Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Appota: Khóa Luận Tốt Nghiệp

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2. Tuyển dụng nhân lực

1.2.1. Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1. Đối với người lao động

1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp

1.2.2.3. Đối với xã hội

1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng

1.3.1.2. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng

1.3.1.3. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

1.3.1.4. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

1.3.1.5. Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

1.3.1.6. Xác định chi phí tuyển dụng

1.3.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng trong doanh nghiệp

1.3.2.1. Tuyển mộ nhân lực

1.3.2.2. Tuyển chọn nhân lực

1.3.2.3. Hội nhập nhân viên

1.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

1.3.3.1. Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng

1.3.3.2. Đánh giá công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng

1.3.3.3. Đánh giá kết quả tuyển dụng

1.4. Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.4.1.1. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

1.4.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.1.3. Chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp

1.4.1.4. Năng lực tài chính của doanh nghiệp

1.4.1.5. Công nghệ sản xuất của doanh nghiệp

1.4.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.2.1. Điều kiện tự nhiên

1.4.2.2. Điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội và pháp luật

1.4.2.3. Sự phát triển của khoa học và công nghệ

1.4.2.4. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

1.4.2.5. Giáo dục đào tạo nghề và phân bố

1.5. Tiểu kết chương 1

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN APPOTA

2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Appota

2.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Appota

2.3. Lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Appota

2.4. Cấu trúc tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Appota

2.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota

2.6. Phân tích các thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota

2.6.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Appota

2.6.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Appota

2.6.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Appota

2.7. Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota

2.7.1. Yếu tố bên trong công ty

2.7.1.1. Hình ảnh và uy tín của công ty

2.7.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực của công ty

2.7.1.3. Chế độ đãi ngộ của công ty

2.7.1.4. Năng lực tài chính của công ty

2.7.2. Yếu tố bên ngoài công ty

2.7.2.1. Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội, pháp luật

2.7.2.2. Sự phát triển của khoa học và công nghệ

2.7.2.3. Thị trường lao động

2.7.2.4. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

2.7.2.5. Giáo dục đào tạo nghề và phân bố

2.8. Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota

2.8.1. Kết quả đạt được

2.8.2. Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế

2.9. Tiểu kết chương 2

3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN APPOTA

3.1. Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Appota

3.1.1. Phương hướng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Appota

3.1.2. Phương hướng trong công tác quản trị nhân lực của Công ty Appota

3.2. Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Appota

3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Appota

3.3.1. Hoàn thiện quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty Appota

3.3.2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện tuyển dụng tại Công ty Appota

3.3.3. Hoàn thiện quá trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Appota

3.4. Khuyến nghị đối với nhân sự thực hiện công tác tuyển dụng

3.4.1. Khuyến nghị đối với Phòng Nhân sự

3.4.2. Khuyến nghị đối với Ban Giám đốc Công ty

3.4.3. Khuyến nghị đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo

3.5. Tiểu kết chương 3

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU

I. Tổng quan chiến lược tuyển dụng nhân lực tại Appota

Nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota cung cấp một cái nhìn toàn diện về cách một công ty công nghệ hàng đầu Việt Nam tiếp cận và giải quyết bài toán nhân sự. Khóa luận của tác giả Trần Uyên Nhi (2024) đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, làm rõ vai trò cốt lõi của tuyển dụng đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của tuyển dụng ngành game và công nghệ, Appota xác định nhân lực là tài sản quyết định, là yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh. Công tác tuyển dụng không chỉ nhằm mục đích lấp đầy vị trí trống mà còn là một hoạt động chiến lược nhằm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và củng cố văn hóa doanh nghiệp Appota. Nghiên cứu chỉ ra rằng một quy trình tuyển dụng bài bản, từ khâu lập kế hoạch đến hội nhập nhân viên mới, là nền tảng để thu hút và giữ chân nhân tài. Đặc biệt, với đặc thù nguồn nhân lực trẻ, chiếm trên 80% là độ tuổi 20-30, các chính sách và quy trình của Appota phải vừa chuyên nghiệp, vừa năng động để phù hợp với đối tượng mục tiêu. Việc phân tích sâu vào các khía cạnh này cho thấy tầm quan trọng của việc đầu tư vào quản trị nhân sự Appota một cách khoa học và bài bản. Các nội dung tiếp theo sẽ đi sâu vào thực trạng, thách thức và những giải pháp chiến lược mà nghiên cứu đã đề xuất.

