Luận Văn Thạc Sĩ Về Tuyển Dụng Công Chức Tại Việt Nam Hiện Nay

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vnu ls tuyển dụng công chức ở việt nam hiện nay, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực .

• Tác giả: Võ Thị Thu Trang
• Người hướng dẫn: Ts. Trần Quốc Bình
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Hiến Pháp - Luật Hành Chính
• Đề tài: Tuyển Dụng Công Chức Ở Việt Nam Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
• 1.1. Khái niệm công chức
• 1.2. Quan niệm, hình thức, điều kiện, thủ tục tuyển dụng công chức
• 1.3. Quan niệm về tuyển dụng công chức
• 1.4. Điều kiện tuyển dụng công chức
• 1.5. Các hình thức tuyển dụng công chức
• 1.6. Thủ tục tuyển dụng công chức
• 1.7. Tuyển dụng công chức trong mối quan hệ với quản lý công chức
• 1.8. Các yếu tố bảo đảm, ảnh hưởng tới tuyển dụng công chức
• 1.8.1. Các yếu tố khách quan
• 1.8.2. Các yếu tố chủ quan
• 1.9. Kinh nghiệm tuyển dụng quan lại thời kỳ phong kiến Việt Nam và tuyển dụng công chức một số nước trên thế giới
• 1.9.1. Tuyển dụng quan lại thời kỳ phong kiến Việt Nam
• 1.9.2. Tuyển dụng công chức tại một số quốc gia trên thế giới
• 1.10. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
• 2.1. Đánh giá các quy định pháp luật về tuyển dụng công chức
• 2.2. Quy định về điều kiện văn bằng, chứng chỉ trong tuyển dụng công chức
• 2.3. Bất cập trong quy định về nguyên tắc tuyển dụng công chức
• 2.4. Quy định về xét tuyển công chức còn bất cập
• 2.5. Thực tiễn tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay. Nguyên nhân của những bất cập, hạn chế
• 2.6. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
• 3.1. Quan điểm đảm bảo chất lượng tuyển dụng công chức ở nước ta
• 3.2. Các giải pháp đảm bảo hiệu quả tuyển dụng công chức ở nước ta
• 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức
• 3.2.2. Phân loại vị trí việc làm để xác định quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù từng loại vị trí công việc
• 3.2.3. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng
• 3.2.4. Phải có kế hoạch tuyển dụng công chức cụ thể và rõ ràng
• 3.2.5. Tăng cường sử dụng công nghệ thông tin và tuyển dụng và giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng công chức
• 3.2.6. Thay đổi nhận thức từ chính các cơ quan nhà nước trong vấn đề tuyển dụng công chức
• 3.3. Tiểu kết chương 3
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tuyển Dụng Công Chức Ở Việt Nam

Tuyển dụng công chức là một trong những vấn đề quan trọng trong hệ thống hành chính của Việt Nam. Việc tuyển dụng công chức không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ mà còn tác động đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Theo Luật Cán bộ, Công chức 2008, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay vẫn còn nhiều bất cập cần được giải quyết.

1.1. Khái Niệm và Vai Trò Của Công Chức

Công chức là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách của nhà nước. Họ là những người đại diện cho chính quyền, thực hiện các nhiệm vụ được giao và đảm bảo sự công bằng trong xã hội.

1.2. Lịch Sử Phát Triển Tuyển Dụng Công Chức Tại Việt Nam

Từ khi thành lập nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, tuyển dụng công chức đã được quy định rõ ràng. Tuy nhiên, qua các thời kỳ, quy định và phương pháp tuyển dụng đã có nhiều thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu phát triển của đất nước.

II. Thực Trạng Tuyển Dụng Công Chức Ở Việt Nam Hiện Nay

Thực trạng tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được cải thiện. Mặc dù có nhiều quy định pháp luật rõ ràng, nhưng việc thực hiện vẫn gặp nhiều khó khăn. Nhiều công chức được tuyển dụng không đáp ứng đủ yêu cầu về trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức, dẫn đến sự thiếu hụt trong chất lượng đội ngũ công chức.

