CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Nghiên cứu ở nước ngoài 1. Những nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động *) Bằng phương pháp phân tích tổng hợp, Carroll (1991) đã nghiên cứu về kim tự tháp CSR của doanh nghiệp hướng tới việc quản lý đạo đức của các bên liên quan đến doanh nghiệp.
Tác giả cho rằng thực hiện CSR bao gồm các yếu tố kinh tế, luật pháp, đạo đức và các kỳ vọng tức thời mà xã hội quan tâm đối với tổ chức ở một thời điểm nhất định. Từ đó, tác giả đã xây dựng mô hình kim tự tháp thể hiện các nội dung CSR mà doanh nghiệp cần thực hiện. Trong đó tác giả có nêu rõ tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng là hành động tiên quyết bởi doanh nghiệp được thành lập trước hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận của NQL, vì vậy chức năng kinh doanh luôn phải đặt lên hàng đầu, các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên ý thức trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp. Tiếp theo là trách nhiệm tuân thủ pháp luật, chính là sự cam kết của doanh nghiệp với xã hội.
Doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế trong khuôn khổ pháp luật một cách công bằng và đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn cần phải thực hiện các cam kết ngoài luật, tức là trách nhiệm đạo đức mang tính chất tự nguyện. Ngoài ra, trách nhiệm từ thiện là những hành vi của doanh nghiệp vượt ra ngoài sự trông đợi của xã hội cũng được nhấn mạnh [50]. Carroll đã phát triển từ khái niệm CSR của mình ra ma trận CSR của các bên liên quan khi nghiên cứu về vấn đề này.
Kết quả nghiên cứu cho thấy hoạt động CSR đối với NLĐ cũng được đánh giá theo 4 yếu tố, đó là trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp luật, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện. Tuy nhiên các kết quả nghiên cứu này còn tương đối đơn giản, chưa đánh giá sâu và đo lường được việc thực hiện CSR đối với NLĐ. Đây là nghiên cứu lý luận, chưa có công trình nghiên cứu thực nghiệm nào về vấn đề này. 15 *) Cũng bằng phương pháp phân tích tổng hợp, Lantos G P (2012) nghiên cứu về CSR doanh nghiệp.
Tại công trình nghiên cứu này, tác giả cũng đã trình bày CSR đối với NLĐ qua bốn vấn đề: (1) Trách nhiệm kinh tế, tức là doanh nghiệp phải duy trì và phát triển kinh doanh, luôn tạo ra và ổn định việc làm cho NLĐ, bố trí công việc cho NLĐ hợp lý, trả tiền lương, tiền công cho NLĐ hợp lý, có hệ thống khen thưởng và chế độ phúc lợi cho NLĐ hợp lý. (2) Trách nhiệm pháp lý biểu hiện như có cam kết hợp đồng lao động rõ ràng với NLĐ, hạn chế các vấn đề lao động trẻ em và cưỡng bức lao động, phải đảm bảo an toàn vệ sinh lao động theo đúng pháp luật quy định. Đây là một công trình có ý nghĩa về mặt lý luận, đã phân tích cụ thể hơn so với nghiên cứu của Carroll (1991), tuy nhiên công trình này chưa chỉ rõ vai trò cũng như tầm quan trọng của các loại trách nhiệm này. *) Kết quả nghiên cứu của Linda Barber (2013) cũng đã chỉ ra các nội dung CSR cơ bản được các tổ chức thực hiện nhiều nhất đối với NLĐ của họ, bao gồm: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự cam kết và tư vấn việc làm, đảm bảo về sức khỏe và an toàn lao động, tạo điều kiện cân bằng cuộc sống cho NLĐ, vấn đề bình đẳng giới, công bằng trong trả lương và các lợi ích khác, khuyến khích tham gia hoạt động từ thiện.
Mức độ thực hiện các nội dung này được tác giả đánh giá quan trọng như nhau vì vậy, trong phần giải pháp, tác giả đưa ra khuyến nghị các doanh nghiệp cần phải thực hiện đầy đủ 6 nội dung này đối với NLĐ, không được coi nhẹ bất cứ một nội dung nào [45]. Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng chỉ mang tính chất thống kê mô tả, chưa có công trình nghiên cứu thực nghiệm nào về vấn đề này. *) Hong Y L (2012) đã tiến hành điều tra 170 NQL cấp cao trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực công nghiệp hóa dầu về vấn đề CSR đối với NLĐ của họ. Tác giả cũng đã dựa vào mô hình kim tự tháp của Carroll (1991) [57] để xây dựng các nội dung mà doanh nghiệp cần thực hiện CSR đối với NLĐ, bao gồm: (1) Trách nhiệm kinh tế thể hiện ở khía cạnh trả lương và phúc lợi cho NLĐ một cách phù hợp và thỏa đáng; (2) Trách nhiệm pháp lý biểu hiện là chống sự quấy rối, ngược 16 đãi NLĐ; (3) Trách nhiệm đạo đức thể hiện ở khía cạnh tạo môi trường làm việc cho NLĐ một cách công bằng, (4) Trách nhiệm từ thiện thể hiện ở khía cạnh phát triển nhân cách, đạo đức cho NLĐ.
Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính, kết quả nghiên cứu chỉ rõ trách nhiệm kinh tế đóng vai trò quan trọng nhất và trách nhiệm từ thiện ít đóng vai trò quan trọng khi thực hiện CSR đối với NLĐ [53]. Đây là công trình có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn. Trên đây là những công trình nghiên cứu cả ở góc độ lý luận cũng như thực nghiệm về CSR đối với NLĐ, trong đó có 4 nội dung cơ bản được các nhà khoa học cho rằng doanh nghiệp cần thực hiện đối với NLĐ, đó là trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm từ thiện. Đây sẽ là những tài liệu hữu ích, giúp tác giả bổ sung và hoàn thiện cho phần cơ sở lý luận của luận án.
Những nghiên cứu về ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tới sự hài lòng công việc của người lao động *) Nhóm tác giả Brammer và các cộng sự (2011) nghiên cứu tới những đóng góp của thực hiện CSR doanh nghiệp đối với NLĐ, trong đó có đề cập tới sự hài lòng công việc của NLĐ gia tăng nếu doanh nghiệp thực hiện tốt CSR của mình. Nhóm tác giả xây dựng hai nhóm nội dung thực hiện CSR đối với NLĐ, đó là CSR nội bộ và CSR bên ngoài. Trong đó, CSR nội bộ gồm 7 biến đo thủ tục pháp lý, 3 biến đo cung cấp các cơ hội đào tạo; CSR bên ngoài gồm 1 biến đo lường sự tham gia của cộng đồng. Biến phụ thuộc sự hài lòng công việc của NLĐ được đo bởi 28 biến lấy từ sự nghiên cứu hài lòng công việc của Spector (1997).
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực, thuận chiều giữa các CSR nội bộ và CSR bên ngoài đối với sự hài lòng công việc [48]. Đây là một công trình nghiên cứu có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, tuy nhiên kết quả chỉ phù hợp để ứng dụng cho loại hình doanh nghiệp dịch vụ tài chính, còn các loại hình doanh nghiệp khác thì không được tác giả nhắc tới. *) Cũng nghiên cứu về tác động của CSR đối với NLĐ tới sự hài lòng công việc của họ, nhóm tác giả Valentine và Fleischman (2008) chỉ ra CSR được cấu thành nên bởi CSR bên ngoài gồm các trách nhiệm đạo đức và từ thiện. Nhóm tác giả đã tiến hành phát phiếu điều tra 313 nhân viên làm trong lĩnh vực kế toán, bán hàng và tiếp thị ở độ tuổi trung bình là 32 tuổi.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan 17 hệ tích cực giữa CSR và sự hài lòng công việc [65]. Tuy nhiên, công trình chỉ đánh giá tác động của CSR tới sự hài lòng công việc trên khía cạnh đạo đức và từ thiện mà bỏ qua các khía cạnh khác. *) Một nghiên cứu khác của nhóm tác giả Alin Stancu và cộng sự (2011) cũng đã tìm hiểu tác động của việc thực hiện CSR của doanh nghiệp đối với NLĐ, trong đó có chỉ rõ mối quan hệ thuận chiều giữa thực hiện CSR của doanh nghiệp đối với NLĐ và sự hài lòng công việc của NLĐ. Điểm nổi bật của nghiên cứu này là đã chỉ ra có 4 nhóm nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới sự hài lòng của NLĐ về việc thực hiện CSR doanh nghiệp, đó là (1) Tôn trọng các quyền của NLĐ, (2) Tiền lương công bằng, (3) An toàn nơi làm việc, (4) Điều kiện cân bằng cuộc sống.
Trong đó 70% (chiếm đa số phiếu nhất) trong tổng số ý kiến của nhân viên cho rằng nhân tố An toàn nơi làm việc ảnh hưởng mạnh tới sự hài lòng công việc của nhân viên. Từ đó, nhóm tác giả có cơ sở để đề ra giải pháp thiết thực [63]. Đây là những kết quả thực tiễn được đúc kết lại và rất có ý nghĩa. *) Hongyue Ma (2011) nghiên cứu về ảnh hưởng của CSR đến sự tham gia của nhân viên trong các tổ chức từ đó tạo sự hài lòng trong công việc cho nhân viên thông qua phương pháp khảo sát định lượng, phỏng vấn định tính và bảng câu hỏi.
Tác giả còn nghiên cứu trường hợp tại hai tổ chức, đó là Công ty hóa chất và dược phẩm Bayer AG ở Đức và Hãng hàng không Southwest Airlines ở Mỹ. Từ đó, tác giả có đưa ra một số yếu tố chính ảnh hưởng của việc thực hiện CSR đến sự tham gia của nhân viên, tạo sự hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức, đó là: (1) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (2) Quan tâm tới lợi ích kinh tế của nhân viên, (3) Nhân viên tham gia vào việc ra quyết định, (4) Phát triển về kỹ năng, khả năng của nhân viên, (5) An toàn nơi làm việc, (6) Nhân quyền, trong đó yếu tố Quan tâm tới lợi ích kinh tế của nhân viên chiếm đa số phiếu nhất [55]. Đây là một công trình rất có ý nghĩa lớn về mặt thực tiễn. *) Nhóm tác giả Christopher W.