Tổng quan nghiên cứu

Thị trường y tế tư nhân Việt Nam đang chứng kiến tốc độ tăng trưởng vượt bậc, song có tới 85% doanh nghiệp y tế hiện nay chỉ thực hiện dự báo nhân lực dựa trên việc thay thế số lao động biến động trước mắt mà chưa có chiến lược dài hạn. Ngành y tế là lĩnh vực đặc thù liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng con người, đòi hỏi lực lượng lao động phải song hành cả trình độ chuyên môn cao lẫn y đức vững vàng. Tại Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông – đơn vị quản lý Phòng khám Đa khoa Quốc tế VietSing đạt chứng nhận ISO 9001-2000 cùng các trung tâm kỹ thuật cao như PET/CT Việt Đức và Cyclotron Unit – công tác quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài là giải quyết những bất cập trong phân công lao động, chính sách đãi ngộ và thiếu hụt kế hoạch nhân sự dài hạn tại doanh nghiệp y tế tư nhân. Mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực y tế; phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng công tác nhân sự tại Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông; từ đó xây dựng hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực có tính khả thi cao.

Phạm vi nghiên cứu được xác định tại Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông trên địa bàn thành phố Hà Nội trong khung thời gian từ năm 2014 đến năm 2016, đồng thời đề xuất định hướng giải pháp đến năm 2020. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện qua việc tối ưu hóa hiệu suất cho 112 cán bộ nhân viên, kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc hàng năm dưới 4% và tạo nền tảng vững chắc để duy trì tỷ suất lợi nhuận sau thuế ấn tượng ở mức trên 40% doanh thu.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó coi con người là nguồn tài nguyên vô tận và là yếu tố chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cốt lõi cho tổ chức. Bên cạnh đó, luận văn áp dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg để phân tích sự thỏa mãn của nhân viên y tế thông qua các yếu tố duy trì như tiền lương, điều kiện làm việc và các yếu tố động viên như sự thăng tiến, cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Mô hình nghiên cứu tập trung vào 5 chức năng quản trị nhân lực cơ bản: hoạch định nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực thông qua đãi ngộ, và đánh giá hiệu quả công việc. Ba khái niệm trung tâm được chuẩn hóa gồm:

Thứ nhất, nguồn nhân lực y tế là tổng thể thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng và nhân viên hỗ trợ y tế.

Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp y tế là quá trình thu hút, đào tạo, tạo động lực và sử dụng lao động chuyên môn nhằm cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh chất lượng cao.

Thứ ba, hiệu quả sử dụng lao động là chỉ tiêu phản ánh mức độ tiết kiệm chi phí nhân công gắn với năng suất và mức độ hài lòng của người bệnh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ các báo cáo kết quả kinh doanh, bảng thống kê nhân sự và quy chế nội bộ của Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông giai đoạn 2014 - 2016. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát toàn diện và phỏng vấn chuyên sâu.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 112 cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty vào năm 2016. Phương pháp chọn mẫu tổng thể được áp dụng để đảm bảo tính bao quát 100% các phòng ban, kết hợp phương pháp chọn mẫu chuyên gia đối với 10 cán bộ y tế có trình độ sau đại học nhằm khai thác các ý kiến đánh giá chuyên sâu.

Lý do lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh chuỗi thời gian và đối chiếu văn bản quy phạm pháp luật là nhằm làm rõ các biến động cơ cấu lao động, đối chiếu thực tiễn của doanh nghiệp với các tiêu chuẩn của ngành y tế Việt Nam, từ đó nâng cao tính tin cậy của các kết luận khoa học. Timeline nghiên cứu được triển khai tập trung trong năm 2016 với dữ liệu hồi cứu 3 năm liên tiếp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu nhân sự của công ty mang tính chất trẻ hóa cao nhưng còn phân bổ chưa tối ưu giữa các bộ phận. Trong tổng số 112 nhân sự năm 2016, nhóm tuổi từ 18 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ áp đảo 72% với 80 người, riêng nhóm 26 - 35 tuổi chiếm 45% (50 người). Khối y bác sĩ và chuyên môn y tế chiếm 67,9% tổng nhân lực. Về cơ cấu giới tính, nhân viên nữ chiếm 64% (82 người), phản ánh đặc thù ngành khám chữa bệnh cần sự tỉ mỉ, ân cần trong chăm sóc bệnh nhân. Về trình độ, nhân sự có bằng đại học chiếm 43% (48 người) và sau đại học chiếm 9% (10 người), tuy nhiên trình độ trung cấp vẫn chiếm 17% (19 người) chủ yếu làm công tác y tá và dược tá.

Thứ hai, biến động nhân sự có xu hướng gia tăng qua các năm. Số lao động nghỉ việc tăng từ 5 người năm 2015 lên 8 người năm 2016 (tương đương tỷ lệ luân chuyển lao động 7,14%). Thâm niên công tác từ 1 đến 5 năm chiếm tỷ trọng cao nhất 38,4% (43 người), trong khi nhóm nhân sự gắn bó trên 10 năm chỉ đạt 24,1% (27 người), cho thấy nguy cơ chảy máu chất xám ở nhóm nhân viên giàu kinh nghiệm.