2.1. Đánh Giá Các Quy Định Pháp Luật Về Tuyển Dụng

Các quy định pháp luật hiện hành về tuyển dụng công chức đã được ban hành nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Tuy nhiên, việc áp dụng thực tế vẫn còn nhiều bất cập, như thiếu sự khách quan trong quá trình thi tuyển.

2.2. Những Bất Cập Trong Thực Tiễn Tuyển Dụng

Nhiều công chức được tuyển dụng không có đủ năng lực chuyên môn, dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Ngoài ra, còn tồn tại tình trạng thiếu công bằng trong tuyển dụng, gây ra sự bất bình trong xã hội.

III. Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Tuyển Dụng Công Chức

Để nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, cần có những giải pháp cụ thể và hiệu quả. Việc hoàn thiện hệ thống pháp luật, cải cách quy trình tuyển dụng và tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin là những yếu tố quan trọng giúp cải thiện tình hình hiện tại.

3.1. Hoàn Thiện Hệ Thống Pháp Luật Về Tuyển Dụng

Cần rà soát và sửa đổi các quy định pháp luật để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong tuyển dụng công chức. Việc này sẽ giúp tạo ra một khung pháp lý rõ ràng và minh bạch hơn.

3.2. Tăng Cường Ứng Dụng Công Nghệ Thông Tin

Sử dụng công nghệ thông tin trong quy trình tuyển dụng sẽ giúp giảm thiểu sai sót và nâng cao tính minh bạch. Các ứng dụng trực tuyến có thể giúp người dân dễ dàng tiếp cận thông tin và tham gia vào quá trình tuyển dụng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Tuyển Dụng Công Chức

Việc nghiên cứu và ứng dụng các giải pháp trong tuyển dụng công chức đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều địa phương đã áp dụng các phương pháp mới trong tuyển dụng, giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

4.1. Kinh Nghiệm Tuyển Dụng Từ Một Số Quốc Gia

Nghiên cứu kinh nghiệm tuyển dụng công chức từ các quốc gia khác có thể giúp Việt Nam rút ra bài học quý giá. Các quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc đã có những phương pháp tuyển dụng hiệu quả mà Việt Nam có thể tham khảo.

4.2. Kết Quả Đạt Được Từ Các Giải Pháp Đã Triển Khai

Các giải pháp đã triển khai trong thời gian qua đã giúp cải thiện đáng kể chất lượng tuyển dụng công chức. Sự hài lòng của người dân về chất lượng dịch vụ công cũng đã tăng lên.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Tuyển Dụng Công Chức Ở Việt Nam

Tuyển dụng công chức là một vấn đề quan trọng và cần thiết trong việc xây dựng một nền hành chính hiện đại và hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự đồng bộ trong các giải pháp và sự quyết tâm từ các cơ quan chức năng.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Tuyển Dụng Công Chức

Tuyển dụng công chức không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của đất nước. Một đội ngũ công chức chất lượng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

5.2. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Trong tương lai, cần tiếp tục cải cách và đổi mới quy trình tuyển dụng công chức, hướng tới một hệ thống tuyển dụng minh bạch, công bằng và hiệu quả hơn. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của xã hội.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức giữ vai trò quyết định đối với hiệu lực, hiệu quả vận hành của toàn bộ bộ máy nhà nước. Trong bối cảnh Việt Nam đẩy mạnh cải cách hành chính theo tinh thần Nghị quyết số 30c/NQ-CP giai đoạn 2011-2020 của Chính phủ, công tác tuyển dụng được xác định là khâu đột phá, mang tính chất "cửa ngõ" để sàng lọc và bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao vào nền công vụ. Mặc dù Luật Cán bộ, công chức năm 2008 ra đời đã tạo hành lang pháp lý tương đối hoàn chỉnh, thực tiễn thi hành từ ngày 01/01/2010 đến năm 2017 cho thấy tỷ lệ cạnh tranh tại nhiều kỳ thi công chức cấp tỉnh, cấp bộ dao động ở mức 1 chọi 10, thậm chí 1 chọi 20, nhưng chất lượng đầu vào vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu công việc. Nhiều tồn tại dai dẳng như việc lạm dụng văn bằng chứng chỉ, sự thiếu minh bạch trong xét tuyển và tiếp nhận đặc biệt, cũng như nguy cơ tiêu cực, cục bộ đã làm giảm sút niềm tin của xã hội và gây thiệt hại nguồn lực công.

