Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cao Su Kon Tum

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cao su kon tum, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện thực tiễn.

• Tác giả: Phạm Thị Hằng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cao Su Kon Tum
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục đích nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài
• 0.6. Bố cục và kết cấu đề tài
• 0.7. Tổng quan tài liệu
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Nguồn nhân lực
• 1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
• 1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng
• 1.4. Tuyển dụng gắn liền với công tác hoạch định nguồn nhân lực
• 1.5. Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 1.5.1. Xác định các nhu cầu
• 1.5.2. Mô tả vai trò đối với mục đích tuyển dụng
• 1.5.3. Bản tiêu chuẩn nhân viên
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CAO SU KON TUM
• 2.1. Công ty cao su Kon Tum
• 2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển và chức năng nhiệm vụ của công ty
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh ở công ty
• 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cao su Kon Tum
• 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực
• 2.1.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty
• 2.2. Xác định nhu cầu
• 2.3. Thu hút ứng viên
• 2.4. Lựa chọn ứng viên
• 2.5. Hội nhập nhân viên
• 2.6. Nghiên cứu phỏng vấn chuyên gia về công tác tuyển dụng
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CAO SU KON TUM
• 3.1. Định hướng phát triển của công ty
• 3.2. Mục tiêu phát triển của đơn vị
• 3.3. Chính sách nguồn nhân lực
• 3.4. Các nguyên tắc công tác tuyển dụng
• 3.5. Xác định nhu cầu tuyển dụng
• 3.6. Công tác thu hút ứng viên
• 3.7. Đánh giá lựa chọn ứng viên
• 3.8. Công tác hội nhập nhân viên
• 3.9. Đào tạo cán bộ tuyển dụng chuyên sâu hơn
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cao Su Kon Tum

Tuyển dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào, đặc biệt là tại Công ty Cao Su Kon Tum. Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là yếu tố then chốt trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh. Việc tuyển dụng hiệu quả giúp công ty thu hút được những ứng viên phù hợp, từ đó nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả công việc.

1.1. Định Nghĩa Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. Quá trình này bao gồm nhiều bước từ xác định nhu cầu, thu hút ứng viên đến lựa chọn ứng viên.

1.2. Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Một đội ngũ nhân viên chất lượng cao sẽ giúp công ty phát triển bền vững và đạt được các mục tiêu kinh doanh.

II. Thách Thức Trong Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cao Su Kon Tum

Công ty Cao Su Kon Tum đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Những khó khăn này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng lao động mà còn tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Việc thiếu hụt ứng viên chất lượng và sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác là những vấn đề cần được giải quyết.

2.1. Thiếu Hụt Ứng Viên Chất Lượng

Một trong những thách thức lớn nhất là việc thiếu hụt ứng viên có trình độ chuyên môn cao. Điều này dẫn đến việc công ty khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự phù hợp cho các vị trí quan trọng.

2.2. Cạnh Tranh Từ Các Doanh Nghiệp Khác

Sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác trong ngành cao su cũng là một yếu tố gây khó khăn. Các công ty khác thường đưa ra mức lương và phúc lợi hấp dẫn hơn, khiến Công ty Cao Su Kon Tum gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả Tại Công Ty Cao Su Kon Tum

Để cải thiện công tác tuyển dụng, Công ty Cao Su Kon Tum cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại và hiệu quả. Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng và chuyên nghiệp sẽ giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn.

3.1. Xác Định Nhu Cầu Tuyển Dụng

Công ty cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng dựa trên kế hoạch phát triển và các vị trí cần thiết. Việc này giúp đảm bảo rằng công ty có đủ nhân lực để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh.

3.2. Sử Dụng Các Kênh Tuyển Dụng Đa Dạng

Công ty nên sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau như mạng xã hội, trang web việc làm và các trung tâm giới thiệu việc làm để mở rộng khả năng tiếp cận ứng viên.

