Số lượng hồ sơ ứng viên
• 1.2.6.3. Thời gian tuyển dụng
• 1.2.6.4. Chất lượng ứng viên
• 1.2.6.5. Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ASIAN DIGITAL MARKETING
• 2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Asian Digital Marketing
• 2.1.1. Khái quát về lịch sử hình thành của công ty
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Asian Digital Marketing
• 2.1.3. Đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH Asian Digital Marketing
• 2.1.4. Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn 2021 – 2022
• 2.1.5. Khái quát cơ cấu nhân lực của Công ty TNHH Asian Digital Marketing
• 2.1.5.1. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn
• 2.1.5.2. Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động
• 2.1.5.3. Cơ cấu nhân lực theo giới tính
• 2.1.5.4. Cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi lao động
• 2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing
• 2.2.1. Công tác chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
• 2.2.2. Công tác tuyển mộ nhân lực
• 2.2.3. Công tác tuyển chọn nhân lực
• 2.2.4. Công tác hội nhập nhân viên mới
• 2.2.5. Kết quả hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Asian Digital Marketing giai đoạn 2021 – 2022
• 2.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing
• 2.2.6.1. Các nhân tố từ môi trường bên trong doanh nghiệp
• 2.2.6.2. Các nhân tố từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp
• 2.2.7. Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing
• 2.2.7.1. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực
• 2.2.7.2. Thành tựu đạt được
• 2.2.7.3. Nguyên nhân hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ASIAN DIGITAL MARKETING
• 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty TNHH Asian Digital Marketing trong giai đoạn 2023 – 2025
• 3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Asian Digital Marketing
• 3.1.2. Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Asian Digital Marketing
• 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing
• 3.2.1. Giải pháp đối với công tác chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
• 3.2.2. Giải pháp đối với công tác tuyển mộ nhân lực
• 3.2.3. Giải pháp đối với công tác tuyển chọn nhân lực
• 3.2.4. Giải pháp đối với công tác hội nhập nhân viên mới
• 3.2.5. Một số giải pháp khác
• KẾT LUẬN CHUNG
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing

Công ty TNHH Asian Digital Marketing đã khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực marketing số. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển, việc tuyển dụng nhân lực chất lượng là rất quan trọng. Hoạt động tuyển dụng không chỉ giúp công ty tìm kiếm nhân tài mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.

1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và tầm quan trọng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này không chỉ giúp công ty có được nhân viên giỏi mà còn tạo ra môi trường làm việc hiệu quả.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

Nhiều yếu tố như thị trường lao động, nhu cầu công việc và chính sách tuyển dụng của công ty ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng. Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp công ty tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.

II. Thách thức trong tuyển dụng nhân lực tại Asian Digital Marketing

Mặc dù có nhiều thành công, Công ty TNHH Asian Digital Marketing vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong tuyển dụng nhân lực. Những thách thức này có thể ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự và hiệu quả công việc.

2.1. Cạnh tranh trong thị trường lao động

Sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty khác trong ngành marketing số khiến việc thu hút nhân tài trở nên khó khăn hơn. Công ty cần có những chiến lược tuyển dụng hiệu quả để nổi bật hơn.

2.2. Đánh giá năng lực ứng viên

Việc đánh giá năng lực ứng viên một cách chính xác là một thách thức lớn. Công ty cần áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại để đảm bảo chọn được những ứng viên phù hợp nhất.

III. Phương pháp tuyển dụng hiệu quả tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing

Để vượt qua các thách thức, Công ty TNHH Asian Digital Marketing đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp tìm kiếm nhân tài mà còn nâng cao chất lượng tuyển dụng.

3.1. Tuyển dụng online và các kênh truyền thông

Sử dụng các nền tảng tuyển dụng online giúp công ty tiếp cận được nhiều ứng viên hơn. Các kênh truyền thông xã hội cũng đóng vai trò quan trọng trong việc quảng bá thương hiệu tuyển dụng.

3.2. Quy trình tuyển chọn chuyên nghiệp

Quy trình tuyển chọn được thiết kế chuyên nghiệp giúp công ty đánh giá ứng viên một cách toàn diện. Điều này bao gồm phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng và đánh giá văn hóa công ty.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả tuyển dụng tại Asian Digital Marketing

Kết quả từ hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing đã cho thấy những cải thiện rõ rệt. Công ty đã thu hút được nhiều nhân tài và nâng cao hiệu quả công việc.