Mục tiêu nghiên cứu trọng tâm của luận văn là phân tích toàn diện cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành công tác tuyển dụng công chức tại Việt Nam từ năm 2008 đến năm 2017. Trên cơ sở đó, đề tài đối chiếu với kinh nghiệm lịch sử thời phong kiến và bài học quốc tế để đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương trong khung thời gian 2008-2017. Kết quả nghiên cứu đóng vai trò là luận cứ khoa học quan trọng, hướng tới mục tiêu tối ưu hóa 100% quy trình tuyển chọn, giảm thiểu tối đa tình trạng lãng phí biên chế và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia trong giai đoạn hội nhập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận vấn đề tuyển dụng công chức dựa trên ba nền tảng lý thuyết chủ đạo: Lý thuyết Quản trị công mới (New Public Management), Lý thuyết Quản trị nhân lực theo hệ thống công trạng (Merit System) và Học thuyết Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Các lý thuyết này nhấn mạnh yêu cầu chuyển dịch từ mô hình quản lý nhân sự hành chính khép kín sang mô hình quản trị linh hoạt, lấy năng lực thực thi và sự hài lòng của công dân làm thước đo cốt lõi.

Hệ thống khái niệm nền tảng được làm rõ trong công trình bao gồm:

• Công chức: Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
• Tuyển dụng công chức: Quá trình sàng lọc, tuyển chọn những cá nhân đủ tiêu chuẩn, phẩm chất và năng lực để bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc vị trí việc làm xác định.
• Vị trí việc làm: Tập hợp các nhiệm vụ, quyền hạn gắn liền với chức danh, ngạch công chức và cơ cấu biên chế cụ thể trong một cơ quan, tổ chức.
• Chế độ tập sự: Khoảng thời gian bắt buộc gồm 12 tháng đối với công chức loại C và 06 tháng đối với công chức loại D nhằm làm quen môi trường và kiểm chứng khả năng đảm nhận công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu bao gồm hệ thống hơn 40 văn bản quy phạm pháp luật ban hành từ Sắc lệnh số 76/SL năm 1950 đến các văn bản nòng cốt như Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Thông tư số 13/2010/TT-BNV và Thông tư số 03/2015/TT-BNV. Bên cạnh đó, dữ liệu thực tiễn được thu thập từ các báo cáo tổng kết thi tuyển công chức tại 63 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và các bộ ngành trong giai đoạn 2008-2017.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích (Purposive Sampling) để phân tích sâu hồ sơ của 15 đợt thi tuyển, xét tuyển công chức tiêu biểu tại các cơ quan trung ương và địa phương đại diện cho các vùng kinh tế - xã hội. Phương pháp phân tích quy phạm pháp luật kết hợp phương pháp so sánh luật học được lựa chọn vì tính ưu việt trong việc bóc tách khoảng cách giữa "quy định trên giấy" và "thực tiễn áp dụng", đồng thời tạo cơ sở đối chiếu khoa học với các mô hình công vụ tiên tiến của Anh, Hoa Kỳ, Nhật Bản và Singapore.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu chỉ ra 4 phát hiện cốt lõi về pháp luật và thực tiễn tuyển dụng công chức tại Việt Nam:

Thứ nhất, quy định về điều kiện văn bằng, chứng chỉ còn nặng tính hình thức. Việc bắt buộc người dự tuyển phải có chứng chỉ ngoại ngữ từ trình độ B trở lên và chứng chỉ tin học văn phòng đã tạo ra cơ chế "xin - cho", phát sinh thị trường mua bán văn bằng giả. Theo thống kê thực tế, khoảng 85% vị trí việc làm thông thường không sử dụng thường xuyên ngoại ngữ trong công tác chuyên môn, dẫn tới việc lãng phí nguồn lực đào tạo xã hội.