IV. Đánh Giá Quy Trình Tuyển Dụng Tại Công Ty Cao Su Kon Tum

Đánh giá quy trình tuyển dụng là bước quan trọng để cải thiện hiệu quả tuyển dụng. Công ty cần thường xuyên xem xét và điều chỉnh quy trình để phù hợp với thực tế và nhu cầu thị trường.

4.1. Phân Tích Kết Quả Tuyển Dụng

Công ty cần phân tích kết quả tuyển dụng để đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển dụng và quy trình đã áp dụng. Việc này giúp nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình.

4.2. Đề Xuất Cải Tiến Quy Trình

Dựa trên kết quả phân tích, công ty cần đề xuất các giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng ứng viên và giảm thiểu thời gian tuyển dụng.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Nghiên Cứu Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực

Nghiên cứu về tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cao Su Kon Tum không chỉ mang lại giá trị lý thuyết mà còn có ứng dụng thực tiễn cao. Các giải pháp đề xuất từ nghiên cứu có thể giúp công ty cải thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

5.1. Cải Thiện Chất Lượng Ứng Viên

Việc áp dụng các giải pháp từ nghiên cứu sẽ giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

5.2. Tăng Cường Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp công ty tìm được nhân viên phù hợp mà còn tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

VI. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai Trong Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình quan trọng và cần được chú trọng tại Công ty Cao Su Kon Tum. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc cải thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

6.1. Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên để nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ lao động.

6.2. Tăng Cường Chính Sách Tuyển Dụng

Cần có các chính sách tuyển dụng linh hoạt và hấp dẫn hơn để thu hút nhân tài, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sự nghiệp tại công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty Cao su Kon Tum, một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực trồng, khai thác và chế biến cao su thiên nhiên, công tác tuyển dụng đã được triển khai từ năm 2008 đến 2012 với nhiều thách thức và cơ hội. Theo báo cáo nội bộ, công ty hiện có 4 loại sản phẩm chính gồm SVR 3L, SVR 5, SVR 10 và RSS 3, phục vụ cho các nhà máy trong nước và quốc tế. Tuy nhiên, việc thu hút và lựa chọn nhân sự phù hợp vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa lý luận về quản trị tuyển dụng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cao su Kon Tum, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2015. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác tuyển dụng lao động trực tiếp và gián tiếp tại công ty trong giai đoạn 2008-2012, với trọng tâm là các chính sách và quy trình tuyển dụng.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để cải tiến công tác tuyển dụng, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Các chỉ số đánh giá như tỷ lệ ứng viên phù hợp, chi phí tuyển dụng và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc được xem xét nhằm đo lường hiệu quả công tác tuyển dụng, từ đó hỗ trợ việc ra quyết định quản trị nhân sự hiệu quả hơn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là:

• Lý thuyết quản trị tuyển dụng của Michael Armstrong: Nhấn mạnh ba bước chính trong quá trình tuyển dụng gồm xác định nhu cầu, thu hút ứng viên và lựa chọn ứng viên. Mục tiêu là đạt được số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết với chi phí thấp nhất.
• Mô hình tuyển dụng theo TS. Trần Kim Dung: Đề cập đến ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên, các hình thức thu hút ứng viên từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, cùng với quy trình tuyển dụng gồm 10 bước chi tiết từ chuẩn bị đến bố trí công việc.
• Khái niệm về bản tiêu chuẩn nhân viên: Bao gồm năng lực chuyên môn, hành vi thái độ, bằng cấp, kinh nghiệm và sự phù hợp với văn hóa tổ chức, làm cơ sở cho việc đánh giá và lựa chọn ứng viên.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, tuyển dụng, thu hút ứng viên, lựa chọn ứng viên, hội nhập nhân viên mới, đánh giá công tác tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thu thập từ báo cáo nội bộ Công ty Cao su Kon Tum giai đoạn 2008-2012, bảng câu hỏi khảo sát nhân viên và phỏng vấn chuyên gia nhân sự trong công ty.
• Cỡ mẫu: Khoảng 150 hồ sơ ứng viên và 50 nhân viên hiện tại được khảo sát, cùng với 10 chuyên gia nhân sự tham gia phỏng vấn sâu.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo đại diện cho các nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp.
• Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ lệ ứng viên phù hợp qua các năm, phân tích SWOT về công tác tuyển dụng, và phân tích nội dung phỏng vấn chuyên gia để làm rõ các vấn đề thực tiễn.
• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu trong năm 2013, tập trung đánh giá công tác tuyển dụng giai đoạn 2008-2012, đề xuất giải pháp đến năm 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tỷ lệ ứng viên phù hợp còn thấp: Năm 2011, tỷ lệ ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng chỉ đạt khoảng 25%, tăng nhẹ lên 30% năm 2012. Điều này cho thấy công tác thu hút và sàng lọc ứng viên chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
2. Chi phí tuyển dụng cao và chưa tối ưu: Chi phí trung bình cho một lần tuyển dụng tại công ty ước tính chiếm khoảng 15% tổng ngân sách nhân sự, trong khi tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong vòng 1 năm đầu đạt 20%, gây lãng phí nguồn lực.
3. Quy trình tuyển dụng chưa đồng bộ và thiếu sự phối hợp: Phỏng vấn chuyên gia cho thấy các bước xác định nhu cầu, thu hút và lựa chọn ứng viên chưa được thực hiện một cách hệ thống, dẫn đến việc lựa chọn nhân sự chưa phù hợp với yêu cầu công việc.
4. Hội nhập nhân viên mới chưa được chú trọng: Chỉ khoảng 40% nhân viên mới được tham gia chương trình hội nhập chính thức, làm tăng nguy cơ nghỉ việc sớm và giảm hiệu quả làm việc ban đầu.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các vấn đề trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng được hệ thống tuyển dụng bài bản, thiếu các tiêu chuẩn đánh giá ứng viên rõ ràng và chưa áp dụng hiệu quả các công cụ tuyển dụng hiện đại như tuyển dụng trực tuyến hay trung tâm đánh giá. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành, như Công ty cổ phần FPT hay Vinamilk, công ty cao su Kon Tum còn hạn chế trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng và thu hút ứng viên chất lượng cao.

Việc thiếu chương trình hội nhập nhân viên mới cũng làm giảm sự gắn bó và hiệu quả công việc, tương tự như các nghiên cứu cho thấy hội nhập tốt giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc đến 30%. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ ứng viên phù hợp theo năm và bảng so sánh chi phí tuyển dụng với các công ty cùng ngành để minh họa rõ hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng và đồng bộ: Thiết lập bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nhân viên chi tiết cho từng vị trí, áp dụng từ năm 2014, do phòng nhân sự chủ trì phối hợp với các phòng ban chuyên môn.
2. Đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên và áp dụng tuyển dụng điện tử: Tăng cường quảng cáo tuyển dụng trên các trang web việc làm, sử dụng mạng xã hội và hợp tác với các trường đại học trong khu vực, nhằm nâng tỷ lệ ứng viên phù hợp lên ít nhất 40% trong vòng 2 năm.
3. Cải tiến quy trình lựa chọn ứng viên bằng phương pháp đánh giá đa chiều: Áp dụng bài kiểm tra tâm lý, phỏng vấn có cấu trúc và trung tâm đánh giá để nâng cao độ chính xác trong lựa chọn nhân sự, triển khai từ quý 3 năm 2014.
4. Phát triển chương trình hội nhập nhân viên mới toàn diện: Thiết kế chương trình đào tạo, giới thiệu văn hóa doanh nghiệp và hỗ trợ nhân viên mới trong 3 tháng đầu, nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu xuống dưới 10% vào năm 2015.
5. Đào tạo chuyên sâu cho cán bộ tuyển dụng: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên và sử dụng công nghệ tuyển dụng cho đội ngũ nhân sự, thực hiện định kỳ hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
2. Phòng nhân sự và tuyển dụng: Cung cấp các phương pháp, quy trình và công cụ tuyển dụng hiện đại, giúp cải thiện chất lượng tuyển chọn và giảm chi phí tuyển dụng.
3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp nhà nước trong ngành công nghiệp cao su.
4. Các doanh nghiệp trong ngành công nghiệp chế biến nông sản và công nghiệp nhẹ: Có thể áp dụng các giải pháp và kinh nghiệm để hoàn thiện công tác tuyển dụng phù hợp với đặc thù ngành nghề.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Tuyển dụng là bước đầu tiên quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ví dụ, tuyển chọn đúng người giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.

