Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Hoạt động tuyển dụng là khâu mở đầu mang tính chiến lược, trực tiếp xác lập chất lượng đầu vào của lực lượng lao động. Việc tuyển chọn đúng người, đúng việc không chỉ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa năng suất, giảm chi phí đào tạo lại mà còn tạo nền tảng xây dựng đội ngũ kế cận đáp ứng sự biến động của thị trường.

Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO là doanh nghiệp thành viên thuộc Khối Cơ khí & Công nghiệp hỗ trợ (THACO INDUSTRIES) của Tập đoàn Trường Hải (THACO). Doanh nghiệp được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 14 tháng 02 năm 2023 tại Khu công nghiệp Cơ khí ô tô Chu Lai Trường Hải (xã Tam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam). Với chức năng sản xuất phụ tùng, linh kiện nội thất ô tô (ghế xe bus, xe tải, hệ thống dây điện, linh kiện nội thất dân dụng và chuyên dụng), công ty có nhu cầu lớn về đội ngũ lao động kỹ thuật và công nhân sản xuất. Mặc dù công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng tương đối bài bản từ khâu xác định nhu cầu đến đánh giá sau tuyển dụng, thực tiễn vận hành trong giai đoạn mới thành lập vẫn bộc lộ những hạn chế nhất định về nguồn tuyển mộ, tỷ lệ sàng lọc và đánh giá thử việc.

Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Nguyễn Thị Mỹ Hạnh thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế với đề tài: "Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO (KCN Cơ khí ô tô Chu Lai Trường Hải, xã Tam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam).
  • Phạm vi thời gian: Do công ty thành lập từ năm 2023, số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2023 – 2024. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra trực tiếp người lao động trong thời gian từ tháng 12/2024 đến tháng 02/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kế thừa các khái niệm nền tảng về nhân lực của Hà Văn Hội (2006), nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), cùng lý luận tuyển dụng của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007), Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014). Theo đó, tuyển dụng là quá trình kép bao gồm hai giai đoạn liên hoàn: tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên tiềm năng từ bên trong và bên ngoài) và tuyển chọn (đánh giá, phân loại và ra quyết định tiếp nhận).

Tác giả vận dụng quy trình tuyển chọn 9 bước theo chuẩn quản trị nhân sự của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), bao gồm:

  1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
  2. Sàng lọc qua đơn xin việc
  3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
  4. Phỏng vấn tuyển chọn
  5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
  6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
  7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
  8. Tham quan công việc
  9. Ra quyết định tuyển chọn và ký hợp đồng thử việc/lao động

Hiệu quả công tác tuyển dụng được đo lường thông qua hệ thống chỉ tiêu KPI (David Parmenter, 2007; Nguyễn Thị Kim Thương, 2009; Phan Thị Thanh Hiền, 2014), bao gồm: tổng số hồ sơ tiếp nhận, tỷ lệ ứng viên được tuyển chọn và thử việc, tỷ lệ ký hợp đồng chính thức, mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng và chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân sự trúng tuyển.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu nội bộ từ các phòng ban chức năng của công ty (báo cáo sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động, số liệu hồ sơ ứng tuyển, chi phí tuyển dụng giai đoạn 2023 – 2024) và các báo cáo vĩ mô bên ngoài (số liệu việc làm quý I/2024 của Tổng cục Thống kê, Báo cáo Talent Guide 2025 của Navigos Group).
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi cấu trúc theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = "Rất không đồng ý" đến 5 = "Rất đồng ý"). Quy mô tổng thể tại thời điểm tháng 1/2025 là $N = 402$ cán bộ công nhân viên. Áp dụng công thức tính kích thước mẫu của Slovin (1960): $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2}$$ Với sai số cho phép $e = 8%$, kích thước mẫu tối thiểu được tính là: $$n = \frac{402}{1 + 402 \cdot (0{,}08)^2} \approx 112 \text{ mẫu}$$ Để dự phòng sai lệch và phiếu không hợp lệ, tác giả phát ra 130 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất trong giờ nghỉ trưa; kết quả thu về 120 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện:
    • Thống kê mô tả (Frequency) nhằm phân loại đặc điểm nhân khẩu học của mẫu.
    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: Cronbach's Alpha $\ge 0{,}6$ và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item - Total Correlation $\ge 0{,}3$ theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
    • Kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test ở mức ý nghĩa kiểm định $\alpha = 0{,}05$.
    • Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng bằng phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA), kết hợp kiểm định tính đồng nhất của phương sai Levene's Test (Sig. $> 0{,}05$).