1.1. Giới thiệu Appota và đặc điểm nguồn nhân lực

Công ty Cổ phần Appota, thành lập năm 2011, là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực giải pháp công nghệ và nội dung giải trí số tại Việt Nam. Với hệ sinh thái hơn 55 triệu người dùng, Appota hoạt động mạnh mẽ trên các mảng phát hành game (Gamota), quảng cáo (Adsota), và thanh toán số (AppotaPay). Theo dữ liệu từ khóa luận, tính đến Quý IV/2023, công ty có 471 nhân sự. Đặc điểm nổi bật nhất của nguồn nhân lực chất lượng cao tại đây là sự trẻ trung, với hơn 81% lao động thuộc độ tuổi 21-30. Hơn 97% nhân sự có trình độ Đại học, Cao đẳng trở lên. Cơ cấu này phản ánh định hướng của công ty về một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, nhưng cũng đặt ra thách thức về việc giữ chân nhân viên và đào tạo kinh nghiệm thực chiến.

1.2. Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực

Khóa luận đã hệ thống hóa quy trình tuyển dụng nhân lực theo một mô hình chuẩn, bao gồm ba giai đoạn chính: Xây dựng kế hoạch, Tổ chức thực hiện, và Đánh giá công tác tuyển dụng. Giai đoạn lập kế hoạch yêu cầu xác định rõ nhu cầu, mục tiêu, chi phí và xây dựng chính sách tuyển dụng. Giai đoạn tổ chức thực hiện bao gồm hai hoạt động cốt lõi là tuyển mộ (thu hút ứng viên) và tuyển chọn (sàng lọc hồ sơ ứng viên, phỏng vấn tuyển dụng). Cuối cùng, giai đoạn onboarding nhân viên mới và đánh giá hiệu quả là bước quan trọng để đảm bảo chất lượng đầu vào và cải tiến quy trình cho các lần sau. Đây là nền tảng lý thuyết vững chắc để phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Appota.

II. Thách thức trong tuyển dụng nhân sự Appota Phân tích sâu

Quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota không tránh khỏi những thách thức khách quan và chủ quan. Nghiên cứu chỉ ra rằng, mặc dù đã có nhiều nỗ lực, công ty vẫn đối mặt với các rào cản từ cả yếu tố bên trong lẫn bên ngoài. Về nội bộ, hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường lao động chưa thực sự mạnh mẽ, khiến việc thu hút ứng viên tài năng gặp khó khăn. Theo khảo sát, 38% nhân viên cho rằng yếu tố này gây ảnh hưởng tiêu cực. Hơn nữa, mức lương trung bình cho nhân sự có kinh nghiệm 1-2 năm (8,5 triệu đồng) vẫn còn thấp so với mặt bằng chung của ngành, làm giảm sức cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài. Về yếu tố bên ngoài, sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp lớn như FPT Software, VNG, và tình trạng thiếu hụt nhân lực ngành công nghệ thông tin (dự báo thiếu 150.000 kỹ sư/năm) tạo ra áp lực lớn. Phân tích SWOT tuyển dụng cho thấy đây là những mối đe dọa chính cần có giải pháp tuyển dụng nhân sự phù hợp để vượt qua.

2.1. Phân tích các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến tuyển dụng

Theo Bảng 2.10 của khóa luận, nhóm yếu tố bên trong có điểm ảnh hưởng trung bình là 2,64. Trong đó, 'Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp' có mức độ ảnh hưởng cao nhất (ĐTB 0,79). Điều này cho thấy công tác xây dựng employer branding Appota cần được đầu tư mạnh mẽ hơn. Bên cạnh đó, 'Năng lực tài chính' và 'chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp' cũng là các yếu tố then chốt. Mặc dù Appota có nhiều chính sách phúc lợi hấp dẫn, mức lương cơ bản chưa đủ sức cạnh tranh là một hạn chế cần được Ban Giám đốc xem xét để có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và giàu kinh nghiệm hơn.