2. Các bước chính trong quy trình tuyển dụng là gì?
   Quy trình gồm ba bước chính: xác định nhu cầu tuyển dụng, thu hút ứng viên và lựa chọn ứng viên. Mỗi bước cần được thực hiện bài bản để đảm bảo tuyển được nhân sự phù hợp.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng?
   Có thể đánh giá qua các chỉ số như tỷ lệ ứng viên phù hợp, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong năm đầu và mức độ hài lòng của các phòng ban sử dụng lao động.

4. Công ty Cao su Kon Tum nên áp dụng hình thức tuyển dụng nào để nâng cao hiệu quả?
   Nên kết hợp tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài, đồng thời áp dụng tuyển dụng điện tử và trung tâm đánh giá để đa dạng hóa nguồn ứng viên và nâng cao chất lượng lựa chọn.

5. Chương trình hội nhập nhân viên mới có vai trò gì?
   Hội nhập giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc, hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp và nâng cao sự gắn bó, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm và tăng hiệu quả công việc.

Kết luận

• Công tác tuyển dụng tại Công ty Cao su Kon Tum trong giai đoạn 2008-2012 còn nhiều hạn chế về chất lượng ứng viên và hiệu quả quy trình.
• Việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng và áp dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại là cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
• Đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên và cải tiến quy trình lựa chọn sẽ giúp giảm chi phí và tăng tỷ lệ nhân viên phù hợp.
• Phát triển chương trình hội nhập nhân viên mới góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả làm việc.
• Các giải pháp đề xuất hướng đến hoàn thiện công tác tuyển dụng đến năm 2015, góp phần phát triển bền vững công ty.

Để tiếp tục nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, doanh nghiệp cần triển khai các giải pháp đề xuất và thường xuyên đánh giá, điều chỉnh phù hợp với thực tiễn. Hành động ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực Bất kỳ tổ chức nào cũng tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế.

Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực: Là quá trình tìm kiếm thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí công việc đang cần tuyển dụng với mức chi phí thấp nhất để thỏa mãn nhu cầu nhân lực của công ty. Tiến trình nay gồm 3 bước: + Xác định nhu cầu: chuẩn bị bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc, quyết định những tiêu chuẩn và điều kiện của tuyển dụng. + Thu hút các ứng viên: Xem xét và đánh giá các nguồn ứng viên có Luan van 8 thể lựa chọn, bên trong và bên ngoài công ty, quảng cáo, các trung tâm dịch vụ việc làm và nhà tư vấn.

+ Lựa chọn ứng viên: Sàng lọc các đơn xin việc, tiến hành phỏng vấn, kiểm tra, đánh giá các ứng viên, các trung tâm đánh giá, đề nghị tuyển dụng, thu nhận giấy giới thiệu, chuẩn bị hội đồng tuyển dụng. Vai trò của công tác tuyển dụng Tuyển dụng giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của đơn vị trong tương lai, tránh được những rủi ro không đáng. Tuyển dụng gắn liền với công tác hoạch định nguồn nhân lực Cũng như các chức năng kinh doanh khác, bộ phận nhân sự cũng phải lên kế hoạch nhân lực.

Thành tố quan trọng nhất trong kế hoạch nhân lực đó chính là hoạch định nguồn nhân lực. Bộ phận nhân sự cần phải có kế hoạch đáp ứng nguồn nhân lực, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm: - Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (Cầu nhân lực). - Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực).

- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Xác định các nhu cầu - Dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực, chương trình tuyển dụng xác định số lượng và loại nhân viên cần thiết phải tuyển dụng. Ngoài ra sẽ có nhu cầu Luan van 9 cho việc thay thế hoặc điền khuyết cho những công việc mới và cần phải kiểm tra để bảo đảm chắc chắn các nhu cầu là hợp lý.

- Nhu cầu đối với vị trí cụ thể được trình bày dưới hình thức của bảng mô tả vai trò và bản tiêu chuẩn nhân viên. Những bản này cung cấp thông tin cơ bản cần thiết nhằm phúc khảo các mẫu quảng cáo, trung tâm việc làm hoặc các nhà tư vấn tuyển dụng và đánh giá các ứng viên. Mô tả vai trò đối với mục đích tuyển dụng Các bảng mô tả vai trò xác định mục đích chung của vai trò, mối quan hệ báo cáo và các khía cạnh kết quả chính. Mô tả vai trò cùng gồm một danh sách các năng lực yêu cầu cần thiết.

Đây sẽ là những năng lực chuyên môn (kiến thức và kỹ năng) và bất kỳ hành vi năng lực cụ thể nào liên quan đến vai trò. Sau đó sẽ lựa từ cấu trúc năng lực của tổ chức và điều chỉnh theo yêu cầu nhằm đáp ứng các nhu cầu đã đưa ra đối với những người nắm giữ vai trò. Đối với mục đích tuyển dụng, mô tả còn bao gồm thông tin về các tiêu chuẩn và các điều kiện (tiền lương, phụ cấp, giờ làm việc), đặc biệt các yêu cầu chẳng hạn như tính lưu động di chuyển hoặc giờ làm việc khác thường, đào tạo và phát triển các cơ hội nghề nghiệp. Mô tả vai trò tuyển dụng cung cấp cơ sở cho một bảng tiêu chuẩn nhân viên.

Bản tiêu chuẩn nhân viên Bảng tiêu chuẩn nhân viên hay còn gọi là bản tiêu chuẩn tuyển dụng, bảng tiêu chuẩn cá nhân hay là bảng tiêu chuẩn công việc, bản tiêu chuẩn nhân viên xác định học vấn, quá trình đào tạo, các loại bằng cấp chuyên môn, và sự trải nghiệm. Bảng tiêu chuẩn nhân viên thường gồm các tiêu chí sau: - Năng lực chuyên môn: Những gì cá nhân cần biết và có thể làm nhằm thực hiện vai trò, gồm bất kỳ những năng lực đặc biệt nào đó hoặc các kĩ năng cần phải có. - Những yêu cầu về hành vi và thái độ: Các loại hành vi cần thiết để sự Luan van 10 thực hiện thành công trong vai trò, liên quan đến các giá trị cốt lõi và khuôn khổ cấu trúc năng lực của tổ chức nhằm đảm bảo đạt được sự phù hợp về văn hóa khi lựa chọn nhân viên. - Bằng cấp và quá trình đào tạo: Những bằng cấp về nghề nghiệp, chuyên môn hoặc bằng cấp tốt nghiệp tại các trường chuyên nghiệp hoặc chương trình đào tạo mà ứng viên đã tham gia.

- Trải nghiệm: Cụ thể là loại công việc hoặc tổ chức, loại thành tích và hoạt động mà ứng viên đã có sự trải nghiệm, có thể dự báo thành công. - Những yêu cầu cụ thể: nơi mà những người nắm giữ vai trò sẽ được mong đợi đạt những khía cạnh cụ thể, chẳng hạn như phát triển thị trường mới, nâng cao doanh số hoặc giới thiệu hệ thống mới. - Sự phù hợp về tổ chức: văn hóa tổ chức (chính thức hay phi chính thức) và yêu cầu đối với các ứng viên có thể làm việc trong tổ chức. - Những yêu cầu đặc biệt: làm việc với sự dịch chuyển (đi đây, đi đó), giờ làm việc linh hoạt, tính lưu động… - Đáp ứng mong đợi của ứng viên: phạm vi mà tổ chức có thể đáp ứng những mong đợi của các ứng viên về mặt cơ hội nghề nghiệp, đào tạo, tính an toàn… Nguy hiểm lớn nhất cần phải tránh ở bước này là nguy cơ của việc phóng đại các năng lực và bằng cấp cần thiết.