4.1. Tỷ lệ giữ chân nhân viên

Tỷ lệ giữ chân nhân viên cao cho thấy công ty đã tạo ra môi trường làm việc tích cực. Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

4.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Các chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng cho thấy sự cải thiện trong chất lượng nhân sự. Công ty cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh quy trình để đạt được kết quả tốt hơn.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của tuyển dụng nhân lực

Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing đã có những bước tiến đáng kể. Tuy nhiên, để duy trì sự phát triển, công ty cần tiếp tục cải thiện quy trình tuyển dụng và áp dụng các công nghệ mới.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Công ty sẽ tiếp tục đầu tư vào công nghệ và đào tạo nhân viên để nâng cao chất lượng tuyển dụng. Điều này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh trong ngành.

5.2. Tầm quan trọng của việc cải tiến quy trình tuyển dụng

Cải tiến quy trình tuyển dụng không chỉ giúp công ty thu hút nhân tài mà còn nâng cao hiệu quả làm việc. Công ty cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh quy trình để phù hợp với xu hướng thị trường.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Asian Digital Marketing" (được tác giả phát triển với mục tiêu hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực) được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Thị Kim Oanh (Mã sinh viên: 7103401084, Khóa 10), ngành Quản trị kinh doanh, chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp tại Học viện Chính sách và Phát triển, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS, TS. Trần Trọng Nguyên vào năm 2023.

Về bối cảnh và lý do chọn đề tài, tác giả khẳng định nguồn lực con người giữ vị trí trung tâm trong mọi tổ chức kinh tế. Để luận giải cho tầm quan trọng của công tác nhân sự, tác giả viện dẫn quan điểm của Matsushita Konosuke: "Con người là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp" và luận điểm của Jim Collins: "Nếu công ty bạn là một chiếc xe, hãy mời những người thích hợp lên xe và những người không thích hợp xuống xe." Việc bố trí đúng người vào đúng vị trí công việc giúp tối ưu hóa năng suất lao động, gia tăng mức độ cống hiến và giảm thiểu chi phí phát sinh. Đối với Công ty TNHH Asian Digital Marketing – đơn vị vận hành chuỗi siêu thị và nhà hàng ẩm thực với tốc độ mở rộng nhanh – việc thu hút và tuyển chọn đủ số lượng lẫn chất lượng lao động là điều kiện then chốt để duy trì hoạt động kinh doanh. Mặc dù công tác tuyển dụng tại công ty đã đạt được một số kết quả thích ứng với mô hình tổ chức, thực tế vẫn tồn tại những khó khăn và hạn chế cần được nghiên cứu tháo gỡ.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, kết hợp với việc phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing giai đoạn 2021 – 2022, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động này trong giai đoạn 2023 – 2025.

Để thực hiện mục tiêu trên, khóa luận xác định 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Nghiên cứu nội dung, làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực và hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing giai đoạn 2021 – 2022, làm rõ những thành tựu đạt được, các hạn chế tồn tại và nguyên nhân dẫn đến hạn chế.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing trong giai đoạn tiếp theo (2023 – 2025).

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

• Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân lực và hoạt động tuyển dụng, sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực cùng toàn bộ quy trình tuyển dụng, bao gồm công tác chuẩn bị tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được triển khai trong phạm vi nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing (bao gồm trụ sở và hệ thống chi nhánh nhà hàng).
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2021 – 2022; các giải pháp đề xuất có định hướng ứng dụng trong giai đoạn 2023 – 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của khóa luận được xây dựng dựa trên các khái niệm và mô hình chuẩn mực về quản trị nguồn nhân lực:

• Về nguồn nhân lực: Tác giả tổng hợp các góc nhìn học thuật tiêu biểu gồm định nghĩa của Liên Hợp Quốc (World Bank, 2000) về nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế hoặc tiềm năng; quan điểm của David Begg về quá trình chuyên môn tích lũy mang lại thu nhập tương lai; và định nghĩa của GS.TS Phạm Minh Hạc về tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hay địa phương. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực được chia tách thành: số lượng (quy mô lực lượng lao động được ký hợp đồng và trả công), chất lượng (bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực - tác phong công nghiệp, đạo đức, ý thức kỷ luật), và cơ cấu nguồn nhân lực (phân loại theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, tính chất lao động).
• Về tuyển dụng nhân lực: Tác giả dẫn chiếu quan điểm của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải để khẳng định tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức, hoàn tất khi nhân viên mới được định hướng và hòa nhập môi trường làm việc. Quá trình tuyển dụng cấu thành từ hai khâu hạt nhân: tuyển mộ (thu hút ứng viên có trình độ từ bên trong và bên ngoài) và tuyển chọn (đánh giá, lựa chọn ứng viên dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc).
• Quy trình tổ chức hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp gồm 4 bước kế tiếp: (1) Chuẩn bị tuyển dụng (xác định nhu cầu qua phân tích công việc, lập mô tả và tiêu chuẩn công việc, lập kế hoạch tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng); (2) Tuyển mộ nhân lực (xây dựng chiến lược, xác định tỷ lệ sàng lọc, lựa chọn nguồn trong/ngoài, thiết kế thông báo, triển khai tìm kiếm và đánh giá tuyển mộ); (3) Tuyển chọn nhân lực (tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn tuyển chọn, phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp, ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động); (4) Hội nhập nhân viên mới (chương trình tổng quát về văn hóa, nội quy doanh nghiệp và chương trình chuyên môn tại bộ phận công tác).
• Các nhân tố ảnh hưởng: Khóa luận phân định môi trường nội bộ (mục tiêu phát triển, hình ảnh và uy tín công ty, tiềm lực tài chính, năng lực bộ máy tuyển dụng, quan hệ lao động) và môi trường bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật và chính sách nhà nước về lao động, áp lực cạnh tranh, quan hệ cung - cầu lao động, trình độ khoa học kỹ thuật).
• Hệ thống 5 chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Chi phí tuyển dụng bình quân, số lượng hồ sơ ứng viên thu hút, thời gian tuyển dụng hoàn tất một vị trí, chất lượng ứng viên qua kỳ thử việc, và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong năm đầu tiên.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả vận dụng gồm:

• Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Tiếp cận và khai thác hệ thống báo cáo nội bộ của phòng Hành chính nhân sự và phòng Kế toán về tình hình kinh doanh, quy mô và cơ cấu lao động, chi phí quản lý và các chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
• Phương pháp so sánh: Đối chiếu số liệu giữa các năm 2021 và 2022 về doanh thu, chi phí, quy mô lao động, mức thu nhập trung bình và kết quả tuyển dụng để nhận diện các biến động và tìm ra nguyên nhân tác động.
• Phương pháp phân tích - tổng hợp: Xử lý, phân loại các bảng số liệu thứ cấp theo các chỉ tiêu cụ thể nhằm đánh giá thực trạng các khâu nghiệp vụ, từ đó khái quát hóa thành tựu, hạn chế và đề xuất giải pháp.

Nguồn dữ liệu sử dụng hoàn toàn là dữ liệu nội bộ giai đoạn 2021 – 2022 do Công ty TNHH Asian Digital Marketing cung cấp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 1 thiết lập nền tảng lý luận toàn diện cho đề tài. Tác giả luận giải con người là tài nguyên nhân văn chiến lược, nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận và là nguồn lực vô tận nếu được tổ chức, khai thác đúng phương pháp. Nội dung chương phân tích sâu các thành tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực gồm trí lực (năng lực trí tuệ, kỹ năng chuyên môn), thể lực (tình trạng sức khỏe, độ dẻo dai) và tâm lực (tinh thần, tác phong lao động khẩn trương, ý thức tự giác).

Chương 1 đi sâu phân tích hai mặt ưu - nhược điểm của các nguồn tuyển mộ:

• Nguồn bên trong: Tạo động lực thi đua, kích thích thăng tiến, nhân viên hòa nhập nhanh với công việc mới; tuy nhiên dễ dẫn đến hiện tượng xơ cứng tư duy, hạn chế ý tưởng mới và gây xáo trộn tổ chức tại vị trí cũ.
• Nguồn bên ngoài: Cung cấp nguồn ứng viên dồi dào, phong phú về trình độ, mang lại luồng sinh khí mới; song đòi hỏi chi phí tuyển dụng và đào tạo hội nhập cao hơn, đồng thời có thể gây tâm lý thất vọng cho nhân viên hiện hữu nếu không được cân nhắc đề bạt.