Thứ ba, kết quả sản xuất kinh doanh tăng trưởng ấn tượng nhưng chính sách phân phối thu nhập chưa theo kịp. Năm 2015, doanh thu của công ty tăng 1,68 lần và lợi nhuận sau thuế tăng gần 2,5 lần so với năm 2014, đạt tỷ suất lợi nhuận 37,26% doanh thu. Đến năm 2016, doanh thu tiếp tục tăng 1,43 lần so với năm 2015, lợi nhuận sau thuế đạt 45,04% doanh thu. Tuy nhiên, thu nhập bình quân của người lao động chưa tăng tương xứng với đà trượt giá và còn thấp hơn mức trung bình của các cơ sở y tế tư nhân cao cấp trên địa bàn.

Thứ tư, công tác quản trị nhân lực còn thiếu tính hệ thống. Việc lập kế hoạch nhân sự mang tính ngắn hạn đối phó, quy trình tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở phỏng vấn trực tiếp mà chưa tổ chức thi tuyển chuyên môn chuẩn hóa. Đánh giá thành tích chưa dựa trên bảng mô tả công việc chi tiết mà phụ thuộc vào cảm tính của nhà quản lý.

Thảo luận kết quả

Các số liệu về biến động nhân sự và cơ cấu thâm niên có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột kết hợp đồ thị đường để thể hiện rõ mối tương quan giữa sự gia tăng tỷ lệ nghỉ việc và mức thâm niên công tác. Đồng thời, biểu đồ tròn phân tích trình độ chuyên môn sẽ phản ánh rõ khoảng cách giữa đội ngũ chuyên gia đầu ngành (9%) và lực lượng lao động hỗ trợ (17%).

Nguyên nhân chính của các hạn chế bắt nguồn từ việc doanh nghiệp chưa xây dựng khung năng lực chuẩn hóa và thiếu hệ thống đo lường hiệu quả công việc minh bạch. Khi so sánh với thực trạng chung của ngành, tỷ lệ 35% doanh nghiệp y tế đánh giá hiệu quả tuyển dụng trên toàn quốc cho thấy điểm yếu của Công ty Rạng Đông cũng là thách thức chung của khối y tế ngoài công lập. Tuy vậy, với tỷ suất sinh lời vượt trội đạt 45,04%, công ty sở hữu tiềm lực tài chính dồi dào để tái cấu trúc quỹ lương, tăng cường đào tạo nhằm giữ chân nhân tài chất lượng cao.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông đến năm 2020, nghiên cứu đưa ra 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

Thứ nhất, chuẩn hóa công tác hoạch định và mô tả công việc. Ban Giám đốc và Phòng Hành chính Nhân sự cần ban hành bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cho 100% vị trí việc làm trong quý 2 năm 2017. Mục tiêu là giảm 30% thời gian xử lý thủ tục nhân sự và nâng cao tính minh bạch trong phân công lao động.

Thứ hai, cải tiến quy trình tuyển dụng và chọn lọc nhân sự chuyên môn. Hội đồng Tuyển dụng cần bổ sung các bài thi trắc nghiệm nghiệp vụ lâm sàng và kỹ năng xử lý tình huống y khoa từ quý 3 năm 2017. Chỉ tiêu đặt ra là nâng tỷ lệ ứng viên vượt qua thời gian thử việc đạt trên 95% và thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng đạt 100% các đợt tiếp nhận nhân sự.

Thứ ba, tái cấu trúc chính sách tiền lương, thưởng và lộ trình thăng tiến. Phòng Tài chính Kế toán phối hợp cùng Phòng Hành chính Nhân sự xây dựng thang bảng lương mới theo vị trí công việc gắn với hiệu suất làm việc định kỳ trong giai đoạn 2017 - 2018. Target metric là tăng thu nhập bình quân của nhân viên từ 15% đến 20% mỗi năm, bổ sung phụ cấp thâm niên nhằm kéo giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc xuống dưới 3%/năm vào năm 2020.

Thứ tư, đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục và phát triển văn hóa dịch vụ chuẩn quốc tế. Ban Điều hành cần ký kết thỏa thuận hợp tác đào tạo chuyển giao kỹ thuật với các bệnh viện tuyến đầu như Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức trong giai đoạn 2017 - 2020. Cam kết tổ chức tối thiểu 4 khóa bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng giao tiếp y khoa mỗi năm, nâng tỷ lệ nhân sự đạt trình độ sau đại học từ 9% lên 15% vào năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm sau:

Nhóm 1: Ban lãnh đạo và Giám đốc điều hành các bệnh viện tư nhân, phòng khám đa khoa quốc tế. Luận văn cung cấp case study thực chứng về cách cân đối giữa bài toán tăng trưởng lợi nhuận (duy trì trên 40% doanh thu) và bài toán đầu tư nguồn lực con người để giữ vững tiêu chuẩn dịch vụ cao cấp.