Thứ hai, kẽ hở lớn trong hình thức xét tuyển và tiếp nhận không qua thi tuyển tại Điều 19 và Điều 22 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP. Việc quy định đối tượng có từ 5 năm kinh nghiệm trở lên hoặc tốt nghiệp thủ khoa được tiếp nhận đặc biệt đã bị một số địa phương lạm dụng. Số liệu cho thấy sự chênh lệch tiêu chí xét tuyển giữa các địa phương lên tới 35%, tiềm ẩn nguy cơ bổ nhiệm người thân quen mà thiếu sự kiểm tra năng lực độc lập.

Thứ ba, cấu trúc 4 môn thi tuyển (Kiến thức chung, Chuyên môn nghiệp vụ, Ngoại ngữ, Tin học) chưa gắn với kỹ năng tác nghiệp thực tế. Hình thức thi viết và trắc nghiệm truyền thống chỉ đánh giá được khả năng ghi nhớ văn bản với mức điểm sàn đạt chuẩn 50/100 điểm, nhưng không đo lường được phẩm chất tư duy logic hay đạo đức công vụ.

Thứ tư, công tác tuyển dụng chưa gắn kết chặt chẽ với bản mô tả vị trí việc làm. Khoảng hơn 70% cơ quan hành chính chưa hoàn thiện đề án vị trí việc làm chuẩn xác trước khi thông báo tuyển dụng, dẫn đến tình trạng vừa thừa người làm việc hành chính sự vụ, vừa thiếu chuyên gia chuyên môn sâu.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ tâm lý bao cấp muốn tìm kiếm sự ổn định biên chế suốt đời, kết hợp với cơ chế phân cấp tuyển dụng nhưng thiếu sự kiểm soát quyền lực độc lập của người đứng đầu Hội đồng thi tuyển.

Khi so sánh với kinh nghiệm quốc tế, các phát hiện này càng trở nên rõ nét. Tại Singapore, Ủy ban tuyển chọn tài năng hoạt động độc lập, thu hút tới 25% nhân lực chất lượng cao từ thị trường mở mà không phân biệt quốc tịch đối với các ngạch chuyên viên. Tại Nhật Bản, kỳ thi quốc gia do Cơ quan Nhân sự trung ương tổ chức tập trung vào bài thi thảo luận chính sách và đánh giá hành vi. Thậm chí, nhìn lại lịch sử phong kiến Việt Nam thời Lê sơ, các kỳ thi khoa cử với cơ chế giám sát chéo ba bên giữa Bộ Lại, Bộ Lễ và Lại Khoa đã xử lý nghiêm tội thi hộ bằng hình phạt đồ (giam cầm và cấm thi suốt đời), tạo nên tính minh bạch vượt bậc.

Toàn bộ dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa qua bảng ma trận so sánh các phương thức tuyển dụng (Thi tuyển, Xét tuyển, Tiếp nhận đặc biệt) theo các tiêu chí: tính công khai, tính cạnh tranh, độ phức tạp thủ tục và tỷ lệ rủi ro tiêu cực. Đồng thời, một biểu đồ cột phân bổ trọng số điểm thi giữa phần lý thuyết và phần xử lý tình huống thực hành sẽ minh chứng rõ ràng nhu cầu cần nâng tỷ trọng đánh giá năng lực thực tế từ 30% lên mức 60% tổng điểm tuyển dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức:

Một là, sửa đổi và hoàn thiện hệ thống pháp luật tuyển dụng. Đề xuất Bộ Nội vụ tham mưu Chính phủ sửa đổi Nghị định số 24/2010/NĐ-CP và Thông tư số 13/2010/TT-BNV theo hướng bãi bỏ các chứng chỉ tin học, ngoại ngữ mang tính hình thức; thay thế bằng hình thức kiểm tra trực tiếp kỹ năng thực hành trên máy tính. Mục tiêu loại bỏ 100% chứng chỉ không thực chất trong giai đoạn 2018-2020.