Bên cạnh đó, chương 1 chuẩn hóa quy trình tuyển chọn gồm 5 bước logic từ tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn tuyển chọn, phỏng vấn bởi cán bộ phụ trách trực tiếp đến ra quyết định ký hợp đồng lao động; đồng thời xác lập hệ thống 5 chỉ tiêu định lượng (chi phí tuyển dụng, số lượng hồ sơ, thời gian tuyển dụng, chất lượng ứng viên, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc) làm căn cứ đo lường hiệu quả tuyển dụng trong thực tiễn doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Asian Digital Marketing

Chương 2 trình bày hồ sơ pháp lý, mô hình hoạt động và thực trạng tuyển dụng của doanh nghiệp nghiên cứu:

• Thông tin doanh nghiệp: Công ty TNHH Asian Digital Marketing (ASIAN DIGITAL MARKETING COMPANY LIMITED), mã số thuế 0109021022, bắt đầu hoạt động từ ngày 12/12/2019; trụ sở chính tại Nhà A16-NV6, Lô 20 Khu Đô Thị Geleximco, đường Lê Trọng Tấn, xã An Khánh, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội; đại diện pháp luật là Giám đốc Nguyễn Anh Tuấn; email liên hệ: [e-mail]; website: Haisanquangninh.vn.
• Đặc điểm mô hình kinh doanh: Doanh nghiệp vận hành chuỗi siêu thị hải sản tươi sống và nhà hàng ẩm thực mang thương hiệu "Hải Sản Quảng Ninh" với mô hình miễn phí chế biến và miễn phí chỗ ngồi ăn đầu tiên tại Việt Nam, đưa giá thành sản phẩm giảm khoảng một nửa so với giá thị trường. Mạng lưới kinh doanh gồm 6 chi nhánh:
  1. Chi nhánh Quảng Ninh: Cảng Cá Cái Rồng, thị trấn Cái Rồng, huyện Vân Đồn, tỉnh Quảng Ninh.
  2. Chi nhánh Hà Nội: Số 01-A32 Khu đô thị Geleximco, Lê Trọng Tấn, An Khánh, Hoài Đức, Hà Nội (gần Thiên Đường Bảo Sơn).
  3. Chi nhánh Hà Đông: Cổng chào Khu đô thị Đô Nghĩa, phường Yên Nghĩa, quận Hà Đông, Hà Nội.
  4. Chi nhánh Sơn Tây: Cổng chào Thị trấn Phúc Thọ, đối diện Hyundai Sơn Tây, huyện Phúc Thọ, Hà Nội.
  5. Chi nhánh Xuân Mai: Khu Phố, thị trấn Xuân Mai, huyện Chương Mỹ, Hà Nội.
  6. Chi nhánh Phú Quốc: Khách sạn The Palmy, đường Trần Hưng Đạo, Cửa Lấp, xã Dương Tơ, thành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang.
• Cơ cấu tổ chức bộ máy: Tổ chức theo mô hình chức năng, đứng đầu là Giám đốc phụ trách chung; các bộ phận tham mưu và tác nghiệp gồm: Phòng Media (truyền thông, nhận diện thương hiệu, sự kiện), Phòng Hành chính nhân sự (văn thư, điều hành nhân sự, chính sách lao động), Kế toán trưởng phụ trách phòng kế toán (tài chính, quyết toán, sổ sách), và các Quản lý nhà hàng tại 6 chi nhánh (điều hành trực tiếp dịch vụ, tài chính, nhân sự và xử lý khiếu nại tại chỗ).
• Kết quả sản xuất kinh doanh và quy mô nhân sự giai đoạn 2021 – 2022:

Chỉ tiêu	Năm 2021	Năm 2022	Chênh lệch giá trị	Tỷ lệ biến động (%)
Doanh thu (nghìn đồng)	-	-	+11.608	+25,00%
Chi phí (nghìn đồng)	-	-	+8.992	+20,34%
Lợi nhuận (nghìn đồng)	-	-	-	+67,45%
Quy mô lao động (người)	271	368	+97	+35,80%
Thu nhập bình quân (nghìn đồng/tháng)	6.800	7.100	+300	+4,60%