Nhóm 2: Trưởng phòng và chuyên viên Hành chính Nhân sự trong lĩnh vực y tế. Các nhà quản trị nhân sự có thể ứng dụng trực tiếp quy trình tuyển dụng chuyên sâu, biểu mẫu đánh giá và hệ thống giải pháp giữ chân đội ngũ bác sĩ, kỹ thuật viên có tay nghề cao.

Nhóm 3: Học viên cao học, giảng viên và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị bệnh viện và Quản lý kinh tế. Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp tiếp cận định lượng, cách xử lý dữ liệu nhân sự thực tế và mô hình hóa chức năng quản trị nhân lực.

Nhóm 4: Các nhà hoạch định chính sách thuộc Sở Y tế và Hiệp hội Y tế tư nhân. Dữ liệu luận văn là cơ sở thực tiễn minh chứng cho xu hướng chuyển dịch lao động y tế, hỗ trợ xây dựng các cơ chế xã hội hóa y tế và đào tạo nhân lực ngành y phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp y tế có điểm gì khác biệt so với doanh nghiệp thông thường?

Doanh nghiệp y tế hoạt động trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe trực tiếp liên quan đến tính mạng con người. Do đó, quản lý nhân sự không chỉ đòi hỏi các tiêu chuẩn khắt khe về chứng chỉ hành nghề, bằng cấp chuyên môn mà còn đặc biệt chú trọng đến y đức, sự cẩn trọng và tinh thần trách nhiệm phục vụ người bệnh.

Tại sao Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông có doanh thu tăng trưởng tốt nhưng tỷ lệ nghỉ việc vẫn gia tăng trong giai đoạn 2014 - 2016?

Mặc dù tỷ suất lợi nhuận sau thuế năm 2016 đạt 45,04%, số lao động nghỉ việc vẫn tăng lên 8 người do chính sách tiền lương chưa bắt kịp tốc độ tăng giá của thị trường. Hơn nữa, sự thiếu vắng lộ trình thăng tiến rõ ràng và cơ chế tăng lương theo thâm niên khiến người lao động có xu hướng chuyển việc.

Làm thế nào để các phòng khám quốc tế nâng cao độ chính xác trong công tác tuyển dụng y bác sĩ?

Doanh nghiệp cần áp dụng quy trình tuyển dụng đa vòng, kết hợp giữa phỏng vấn trực tiếp với bài thi đánh giá chuyên môn y khoa độc lập do hội đồng chuyên gia đảm trách. Thực tế cho thấy việc có bản mô tả công việc chi tiết giúp tăng tỷ lệ tuyển dụng đúng người lên trên 90%.

Biện pháp nào giúp hạn chế tình trạng đánh giá nhân viên mang tính cảm tính tại các cơ sở y tế?

Cơ sở y tế cần triển khai phương pháp đánh giá thành tích dựa trên chỉ số đo lường hiệu suất kết hợp phản hồi đa chiều từ đồng nghiệp và bệnh nhân. Việc xây dựng tiêu chí minh bạch gắn liền kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ triệt tiêu tâm lý đánh giá theo quan hệ thân quen.

Đào tạo nhân lực y tế nên được tổ chức theo hình thức nào để đạt hiệu quả chi phí cao nhất?

Doanh nghiệp nên kết hợp giữa đào tạo nội bộ thông qua các buổi hội chẩn chuyên đề và liên kết đào tạo chuyển giao kỹ thuật với các bệnh viện đầu ngành như Bệnh viện Việt Đức hay Bệnh viện Bạch Mai. Phương thức này vừa tiết kiệm ngân sách vừa giúp nhân viên nhanh chóng làm chủ công nghệ cao.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và đặc thù quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ y tế tư nhân tại Việt Nam.
  • Đánh giá chính xác thực trạng đội ngũ 112 nhân viên tại Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông, chỉ ra thế mạnh về cơ cấu lao động trẻ (72% dưới 35 tuổi) song song với các điểm nghẽn trong chính sách đãi ngộ và kế hoạch nhân sự dài hạn.
  • Khẳng định mối tương quan mật thiết giữa hiệu quả quản trị nhân lực và kết quả kinh doanh vượt bậc, với tỷ suất lợi nhuận sau thuế đạt mức 45,04% vào năm 2016.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược và khả thi cao, bao phủ đầy đủ các chức năng từ hoạch định, tuyển dụng, đãi ngộ đến đào tạo chuyên sâu giai đoạn 2017 - 2020.
  • Cung cấp nguồn học liệu thực chứng phong phú, đóng góp tích cực vào kho tàng nghiên cứu quản lý bệnh viện và doanh nghiệp chăm sóc sức khỏe.

Về lộ trình tiếp theo, công ty cần khẩn trương hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá hiệu suất và ban hành bảng lương mới ngay trong nửa đầu năm 2017, tiến tới chuẩn hóa toàn diện công tác nhân sự vào năm 2020. Quý độc giả, các nhà quản lý y tế và các nhà nghiên cứu hãy tham khảo toàn văn luận văn thạc sĩ để ứng dụng các mô hình và biểu mẫu quản trị thực chiến vào thực tế tổ chức của mình.