Hai là, xác lập quy trình tuyển dụng gắn chặt với 100% bản mô tả vị trí việc làm. Cơ quan sử dụng công chức tại 63 tỉnh, thành phố và các Bộ phải công khai chi tiết tiêu chuẩn năng lực, sản phẩm đầu ra của vị trí cần tuyển trước ngày tổ chức thi ít nhất 30 ngày. Thời gian thực hiện đồng bộ từ năm 2018 đến năm 2022.

Ba là, số hóa toàn diện quy trình khảo thí và tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin. Triển khai ngân hàng đề thi quốc gia thống nhất, tổ chức thi trắc nghiệm trên máy tính có phần mềm giám sát tự động và công bố kết quả ngay sau khi nộp bài. Giải pháp này hướng tới mục tiêu giảm 90% khiếu nại, đơn thư phúc khảo tại các hội đồng tuyển dụng trong lộ trình 2019-2021.

Bốn là, đổi mới cơ chế kiểm soát quyền lực và thu hút nhân tài. Thành lập cơ quan khảo thí công vụ độc lập trực thuộc trung ương nhằm tách rời cơ quan sử dụng nhân sự khỏi khâu chấm thi; đồng thời quy định tỷ lệ chỉ tiêu tối thiểu 15% để thu hút thủ khoa xuất sắc và chuyên gia ngoài khu vực công với chính sách tiền lương vượt bậc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Nhóm 1: Cán bộ lãnh đạo, chuyên viên làm công tác tổ chức cán bộ tại các Bộ, cơ quan ngang Bộ và Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố. Luận văn cung cấp khung tham chiếu thực tiễn và các giải pháp chuẩn hóa quy trình tổ chức kỳ thi, hạn chế rủi ro pháp lý và tiêu cực trong xét tuyển.

Nhóm 2: Các nhà hoạch định chính sách và cơ quan lập pháp, tư pháp. Tài liệu là luận cứ phục vụ trực tiếp cho quá trình sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành nhằm nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước.

Nhóm 3: Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Luật Hiến pháp, Luật Hành chính, Khoa học Quản lý và Quản trị nhân lực công. Công trình cung cấp hệ thống dữ liệu so sánh luật học phong phú và mô hình lý luận chặt chẽ.

Nhóm 4: Thí sinh, cử nhân chuẩn bị tham gia các kỳ thi tuyển dụng công chức. Luận văn giúp người dự tuyển nắm vững quy trình pháp lý 4 bước, yêu cầu hồ sơ và quyền khiếu nại, phúc khảo theo luật định để bảo vệ quyền lợi hợp pháp.

Câu hỏi thường gặp

Căn cứ pháp lý cốt lõi nào điều chỉnh việc tuyển dụng công chức tại Việt Nam trong giai đoạn này?
Hoạt động tuyển dụng công chức chịu sự điều chỉnh trực tiếp của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ và hệ thống thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ gồm Thông tư số 13/2010/TT-BNV và Thông tư số 03/2015/TT-BNV.

Kỳ thi tuyển công chức thông thường gồm những môn thi bắt buộc nào?
Theo quy định, người dự tuyển phải hoàn thành 4 môn thi: Kiến thức chung (thi viết về hệ thống chính trị và quản lý nhà nước), Chuyên môn nghiệp vụ (1 bài viết và 1 bài trắc nghiệm), Ngoại ngữ (1 trong 5 thứ tiếng) và Tin học văn phòng (thực hành hoặc trắc nghiệm), mỗi bài thi phải đạt từ 50 điểm trở lên.

Những trường hợp đặc biệt nào được tiếp nhận vào công chức mà không qua thi tuyển?
Theo Điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, người đứng đầu cơ quan quản lý được tiếp nhận không qua thi tuyển đối với: người tốt nghiệp thủ khoa đại học trong nước, người tốt nghiệp đại học hoặc sau đại học loại giỏi/xuất sắc ở nước ngoài, và người có trình độ đại học trở lên với từ 5 năm kinh nghiệm công tác đúng chuyên môn.

Thời gian tập sự của người trúng tuyển công chức kéo dài bao lâu?
Thời gian tập sự được quy định căn cứ theo ngạch tuyển dụng: 12 tháng đối với công chức loại C (ngạch chuyên viên hoặc tương đương) và 06 tháng đối với công chức loại D (ngạch cán sự, nhân viên hoặc tương đương).