Khung thang đo nghiên cứu của khóa luận được tổng hợp trong bảng sau:

Nhóm yếu tố Mã hóa Biến quan sát
Tuyển mộ TM1 Các thông báo tuyển mộ được đăng tải công khai, rộng rãi, minh bạch
TM2 Thông báo tuyển mộ có đầy đủ thông tin và mô tả rõ ràng về yêu cầu công việc
TM3 Dễ dàng nhìn thấy các thông báo tuyển mộ trên nhiều kênh thông tin, phương tiện
TM4 Thời gian, địa điểm, cách thức nộp hồ sơ thuận tiện và dễ dàng
TM5 Công tác hỗ trợ trước phỏng vấn được thực hiện tốt (gửi email, gọi điện, giải đáp thắc mắc)
Tuyển chọn TC1 Quá trình tuyển chọn diễn ra công bằng cho tất cả các ứng viên
TC2 Quá trình tiếp đón ban đầu và phỏng vấn tạo cảm giác thân thiện, gần gũi
TC3 Người phỏng vấn có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng
TC4 Nội dung phỏng vấn sát với chuyên môn, phù hợp với vị trí công việc cần tuyển
TC5 Ứng viên nhận được phản hồi nhanh chóng và rõ ràng sau phỏng vấn
Thử việc TV1 Chương trình thử việc được xây dựng một cách có hệ thống và khoa học
TV2 Nội dung thử việc được xây dựng cụ thể và riêng biệt cho từng bộ phận
TV3 Người hướng dẫn công việc trực tiếp chuyên nghiệp, tận tình và chu đáo
TV4 Người lao động tích lũy được nhiều kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm sau thử việc
Đánh giá chung DG1 Mức độ hài lòng đối với công tác tuyển dụng nhân lực của công ty
DG2 Quy trình tuyển dụng của công ty được tổ chức một cách chuyên nghiệp
DG3 Sẵn sàng giới thiệu cho người thân và bạn bè khi công ty có các đợt tuyển dụng

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị tuyển dụng. Tác giả phân định rõ hai giai đoạn: tuyển mộ là hoạt động thu hút ứng viên nhằm tạo nguồn, còn tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc để chọn đúng nhân sự. Nghiên cứu phân tích ưu – nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ: nguồn nội bộ (tiết kiệm thời gian, tăng gắn kết nhưng dễ gây bất mãn nội bộ và thiếu ý tưởng mới) và nguồn bên ngoài (đem lại tư duy mới, nguồn ứng viên đa dạng nhưng chi phí cao và mất thời gian hòa nhập).

Tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng gồm môi trường bên ngoài (thị trường lao động, kinh tế - chính trị, đối thủ cạnh tranh, thái độ xã hội với nghề, tiến bộ khoa học kỹ thuật) và môi trường bên trong (mục tiêu doanh nghiệp, thương hiệu nhà tuyển dụng, chính sách đãi ngộ, tiềm lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp, năng lực bộ phận nhân sự). Chương 1 cũng tổng quan các nghiên cứu liên quan của Heneman, Compton (2003), Michaels (2001), Phan Hoàn Nhân (2023), Võ Thị Khánh Trang (2022), Đặng Thị Phương Anh (2020), từ đó thiết lập bộ thang đo gồm 17 biến quan sát và phân tích bối cảnh tuyển dụng tại Việt Nam dựa trên báo cáo thống kê lao động quý I/2024 và khảo sát ứng dụng trí tuệ nhân tạo của Navigos Group (2025).