2.2. Tác động từ thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh

Nhóm yếu tố bên ngoài được đánh giá có mức độ ảnh hưởng cao hơn (ĐTB 2,4). Đáng chú ý nhất là 'Thị trường lao động' (ĐTB 1,63) và 'Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác' (ĐTB 1,95). Thực trạng tuyển dụng trong ngành công nghệ đang là một cuộc chiến giành giật nhân tài. Các công ty lớn với thương hiệu mạnh và tiềm lực tài chính dồi dào luôn có lợi thế trong việc thu hút các ứng viên xuất sắc. Điều này buộc Appota phải tìm ra những hướng đi khác biệt, không chỉ cạnh tranh bằng lương mà còn bằng văn hóa doanh nghiệp Appota, cơ hội phát triển và môi trường làm việc độc đáo.

III. Phương pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Appota

Để giải quyết các thách thức, khóa luận đã đề xuất nhiều giải pháp tuyển dụng nhân sự mang tính thực tiễn cao, tập trung vào việc hoàn thiện toàn diện quy trình tuyển dụng. Cốt lõi của các giải pháp này là tối ưu hóa từng bước trong quy trình, từ hoạch định đến đánh giá. Đối với công tác lập kế hoạch, cần xây dựng dự báo nhân sự chi tiết hơn, không chỉ dừng ở số lượng mà còn phân tích các biến động như nghỉ việc, thuyên chuyển để có kế hoạch chủ động. Trong khâu tuyển mộ, việc đa dạng hóa nguồn ứng viên, bao gồm cả việc thu hút lại nhân viên cũ và ứng dụng AI (Trí tuệ nhân tạo) để phân tích và tìm kiếm hồ sơ được nhấn mạnh. Các công cụ như Textio hay Hiretual có thể giúp tối ưu hóa tin đăng tuyển và tiếp cận ứng viên tiềm năng hiệu quả. Về tuyển chọn, cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chung, khách quan cho từng vị trí để hạn chế cảm tính trong phỏng vấn tuyển dụng. Đặc biệt, việc giám sát quá trình kiểm tra năng lực trực tuyến là cần thiết để đảm bảo tính trung thực và chính xác của kết quả.

3.1. Tối ưu hóa kế hoạch và công tác tuyển mộ nhân sự

Giải pháp quan trọng là chuyển từ tuyển dụng bị động (theo yêu cầu phát sinh) sang chủ động. Phòng Nhân sự cần xây dựng một nguồn ứng viên tiềm năng (talent pool) chất lượng, phân loại theo kỹ năng và kinh nghiệm. Nghiên cứu đề xuất sử dụng các công cụ AI để tự động hóa việc sàng lọc hồ sơ ứng viên và quản lý quan hệ ứng viên (Candidate Relationship Management). Đồng thời, việc đa dạng hóa kênh tuyển mộ, không chỉ dựa vào các trang web trả phí mà còn phát triển các kênh miễn phí như LinkedIn và các sự kiện, hội thảo ngành là một mô hình tuyển dụng hiện đại cần được áp dụng.

3.2. Cải tiến quy trình tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới

Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, khóa luận đề nghị chuẩn hóa quy trình phỏng vấn bằng bộ câu hỏi và thang điểm có trọng số, giảm thiểu sự chủ quan. Đối với các bài kiểm tra năng lực, giải pháp được đưa ra là tổ chức trực tuyến nhưng có giám sát qua chia sẻ màn hình hoặc ghi hình lại quá trình làm bài. Công tác onboarding nhân viên mới cũng cần được chú trọng hơn, không chỉ dừng lại ở giới thiệu tổng quan mà cần có chương trình hội nhập chuyên môn sâu, với sự kèm cặp của nhân sự có kinh nghiệm, giúp nhân viên mới nhanh chóng thích ứng và đạt hiệu suất cao.

IV. Bí quyết xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho Appota

Một trong những giải pháp chiến lược và dài hạn nhất được đề cập là việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) một cách bài bản. Đây không chỉ là hoạt động của phòng nhân sự mà cần sự cam kết từ Ban Giám đốc. Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota sẽ hiệu quả hơn rất nhiều khi công ty được biết đến là một nơi làm việc lý tưởng. Quá trình này bắt đầu bằng việc xác định Định vị giá trị nhân viên (EVP - Employee Value Proposition), tức là những lợi ích độc đáo mà Appota mang lại cho người lao động, bao gồm chính sách nhân sự Appota, cơ hội phát triển, môi trường và văn hóa làm việc. Những giá trị này cần được truyền thông nhất quán trên tất cả các kênh, từ website, mạng xã hội, đến các sự kiện việc làm. Việc xây dựng một câu chuyện thương hiệu hấp dẫn, chân thực về văn hóa doanh nghiệp Appota sẽ giúp thu hút nhân tài một cách tự nhiên và bền vững, giảm sự phụ thuộc vào các kênh quảng cáo tốn kém.