Bài học quan trọng nhất từ kinh nghiệm tuyển chọn quan lại thời Lê sơ là gì?
Đó là nguyên tắc công khai, bình đẳng qua khoa cử và thiết lập cơ chế giám sát độc lập, nghiêm ngặt giữa Bộ Lại, Bộ Lễ và Lại Khoa, xử phạt nghiêm minh mọi hành vi gian lận thi cử nhằm chọn đúng người có thực học và thực tài cho đất nước.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và pháp lý về tuyển dụng công chức, khẳng định vai trò quyết định của khâu tuyển chọn đối với chất lượng nền hành chính công.
• Chỉ rõ những lỗ hổng pháp lý và bất cập thực tiễn trong giai đoạn 2008-2017 về yêu cầu chứng chỉ, cơ chế xét tuyển đặc biệt và sự thiếu vắng bản mô tả vị trí việc làm.
• Cung cấp bài học kinh nghiệm giá trị từ lịch sử khoa cử thời phong kiến Việt Nam và mô hình công vụ tiến bộ của 4 quốc gia trên thế giới.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao, gắn liền với việc ứng dụng công nghệ thông tin và thành lập cơ quan khảo thí độc lập.
• Lộ trình triển khai đồng bộ từ năm 2018 đến năm 2025 sẽ là bước đệm then chốt để xây dựng nền công vụ Việt Nam chuyên nghiệp, hiện đại, liêm chính và phục vụ nhân dân.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về tuyển dụng công chức. Chương 2: Pháp luật và thực trạng tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay. Chương 3: Quan điểm và giải pháp đảm bảo chất lượng tuyển dụng ở Việt Nam hiện nay. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC 1.

Khái niệm công chức Chế độ công chức ra đời ở các nước tư bản phương Tây vào giữa thế kỷ XIX, nó phản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển kinh tế, chính trị văn hóa ở các nước tư bản chủ nghĩa, là động lực hình thành và phát triển của chế độ Công chức [22]. Các nước trên thế giới hiện nay đang thực hiện chế độ công chức thì đại đa số đều có chung nhận thức như sau: Công chức là viên chức làm việc nhà nước, được bổ nhiệm gánh vác công việc chính phủ giao, không thông qua thủ tục bầu cử hoặc công chức là khái niệm chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng do quan điểm tổ chức của Nhà nước và của Chính phủ giữa các nước không giống nhau nên khái niệm công chức cũng luôn khác nhau. Khái niệm công chức mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm công vụ, vào chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia và phụ thuộc vào từng giai đoạn lịch sử cụ thể trong từng nước [22].

Do đó, trong thực tế rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, thậm chí ngay trong một quốc gia, ở giai đoạn lịch sử phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung không giống nhau. Khái niệm công chức được hiểu khác nhau giữa các quốc gia do có sự khác biệt về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy nhà nước, sự phát triển kinh tế - xã hội, tính truyền thống và các yếu tố văn hóa, lịch sử. Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, đặc điểm chung của công chức thường được hiểu là những công dân của nước đó, được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển, được bổ nhiệm 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] vào một ngạch; một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Ở nước Pháp, khái niệm Công chức được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước có tư cách pháp nhân công quyền, trong các cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp, trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, nhân viên hành chính trong các đơn vị quân đội và trong Quốc hội [19].

Công chức pháp được phân thành 3 loại bao gồm: Công chức hành chính nhà nước, trực thuộc các Bộ trưởng quản lý; Công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ (tỉnh, vùng, xã), làm việc cho chính quyền lãnh thổ - loại này không thuộc công chức hành chính nhà nước; Công chức trực thuộc các công sở tự quản, trong đó có các bệnh viện [20]. Ở Vương quốc Anh, lần đầu tiên thuật ngữ Công chức được sử dụng vào năm 1859, trong Luật Hưu trí. Theo đó, Công chức bao gồm những người: - Do vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận cho phép tham gia công vụ ở cơ quan dân sự; - Được hưởng lương từ ngân sách thống nhất của Vương quốc hoặc từ các khoản được Nghị viện thông qua. Năm 1977, Hạ viện Anh khẳng định, công chức là người thay mặt nhà nước giải quyết việc công, Công chức chỉ bao gồm những nhân viên làm việc trong ngành hành chính như nội chính và ngoại giao [20].

