Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế số và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là một yếu tố đầu vào sản xuất mà còn là tài nguyên chiến lược đặc biệt mang lại sự sáng tạo, năng suất và giá trị khác biệt. Hoạt động tuyển dụng nhân lực giữ vị trí tiền đề trong quy trình quản trị nhân lực, giúp doanh nghiệp đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động, tối ưu hóa cơ cấu tổ chức và xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

Công ty Cổ phần Appota là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ và nội dung số (sở hữu mạng lưới Gaming Creator - OTA Network, đối tác chiến lược của Facebook Gaming tại Việt Nam). Mặc dù ban lãnh đạo công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thu hút nhân tài, thực tiễn công tác tuyển dụng tại đơn vị giai đoạn 2021–2023 vẫn bộc lộ một số hạn chế: công tác hoạch định nhân lực chưa đạt hiệu quả cao, nguồn tuyển dụng chưa phong phú, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào tuyển dụng chưa đồng bộ, các khâu tuyển mộ và tuyển chọn đôi khi chưa được thực hiện bài bản, thời gian tuyển dụng còn kéo dài và chi phí tuyển dụng chưa được tối ưu hóa.

Xuất phát từ thực tiễn trên, khóa luận tốt nghiệp "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota" của tác giả Trần Uyên Nhi được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu sau:

  • Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty.
  • Nhiệm vụ nghiên cứu:
    1. Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota trong giai đoạn 2021–2023 và các dữ liệu khảo sát giai đoạn 2023–2024.
    3. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện và kiến nghị đối với Phòng Nhân sự, Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Appota và Bộ Giáo dục và Đào tạo.
  • Đối tượng nghiên cứu: Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Appota.
  • Phạm vi nghiên cứu:
    • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế từ tháng 01/2023 đến tháng 05/2024, kết hợp chuỗi số liệu thứ cấp giai đoạn 2021–2023.
    • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Appota, Tòa nhà LE Building, số 11 ngõ 71, phố Láng Hạ, phường Thành Công, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội.
    • Khách thể nghiên cứu: Tổng quy mô 52 người, chia thành 3 giai đoạn khảo sát: khảo sát thăm dò (02 nhân viên), khảo sát thử (02 nhân viên) và khảo sát chính thức (48 người, bao gồm 44 nhân viên trả lời bảng hỏi, 02 người phỏng vấn sâu [01 cán bộ quản lý và 01 nhân viên], 02 chuyên gia).
  • Giả thuyết nghiên cứu:
    • Giả thuyết 1: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota được thực hiện ở mức trung bình; việc phát huy vai trò quản lý và định hướng từ Ban Giám đốc cùng sự phối hợp giữa các phòng ban sẽ giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
    • Giả thuyết 2: Tuyển dụng nhân lực tại công ty chịu sự chi phối của nhiều yếu tố, trong đó nhóm yếu tố bên ngoài tác động ở mức cao.
    • Giả thuyết 3: Khâu tổ chức thực hiện tuyển dụng tại công ty còn tồn tại hạn chế về thời gian kéo dài và chưa tối ưu hóa chi phí.
    • Giả thuyết 4: Tuyển dụng đúng và đủ về quy mô, chất lượng kết hợp phỏng vấn đa chiều có tác động tích cực đến năng suất và hiệu quả kinh doanh của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các giáo trình và công trình nghiên cứu chuyên ngành quản trị nhân lực trong và ngoài nước:

  • Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng: Kế thừa hệ thống khái niệm về nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá tuyển dụng từ Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (TS. Mai Thanh Lan chủ biên, NXB Thống kê, 2021), Giáo trình Quản trị nhân lực (GS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2020), Giáo trình Quản trị nhân lực (PGS.TS. Hoàng Văn Hải & TS. Vũ Thùy Dương, NXB Thống kê, 2020). Đồng thời, tác giả tham khảo các mô hình và phương pháp hiện đại từ các công trình quốc tế như quy trình 5 bước thu hút nhân tài của Margaret Dale & Ann Pickard (2020), tự động hóa quy trình tuyển dụng của Michael Wang et al. (2017), kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng của Paul Falcone (2008), và lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại của Robert L. Jackson (2020).
  • Phương pháp nghiên cứu:
    • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tổng hợp, phân tích các báo cáo nội bộ của Công ty Cổ phần Appota (Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2023, Báo cáo kết quả tuyển dụng các năm 2021, 2022, 2023), văn bản quy phạm pháp luật và các tài liệu chuyên ngành.
    • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thực hiện khảo sát bằng phiếu hỏi cấu trúc thang đo Likert 5 mức độ trên mẫu nghiên cứu $n = 44$ nhân viên tại Appota nhằm thu thập dữ liệu định lượng về mức độ thực hiện và các yếu tố ảnh hưởng.
    • Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn trực tiếp 01 cán bộ quản lý, 01 chuyên viên tuyển dụng và 02 chuyên gia để làm rõ nguyên nhân sâu xa của các tồn tại trong quy trình tuyển dụng.
    • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp thái độ làm việc, không gian làm việc và quá trình tổ chức tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên tại văn phòng công ty.
    • Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học: Ứng dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 trên hệ điều hành Windows để tính toán các chỉ số thống kê mô tả: Điểm trung bình (Mean - ĐTB), Độ lệch chuẩn (Standard Deviation - DLC), Tần suất tỷ lệ phần trăm và kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra xã hội học và phỏng vấn tại Appota; dữ liệu thứ cấp trích xuất từ các văn bản, hồ sơ tuyển dụng và báo cáo nhân sự do Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Appota cung cấp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm nền tảng về nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Bản chất và vai trò: Xác định nhân lực là toàn bộ tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Tuyển dụng nhân lực là quy trình gồm hai giai đoạn liên hoàn: tuyển mộ (thu hút ứng viên tiềm năng) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc và ra quyết định tiếp nhận). Hoạt động này mang lại lợi ích thiết thực cho người lao động (cơ hội việc làm, thu nhập, phát triển bản thân), cho doanh nghiệp (đảm bảo nguồn lực đầu vào, nâng cao năng lực cạnh tranh, củng cố văn hóa tổ chức) và cho xã hội (giảm tỷ lệ thất nghiệp, định hướng mạng lưới giáo dục - đào tạo).
  • Quy trình tuyển dụng chuẩn: Gồm 3 khâu chính:
    1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Xác định người thực hiện, phân tích nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng (tuyển thay thế, ứng phó, theo dự án, ngẫu nhiên, thường niên), ban hành chính sách tuyển dụng, lựa chọn nguồn (nội bộ/bên ngoài) và phương pháp tuyển dụng, xác định thời gian, địa điểm và lập dự toán chi phí.
    2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng: Phát thông báo tuyển dụng qua các kênh truyền thông, xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng theo mô tả công việc, tiếp nhận và xử lý hồ sơ, tổ chức thi tuyển (kiểm tra nhận thức IQ, chuyên môn, tính cách) kết hợp phỏng vấn (tình huống, hành vi, tạo áp lực), ra quyết định tuyển dụng và thực hiện chương trình hội nhập (hội nhập tổng quát và hội nhập chuyên môn).
    3. Đánh giá công tác tuyển dụng: Đánh giá dựa trên số lượng/chất lượng hồ sơ tiếp nhận, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí, chi phí bình quân trên một đầu người mới tuyển, tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc và kết quả thực hiện công việc thực tế của nhân sự mới.
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Phân tích nhóm yếu tố bên trong (hình ảnh thương hiệu, chính sách thu hút, chế độ đãi ngộ, năng lực tài chính, công nghệ sản xuất) và nhóm yếu tố bên ngoài (điều kiện tự nhiên, môi trường chính trị - kinh tế - pháp luật, sự phát triển của khoa học công nghệ, biến động thị trường lao động, áp lực cạnh tranh ngành và mạng lưới đào tạo nghề).

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Appota giai đoạn 2021–2023 và kết quả khảo sát định lượng:

  • Khái quát đơn vị: Trình bày quá trình hình thành, cơ cấu bộ máy tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Appota tại trụ sở số 11 ngõ 71 Láng Hạ, Hà Nội.
  • Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha): Thang đo "Nội dung tuyển dụng nhân lực" gồm 3 nhóm chỉ báo đạt hệ số $\alpha = 0,802$ ($N = 44$). Thang đo "Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực" gồm 2 nhóm yếu tố đạt hệ số $\alpha = 0,670$.
  • Dữ liệu khảo sát định lượng về nội dung tuyển dụng: Điểm trung bình chung của công tác tuyển dụng tại công ty đạt mức $2,14$ ($\text{DLC} = 0,18$).
TT Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại Appota Điểm trung bình (ĐTB) Độ lệch chuẩn (DLC) Thứ hạng (TH)
3a Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
3a1 Xác định người thực hiện tuyển dụng 1,93 0,25 1
3a2 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng 1,98 0,15 2
3a3 Xây dựng chính sách tuyển dụng 2,13 0,14 3
3a4 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 2,14 0,35 4
3a5 Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng 2,14 0,55 5
3a6 Xác định chi phí tuyển dụng 2,25 0,53 6
3b Tổ chức thực hiện tuyển dụng
3b1 Tuyển mộ nhân lực 2,07 0,21 2
3b2 Tuyển chọn nhân lực 2,37 0,35 3
3b3 Hội nhập nhân lực mới 2,06 0,31 1
3c Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực
3c1 Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển 2,18 0,75 3
3c2 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng 2,20 0,59 4
3c3 Số lượng nhân viên mới bỏ việc 2,06 0,33 1
3c4 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới 2,09 0,56 2
Điểm trung bình chung nội dung tuyển dụng 2,14 0,18
  • Dữ liệu khảo sát định lượng về các yếu tố ảnh hưởng: Điểm trung bình chung của nhóm yếu tố ảnh hưởng là $2,06$ ($\text{DLC} = 0,33$).
TT Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng tại Appota Điểm trung bình (ĐTB) Độ lệch chuẩn (DLC) Thứ hạng (TH)
4a Yếu tố bên trong doanh nghiệp
4a1 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp 0,79 0,73 4
4a2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp 0,90 0,74 3
4a3 Chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp 2,45 0,50 2
4a4 Năng lực tài chính của doanh nghiệp 2,45 0,50 2
4a5 Công nghệ sản xuất của doanh nghiệp 3,47 0,59 1
4b Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
4b1 Điều kiện tự nhiên 4,13 0,34 1
4b2 Điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội và pháp luật 1,90 0,60 4
4b3 Sự phát triển của khoa học và công nghệ 2,34 0,96 2
4b4 Thị trường lao động 1,63 0,57 5
4b5 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác 1,95 0,56 3
Điểm trung bình chung yếu tố ảnh hưởng 2,06 0,33
  • Phân tích thực tế hoạt động nhân sự: Tác giả dẫn chứng cơ cấu lao động năm 2023 (Bảng 2.1), phân tích số lượng nhân sự mới tiếp nhận qua các kênh tuyển mộ giai đoạn 2021–2023 (Bảng 2.3), thời gian tuyển dụng bình quân năm 2023 (Bảng 2.4), chi phí các hạng mục tuyển dụng năm 2023 (Bảng 2.5), tỷ lệ ứng viên tham gia kiểm tra năng lực giai đoạn 2021–2023 (Bảng 2.7), thống kê hồ sơ quý IV/2023 (Bảng 2.8) và biến động bình quân chi phí tuyển dụng giai đoạn 2021–2023 (Bảng 2.9).
  • Đánh giá tổng hợp:
    • Thành tựu: Appota đã thiết lập được quy trình tuyển dụng tương đối rõ ràng, xây dựng gói phúc lợi cạnh tranh (ăn sáng/chiều miễn phí $2.000.000$ VNĐ/tháng, thưởng IELTS tới $20.000.000$ VNĐ, gói khám sức khỏe tại BV Đại học Y Hà Nội và Saigon Healthcare, tài khoản học trực tuyến Coursera/Udemy).
    • Hạn chế: Công tác xác định chi phí tuyển dụng chưa tối ưu ($\text{ĐTB} = 2,25$), khâu tuyển chọn còn phức tạp kéo dài thời gian ($\text{ĐTB} = 2,37$), nguồn ứng viên còn phụ thuộc vào kênh truyền thống, việc ứng dụng phần mềm chuyên môn hóa chưa cao.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Appota

Dựa trên phương hướng kinh doanh và phát triển nhân sự năm 2024, tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm và hệ thống khuyến nghị thực hiện:

  • Nhóm giải pháp hoàn thiện quy trình:
    1. Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng: Chuẩn hóa công tác phân tích công việc, lập bản mô tả công việc (JD) và tiêu chuẩn ứng viên cụ thể; xây dựng ngân sách dự toán tuyển dụng khoa học theo từng vị trí.
    2. Hoàn thiện tổ chức thực hiện tuyển dụng: Tối ưu hóa phễu lọc hồ sơ, đa dạng hóa các bài kiểm tra đánh giá năng lực, áp dụng phương pháp phỏng vấn đa chiều kết hợp phỏng vấn theo hành vi; đẩy mạnh các kênh truyền thông số và tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học.
    3. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Ứng dụng công nghệ thông tin và phần mềm quản trị chuyên dụng AMIS HRM để quản lý cơ sở dữ liệu ứng viên, theo dõi chi phí tuyển dụng trên từng đầu mối tuyển và kiểm soát tỷ lệ thôi việc của nhân viên mới sau thời gian thử việc.
  • Hệ thống khuyến nghị:
    • Đối với Phòng Nhân sự: Cử chuyên viên tuyển dụng tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng và phương pháp phỏng vấn chuyên sâu tại các tổ chức uy tín (Better You, Mind Coach Vietnam, Nghề nhân sự Việt Nam).
    • Đối với Ban Giám đốc: Điều chỉnh mức lương cứng tiệm cận mức trung bình chung của thị trường công nghệ; tăng cường kiểm tra, giám sát chất lượng quy trình tuyển chọn; ký kết hợp đồng hợp tác chiến lược và chương trình thực tập với các cơ sở đào tạo công nghệ hàng đầu (Đại học FPT, Đại học Công nghệ, Học viện Kỹ thuật Mật mã, CodeGym, MindX).
    • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Cập nhật chương trình đào tạo ngành công nghệ thông tin gắn với các công nghệ mới (trí tuệ nhân tạo, học máy, điện toán đám mây, an ninh mạng); tăng cường liên kết đào tạo thực hành giữa nhà trường và doanh nghiệp.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính:
    • Xác lập dữ liệu thực nghiệm về mức độ đánh giá công tác tuyển dụng tại Appota với điểm trung bình đạt $2,14$ và điểm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đạt $2,06$.
    • Chỉ ra khâu hội nhập nhân lực mới được đánh giá tốt nhất trong tổ chức thực hiện ($\text{ĐTB} = 2,06$), trong khi khâu tuyển chọn nhân lực còn nhiều điểm nghẽn ($\text{ĐTB} = 2,37$).
    • Xác định công nghệ sản xuất ($\text{ĐTB} = 3,47$) và chế độ đãi ngộ/năng lực tài chính ($\text{ĐTB} = 2,45$) là những yếu tố bên trong chi phối mạnh nhất; trong khi điều kiện tự nhiên ($\text{ĐTB} = 4,13$) và phát triển KH&CN ($\text{ĐTB} = 2,34$) là các yếu tố bên ngoài có mức độ ảnh hưởng lớn.
  • Giải pháp đề xuất: Đưa ra hệ thống giải pháp toàn diện từ khâu lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển/phỏng vấn đến đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua phần mềm AMIS HRM, đồng thời thiết lập cơ chế liên kết chiến lược giữa Appota với các cơ sở đào tạo CNTT (ĐH FPT, ĐH Công nghệ, Học viện Kỹ thuật Mật mã, MindX, CodeGym).
  • Đóng góp về mặt lý luận: Khóa luận góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình và tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực công nghệ số, làm sáng tỏ tác động đa chiều của các yếu tố nội bộ và môi trường vĩ mô.
  • Đóng góp về mặt thực tiễn: Cung cấp báo cáo phân tích thực nghiệm chi tiết về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Appota giai đoạn 2021–2023; cung cấp các biểu mẫu khảo sát, mẫu thông báo tuyển dụng và mẫu hợp đồng cộng tác viên có giá trị ứng dụng trực tiếp cho ban lãnh đạo và phòng nhân sự doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian và nguồn lực trong khuôn khổ khóa luận tốt nghiệp cử nhân, đề tài chỉ tập trung khảo sát tại trụ sở chính của Công ty Cổ phần Appota tại Hà Nội với quy mô mẫu khảo sát bảng hỏi chính thức gồm 44 nhân sự ($N = 44$). Do đó, các kết luận định lượng chưa thể bao quát toàn bộ các chi nhánh hoặc toàn ngành công nghệ nội dung số.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu đến các đơn vị thành viên, văn phòng đại diện khác của Appota và so sánh đối sánh (benchmarking) với các doanh nghiệp công nghệ cùng phân khúc tại Việt Nam.
    • Đi sâu phân tích mối quan hệ định lượng giữa chất lượng tuyển dụng đầu vào với hiệu suất công việc dài hạn (KPI) và tỷ lệ gắn kết của nhân sự trong môi trường số hóa.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh; cán bộ quản lý nhân sự, chuyên viên tuyển dụng (HR/Recruiter) tại các doanh nghiệp công nghệ, truyền thông và giải trí số.
  • Nội dung giá trị:
    • Bộ công cụ khảo sát và đo lường: Phiếu trưng cầu ý kiến nhân viên (Phụ lục 1), phiếu phỏng vấn sâu chuyên viên tuyển dụng (Phụ lục 2), phiếu phỏng vấn chuyên gia/giảng viên (Phụ lục 3).
    • Dữ liệu thực chứng: Toàn bộ quy trình xử lý SPSS (Cronbach's Alpha, Mean, SD) phản ánh tại Phụ lục 6.
    • Tài liệu mẫu thực tế: Mẫu thông báo tuyển dụng vị trí Business Development Executive của mạng lưới OTA Network (Phụ lục 4) và mẫu Hợp đồng thuê khoán cộng tác viên số CTV478/HĐCTV của Appota (Phụ lục 5).