4.1. Xây dựng Định vị Giá trị Nhân viên EVP đặc thù

Appota cần định hình rõ EVP của mình, tập trung vào các điểm mạnh như văn hóa 'No Boss Just Leader', cơ hội được trao quyền, môi trường trẻ trung, và chính sách luân chuyển công việc linh hoạt. EVP này phải được xây dựng dựa trên khảo sát thực tế từ nhân viên hiện tại để đảm bảo tính xác thực. Đây là nền tảng để tạo ra các thông điệp truyền thông nhất quán, giúp ứng viên hiểu rõ 'Tại sao nên làm việc tại Appota?' thay vì chỉ biết về mô tả công việc.

4.2. Triển khai chiến lược truyền thông đa kênh hiệu quả

Sau khi có EVP, cần lựa chọn các kênh truyền thông phù hợp để tiếp cận ứng viên mục tiêu. Khóa luận gợi ý việc tận dụng mạng xã hội (LinkedIn, Facebook), xây dựng trang tuyển dụng (career site) hấp dẫn với các câu chuyện thành công của nhân viên, và tăng cường tham gia các hội thảo, sự kiện công nghệ. Việc đo lường hiệu quả truyền thông qua các chỉ số như lượt tương tác, tỷ lệ chuyển đổi, và phản hồi từ ứng viên là rất quan trọng để liên tục tinh chỉnh chiến lược, đảm bảo đánh giá hiệu quả tuyển dụng một cách toàn diện.

V. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực Appota thực tế

Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng là một nội dung quan trọng trong đề tài quản trị nhân lực này. Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota đã đạt được những thành tựu nhất định nhưng vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện. Về mặt tích cực, quy trình tuyển dụng được xây dựng bài bản, khoa học và tỷ lệ nhân viên mới đạt yêu cầu sau thử việc khá cao (gần 89%), cho thấy chất lượng đầu vào được đảm bảo ở mức tốt. Tuy nhiên, các chỉ số về chi phí và thời gian lại là một vấn đề. Bảng 2.9 cho thấy tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí luôn vượt mức (110% vào năm 2023), và Bảng 2.4 chỉ ra thời gian tuyển dụng cho các vị trí quản lý có thể kéo dài từ 40 đến 80 ngày. Những con số này phản ánh sự thiếu hiệu quả trong việc tối ưu hóa nguồn lực. Việc chi phí tăng cao nhưng độ nhận diện thương hiệu chưa tương xứng cho thấy cần có sự điều chỉnh trong chiến lược phân bổ ngân sách cho các hoạt động tuyển dụng.

5.1. Phân tích các chỉ số về chi phí và thời gian tuyển dụng

Dữ liệu cho thấy bình quân chi phí để tuyển được một nhân sự có xu hướng giảm (từ 2,3 triệu VNĐ/người năm 2021 xuống 2,0 triệu VNĐ/người năm 2023), đây là một tín hiệu tích cực. Tuy nhiên, tổng chi phí thực tế vẫn vượt dự toán. Nguyên nhân chính là thời gian tuyển dụng kéo dài và việc đầu tư chưa hiệu quả vào các kênh quảng cáo. Để cải thiện, cần áp dụng các phương pháp tính toán ROI (Return on Investment) cho từng kênh tuyển dụng để xác định kênh nào mang lại hiệu quả cao nhất với chi phí hợp lý nhất.

5.2. Đo lường chất lượng nhân sự mới và tỷ lệ gắn bó

Chất lượng nhân sự mới là thước đo thành công quan trọng nhất. Tỷ lệ gần 89% nhân viên mới vượt qua thử việc thành công là một kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc (7.9% trong số những người đến nhận việc) là một con số cần được xem xét. Nguyên nhân có thể đến từ việc kỳ vọng của ứng viên và thực tế công việc chưa khớp nhau. Do đó, ngoài việc cải thiện khâu tuyển chọn, công ty cần hoàn thiện chương trình onboarding nhân viên mới để giúp họ hòa nhập tốt hơn, từ đó tăng cường khả năng giữ chân nhân viên ngay từ giai đoạn đầu.