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO (mã số thuế 4001262703), đơn vị trực thuộc THACO INDUSTRIES nằm trong hệ sinh thái 6 tập đoàn thành viên của Tập đoàn THACO (cùng với THACO AUTO, THACO AGRI, THADICO, THISO, THILOGI). Tác giả làm rõ cơ cấu bộ máy, chức năng phòng ban, kết quả kinh doanh và cơ cấu lao động (đạt 402 nhân sự vào tháng 1/2025).

Về hoạt động chuyên môn, khóa luận mô tả quy trình tuyển dụng nội bộ và quy trình tuyển dụng bên ngoài tại đơn vị. Thực trạng tuyển dụng giai đoạn 2023 – 2024 được đánh giá qua các chỉ tiêu định lượng: số lượng hồ sơ tiếp nhận, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ hoàn thành thử việc, tỷ lệ ký hợp đồng lao động và cơ cấu chi phí tuyển dụng.

Phần khảo sát thực chứng trên mẫu 120 người lao động ghi nhận kết quả xử lý SPSS:

  • Kiểm định Cronbach's Alpha: Các thang đo Tuyển mộ, Tuyển chọn, Thử việc và Đánh giá chung đều đạt hệ số tin cậy khoa học ($\alpha > 0{,}6$ và tương quan biến - tổng $> 0{,}3$).
  • Kiểm định One-Sample T-Test: Điểm trung bình các biến quan sát cho thấy người lao động đánh giá các khâu tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc nhìn chung khá ổn định, song vẫn tồn tại các tiêu chí có điểm đánh giá chưa cao cần khắc phục.
  • Kiểm định One-Way ANOVA: Phép thử phương sai cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê ($Sig. > 0{,}05$) giữa các nhóm đối tượng phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa và tính chất lao động đối với đánh giá chung về công tác tuyển dụng.

Từ các dữ liệu trên, tác giả đúc kết những ưu điểm đạt được (quy trình tuyển dụng rõ ràng, uy tín tập đoàn giúp thu hút ứng viên) và chỉ rõ các điểm nghẽn (kênh truyền thông tuyển mộ chưa đa dạng, nội dung thử việc tại một số xưởng chưa đồng đều, chi phí tuyển dụng cho các vị trí kỹ thuật đặc thù còn biến động).

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO

Dựa trên mục tiêu mở rộng sản xuất của doanh nghiệp và định hướng quản trị nhân sự của THACO INDUSTRIES, tác giả xây dựng 4 nhóm giải pháp:

  • Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ: Mở rộng các kênh truyền thông số, tối ưu hóa thông báo tuyển dụng với bản mô tả công việc chi tiết, tăng cường liên kết tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học kỹ thuật, cao đẳng nghề trên địa bàn miền Trung.
  • Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn: Chuẩn hóa bảng câu hỏi và thang điểm phỏng vấn theo chuyên môn từng vị trí kỹ thuật, bổ sung các bài trắc nghiệm thao tác nghề thực tế tại xưởng cơ khí - nội thất, đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho cán bộ quản lý cấp cơ sở.
  • Giải pháp cho hoạt động thử việc: Thiết kế lộ trình thử việc chuyên biệt cho từng dây chuyền sản xuất, gắn trách nhiệm của người hướng dẫn trực tiếp với kết quả thử việc của nhân sự mới, thiết lập cơ chế phản hồi định kỳ 2 chiều.
  • Các giải pháp khác: Ứng dụng phần mềm số hóa cơ sở dữ liệu ứng viên để quản lý hồ sơ, tối ưu hóa ngân sách và giảm thiểu chi phí trên từng đầu mối tuyển dụng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa thực trạng tuyển dụng tại một doanh nghiệp công nghiệp hỗ trợ thông qua dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực tế:

Nhóm chỉ tiêu / Kết quả kiểm định Giá trị ghi nhận từ nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn
Quy mô nhân sự tổng thể ($N$) 402 người (tháng 1/2025) Cung cấp bức tranh toàn diện về lực lượng lao động của nhà máy sau gần 2 năm thành lập
Mẫu khảo sát hợp lệ ($n$) 120 mẫu (phát ra 130 phiếu) Đảm bảo tính đại diện thống kê theo công thức Slovin ($e = 8%$, ngưỡng yêu cầu tối thiểu 112 mẫu)
Kiểm định Cronbach's Alpha Đạt yêu cầu ($\alpha \ge 0{,}6$; tương quan biến - tổng $\ge 0{,}3$) Khẳng định độ tin cậy và giá trị nội dung của thang đo 17 biến quan sát
Kiểm định One-Sample T-Test Mức đánh giá chung đạt mức ổn định Phản ánh sự đồng thuận của người lao động đối với sự minh bạch và công bằng trong tuyển chọn
Kiểm định One-Way ANOVA $Sig. > 0{,}05$ ở các biến nhân khẩu học Không có sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và tính chất lao động

Về mặt giải pháp và kiến nghị, đề tài đề xuất các định hướng cụ thể:

  • Đối với cơ quan nhà nước: Tăng cường chính sách hỗ trợ kết nối cung - cầu lao động tại Khu kinh tế mở Chu Lai, định hướng đào tạo nghề bám sát nhu cầu của các tổ hợp công nghiệp ô tô.
  • Đối với Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO: Hoàn thiện tiêu chuẩn hóa 9 bước tuyển chọn, áp dụng KPI đo lường hiệu quả từng đợt tuyển dụng, nâng cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ phỏng vấn và người kèm cặp thử việc.
  • Đối với người lao động: Nâng cao ý thức kỷ luật lao động, chủ động rèn luyện tác phong công nghiệp và kỹ năng chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kỹ thuật cao.

Về đóng góp, nghiên cứu đã vận dụng thành công mô hình lý thuyết tuyển dụng vào bối cảnh cụ thể của một nhà máy sản xuất phụ tùng ô tô mới thành lập thuộc Tập đoàn THACO, cung cấp luận cứ thực nghiệm cho các nhà quản trị nhân sự tại đơn vị trong việc hoạch định chính sách lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu thực tế:

  • Phạm vi thời gian dữ liệu thứ cấp: Do Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO mới được thành lập vào tháng 02/2023, số liệu thứ cấp chỉ bao quát trong 2 năm (2023 – 2024), chưa đủ độ dài để phân tích xu hướng biến động nhân sự dài hạn và tỷ lệ gắn bó sau nhiều năm làm việc.
  • Phương pháp lấy mẫu: Đề tài áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với cỡ mẫu 120 người lao động trong giờ nghỉ trưa. Mặc dù số lượng đạt ngưỡng tối thiểu theo công thức Slovin ($e = 8%$), khả năng đại diện cho toàn thể các ca kíp sản xuất phức tạp vẫn có những hạn chế nhất định so với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.
  • Phạm vi đối tượng nghiên cứu: Khóa luận chỉ khảo sát nội bộ tại một công ty sản xuất nội thất ô tô đơn lẻ tại Chu Lai, chưa tiến hành so sánh đối chuẩn (benchmarking) với các công ty sản xuất phụ tùng khác trong cùng Tập đoàn THACO INDUSTRIES.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng chuỗi dữ liệu thứ cấp qua các năm tiếp theo khi doanh nghiệp đi vào giai đoạn vận hành ổn định; đồng thời áp dụng các mô hình hồi quy đa biến hoặc phân tích nhân tố khám phá (EFA/SEM) nhằm lượng hóa mức độ tác động của từng khâu tuyển dụng đến năng suất làm việc và mức độ gắn bó lâu dài của người lao động.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo cách thức thiết kế đề cương khóa luận phân tích thực trạng nhân sự, phương pháp tính cỡ mẫu khảo sát theo công thức Slovin, quy trình thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ và phương pháp phân tích số liệu trên SPSS 20.0 (Cronbach's Alpha, One-Sample T-Test, One-Way ANOVA).
  • Bộ phận nhân sự và nhà quản lý tại Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO: Sử dụng trực tiếp kết quả đánh giá 17 biến quan sát để nhận diện các khâu còn hạn chế trong quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc, từ đó áp dụng các giải pháp cải tiến đã được đề xuất trong Chương 3.
  • Người làm nghiên cứu về công nghiệp hỗ trợ ô tô: Tham khảo cơ cấu tổ chức và mô hình nhân sự của một nhà máy thành viên thuộc khối THACO INDUSTRIES tại Khu kinh tế mở Chu Lai.