Dữ liệu cho thấy doanh thu tăng 25% trong khi chi phí tăng 20,34%. Điểm đáng chú ý là lợi nhuận ròng tăng 67,45% nhờ công ty quản trị tốt nguồn vốn, tiết kiệm và cắt giảm được khoản chi phí lớn về xử lý công nợ và các chi phí bằng tiền khác trong chi phí quản lý doanh nghiệp. Số lượng nhân sự tăng từ 271 người lên 368 người (tăng 35,8%) nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng chi nhánh; mức thu nhập bình quân của nhân viên tăng thêm 300 nghìn đồng/tháng (tăng 4,6%).

• Phân tích cơ cấu và quy trình tuyển dụng: Văn bản khảo sát cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn, tính chất lao động (trực tiếp/gián tiếp), giới tính và nhóm tuổi. Đánh giá thực trạng 4 khâu nghiệp vụ: công tác chuẩn bị tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới; phản ánh các chỉ tiêu về tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, chi phí tuyển dụng thực tế và so sánh giữa nhu cầu đặt ra với kết quả tuyển dụng thực tế. Tác giả chỉ ra những khó khăn từ môi trường bên ngoài: thị trường dịch vụ F&B có tính cạnh tranh gay gắt về mặt bằng và thương hiệu, tại một số địa điểm mở nhà hàng diễn ra tình trạng lượng cung vượt cầu khiến khách hàng phân vân lựa chọn. Về mặt nội bộ, sự gia tăng nhanh quy mô chi nhánh tạo áp lực lớn lên bộ phận nhân sự, công tác chuẩn bị tiêu chuẩn công việc đôi khi chưa chi tiết và khâu hội nhập nhân viên mới tại cơ sở chưa thực sự đồng đều.

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Asian Digital Marketing

Chương 3 trình bày mục tiêu và phương hướng mở rộng hoạt động kinh doanh giai đoạn 2023 – 2025 của Công ty TNHH Asian Digital Marketing, đồng thời xây dựng hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực theo từng khâu:

1. Giải pháp đối với công tác chuẩn bị tuyển dụng: Chuẩn hóa hệ thống văn bản phân tích công việc; xây dựng cụ thể bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh công việc cho từng nhóm vị trí (nhân viên chế biến, phục vụ, thu ngân, quản lý nhà hàng, chuyên viên truyền thông, kế toán); xây dựng kế hoạch tuyển dụng định kỳ bám sát kế hoạch phát triển kinh doanh dài hạn.
2. Giải pháp đối với công tác tuyển mộ nhân lực: Tối ưu hóa các nguồn tuyển; thiết lập cơ chế đề bạt nội bộ rõ ràng để khích lệ người lao động; mở rộng các kênh tuyển mộ bên ngoài thông qua việc tận dụng mạng xã hội, các trang thông tin việc làm trực tuyến và phối hợp với các cơ sở đào tạo nghề, cao đẳng, đại học; đổi mới cách thức thiết kế thông báo tuyển dụng nhằm cung cấp đầy đủ thông tin về quyền lợi và yêu cầu công việc.
3. Giải pháp đối với công tác tuyển chọn nhân lực: Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn; xây dựng tiêu chí đánh giá khoa học dựa trên bộ câu hỏi tình huống chuyên môn; tăng cường sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng Hành chính nhân sự với các nhà quản lý trực tiếp tại chi nhánh; hoàn thiện thủ tục ký kết hợp đồng lao động và quy chế thử việc theo đúng quy định pháp luật.
4. Giải pháp đối với công tác hội nhập nhân viên mới: Xây dựng tài liệu hướng dẫn hội nhập chuyên nghiệp; phân định rõ hai giai đoạn: chương trình hội nhập tổng quát (văn hóa, quy chế, nội quy công ty) và chương trình chuyên môn (cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn kèm cặp tại chỗ), nhằm giúp lao động mới giải tỏa áp lực và nhanh chóng nắm bắt công việc.
5. Một số giải pháp khác: Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng đánh giá của đội ngũ làm công tác nhân sự; hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và môi trường làm việc để nâng cao sức hút của thương hiệu tuyển dụng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã ghi nhận và tổng hợp được các kết quả cụ thể sau:

• Khắc họa bức tranh phát triển của Công ty TNHH Asian Digital Marketing qua số liệu giai đoạn 2021 – 2022: Mạng lưới mở rộng lên 6 chi nhánh tại Quảng Ninh, Hà Nội và Phú Quốc; quy mô nhân sự tăng từ 271 lên 368 người (tăng 97 người, tương ứng 35,8%); doanh thu tăng 25% (tăng 11.608 nghìn đồng); chi phí tăng 20,34% (tăng 8.992 nghìn đồng); lợi nhuận tăng 67,45%; thu nhập bình quân tăng 4,6% (đạt 7.100 nghìn đồng/tháng).
• Phản ánh trung thực quy trình thực hiện công tác nhân sự tại doanh nghiệp: Hệ thống hóa số liệu thứ cấp về cơ cấu lao động, tỷ lệ sàng lọc hồ sơ, chi phí tuyển dụng và bảng so sánh giữa kế hoạch tuyển với kết quả đạt được.
• Đóng góp về mặt giải pháp: Đưa ra gói đề xuất đồng bộ từ khâu chuẩn bị, tuyển mộ, tuyển chọn đến hội nhập nhân sự mới và các chính sách hỗ trợ bám sát thực tế mô hình chuỗi nhà hàng dịch vụ ăn uống cho giai đoạn 2023 – 2025.
• Đóng góp về mặt thực tiễn: Cung cấp tài liệu đánh giá khách quan cho Ban Giám đốc và phòng Hành chính nhân sự của công ty trong việc nhận diện nguyên nhân của các điểm nghẽn tuyển dụng, từ đó có căn cứ khoa học để hoàn thiện bộ máy quản trị nhân sự khi tiếp tục nhân rộng mô hình kinh doanh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn nghiên cứu được xác định từ phạm vi và thừa nhận của tác giả:

• Hạn chế về phạm vi dữ liệu: Đề tài tập trung xử lý dữ liệu thứ cấp nội bộ trong giai đoạn 2 năm (2021 – 2022), chưa mở rộng điều tra định lượng bằng bảng hỏi (khảo sát sơ cấp) đối với toàn thể cán bộ nhân viên hoặc các ứng viên tham gia dự tuyển.
• Hạn chế từ năng lực chủ quan: Tác giả tự nhận định do giới hạn về kinh nghiệm thực tế tại doanh nghiệp và khả năng lý luận nên việc phân tích chuyên sâu một số khía cạnh nghiệp vụ nhân sự chuyên biệt còn ở mức độ nhất định.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Tiếp tục theo dõi, cập nhật chuỗi số liệu nhân sự trong giai đoạn 2023 – 2025; mở rộng nghiên cứu sang các mảng công tác nhân sự tiếp nối như đào tạo, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc (KPIs), chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài tại chuỗi nhà hàng ẩm thực.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực đối với:

• Sinh viên, học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị nhân lực: Là tài liệu học thuật tham khảo về phương pháp xây dựng khóa luận tốt nghiệp thực tế doanh nghiệp, cách thức hệ thống hóa lý luận tuyển dụng và kỹ năng phân tích các báo cáo kinh doanh, báo cáo lao động nội bộ.
• Nhà quản lý, chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs), đặc biệt trong ngành dịch vụ ẩm thực (F&B): Tham khảo khung quy trình 4 giai đoạn chuẩn hóa hoạt động tuyển dụng, bộ 5 chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng và các giải pháp thực tế nhằm tuyển mộ lao động khi mở rộng mạng lưới chi nhánh.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và mô hình kinh doanh của đơn vị này có đặc điểm gì nổi bật? Khóa luận nghiên cứu tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing (thành lập ngày 12/12/2019, người đại diện pháp luật là Giám đốc Nguyễn Anh Tuấn). Doanh nghiệp sở hữu thương hiệu chuỗi nhà hàng "Hải Sản Quảng Ninh" với mô hình siêu thị hải sản tươi sống đầu tiên tại Việt Nam áp dụng chính sách miễn phí chế biến và miễn phí chỗ ngồi ăn, đưa giá thành sản phẩm giảm khoảng một nửa so với giá thị trường truyền thống, quy mô gồm 6 chi nhánh tại Quảng Ninh, Hà Nội và Phú Quốc.