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng quy mô mẫu và các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp cụ thể nào? Đề tài thực hiện khảo sát trên tổng khách thể 52 người qua 3 giai đoạn: khảo sát thăm dò (02 nhân viên), khảo sát thử (02 nhân viên) và khảo sát chính thức 48 người (gồm 44 phiếu hỏi khảo sát nhân viên xử lý qua SPSS 20.0, 02 phỏng vấn sâu cán bộ quản lý/nhân viên và 02 phỏng vấn chuyên gia).

2. Độ tin cậy của bảng hỏi khảo sát trong nghiên cứu được kiểm định bằng chỉ số nào? Dữ liệu khảo sát được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha trên SPSS 20.0: thang đo "Nội dung tuyển dụng nhân lực" (3 nhóm chỉ báo) đạt $\alpha = 0,802$; thang đo "Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực" (2 nhóm yếu tố) đạt $\alpha = 0,670$.

3. Kết quả khảo sát cho thấy khâu nào trong quy trình tuyển dụng tại Appota được đánh giá tốt nhất và khâu nào còn nhiều bất cập nhất? Trong khâu tổ chức thực hiện, nội dung "Hội nhập nhân lực mới" được đánh giá tốt nhất với Điểm trung bình $\text{ĐTB} = 2,06$ (xếp thứ hạng 1), trong khi nội dung "Tuyển chọn nhân lực" có điểm đánh giá $\text{ĐTB} = 2,37$ (xếp thứ hạng 3), cho thấy quá trình sàng lọc, đánh giá ứng viên còn phức tạp và kéo dài.

4. Tác giả đề xuất những phần mềm và đối tác đào tạo cụ thể nào nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Appota? Tác giả đề xuất ứng dụng phần mềm quản trị nhân sự AMIS HRM; khuyến nghị chuyên viên nhân sự tham gia các khóa đào tạo tại Better You, Mind Coach Vietnam, Nghề nhân sự Việt Nam; đồng thời khuyến nghị Ban Giám đốc ký kết hợp tác chiến lược cung ứng nhân lực với Đại học FPT, Đại học Công nghệ, Học viện Kỹ thuật Mật mã, MindX và CodeGym.

5. Mức độ trùng lặp văn bản của khóa luận được xác nhận là bao nhiêu? Theo Báo cáo kiểm tra trùng lặp số #968150 ngày 02/05/2024 của Học viện Hành chính Quốc gia, khóa luận đạt tỷ lệ trùng lặp 21% (tương ứng 79% nội dung không trùng lặp) trên toàn bộ 90 trang văn bản.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Uyên Nhi đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp và phản ánh sâu sắc thực trạng hoạt động này tại Công ty Cổ phần Appota giai đoạn 2021–2023. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng xử lý qua phần mềm SPSS 20.0, tác giả đã chỉ ra các điểm nghẽn trong công tác lập kế hoạch, tuyển chọn và tối ưu hóa chi phí tuyển dụng. Hệ thống giải pháp gắn với ứng dụng phần mềm AMIS HRM và liên kết đào tạo với các cơ sở công nghệ mang tính khả thi cao, đóng góp thiết thực cho công tác hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Appota trong giai đoạn mới.