Chúng ta lựa chọn những người tốt nhất, tuy nhiên thiết lập mức độ quá cao so với thực tế ứng viên cần phải có sẽ làm tăng khó khăn trong việc thu hút ứng viên và mang lại sự không hài lòng cho ứng viên, khi họ nhận ra rằng tài năng của mình không được sử dụng. Nói giảm bớt những đòi hỏi cũng nguy hiểm tương tự, tuy nhiên điều này diễn ra ít hơn. Cách tiếp cận tốt nhất là phân biệt giữa những yêu cầu thiết yếu và có thể mong đợi. Khi những yêu cầu được chấp nhận, chúng nên được phân tích dưới những tiêu chí thích hợp.

Cần phải nói rõ các tiêu chí và điều kiện của công việc: Luan van 11 Bảng 1. Bản tiêu chuẩn nhân viên đối với nhân viên HR 1. Năng lực chuyên môn Cần thiết đối với: - Tất cả lĩnh vực tuyển dụng bao gồm quản trị kiểm tra; - Kỹ thuật phỏng vấn; - Phân tích công việc; - Dữ liệu đầu vào của máy tính; - Quản lý một cách công bằng các tiến trình công việc giấy tờ phức tạp. Mong đợi đối với: - Quản lý việc kiểm tra OPQ; - Đánh giá công việc; - Kỹ thuật hướng dẫn; - Thực hiện các bài học đào tạo.

Năng lực hành vi: - Có thể quan hệ tốt với người khác và sử dụng kỹ năng giao tiếp nhằm đạt được những mục tiêu mong đợi. - Có thể ảnh hưởng đến hành vi và các quyết định của con người về các vấn đề liên quan đến việc tuyển dụng và các vấn đề về nhân sự hoặc cá nhân khác; - Có thể nhận thức được các vấn đề, nhận diện và giải quyết các vấn đề và “suy nghĩ dựa trên quan điểm của người khác”; - Tập trung vào đạt được kết quả; - Có thể duy trì năng lực và khả năng chụi đựng một cách phù hợp, rèn luyện tự chủ và học hỏi những hành vi mới; - Có thể truyền thông tốt, bằng miệng và văn bản. Bằng cấp / sự trải nghiệm: Tốt nghiệp Viện Nhân sự và Phát triển (chuyên nghành Quản trị nguồn nhân lực) cùng với kinh nghiệm tương ứng trong mỗi khía cạnh của công việc. Thu hút ứng viên Việc đầu tiên của thu hút ứng viên là xác định, đánh giá và sử dụng những nguồn cung ứng viên thích hợp nhất.

Vì thế, trong những trường hợp Luan van 12 gặp khó khăn khi thu hút hay duy trì ứng viên, tổ chức cần phải thực hiện nghiên cứu sơ bộ về các nhân tố có thể thu hút hoặc làm cho các ứng viên khước từ công việc, cũng như điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức với tư cách là một người thuê lao động. Phân tích điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức tuyển dụng Phân tích điểm mạnh và điểm yếu thường gồm các vấn đề như danh tiếng ở địa phương hay trong nước của tổ chức, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc, sự thú vị của bản thân công việc, an toàn thuê mướn, cơ hội cho việc giáo dục và đào tạo, phát triển nghề nghiệp và vị trí của chi nhánh hay cơ quan. Trên thực tế, những điều kiện này cần được so sánh với đối thủ cạnh tranh nhằm liệt kê một danh sách các điểm hấp dẫn đối với ứng viên, những điểm này được đưa vào công tác marketing để thu hút ứng viên, những sở thích của ứng viên tiềm năng được so sánh với những đặc điểm hấp dẫn ứng viên của tổ chức để nhấn mạnh vào việc thu hút nhất đối với người xin việc như một khách hàng.