phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia làm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực Phần 2: Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản lý tại công ty TNHH Thương mại Xếp dỡ DVVT Hải Long. Phần 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Xếp dỡ DVVT Hải Long. Sinh viên: Phạm Hải Yến - QT1802N 1 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1. Quản trị nhân lực 1.
Khái niệm nhân lực Nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế vĩ mô. Theo cách hiểu phổ biến hiện nay, nguồn nhân lực của một xã hội là toàn bộ những ngưỡi trong độ tuổi theo quy định của phát luật có khả năng tham gia lao động. Nhân lực trong một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người, sử dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Nó là sức lao động của con người, một nguồn lực mang tính quyết định trong các yếu tố đầu vào của bất kỳ một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực là công việc khó khan hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Điều này xuất phát từ chính bản chất con người. Rằng, con người là tổng hoà các quan hệ xã hội. Người lao động có năng lực và đặc điểm cá nhân khác nhau, có nhận thức và đánh giá khác nhau đối với các quyết định quản trị, hành vi của họ có thể thay đổi tuỳ thuộc vào chính bản thân họ và sự tác động của môi trường xung quanh.
Quản trị nhân sự là việc hoạnh định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động của con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát tiển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn viên. Mục tiêu của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực nhằm vào các mục tiêu sau: Sinh viên: Phạm Hải Yến - QT1802N 2 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Thứ nhất, Quản trị nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
Thứ hai, Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về con người trong tổ chức ở tầm vi mô với 2 mục đích: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức - Đáp ứng nhu cầu lao động ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Chức năng của quản trị nhân lực 1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này tập trung vào vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Các hoạt động của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự: dự báo và hoạch định nhân sự, phân tích công việc, thu nhập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp và tuyển dụng.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo họ có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động của doanh nghiệp. Chức năng này bao gồm các hoạt động: kích thích, động viên nhân viên (lương, thưởng, phụ cấp và các đãi ngộ khác) và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp (thoả ước lao động, giải quyết tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm và an toàn lao động, y tế…) 1.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Sinh viên: Phạm Hải Yến - QT1802N 3 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Việc quản lý nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức doanh nghiệp nào cũng chịu sự tác động của môi trường. Có thể chia môi trường thành: môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Môi trường bên ngoài gồm có môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp (môi trường ngành). Môi trường bên trong chính là nội bộ doanh nghiệp.
Môi trường bên ngoài Môi trường vĩ mô: bao gồm 5 yếu tố Yếu tố kinh tế: gồm nhiều yếu tố tác động đến doanh nghiệp như: chu kì kinh tế, tốc độ tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tiền lương, cán cân thanh toán. Yếu tố văn hoá xã hội: phong tục tập quán, quan niệm về mức sống, bình đẳng giới, xu hướng nhân chủng học. Yếu tố tự nhiên: hạn hán, lũ lụt, hoả hoạn, … Yếu tố công nghệ: có thể thay đổi một phần nhân lực hoặc sẽ đòi hỏi trình dộ tay nghề cao hơn của người lao động. yếu tố này sẽ có ảnh hưởng lớn tới các quyền định tuyển dụng như tuyển bao nhiêu?, trình độ như thế nào?.
Yếu tố chính trị pháp luật: các tổ chức, doanh nghiệp có tồn tại và phát triển đểu chịu sự ràng buộc của luật lệ Nhà nước. Du đó bất kì hoạt động nào của Doanh nghiệp đều phải tuân thủ đúng những luật lệ và chính sách mà Nhà nước ban hành, cả những chính sách về sử dụng lao động, chế độ tiền lương và bảo hiểm. Môi trường tác nghiệp Môi trường tác nghiệp bao gồm các yếu tố quyết định khả năng của doanh nghiệp trong ngành kinh doanh đó. Có 5 yếu tố cơ bản là: Đối thủ cạnh tranh trực tiếp, đối thủ cạnh tranh tiềm tang, khách hàng, nhà cung ứng và sản phẩm thay thế.
Môi trường bên trong Môi trường bên trong hay còn gọi là nội bộ doanh nghiệp, bao gồm chính sách chiến lược, marketing, hoạt động tài chính, sản xuất tác nghiệp, quản trị nhân lực và nề nếp tổ chức. Doanh nghiệp phải có biện phát để phát triển hài Sinh viên: Phạm Hải Yến - QT1802N 4 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG hoà các yếu tổ bên trong, phải coi con người là yếu tố quan trọng cần được đầu tư và phát triển, tạo không khí làm việc, kích thích khả năng của người lao động để từ đó nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Thị trường lao động Thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động mua và bán sức lao động. Sức lao động đã trở thành hàng hoá và có giá cả.
Giá cả hàng hoá sức lao động cũng chịu tác động của quy luật cung – cầu. Cung lao động: Ngày nay, yêu cầu về trình độ học vấn và kiến thức của người lao động không ngừng được nâng cao. Dân số nước ta lại phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông, cung cấp cho thị trường lao động một nguồn nhân lực dồi dào. Trong đó, lao động trẻ là những người có tri thức, có trí tuệ phát triển và điều quan trọng là họ có sức trẻ, có khả năng sáng tạo.
Điều này đã tạo nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp chủ động chọn lựa những lao động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Cầu về lao động: Trong xu hướng hội nhập và phát triển, doanh nghiệp muốn tồn tại đều phải tìm cách nâng cao chất lượng cung cấp hàng hoá và dịch vụ. Yếu tố quyết định điều đó chính là yếu tố con người. Các doanh nghiệp phải tìm, chọn ra những lao động có năng lực và trình độ đủ để xây dựng doanh nghiệp phát triển đi lên.
Thị trường sức lao động của Việt Nam tuy dồi dào nhưng chưa đồng đều. Số lao động thực sự có trình độ năng lực chưa đủ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các doanh nghiệp. Có thế nói, thị trường lao động Việt Nam có lợi thế về mặt số lượng nhưng lại tồn tại nhiều vấn đề về mặt chất lượng. Vì vậy mà cung lao động vẫn chưa đáp ứng được cầu, tình trạng thất nghiệp vẫn còn là vấn đề cần được giải quyết.
Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực 1. Hoạch định nguồn nhân sự a. Đinh nghĩa: Sinh viên: Phạm Hải Yến - QT1802N 5 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐHDL HẢI PHÒNG Có nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định tài nguyên nhân sự. Tuy nhiên, tất cả đều có một điểm chung là đều phân tích nhu cầu nhân sự trong tương lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn tài nguyên nhân sự đó.
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tín trình khai thác thưc hiện các kế hoạch và các chương trình. Các bước hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự: Bước 1: các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạt động nguồn tài nguyên nhân sự. Việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự cần được dựa trên những kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời phụ thuộc vào quy mô và mức độ phức tạp của tổ chức, khả năng luân chuyển nhân viên. Bước 2: Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai.
- Môi trường bên ngoài - Môi trường bên trong - Đánh giá nguồn tài nguyên nhân sự thừa hay thiếu Bước 3: Dực báo nhu cầu nhân sự trong tương lai Có thể dự báo nhu cầu về nhân sự trong tương lai theo những phương pháp: - Phân tích xu hướng - Phân tích tương quan - Phân tích hệ số - Sử dụng máy tính 1. Phân tích công việc a. Khái niệm: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