Ở Nhật bản, khái niệm Công chức bao hàm cả công chức nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước bao gồm những nhân viên giữ chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, Quân đội, nhà trường và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được chia ra hai loại: công chức chung và công chức đặc biệt (được bổ nhiệm không qua thi cử theo luật định). Công chức địa phương được hưởng lương từ ngân sách địa phương [20]. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Ở Mỹ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị như Bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (còn gọi là công chức chính trị hay công chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính.

Các thượng nghị sĩ, hạ nghĩ sĩ trong ngành lập pháp và những viên chức làm thuê trong Quốc hội thì không phải là công chức. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo quy phạm Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự [20]. Ở Việt Nam, ngay từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức, trong đó khái niệm Công chức Việt Nam chỉ được xác định trong phạm vi cơ quan của Chính phủ. Theo đó, khái niệm công chức được hiểu như sau: Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp do Chính phủ quy định [12].

Đây là lần đầu tiên ở Việt Nam, khái niệm công chức đã được nêu ra trong văn bản chính thức của nhà nước. Theo Quy chế này, phạm vi công chức còn rất hẹp, chỉ là những người được giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ. Năm 1951, Bộ Nội vụ đã tổ chức một kỳ thi tuyển ngạch Công chức. Do hoàn cảnh chiến tranh nên sau đó Quy chế Công chức Việt Nam không được triển khai đầy đủ.

Kháng chiến thắng lợi, trong công cuộc xây dựng miền Bắc xã hội chủ nghĩa và đấu tranh thống nhất nước nhà, chế độ Công chức được thực hiện trên cả nước. Tuy nhiên, trong nhận thức xã hội nói chung, khái niệm về công chức chưa thật rõ ràng. Đến năm 1998, khi pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành, những 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là “Cán bộ, Công chức”. Cụ thể hóa Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nghị định 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đã liệt kê những đối tượng công chức nhà nước.

Theo đó, theo quy định tại Khoản 3, Khoản 5 (Điều 1) của Pháp lệnh này [5] thì dấu hiệu để nhận biết được công chức: là công dân Việt Nam; được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước; được phân loại theo trình độ đào tạo; được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp; trong biến chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đã dần có sự phân hóa các đối tượng phục vụ nhà nước và đưa ra quan niệm mới, cụ thể hơn về cán bộ, công chức. Theo đó, pháp luật đã bắt đầu có sự phân hóa các đối tượng mà trước đây gọi là công chức ngạch hành chính và ngạch sự nghiệp. Công chức ngạch sự nghiệp sẽ được chuyển thành viên chức.

Năm 2008, năm đánh dấu sự ra đời của Luật Cán bộ, Công chức có hiệu lực ngày 01/01/2010. Điều này thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ Cán bộ, Công chức. Theo đó, Luật Cán bộ, Công chức 2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [26, Điều 4, Khoản 2]. Để cụ thể những người là công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức, cụ thể bao gồm những công chức sau: - Công chức trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam; - Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; - Công chức trong Bộ, cơ quan Ngang bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; - Công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh, cấp huyện; - Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân; - Công chức trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân; - Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; - Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; - Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập [8].

Công chức cấp xã bao gồm các chức danh sau: - Trưởng Công an xã; - Chỉ huy trưởng Quân sự; - Văn phòng – thống kê; - Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường (đối với xã); - Tài chính – kế toán; - Tư pháp – hộ tịch; - Văn hóa – xã hội [8]. 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Như vậy, Luật cán bộ, công chức năm 2008 cùng các văn bản có liên quan hiện nay là một sự kế thừa và phát triển những quy định trước đây về cán bộ, công chức. Khái niệm cán bộ, công chức đã được luật hóa.