2. Tình hình tài chính và quy mô nhân sự của công ty biến động như thế nào trong giai đoạn 2021 – 2022? Trong giai đoạn 2021 – 2022, tổng doanh thu của công ty tăng 25% (tăng 11.608 nghìn đồng), tổng chi phí tăng 20,34% (tăng 8.992 nghìn đồng), và tổng lợi nhuận tăng 67,45%. Quy mô nhân sự mở rộng từ 271 người lên 368 người (tăng 97 người, tương ứng 35,8%); mức lương bình quân của người lao động tăng từ 6.800 nghìn đồng lên 7.100 nghìn đồng/tháng (tăng thêm 300 nghìn đồng, tương ứng 4,6%).

3. Yếu tố nào giúp lợi nhuận của Asian Digital Marketing tăng mạnh 67,45% dù chi phí và quy mô lao động đều tăng trong năm 2022? Theo giải trình trong văn bản, công ty duy trì và quản lý tốt nguồn lực tài chính, đồng thời thực hiện cắt giảm và tiết kiệm được một khoản chi phí lớn về xử lý công nợ và các chi phí bằng tiền khác trong chi phí quản lý doanh nghiệp, giúp tốc độ tăng lợi nhuận vượt trội so với mức tăng của chi phí và lao động.

4. Khóa luận xác lập những chỉ tiêu định lượng nào để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp? Văn bản xác lập 5 chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng gồm: (1) Chi phí bình quân cho mỗi lần tuyển dụng thành công; (2) Số lượng hồ sơ ứng viên tiếp nhận; (3) Thời gian kéo dài trong suốt quá trình tuyển dụng một vị trí; (4) Chất lượng ứng viên sau thời gian thử việc; và (5) Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc trong năm đầu tiên.

5. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Asian Digital Marketing gồm những bộ phận nào? Doanh nghiệp vận hành theo mô hình cơ cấu tổ chức chức năng, bao gồm Giám đốc điều hành chung và 4 bộ phận trực thuộc: Phòng Media, Phòng Hành chính nhân sự, Kế toán trưởng phụ trách phòng kế toán, và bộ phận Quản lý nhà hàng tại 6 chi nhánh.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Kim Oanh đã hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và chu trình tuyển dụng trong doanh nghiệp. Thông qua chuỗi số liệu thực tế giai đoạn 2021 – 2022 tại Công ty TNHH Asian Digital Marketing, công trình làm rõ mối quan hệ giữa tốc độ mở rộng mạng lưới chi nhánh nhà hàng với nhu cầu bổ sung và quản lý lao động. Hệ thống giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2023 – 2025 được xây dựng đồng bộ theo từng khâu nghiệp vụ tuyển dụng, cung cấp tài liệu tham khảo có căn cứ thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước. Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực.

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Cho đến nay khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (World Bank, 2000) [3]: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo David Begg [4]: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.TS Phạm Minh Hạc [5]: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.

5 Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resources) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.

Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. 6 Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực - Số lượng nguồn nhân lực: • Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm.

• Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ký hợp đồng lao động cũng như có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức. Xét trên phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân sự là bao gồm những công dân trên 15 tuổi, có khả năng lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc. - Chất lượng nguồn nhân lực: • Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể 7 lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định. - Trí lực và thể lực, tâm lực là các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc đánh giá cũng như phát triển chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể: • Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ.

Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. • Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh.

Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. • Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. - Cơ cấu nguồn nhân lực: 8 • Cơ cấu nguồn nhân lực thường được hiểu như là cấu trúc của nguồn nhân lực, bao gồm các thành tố phân loại theo một tiêu chí nào đó cùng với tỷ trọng tương quan giữa các thành tố đó. • Hiện nay phân tích cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn nhân lực.

Một số tiêu chí phân loại cơ cấu nguồn nhân lực phổ biến hiện nay là: trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi, hợp đồng lao động,. Một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải: “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”[6]. Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức.

Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức”[7]. Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức”[8]. Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ 9 chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.