Nội dung có giá trị tham khảo chuyên sâu nhất là hệ thống thang đo nghiên cứu (Bảng 1.1) chia tách chi tiết các giai đoạn tuyển mộ, tuyển chọn, thử việc và quy trình đối chiếu kiểm định phương sai One-Way ANOVA theo các biến nhân khẩu học.

Câu hỏi thường gặp

1. Đề tài nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và công ty này thuộc mô hình tổ chức nào?
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO (THACO AUTO INTERIORS), thành lập ngày 14/02/2023 tại KCN Cơ khí ô tô Chu Lai Trường Hải, xã Tam Hiệp, huyện Núi Thành, tỉnh Quảng Nam. Công ty là đơn vị thành viên của Khối Cơ khí & Công nghiệp hỗ trợ (THACO INDUSTRIES), thuộc Tập đoàn Trường Hải (THACO).

2. Kích thước mẫu khảo sát được xác định bằng công thức nào và quy mô mẫu thực tế là bao nhiêu?
Quy mô nhân sự của công ty tại thời điểm tháng 1/2025 là 402 người. Tác giả áp dụng công thức Slovin (1960) với sai số cho phép $e = 8%$, tính toán được kích thước mẫu tối thiểu là 112 người. Tác giả đã phát ra 130 phiếu khảo sát trực tiếp theo phương pháp thuận tiện và thu về 120 mẫu hợp lệ để phân tích trên phần mềm SPSS 20.0.

3. Tác giả sử dụng các phương pháp phân tích định lượng nào trong bài khóa luận?
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện 4 kỹ thuật thống kê: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ), Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha, Kiểm định giá trị trung bình qua One-Sample T-Test, và Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm qua phân tích phương sai một yếu tố One-Way ANOVA (kết hợp Levene's Test).

4. Khung thang đo khảo sát của nghiên cứu bao gồm những yếu tố nào?
Thang đo gồm 4 nhóm yếu tố với 17 biến quan sát đo bằng thang Likert 5 điểm: Tuyển mộ (5 biến: TM1 đến TM5), Tuyển chọn (5 biến: TC1 đến TC5), Thử việc (4 biến: TV1 đến TV4) và Đánh giá chung (3 biến: DG1 đến DG3).

5. Kết quả kiểm định One-Way ANOVA trong khóa luận phản ánh điều gì?
Kiểm định One-Way ANOVA cho thấy giá trị kiểm định đều không có ý nghĩa thống kê ở mức $\alpha = 0{,}05$, đồng nghĩa với việc không có sự khác biệt trung bình giữa các nhóm đối tượng khảo sát phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa và tính chất lao động khi đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại công ty.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Hạnh đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh sát thực tế công tác tuyển mộ, tuyển chọn, thử việc tại Công ty TNHH Sản xuất nội thất ô tô THACO giai đoạn 2023 – 2024. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp kết hợp khảo sát định lượng trên mẫu 120 người lao động bằng công cụ SPSS 20.0, nghiên cứu đã kiểm định thành công độ tin cậy của thang đo và chỉ ra tính đồng nhất trong đánh giá của các nhóm nhân sự đối với quy trình tuyển dụng của nhà máy. Các giải pháp và kiến nghị được đề xuất bám sát mục tiêu phát triển của THACO INDUSTRIES, mang lại cơ sở thực tế cho doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ ngành công nghiệp phụ trợ ô tô.